大學(xué)生感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)其求職意向的影響研究

1、大學(xué)生感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)其求職意向的影響研究【摘 要】面對(duì)全球化競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，如何吸引并留住更多更優(yōu)秀的人才是幾乎所有企業(yè)亟需面對(duì)和解決的重要問(wèn)題。另一方面企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任不僅僅是滿(mǎn)足大眾和社會(huì)的要求，并尋求在履行社會(huì)責(zé)任的同時(shí)滿(mǎn)足企業(yè)自身利益和發(fā)展的需求，那么，企業(yè)社會(huì)責(zé)任是否能夠幫助企業(yè)尋找到優(yōu)秀員工呢？企業(yè)社會(huì)責(zé)任是否會(huì)影響到大學(xué)生的求職意向呢？本研究聚焦于企業(yè)社會(huì)責(zé)任和大學(xué)生求職者，同時(shí)檢驗(yàn)企業(yè)規(guī)模與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的交互作用和自然災(zāi)害在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與求職者求職意愿之間的調(diào)節(jié)作用。研究通過(guò)對(duì)東北和西南兩地區(qū)高校進(jìn)行419份問(wèn)卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任和企業(yè)規(guī)模都能夠正向影響大學(xué)生的求職意愿

2、，但并不具有交互作用。最后，研究對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐、招聘和大學(xué)生求職選擇提出了建議和看法?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)社會(huì)責(zé)任、自然災(zāi)害、大學(xué)生求職、求職意愿一、問(wèn)題的提出以環(huán)境、資源保護(hù)、人類(lèi)健康和產(chǎn)品質(zhì)量為外衣的“責(zé)任壁壘”正在逐漸取代關(guān)稅壁壘成為影響中國(guó)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的重要障礙，這使得企業(yè)社會(huì)責(zé)任成為中國(guó)企業(yè)融入世界舞臺(tái)的重要屏障。在這種情況下，強(qiáng)化企業(yè)社會(huì)責(zé)任，注重商業(yè)倫理與道德已成為影響中國(guó)企業(yè)生存與發(fā)展的重要因素，履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任是企業(yè)的必然選擇。尤其是災(zāi)難頻發(fā)的今天，企業(yè)所要承擔(dān)對(duì)社會(huì)和人類(lèi)發(fā)展的責(zé)任與義務(wù)也隨之增加。在以往的企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究中，Bhattaeharya和Sen(2004)

3、指出，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的討論應(yīng)該從“是否承擔(dān)”轉(zhuǎn)向“如何開(kāi)展”，從而吸引更多更優(yōu)秀的人才。作為企業(yè)潛在員工的大學(xué)生對(duì)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的感知和看法是否會(huì)影響他們今后的求職意向呢？企業(yè)在災(zāi)難發(fā)生時(shí)和發(fā)生后的社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)是否會(huì)在一定程度上成為吸引優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生的因素呢？本研究以社會(huì)責(zé)任為中心，討論自然災(zāi)害發(fā)生與否、企業(yè)規(guī)模大小等不同類(lèi)型的情景下，大學(xué)生求職者感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)其職場(chǎng)選擇的影響。（一）企業(yè)社會(huì)責(zé)任發(fā)展概述Andrew Carnegie最早提出“公司社會(huì)責(zé)任”這一概念。1905年，John Davis在其書(shū)公司中提出，公司是由社會(huì)創(chuàng)造的，因此應(yīng)該對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)任，應(yīng)該回報(bào)社會(huì)。1953年，Bowe

4、n的商人的社會(huì)責(zé)任出版，標(biāo)志著真正意義上企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究的開(kāi)始。Davis于1960年提出了社會(huì)責(zé)任剛性原則（Iron Law of Responsibility），強(qiáng)調(diào)，“商人的社會(huì)責(zé)任必須與其社會(huì)權(quán)力相稱(chēng)”。在1971年，美國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展委員會(huì)用“三個(gè)同心圓”的方法來(lái)描述企業(yè)社會(huì)責(zé)任。20世紀(jì)70年代中期，理論界將企業(yè)社會(huì)績(jī)效（Social Responsibility, CSP）融進(jìn)了企業(yè)社會(huì)責(zé)任中，并將二者結(jié)合起來(lái)進(jìn)行思考與研究。這一階段最受肯定的觀點(diǎn)就是Carroll于1979年提出的CSP三維模型。1991年，Carroll提出“金字塔”模型。 2001年，Lantos提出有道德性責(zé)任

