國企人力資源的優(yōu)化配置與管理創(chuàng)新(共4頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上國企人力資源的優(yōu)化配置與管理創(chuàng)新國企人力資源的優(yōu)化配置與管理創(chuàng)新 【摘 要】在新的經濟形勢下，國有企業(yè)的發(fā)展也面臨著一定的困境，因此，通過優(yōu)化國有企業(yè)的人力資源，降低其運作成本、增加企業(yè)收益就顯示十分必要。本文以此為視角，首先分析了國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題，然后討論了國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的策略，最后從多個不同的視角給出了其管理創(chuàng)新的途徑。 【關鍵詞】國有企業(yè)；人力資源管理；優(yōu)化配置；管理創(chuàng)新 近年來，雖然國際經濟社會出現了持續(xù)的動蕩，但是對我國的市場來說，宏觀經濟環(huán)境還處于不斷的改善當中，企業(yè)面臨的發(fā)展機遇依然很巨大。同時，隨著我國經濟開放力度的不斷提高，

2、企業(yè)在市場環(huán)境中的處境也越來越艱難，人力資源的社會價值和經濟價值正在凸顯，并且已經成為企業(yè)參與市場競爭，確立其競爭優(yōu)勢的關鍵。為此，需要轉變企業(yè)的現有觀念，確定以人為本的科學管理體系，因地制宜的制定相應的人才使用和管理策略，以此來促進企業(yè)的長期、有效的發(fā)展。國有企業(yè)是一種特殊的社會組織，在經濟社會的發(fā)展中長期發(fā)揮著重要的作用，通過優(yōu)化國有企業(yè)的人力資源，降低其運作成本、增加企業(yè)收益就顯示十分必要。 一、當前國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題解析 （1）缺乏對人力資源潛在價值的發(fā)掘。由于歷史和現實的原因，一些國有企業(yè)并沒有充分的認識到人力資源的投資能夠實現其可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，對于人力資源開發(fā)投資在

3、國有企業(yè)中的重要戰(zhàn)略意義并沒有充分的認識到，明顯缺乏對人力資源潛在價值的發(fā)掘。對現代企業(yè)的人力資源管理而言，業(yè)績是其對人才選聘、任用、計酬的重要根據，可是企業(yè)的核算工作要通過一定的會計期間才能反映出來。所以，在國有企業(yè)中，人力資源潛質的開發(fā)開發(fā)就顯示十分關鍵，但是現實情況是，一些國有企業(yè)并沒有將員工的培訓開發(fā)工作做到實處，企業(yè)的效益也明顯降低。（2）對人力資源的有效激勵相對缺乏。按照現行的人力資源管理模式，應該通過考評人力資源的業(yè)績與貢獻，對優(yōu)秀的員工以物質獎勵和精神激勵，這樣一來，能夠在一定程度上調動員工的主體性和積極性，促使其工作處于較高的熱情之中。但是，現實情況是，一些國有企業(yè)的物質激勵

4、與約束機制的設置并不合理，在運用的過程中也表現出來了一定的矛盾之處，這樣不但難以體現人力資源之間的公平，還無法充分體現不同員工之間的工作業(yè)績和對企業(yè)的貢獻，更為重要的是，還會對部分員工的工作積極性與創(chuàng)造性造成一定的沖擊甚至打擊，而這明顯與企業(yè)長期的目標相背離。（3）對不同層次的人力資源采取了區(qū)分對待的范式。在有些國有企業(yè)中，對基層人力資源的重視程度不夠，與管理者相比，兩者之間的差別甚至很大。其中原因在于，有些企業(yè)盲目的追求效益，而對員工的培訓工作就顯得極為輕視，這樣一來，員工的素質并不會在工作中得到明顯的提升，一些潛在的人才也難以得到企業(yè)的重用，其結果是十分不理想的大量的人才被閑置，人才浪費的

5、現象十分嚴重。此外，我國許多國有企業(yè)對人力資源的物質激勵更加注重，而忽略精神激勵。獎金的發(fā)放雖然也同業(yè)績保持一定的比例，但是其中的差距似乎十分明顯的，同工同績同酬并沒有得到很好的體驗。（4）人力資源戰(zhàn)略和發(fā)展戰(zhàn)略相互脫節(jié)。在部分國有企業(yè)中，其人力資源管理還處在傳統的人事管理階段，起碼在部分程度上，人事管理的成分還依然存在，人力資源戰(zhàn)略和發(fā)展戰(zhàn)略相互脫節(jié)。在其人力資源管理模式中，其職能的發(fā)揮主要為工資分配方案的制定與人員的調配和晉升提供幫助，人力資源管理部門并沒有明確的人力資源管理方案，對于人才的培養(yǎng)和使用并沒有形成統一的規(guī)劃。其結果是可以想見的企業(yè)中所應該具有的發(fā)展動力、戰(zhàn)略導向、凝聚力以及約

