項目組績效考核制

1、一、制定目的為滿足*設(shè)計院（以下簡稱設(shè)計院）放大活力、放大產(chǎn)值的需要，提高設(shè)計院收益、減少管理成本、增加有效控制力的需要，特制定本考核辦法，以提高各*設(shè)計所的內(nèi)部管理能力。 二、適用范圍本考核辦法適用于*設(shè)計所項目組的考核、*設(shè)計所設(shè)計人員的年度考核。有關(guān)項目考核、人員年度考核的未盡事宜及相關(guān)補充細則，由各*設(shè)計所與綜合辦協(xié)商補充。三、項目組績效考核（一）考核對象及考核周期對項目組的績效考核分為兩類：項目、項目組成員，待項目成果通過客戶驗收后一周內(nèi)進行考核。項目績效由生產(chǎn)分管副院長負責(zé)考核；項目組成員績效由項目經(jīng)理負責(zé)考核。注：項目進行中途，項目組成員在技術(shù)上難以再持續(xù)進行的可申請退出該項目，

2、其應(yīng)得分值以完成的70%核算；如本人未主動提出，而項目進度已嚴重拖延，項目經(jīng)理可將該項目移至他人繼續(xù)，此時原設(shè)計人員的應(yīng)得分值以完成的50%核算。（二）項目績效考核項目組承擔著執(zhí)行設(shè)計院設(shè)計計劃的職能，結(jié)合設(shè)計院的總體目標和項目組的職責(zé)，其對項目的考核指標為：1、項目考核目標及指標類型考核主要包括項目進度、項目質(zhì)量（設(shè)計合格率100%、無重大質(zhì)量事故）、安全生產(chǎn)、客戶滿意度（85%）、項目合規(guī)性。2、項目考核辦法項目開始前，由設(shè)計院與承接該項目的*設(shè)計所所長、項目經(jīng)理簽署項目管理目標責(zé)任書（見附件一），明確項目績效目標及考核、獎勵、懲罰辦法；如屬*設(shè)計所開拓項目（設(shè)計費在150萬元以下的），則

3、由*設(shè)計所所長與項目經(jīng)理簽署項目管理目標責(zé)任書,項目組的考核由*設(shè)計所所長負責(zé)。項目完成時，在項目成果通過客戶驗收或售后服務(wù)工作已開展一周后,于15日內(nèi)，由營銷部負責(zé)將客戶滿意度調(diào)查結(jié)果，總工辦負責(zé)將項目質(zhì)量評審結(jié)果反饋至生產(chǎn)分管副院長，由生產(chǎn)分管副院長負責(zé)檢查項目績效目標達成情況并按項目管理目標責(zé)任書實施獎懲。3、項目考核結(jié)果的運用根據(jù)各項目績效目標的考核結(jié)果發(fā)放項目獎金：（1） 項目進度目標：未達到工期要求，視工期延期程度扣減獎金總額的5%-30%。見表4-1： 表4-1工期延期天數(shù)1天10天11天20天21天 30天31天及以上扣減獎金比例5%10%20%30%（2） 項目質(zhì)量目標：設(shè)計

4、合格率達不到100%，扣減項目獎金總額20%；如發(fā)生重大質(zhì)量，取消全部項目獎金并按有關(guān)規(guī)定處理相關(guān)責(zé)任人。（*設(shè)計院獎懲管理辦法設(shè)計質(zhì)量、安全事故處罰）（3） 安全生產(chǎn)目標：如發(fā)生重大安全事故，取消全部項目獎金并按有關(guān)規(guī)定處理相關(guān)責(zé)任人。（*設(shè)計院獎懲管理辦法設(shè)計質(zhì)量、安全事故處罰）（4） 客戶滿意度目標：客戶滿意度小于85%的，或投訴超過兩次的，扣減項目獎金總額20%。（5） 項目合規(guī)性目標：按項目合規(guī)性評價扣分情況扣減項目獎金，每扣一分，扣減項目獎金總額的1%。具體運用參見附件一：項目管理目標責(zé)任書（三）項目組成員考核1、項目組成員考核目標及指標類型項目個人績效=注：Qi 為該成員第 i

