hr校招總結報告寫

1、hr校招總結報告寫hr校招總結報告怎么寫新起點，迎接新未來”伴隨著集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃布局的展開，集團拉開了20*年校園招聘的帷幕。歷時數月，校招取得成 績同時，也存在較多不足，現做總結如下：一、前期籌備階段：（一）存在問題：1、啟動時間較晚：校招在集團啟動時間較晚，集團招聘團隊人員配置較少，導致每類儲備崗位的勝任力素質模型未做明確區(qū)分;其 次時間限制未能就內部面試官進行簡單培訓;再者校招方案研討時間 短，流程瑕疵未做修正。2、環(huán)節(jié)缺失：前期籌備階段應包含集團儲備崗位調查-研討-確認，校招方案確定，面試官確定，校招甄選流程確定等環(huán)節(jié)。集團 校招目前只停留在儲備崗位收集、 方案制定環(huán)節(jié)， 而甄選

2、流程設計缺 失，面試流程簡單。面試官為臨時抽調，面試問題設計個人偏好強烈，有效性和針對性不強。3、測評流程錯位：集團歷年將校招測評環(huán)節(jié)放置末尾，作為最終錄取人員參考的依據。 但測評的目的在于為企業(yè)招聘、 選拔、晉升、 考核、培養(yǎng)提供科學依據， 在簡歷初篩后進行北森的素質測評，能更 能清晰的展現每位同學優(yōu)劣的素質維度。為壓力測試環(huán)節(jié)提供針對性 最強的考評依據。二）改進措施：、提前啟動時間，增加校招團隊配置。、完善校招總體流程和甄選環(huán)節(jié)。做好儲備崗位調查， 明確每類崗位的核心勝任力素質;做好總體流程圖和甄選環(huán)節(jié)圖，明確每環(huán)節(jié)產出。尤其針對集團一貫缺失環(huán)節(jié)，如面試官培訓，面試流程科學性分析、設計，關

3、鍵甄選環(huán)節(jié)如素質測評結果分析的培訓，簡歷篩選硬 性指標，筆試題庫分類設計，無領導小組討論環(huán)節(jié)試題分類設計，結構化面試環(huán)節(jié)，針對特殊崗位所需的素質維度可以穿插壓力面試和即 興演講環(huán)節(jié)，均可在20*年校園招聘計劃中體現。二、校園招聘實施階段：(一)現狀：20*年目標校園最終選取40所高校，經過前期溝通最終參與32場校招。其中項目公司和事業(yè)部主導校招11場。除卻XX外，外圍各項目基地均有參與當地校招，取得不錯成績。詳見附表(此處附 表省略)(二)問題：1、與院校溝通中失誤較多。(1)使用學?；貓?zhí)單。一部分院校對回執(zhí)單格式限制比較嚴格，必須使用其回執(zhí)單和用人信息登記表， 否則視為回執(zhí)不成功。 集團今

4、年出現此情況，反復進行溝通，增加工作量，降低工作效率(2)提前完善校園就業(yè)網信息。一旦確認回執(zhí)成功，即刻進行，與就業(yè)處溝通標出企業(yè)招聘啟事， 同時輔以大學生就業(yè)一站式系統(tǒng)服務，增加點擊量。集團為初次大規(guī)模校招，對此流程不熟悉，導致部 分院校就業(yè)信息一直未， 學生未看到招聘信息， 專場或雙選當天效果 受到一定影響;(3)、明確聯(lián)系人姓名和手機號碼。 保證一個學校與同一個人聯(lián)系，以防出現雙選會或者專場當天突發(fā)狀況聯(lián)絡不到校園負責人。(4)、宣講教室的確認。在回執(zhí)過程中即備注宣講教室，回執(zhí)成功后與就業(yè)處溝通多媒體教室。 雙選會一般不提前安排宣講教室， 當 天前往服務臺處申請備注即可， 校園遵循先到先