5、、慈善性責(zé)任和戰(zhàn)略性責(zé)任組成的企業(yè)社會(huì)責(zé)任模型。Schwartz和Carroll(2003)在之前的模型基礎(chǔ)上提出了“IC模型”（Intersecting Circles Model）。總結(jié)以往的企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究，無(wú)論何種社會(huì)責(zé)任，都應(yīng)對(duì)顧客、員工、供應(yīng)商、投資者和政府等各種利益相關(guān)者負(fù)責(zé)。然而，企業(yè)社會(huì)責(zé)任不是一成不變的，且不是一個(gè)單一的概念描述，因此本研究從利益相關(guān)者角度界定和研究企業(yè)社會(huì)責(zé)任。（二）求職意向與求職行為求職是一個(gè)人職業(yè)生涯的重要甚至是關(guān)鍵的組成部分。最早闡述了科學(xué)的職業(yè)選擇理論的是美國(guó)學(xué)者帕森斯。Kanfer, Wanberg, & Kantrowitz(2001)等將求職

6、定義為“動(dòng)態(tài)的、循環(huán)的自我調(diào)適過(guò)程，是一種有目的并受主觀意愿驅(qū)動(dòng)的行為模式” 。我國(guó)求職研究起步較晚，專(zhuān)注于大學(xué)生擇業(yè)意向系統(tǒng)的全面研究還比較少。其中，有些文獻(xiàn)也將擇業(yè)觀、就業(yè)價(jià)值觀等概念等同為擇業(yè)意向，如徐平(2006)指出，大學(xué)生擇業(yè)觀是大學(xué)生對(duì)自己選擇職業(yè)的看法、信念和理想。本研究以這一界定為基礎(chǔ)討論大學(xué)生的求職意向。（三）企業(yè)社會(huì)責(zé)任與求職意向目前，職業(yè)的相關(guān)研究主要集中在職業(yè)選擇上表現(xiàn)出的行為和工作的調(diào)整。社會(huì)心理學(xué)家普遍認(rèn)為，人的大部分社會(huì)行為受目標(biāo)驅(qū)動(dòng)，人們基于某種信念產(chǎn)生行為意向，進(jìn)而實(shí)施某種行為并堅(jiān)持這種行為直至目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。計(jì)劃行為理論(TPB)表明，行為的產(chǎn)生直接取決于行為意

7、向，同時(shí)已有相關(guān)研究論文(Richard, Michelle, & Amiram，1992)表明求職自我效能、求職期望和求職意向在一定程度上會(huì)影響求職行為。在已有的企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究中，Turban & Greening(1997)最早開(kāi)始量化的觀察企業(yè)社會(huì)業(yè)績(jī)與企業(yè)對(duì)員工吸引力之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系, 他們通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查研究驗(yàn)證了假設(shè)的成立，并指出具有良好企業(yè)社會(huì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的企業(yè)可以更有效的吸引和留住員工。基于以上分析和計(jì)劃行為理論，研究提出如下假設(shè)：H1：企業(yè)社會(huì)責(zé)任與大學(xué)生求職者對(duì)企業(yè)的選擇意向之間有一種正向關(guān)系。當(dāng)自然災(zāi)害發(fā)生時(shí)，企業(yè)通常會(huì)做出更多的慈善行為，而大學(xué)生求職者也會(huì)把自然災(zāi)害的發(fā)生作為考