5、個任務(wù)的工作量；Ii為該成員第i 個任務(wù)的工作難度；Pi為該成員第i 個任務(wù)完成的質(zhì)量；Qi Ii為該成員第 i 個任務(wù)的有效工作量；QI為該項目組所有任務(wù)的有效工作量之和。因此，項目組成員的業(yè)績考核包含三個維度：任務(wù)工作量Q、任務(wù)工作難度I、任務(wù)質(zhì)量P，具體考核指標取決于工作量衡量標準的選擇。任務(wù)工作量Q、難度I、任務(wù)質(zhì)量P的確定方法：方案一：以工作日作為任務(wù)工作量Q的衡量標準結(jié)合項目進度管理，項目管理者對每一部分項目任務(wù)做了工作時間定額，如工作日。工作時間定額是項目管理者在過去項目工作經(jīng)驗及充分考慮項目各部分任務(wù)難易度的基礎(chǔ)上做出的，將工作日作為工作量衡量標準已包含了任務(wù)難易度信息，在本方

6、案中所有工作難度I=1。計量工作量時注重以下規(guī)則：（1） 在工作進度時間內(nèi)完成工作的（包括提前完成的），工作量以額定工作日為計量標準；（2） 超工作進度時間的，除非有項目經(jīng)理及上級管理者的批準，工作量以額定工作日-缺勤天數(shù)-請假天數(shù)-遲到早退天數(shù)為計量標準，超工作進度時間的工作天數(shù)不計為工作量。表4-2方案一的個人績效考核指標表考核目標指標類型考評人任務(wù)工作量Q工作日項目經(jīng)理任務(wù)難度I任務(wù)難度系數(shù)I=1任務(wù)質(zhì)量P任務(wù)目標達成度90%（任務(wù)量目標20%、進度目標30%、成本目標20%、質(zhì)量目標30%）、貢獻度10%自我評價、項目經(jīng)理評價注：任務(wù)質(zhì)量P=任務(wù)目標達成度自評得分×40%+（

7、任務(wù)目標達成度上級評價得分×90%+貢獻度上級評價得分×10%）×60%，其中任務(wù)目標達成度=任務(wù)量目標達成度×20%+進度目標達成度×30%+成本目標控制度×20%+質(zhì)量目標達成度×30%，貢獻度由項目經(jīng)理對項目組成員的工作成果、工作行為、工作態(tài)度對項目整體的貢獻來綜合判斷。該方案的優(yōu)點是：通過在項目開始前及過程中做好進度管理與進度控制，平時記錄好考勤，考核時簡單統(tǒng)計工作日就能得到工作量信息，并有利于項目進度管理；缺點是，對項目經(jīng)理及項目管理者要求較高，需要能事先根據(jù)項目實際調(diào)查情況較準確的預(yù)測工作時間定額，做比較詳細的工

8、作進度預(yù)測與工作計劃管理。方案二：以工作單位為工作量Q的衡量標準，如完成的公路、橋梁等的長度，或整段工程的百分比。可以按設(shè)計專業(yè)，對任務(wù)切塊，對項目中各任務(wù)進行相對比較，確定各任務(wù)難度系數(shù)。在項目開始前，總工辦在提供項目技術(shù)指導(dǎo)意見書時，同時依據(jù)具體技術(shù)要求，確定項目涉及專業(yè)的難度系數(shù)I，作為項目經(jīng)理在評價各成員工作難度時的依據(jù)。下面表4-3和表4-4 給出了兩種確定任務(wù)難度系數(shù)I的方法。表4-3 任務(wù)難度系數(shù)I的兩兩比較法測定表說明:請將橫排的各專業(yè)與縱列的專業(yè)進行比較,如橫排的專業(yè)技能難度比縱列所示專業(yè)難,就填"+",比縱列專業(yè)容易就填"-",難度相

9、當就填"=".路基排水防護路面橋梁涵洞隧道路線交叉沿線設(shè)施環(huán)境保護筑路材料施工組織計劃施工圖預(yù)算路線路基排水防護路面橋梁涵洞隧道路線交叉沿線設(shè)施環(huán)境保護筑路材料施工組織計劃施工圖預(yù)算表4-4任務(wù)難度系數(shù)I的專家評價法測定表影響因素(一) %影響因素(二)%影響因素(三)%影響因素(四)%影響因素(五)%得分321321321321321路線路基排水防護路面橋梁涵洞隧道路線交叉沿線設(shè)施環(huán)境保護筑路材料施工組織計劃施工圖預(yù)算通過評價工具，得到項目各任務(wù)難度系數(shù)，見表4-5(參考)：表4-5 項目各任務(wù)難度參考系數(shù)專業(yè)路線路基排水防護路面橋梁涵洞隧道路線交叉沿線設(shè)施環(huán)境保護筑路材