5、得原則， 集團此次校 招就出現申請不到多媒體教室或者無教室，導致無法播放宣傳片和PPT宣講效果受阻。專場宣講會在確認回執(zhí)后， 部分院校就業(yè)中心回執(zhí)專場確認函。無確認函院校需確認專場聯(lián)系人與手機號碼。 財經政法大學因無明確 學生助理人員導致多媒體使用被拒， 且事前未詢問教室容量導致多數 學生無法進入教室。校雙選會一般提前一周確認參會企業(yè)，提前2-3天確認攤位信息。華信學院雖然一直處于聯(lián)絡狀態(tài)，但仍出現參會企業(yè)漏報現象;后經值班學生助理安排進行教室更換得以解決。校招過程的無法使用多媒體，更換教室等突發(fā)事件，導致整體時間段延長，工作量 增加。、目標校園不清晰。參與校園過多，精力分散，招聘效果參差、總

6、部和項目公司溝通力度不足。 一是集團總部未與項目公司就xx年校園招聘政策做一對一的研討傳導，電話會議效果不明顯， 導致學生對校招流程安排不熟悉，后期電話溝通較多;二是校招時間 與集團季度總結沖突， 項目公司人員積極性不強， 宣講環(huán)節(jié)重視度不 足。4、校園宣傳環(huán)節(jié)薄弱。人力資源中心統(tǒng)一制作了xx年校園招 聘海報，但無條幅或者宣傳手冊、宣傳頁的制作和使用。在雙選會當 天除卻海報和易拉寶在會場使用外， 校園內部無宣傳條幅懸掛和海報 張貼，直接較少了學生對企業(yè)的認知和形象宣傳機會。（三）改進措施：1、完善院校溝通流程表，明確溝通項目和輸出成果，對關鍵環(huán) 節(jié)做節(jié)點把控。避免出現類似問題。2、 明確目標校

7、園， 量化招聘數量。 基于對此次校招院校分析的 基礎上，進行目標校園淘汰和分類， 明確生源類型。實行校園責任制， 明確面試官類型和招聘數量， 做針對性的宣傳文件和甄選流程， 實行 招聘完成率考核。3、增加項目公司自主招聘力度。針對項目公司周邊目標院校，從項目公司崗位調研、校招計劃、院校溝通、校招實施、錄用通知確 認均由項目公司獨立操作，總部輔以資源支持。不齊。錄取后人員不報到現象較多;4、強化校園宣傳環(huán)節(jié)。在校招活動秩序冊中，完善校園宣傳環(huán) 節(jié)，以海報、宣傳頁、條幅、招聘簡章等宣傳物料豐富校園招聘宣傳 方式。以雇傭校園臨時工張貼、維護宣傳物料的方式延長宣傳時間，提高企業(yè)形象可見度，擴大宣傳效果

8、。三、錄取和協(xié)議簽署階段：（一）現狀：20*年每場校園招聘從測評環(huán)節(jié)到錄用通知發(fā)放時間為一周， 時間跨度較為合理。 協(xié)議收取采取省會周邊校園負責人統(tǒng)一收取、 外圍項目公司參觀收取兩種方式。協(xié)議簽署階段根據本年度實際情況， 有如下方面可做改進：（二）問題：1、校園負責人并非均有意愿。 校園負責人承擔與同批次所有同 學電話聯(lián)系、收取三方協(xié)議、問題反饋、協(xié)議郵寄等職責。在一定程 度上左右了部分同學協(xié)議簽署意愿，同時有一定費用支出。在電話溝通過程中根據人員先后順序詢問意愿，雖當時同意，但后期執(zhí)行過程若非有強烈責任心， 較難完成和同*系并做相關 記錄事宜。財經政法批次由于錄用人員較多，兩位校園負責人分工

9、不清，導致部分學生意愿信息傳遞錯誤， 同時前期并未做溝通記錄， 每位學 生意愿不能完整反饋。總部重新溝通，造成部分工作重復進行。2、參觀收取方式：本年度校園招聘安排2批次人員參觀。由于 車輛座位數和時間限制， 第二批次參觀人員未有充足時間進行展廳參 觀。同時兩次參觀后均未就xx年校招方案和音頻進行宣貫， 參觀效果未能很好發(fā)揮。（三）改進措施：1、輔以費用激勵措施，完善校園負責人制度。因校招負責人承 擔一定的職責，在選取標準上，個人意愿和責任心為最基本標準。建 議為校園負責人申請30-50費用，作為激勵措施， 同時也是展示企業(yè) 形象的機會。2、完善參觀收取方式。本批次校招參觀安排在下午，因往返程