8、慮因素來(lái)感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任，所以我們提出：H2：自然災(zāi)害在企業(yè)社會(huì)責(zé)任和大學(xué)生求職者求職意愿之間具有調(diào)節(jié)作用。（四）企業(yè)規(guī)模企業(yè)規(guī)模的定義是個(gè)多角度、多方向。傳統(tǒng)意義上, 企業(yè)規(guī)模通常是指一個(gè)企業(yè)所擁有的生產(chǎn)要素的多寡和范圍, 從企業(yè)在某個(gè)時(shí)點(diǎn)所能夠推動(dòng)的有形物質(zhì)資源的角度來(lái)反映單個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)能力。然而, 自20世紀(jì)80年代以來(lái), 隨著產(chǎn)業(yè)演進(jìn)、技術(shù)進(jìn)步、組織變革的速度加快, 企業(yè)無(wú)形知識(shí)資源對(duì)生產(chǎn)能力的貢獻(xiàn)日益增強(qiáng),因而逐漸演變?yōu)橐云髽I(yè)產(chǎn)出的指標(biāo)為主來(lái)體現(xiàn)和比較企業(yè)的規(guī)模。根據(jù)集中程度的差別，可以把企業(yè)分為大型、中型和小型三種類(lèi)型。在本研究中，考慮到實(shí)際操作，我們把企業(yè)規(guī)模分為大型和小型兩種。

9、（五）企業(yè)規(guī)模、企業(yè)社會(huì)責(zé)任與求職意向個(gè)體通過(guò)實(shí)現(xiàn)和維持積極的社會(huì)認(rèn)同來(lái)提高自我概念。積極地自我概念來(lái)自于內(nèi)在群體與相關(guān)的外群體的有利比較，認(rèn)為自己的群體比他人的群體好，并再尋求積極的社會(huì)認(rèn)同(Ashforth & Mael, 1989; Tajfel & Turner, 1986; Turner, 1985)。個(gè)體在組織中的身份認(rèn)知將會(huì)影響到個(gè)體對(duì)組織認(rèn)同的強(qiáng)弱。因此個(gè)體在具有積極聲譽(yù)的組織中工作時(shí)將會(huì)感到滿(mǎn)意，因?yàn)檫@樣的組織將會(huì)提升他們的自我概念(Maignan & Ferrell, 2001; Tajfel & Turner, 1985)。求職者通過(guò)多種渠道接收企業(yè)的社會(huì)責(zé)任履行情況的信

10、息，會(huì)建立起對(duì)要發(fā)起求職企業(yè)的社會(huì)責(zé)任的期望，當(dāng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任期望和求職感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知績(jī)效相符時(shí)，求職者會(huì)產(chǎn)生滿(mǎn)意，進(jìn)而形成組織認(rèn)同，最終促使求職者做出求職行為。本研究在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與求職意向研究中同時(shí)討論企業(yè)規(guī)模的作用，因此研究提出：H3：企業(yè)規(guī)模對(duì)學(xué)生求職者的求職選擇意向有正向調(diào)節(jié)作用。H4：企業(yè)社會(huì)責(zé)任和企業(yè)規(guī)模的交互作用對(duì)大學(xué)生求職者的求職意向有正向影響。二、研究方法（一）被試及研究方法1.被試及問(wèn)卷因?yàn)楸狙芯恳{(diào)查的是大學(xué)生求職者的求職意向選擇，被試主要是大學(xué)本科三年和四年級(jí)的學(xué)生，同時(shí)本文涉及到自然災(zāi)害發(fā)生會(huì)影響大學(xué)生求職者對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的感知影響，另一方面，為了排除其他因素

11、影響（比如：四川等地已發(fā)生過(guò)地震），所以在設(shè)計(jì)到發(fā)生自然災(zāi)害的情景中，這部分問(wèn)卷又東北等地的大學(xué)生填寫(xiě)。所有問(wèn)卷都集中在2010年3月份到4月份完成。總體上看，本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷490份，收回問(wèn)卷480份，回收率為97.96%，其中有效問(wèn)卷419分，有效率為87.29%，被試男生251人，女生168人；城市 140人（33.41%），鄉(xiāng)鎮(zhèn)279人（66.59%）所有變量的測(cè)量都以己有的文獻(xiàn)為基礎(chǔ)，對(duì)測(cè)量題項(xiàng)進(jìn)行直接引用或者稍作部分修改使其適合本研究的情景。所有數(shù)據(jù)分析采用SPSS18.0進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。2.實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)本實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)采用222的因子設(shè)計(jì)，分別為企業(yè)社會(huì)責(zé)任（高，低）自然災(zāi)害（有，無(wú)）企業(yè)