6、束功能難以被很好的挖掘出來，企業(yè)的發(fā)展與其經營理念也無法與企業(yè)的員工達成基本的共識。 二、國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的策略 （1）重新對部門的職責進行分工?；鶎訂挝灰赞D崗培訓的要求為基礎，負責落實每一個培訓員工，對其進行廣泛的宣傳指導。同時協助培訓部門做好轉崗員工的培訓過程管理。對培訓中心而言，要負責組織培訓與考核，依照轉崗培訓的特點，編制出具有針對性的培訓課程，最大限度的落實優(yōu)秀培訓人員。人力資源部門也要負責確定實習單位與學員的調配，根據缺員的情況，對那些難以適應新崗位的學員進行轉崗培訓，使其在今后能夠有更多的就業(yè)、上崗機會。（2）加強企業(yè)的內部文化建設。國有企業(yè)的文化是一種強文化，這種文化

7、是企業(yè)在長期的生產經營過程中形成的，因此其本身一般帶有明顯的企業(yè)經營哲學的特征。在當今時代，國有企業(yè)需要重構其價值觀念與思維方式，并以此為核心，對企業(yè)的經營規(guī)范、道德準則以及風俗習慣等進行有機的整合。并進一步的將其分為企業(yè)精神文化、制度文化以及形象物質文化等不同的層面。在這一體系之中，要重點關注其核心部位，即企業(yè)的精神文化部分，這關乎到企業(yè)的價值觀念和思維取向，關系到企業(yè)能否在文化的導向下，構建一個利于人力資源的有效管理的企業(yè)文化氛圍。（3）重塑流程與工作原則。為了對國有企業(yè)的人力資源進行優(yōu)化配置，需要順應產業(yè)升級與盤活存量的要求，對人力資源的結構進行優(yōu)化，而其中的關鍵是要重塑流程與工作原則。

8、為此，需要對人力資源的存量進行分析和設計，明確人員的選拔轉崗培訓的要求，對培訓之后的人員進行安置和實習，并以此為基礎，進行考核錄用等工作。其中的核心環(huán)節(jié)是，轉崗培訓與往常的崗位培訓是不同的，需要以轉崗員工的工作經驗特點為前提，編制好相應的有針對性培訓方案，以此來減少那些共性的培訓，這樣一來，人力資源配置將得到一定的優(yōu)化，能夠在政策上使每個轉崗的員工權益得到基本的保障。 三、國有企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新途徑 （1）通過創(chuàng)新重塑人力資源的管理體系。國有企業(yè)的發(fā)展需要通過創(chuàng)新重塑人力資源的管理體系，并采取有效的對策與措施，最大限度的推進企業(yè)的管理創(chuàng)新體系。為此，需要在以下方面同時做出努力：一是更新企業(yè)

9、的管理制度，重新建立一個有效的企業(yè)創(chuàng)新機制，以此保障企業(yè)的創(chuàng)新活動能夠順利的進行；二是通過多種途徑形成企業(yè)全員的集體創(chuàng)新意識，培養(yǎng)企業(yè)中具有創(chuàng)新意識的人力資源；三是構建以市場為導向的管理創(chuàng)新體系。為了做到這一點，國有企業(yè)需要積極的面對市場，并以其為導向，推進創(chuàng)新工作的實施。（2）轉變人力資源管理的理念。為了實現國有企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新，首先就要從戰(zhàn)略的高度對人力資源問題進行重新的對待，轉變其人力資源管理的理念，全方位的樹立以人為本的企業(yè)管理理念，將人力資源作為企業(yè)最重要的資源來看待，并以此創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，使每個員工都能夠獲得充分的成長，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的業(yè)績。為此，企業(yè)的各級管理

10、部門要協助其員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供個性化的服務；同時，還要設法提升人力資源的工作和生活質量，最大限度的實現其人生價值與企業(yè)的發(fā)展目標。 四、結語 人力資源是國有企業(yè)的戰(zhàn)略性資源之一，也是其求得發(fā)展的最重要的資源。為此，國有企業(yè)應該通過激勵機制的運用，正確的引導人力資源的工作動機向著企業(yè)的戰(zhàn)略方向推進。使其能夠在實現企業(yè)目標的同時實現自己的價值取向，增加工作的效率。從而使其積極性與創(chuàng)造性能夠繼續(xù)得到保持與發(fā)揚。而要激勵國有企業(yè)人力資源的積極性、主體性和創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，就需要滿足其成就感，最大限度的營造出企業(yè)的價值觀、經營理念與企業(yè)文化，之有這樣，才能使其更有效的工作，為企業(yè)的發(fā)展服務。 參考文獻 1王震海.淺析國企產業(yè)升級中優(yōu)化人力資源結構的必要性J.經濟研究導刊.2012（5）：4143 2秦秀娟，劉國忠.國企呼喚創(chuàng)新求變的人力資源管理J.遼寧省交通高等專科學校學報.2006（6）：7071 3安然.國企人力資源管理存在的問題及對