10、 時間限制，未能充足參觀。 建議來年校招做好參觀秩序冊，參觀延長 參觀時間，增加中午就餐和報告廳宣講環(huán)節(jié)，保證參觀效果，增加協(xié) 議收取比例。四、入職階段：現狀：此階段主要工作為宿舍溝通。13年12月因住宿問題離職一人，住宿問題已與行政服務中心溝通多次，效果不明顯，無鎖， 床板損壞無法使用等問題任存在。第一批次軍訓訓教官支持不到位， 經反饋了解教官不到場數次， 培訓發(fā)展部溝通后， 第二批支持力度有 較大提升。目前已完成一、二批次大學生分配工作。五、后期跟蹤階段截止到20*年3月3日，已完成第一批次72人，第二批次60人的入職分配工作。 目前第三排大學生將在3月中旬入職， 入職人數87人。第四批次

11、將于6月份入職。在試用期管理過程中，共離職大 學生6人，離職率4.5%。六、招聘活動評估（一）效果評估截止12月19日，集團共參與32場校園招聘會， 其中大型雙選會23場，專場招聘會9場，網申簡歷專場面試4場。校園招聘收取 簡歷2060余份，網申簡歷1042余份。面試簡歷數1200余份，錄取600余人，錄用比49.8%。達成入職意向245人，xx年共入職131人,11月入職72人，12月入職59人。（二）招聘成本分析：總成本=物料費+差旅費（數字略）單位人員錄用成本=正式錄用人數/總成本（數字略）（三）數量評估：錄用比=錄用人數/應聘人數（見下表）招聘完成率=錄用人數/計劃招聘人數（見下表）（

12、至于為什么入職數會多，應為后期內部介紹啊，這個你懂滴）應聘比：3012/243*100%=1239.51%（這個數我拿出來純屬嘚瑟，因為第一次校招，取得這樣的成績對我個人來說已經非常滿足了）（四）結構分析：PS：本數據截止至20*年3月4日，含第三批次數據。第四批大學生目前尚未入職，暫不統(tǒng)計入內。（七）、結語隨著大學生入職人員的日增，20*年校園招聘也將圓滿落下帷幕。希望新的血液能迅速補充到集團內部， 快速成長并承載起集團發(fā)展的重任。人力資源中心將以本次校招為教訓，希望在20*年校園招聘中能更進一步。因為我之前從未完整經歷過校園招聘的工作，最初對校園招聘工作很是緊張和興奮，從20*年9月份便開

13、始做些私下的準備工作, 當然正式的校園招聘因為某種原因11月才開始啟動，到12月30日的時候我認為已經取得了階段性成果， 是時候可以松一口氣， 也寫點 什么總結一下了。因為整個工作可以說很是龐雜， 回首可謂千頭萬緒、 百感交集，打算分為幾個部分希望能夠闡述得清楚些。校園招聘之一 項目策劃讀了太多名企有關校園招聘的新聞報導，我開始對整個活動的策劃案也可謂“轟轟烈烈”，需求-學校宣傳-校園宣講-筆試面試-錄用儀式， 理想化的想動員公司資源短平快地完成校園招聘工作， 并 樹立良好的校園形象。先把計劃和我要好的同事進行了私下交流，她笑了，說公司一向很低調，不會有外地招聘、不會有網絡外的前期宣傳。就分工

14、上，各個用人部門都認為校園招聘是人力資源部的事情，他們只在面試階 段介入，人力資源部對前期宣傳和招聘任務完成負責。明顯我們處在資源上的弱勢，非要完成任務的話可能只有降低標準一條出路，我不愿意這樣。在人力資源部內部討論會上我反復表達了校園招聘是公司級的招聘活動， 必須尋求各用人部門經理甚至公司更高領導的支持。 既往 的文化和慣性當然不會因為我的幾句話有所改變， 后來一些校園宣講 等活動上我也還是堅持這一觀點。 比較慶幸的得到人力資源部門經理、 子公司副總和相關開發(fā)部經理的支持?？傮w而言，整個校園招聘工作沒有執(zhí)行最初全盤的策劃，也可以說是各行其政， 針對不同部門需求特點分別使用了不同的手段來實 現，比如硬件工程師職位公司從規(guī)模上、工資上都有一定優(yōu)勢，而且 相對軟件工程師硬件相關專業(yè)學生的供給遠遠大于需求， 我們以網絡 接收簡歷、組織大規(guī)模筆試、低比例面試篩選、錄用為主;軟件工程 師的招聘則面臨著很多的挑