10、料施工組織計劃施工圖預(yù)算難度系數(shù)1.01.00.80.81.00.60.60.40.60.8依據(jù)方案二，項目組成員的業(yè)績考核指標見表4-6表4-6方案二的個人績效考核指標表考核目標指標類型考評人任務(wù)工作量Q工作量Q項目經(jīng)理任務(wù)難度I任務(wù)難度系數(shù)I總工辦任務(wù)質(zhì)量P任務(wù)目標達成度90%（任務(wù)量目標20%、進度目標30%、成本目標20%、質(zhì)量目標30%）、貢獻度10%自我評價、項目經(jīng)理評價注： 任務(wù)質(zhì)量P=任務(wù)目標達成度自評得分×40%+（任務(wù)目標達成度上級評價得分×90%+貢獻度上級評價得分×10%）×60%，其中任務(wù)目標達成度=任務(wù)量目標達成度×

11、20%+進度目標達成度×30%+成本目標控制度×20%+質(zhì)量目標達成度×30%，貢獻度由項目經(jīng)理對項目組成員的工作成果、工作行為、工作態(tài)度對項目整體的貢獻來綜合判斷。注：該方案的優(yōu)點是：以工作單位（米、公里）為單位的工作量計量方式與項目整體的工作計量方式保持一致性，較為客觀；并通過事先對各任務(wù)難度系數(shù)的確定，為項目經(jīng)理評價各成員的工作難易度提供較為科學(xué)合理的依據(jù)；缺點是各任務(wù)難度系數(shù)的確定上存在難度，并且每個項目開始前都要對各任務(wù)難度作判斷，以工作單位（米、公里）為單位的工作量計量方式也較為復(fù)雜，加大了項目考核的復(fù)雜性。2、項目組成員考核辦法項目開始前，制定項目計

12、劃，簽署項目責(zé)任書。項目經(jīng)理與項目成員確定項目分工、進度安排，簽署項目設(shè)計測設(shè)計劃書，明確責(zé)任，填寫項目組成員績效考核附表之項目個人工作計劃表（見附件二表一）。項目進行中，進行中期指導(dǎo)與檢查，做好項目記錄。項目經(jīng)理召集項目成員召開周例會或項目研討會，定期或不定期檢查項目進展及計劃執(zhí)行情況，檢查項目組各成員的工作進展及計劃執(zhí)行情況，作好檢查記錄并按月填寫項目組成員績效考核附表之項目進程記錄表（見附件二表二），將月記錄表交分管副院長或*設(shè)計所所長審核簽字。其中期指導(dǎo)與檢查工作包括：（1）檢查計劃執(zhí)行情況決定是否對計劃進行調(diào)整，并制作調(diào)整記錄，涉及項目任務(wù)總量、總進度、設(shè)計思路、人員構(gòu)成等設(shè)計變更與

13、整體性計劃調(diào)整，需上報分管副院長和總工辦批準；（2）針對計劃執(zhí)行中遇到的障礙與問題，討論尋找解決方案，可向生產(chǎn)分管副院長、項目分管副總工、所長尋求技術(shù)指導(dǎo)與支持；（3）組織項目組成員進行各階段的自檢、復(fù)檢工作，并做好檢查記錄；（4）在質(zhì)量手冊規(guī)定的項目各驗收階段，組織參加所級評審、院級評審，做好相關(guān)記錄。項目完成時，在項目通過客戶驗收或售后服務(wù)工作已開展一周后,于5日內(nèi)，由項目經(jīng)理負責(zé)組織對項目組成員進行考評，填寫項目組成員績效考核附表之項目組成員績效考核表（見附件二表三）。3、項目組成員考核結(jié)果的運用由項目經(jīng)理根據(jù)考核結(jié)果填寫項目組成員績效考核附表之項目組成員績效統(tǒng)計表（見附件二表四），報*

14、設(shè)計所所長審核。由*設(shè)計所所長擬訂項目組成員獎金分配方案，報*設(shè)計院備案。四、年度績效考核（一）年度考核對象*設(shè)計所的年度考核包括*設(shè)計所中層管理人員（所長、副所長）和設(shè)計人員。*設(shè)計所中層管理人員(所長、副所長)的年度考核由院領(lǐng)導(dǎo)班子負責(zé)，具體見*設(shè)計院績效管理制度；設(shè)計人員的年度考核由*設(shè)計所所長負責(zé)。注：上崗未滿六個月的新員工不進行當年度考核；調(diào)到毫無工作經(jīng)驗的其他崗位工作未滿六個月者，按原崗位進行考核考核, 當年度考核結(jié)果可使用調(diào)動前最近一年考核結(jié)果。（二）設(shè)計人員年度考核1、設(shè)計人員年度績效目標和考核指標*設(shè)計所設(shè)計人員承擔著設(shè)計所的設(shè)計任務(wù)，年度考核是在項目考核的基礎(chǔ)上總結(jié)個人年度