12、規(guī)模（大，?。┑劝朔N情景，實(shí)驗(yàn)操控情景為了避免大學(xué)生求職者的個(gè)人偏好，采用了一家虛擬的電信企業(yè)。企業(yè)社會(huì)責(zé)任主要從是否積極救助社會(huì)弱勢(shì)群體、是否支援建設(shè)公共設(shè)施來(lái)促進(jìn)地區(qū)社會(huì)的發(fā)展、是否積極開(kāi)展對(duì)整個(gè)社會(huì)有貢獻(xiàn)的活動(dòng)、是否盡到了承擔(dān)社會(huì)成員的責(zé)任等五個(gè)主要方面進(jìn)行描述，八個(gè)情景的實(shí)驗(yàn)材料和問(wèn)卷成套封裝，并分別隨機(jī)發(fā)放。3.測(cè)量工具本研究在選擇問(wèn)卷時(shí)主要聚焦于適合性的原則，均采用成熟的量表，對(duì)于國(guó)外的量表也是采用已經(jīng)在國(guó)內(nèi)有很好的應(yīng)用和具有很高信度和效度的量表。企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知績(jī)效問(wèn)卷：采用金立印的企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知績(jī)效本土化量表（金立印，2006）。求職意向問(wèn)卷：采用Vinokur & Capl

13、an(1987)編制的求職意向問(wèn)卷。 Ryn & Vinokur(1992)測(cè)得的量表一致性系數(shù)為 0.80。本研究問(wèn)卷中的所有題項(xiàng)均采用利克特 5 分等級(jí)量表進(jìn)行評(píng)價(jià)，由“1非常不同意”到“5非常同意”。三、研究結(jié)果本研究采用多元方差分析（MANOVA），首先我們關(guān)心的是企業(yè)社會(huì)責(zé)任(CSR)和企業(yè)規(guī)模(CS)以及其交互作用對(duì)求職者求職意愿的影響，表3表明：表3 企業(yè)社會(huì)責(zé)任和企業(yè)規(guī)模對(duì)求職者求職意愿的雙因素方差分析自由度(df)均方差(MS)F值效應(yīng)量(2)企業(yè)社會(huì)責(zé)任（CSR）1260.645368.9560.41企業(yè)規(guī)模（CS）18.15112.4870.029CSR*CS10.927

14、1.4210.003誤差4150.652企業(yè)社會(huì)責(zé)任和企業(yè)規(guī)模對(duì)大學(xué)生的求職意愿都有顯著性的影響(F=260.645, 2=.41; F=12.487, 2=0.029)，即企業(yè)社會(huì)責(zé)任和企業(yè)規(guī)模都能夠影響求職意愿，但是其交互作用不顯著，甚至很小。但是基于本研究，我們更關(guān)心的是企業(yè)社會(huì)責(zé)任，大學(xué)生求職者感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)其求職意愿的影響顯著也可能是受企業(yè)規(guī)模的影響，通過(guò)協(xié)方差分析，對(duì)企業(yè)規(guī)模的大小進(jìn)行控制后，分析企業(yè)社會(huì)責(zé)任高的企業(yè)的求職意愿是不是比企業(yè)社會(huì)責(zé)任低的企業(yè)高。在本例中，滿(mǎn)足協(xié)方差和因變量求職意愿存在線(xiàn)性關(guān)系和回歸斜率齊性的假設(shè)，從表4中，我們可以了解到，F(xiàn)(1, 416)=94.

15、79, P=0.000, =0.41，結(jié)果顯示，在控制了企業(yè)規(guī)模這個(gè)變量后，企業(yè)社會(huì)責(zé)任高低有顯著差異。表5列出了求職意愿在控制企業(yè)規(guī)模協(xié)變量的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差，該表說(shuō)明對(duì)企業(yè)規(guī)模大小進(jìn)行控制，企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)求職意愿影響顯著。表4企業(yè)規(guī)模為協(xié)變量后，不同類(lèi)型企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)求職意愿的影響樣本量N均值M調(diào)整前調(diào)整后標(biāo)準(zhǔn)差SD均值M標(biāo)準(zhǔn)差SD企業(yè)社會(huì)責(zé)任低1931.94040.771*1.935 0.058企業(yè)社會(huì)責(zé)任高2263.46460.86*3.4690.054表5 企業(yè)社會(huì)責(zé)任為自變量，企業(yè)規(guī)模為協(xié)變量的協(xié)方差分析表自由度(df)均方差(MS)F值P值效應(yīng)量(2)企業(yè)規(guī)模（CS）18.6791

16、3.2920.0000.031企業(yè)社會(huì)責(zé)任（CSR）1244.552374.5860.0000.47誤差4160.653接下來(lái)我們檢驗(yàn)自然災(zāi)害是不是在大學(xué)生求職意愿和企業(yè)社會(huì)責(zé)任之間具有調(diào)節(jié)作用以及具有怎樣的調(diào)節(jié)作用。我們對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任和自然災(zāi)害進(jìn)行雙因素方差分析。我們發(fā)現(xiàn)自然災(zāi)害具有調(diào)節(jié)作用，當(dāng)調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著時(shí)，應(yīng)該進(jìn)行簡(jiǎn)單效應(yīng)（simple effect），在進(jìn)行簡(jiǎn)單效應(yīng)比較時(shí)我們采用Post Hoc(多重比較)檢驗(yàn)，在我們新定義的變量中F(3,415)=195.964，P0.01, 2=0.586，說(shuō)明單元之間均值具有顯著性，且具有較高效應(yīng)。當(dāng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任低時(shí)，自然災(zāi)害發(fā)生與否具有顯著差異

17、(P=0.000，即自然災(zāi)害的發(fā)生具有負(fù)面的調(diào)節(jié)作用，同樣當(dāng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任高時(shí)，自然災(zāi)害發(fā)生與否依然具有顯著性，即自然災(zāi)害的發(fā)生具有正面的調(diào)節(jié)作用。四、結(jié)論在以前的學(xué)術(shù)研究以及大眾媒體文章認(rèn)為，企業(yè)社會(huì)責(zé)任和企業(yè)規(guī)模能夠影響求職者的求職意愿，本研究也提供證據(jù)支持這些觀點(diǎn)。企業(yè)社會(huì)責(zé)任越高，大學(xué)生求職者的求職意愿越強(qiáng)烈，企業(yè)規(guī)模也是如此。此外我們還發(fā)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模對(duì)求職意愿的影響要小于企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)求職意愿的影響。在面對(duì)當(dāng)今自然復(fù)雜多變的環(huán)境中，自然災(zāi)害頻發(fā)，從中國(guó)汶川地震到日本地震以及核輻射，很多企業(yè)已經(jīng)從要不要做企業(yè)社會(huì)責(zé)任轉(zhuǎn)變成如何開(kāi)展。當(dāng)自然災(zāi)害發(fā)生時(shí)，我們應(yīng)該如何調(diào)整企業(yè)本身的企業(yè)社會(huì)責(zé)任策

18、略。通過(guò)實(shí)證研究，我們發(fā)現(xiàn)當(dāng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任低時(shí)，發(fā)生自然災(zāi)害時(shí)，大學(xué)生求職者的求職意愿會(huì)顯著的降低；當(dāng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任高時(shí)，自然災(zāi)害的發(fā)生則在企業(yè)社會(huì)責(zé)任和求職意愿之間具有正向的調(diào)節(jié)作用，這說(shuō)明如果自然災(zāi)害發(fā)生時(shí)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任可以不做，但一定不能做差，否則會(huì)顯著地降低大學(xué)生求職者的求職意愿；另一方面，如果本身企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的很好，那么自然災(zāi)害發(fā)生時(shí)，這時(shí)候應(yīng)該在好的方面做的更好，更為積極地履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任，這樣會(huì)吸引更多的求職者，這樣企業(yè)社會(huì)責(zé)任將會(huì)成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。以往關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任與求職的研究，通常只停留僅此兩者之間的關(guān)系，關(guān)注于大學(xué)生求職者對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的看法、感受的文章少之又少，本文除聚焦于企業(yè)社會(huì)責(zé)任和大學(xué)生求職者，并探討與大學(xué)生求職者求職時(shí)的一個(gè)重要影響因素企業(yè)規(guī)模，納入研究模型。我們的結(jié)果對(duì)企業(yè)管理者有直接意義?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】.1金立印. 企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系實(shí)證研究消費(fèi)者視角. 中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì), 200