15、工作完成情況及項目之外的工作目標完成情況。具體見表4-7：表4-7 設(shè)計人員年度考核指標個人目標考核指標業(yè)績目標70%項目個人績效綜評能力目標15%職務(wù)/專業(yè)知識、理解/分析能力、客戶服務(wù)意識（指導(dǎo)/教導(dǎo)能力）、溝通/協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力（工作經(jīng)驗與方法）行為目標10%主動性、協(xié)作精神、紀律性自我開發(fā)目標5%自我開發(fā)目標達成情況設(shè)計人員年度個人績效=（項目個人績效綜評得分×70%+能力項得分×15%+行為項得分×10%+自我開發(fā)項得分×5%）×70%+部門業(yè)績×30%（1）項目個人績效綜評得分：將生產(chǎn)人員本年度項目個人績效獎金額進行匯總

16、，并在本部門所有生產(chǎn)人員中進行排名，排名第一的員工其項目個人績效綜評為100分，其他員工的項目個人績效綜評=（項目個人績效獎總額/項目個人績效獎最高額）×100（2）能力項得分=能力項員工互評得分×60%+能力項上級評價得分×40%（3）行為項得分=行為項員工互評得分×60%+行為項上級評價得分×40%（4）自我開發(fā)項得分=自我開發(fā)目標達成度上級評分（5）部門業(yè)績：來自于年度末院領(lǐng)導(dǎo)班子對*設(shè)計所經(jīng)營目標完成情況的考核結(jié)果（見*設(shè)計院績效管理制度第八章 *設(shè)計所）。2、設(shè)計人員年度績效考核辦法績效計劃?？己似诔酰豢己巳伺c所長雙方在總結(jié)上期績效

17、的前提下，結(jié)合部門本年度目標與個人崗位職責(zé)，確定本年度的個人工作重點，經(jīng)過充分溝通，共同確定和確認本年度的個人工作計劃與目標，每個目標或標準應(yīng)遵循SMART原則，即具體、可衡量、可達到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時間性?？冃嵤┡c輔導(dǎo)。在這階段，員工按照工作計劃開展每月工作，并做好工作記錄，特別是遇有重大事件發(fā)生時更應(yīng)作好詳細記錄；所長對本部門員工工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督?？冃Э己恕？己似谀然仡櫰诔踔贫ǖ目冃в媱澮约氨酒趦?nèi)的工作完成情況，并認真填寫設(shè)計人員年度考核附表的個人績效考核表（見附件三表一）。*設(shè)計所所長組織本部門員工進行能力與行為表現(xiàn)互評，填寫設(shè)計人員年度考核附表中的個人行為與能力考核表（見附件

18、三表二）；由所長（或所長指定他人）負責(zé)統(tǒng)計各考核信息得到員工年度績效，并匯總填入設(shè)計人員年度考核附表中的年度個人績效統(tǒng)計表（見附件三表四）報送院綜合辦存檔?？冃Х答?。*設(shè)計所所長與本部門員工雙方經(jīng)充分溝通達成對考核成績、問題與改進方法等的共識的基礎(chǔ)上進行績效反饋，并制定下年度個人工作計劃與目標。3、設(shè)計人員年度績效考核結(jié)果的運用設(shè)計人員年度績效成績可評定為五個等級：A(優(yōu)秀)、B (良好)、C(合格)、D(不合格)、E（很差）。評定標準為：90分以上A（優(yōu)秀）90至80分B（良好）80至60分C（合格）60至50分D（不合格）50分以下E（很差）設(shè)計人員的能力行為考核結(jié)果作為個人培訓(xùn)的主要依據(jù)；設(shè)計人員年度績效評定等級作為晉升、聘用的主要依據(jù)。五、申訴項目考核結(jié)束后，項目組成員有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，項目經(jīng)理有向項目組成員通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)。項目組成員如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向上級申訴。年度考核結(jié)束后，設(shè)計人員有權(quán)了解自