淺析人力資源開發(fā)的重要性

1、淺析人力資源開發(fā)的重要性 淺析人力資源開發(fā)的重要性 摘 要隨著企業(yè)變革的不斷深入和開展，科學提供人力資源以滿足組織和工作的要求，是經(jīng)濟使用人力資源的本質(zhì)要求。一個企業(yè)在跟隨社會進步，開展壯大的同時，人力資源顯的尤為重要同時也凸顯各種各樣的問題，所以，企業(yè)抓好人力資源管理、及時解決人力資源存在的問題是企業(yè)走向輝煌的重要保障。 關(guān)鍵詞人力資源 開發(fā) 重要性 中圖分類號：C960 文獻標識碼 引 言： 赫茨伯格研究發(fā)現(xiàn)：使員工感到滿意的大都屬于工作本身或工作內(nèi)容；而不滿意的大都屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系。正如鄧小平同志所指出的那樣，“中國事情能不能辦好，社會主義和改革能不能堅持，經(jīng)濟能不能快一點開展起來

2、，國家能不能長治久安，從一定意義上說，關(guān)鍵在人。作為煤炭企業(yè)，如何做好人力資源的開發(fā)與建設(shè)，不斷調(diào)動職工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率和企業(yè)的經(jīng)濟效益，實現(xiàn)平安、高效生產(chǎn)就顯的尤為重要。 一、認真做好企業(yè)人力資源的預測 企業(yè)人力資源的預測是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)人力資源管理的靈魂。主要包括：企業(yè)的未來開展對人力資源需求的數(shù)量和類型的預測；企業(yè)未來人力資源狀況的預測；未來行業(yè)競爭形勢的預測和社會人才供求關(guān)系的預測。對于寧煤集團公司來說，進行中、長期的人力資源預測并制定相應(yīng)的對策，是當前企業(yè)面臨生存與開展的當務(wù)之急的課題。例如：人力資源的來源，人員素質(zhì)尤其是管理層的根本素質(zhì)與今后一個時期企業(yè)

3、面臨劇烈競爭環(huán)境相適應(yīng)及應(yīng)對策略，新的經(jīng)濟增長點與人力資源相適應(yīng)的預測與規(guī)劃；雇、聘用工形式的預測與管理機制的完善；充裕人員及其分流人員安置的預測與對策：第三產(chǎn)業(yè)的生存和開展對人力資源的需求的預測與對策等等。 二、動態(tài)地、開放的實施人力資源開發(fā)，合理配置人力資源 人才應(yīng)該是全方位的，只要具有對企業(yè)的生存和開展有用有能力的人就是企業(yè)的人才，就應(yīng)該受到企業(yè)的重視，就應(yīng)該納入企業(yè)的人才開發(fā)與管理的范圍。 在實施人力資源動態(tài)管理、開放管理和開發(fā)過程中要實現(xiàn)人力資源的事后管理向超前管理的轉(zhuǎn)變，做到用人方式公開、公正、公平，打破過去用行政命令定崗、定員的傳統(tǒng)模式，讓每個員工都能找到自己的位置；使每個崗位都

4、有相適應(yīng)的人員配置，打破干部工人身份終身制，對不同崗位的人才應(yīng)該一視同仁。做好企業(yè)未來人才需求預測，制定階段性的人才需求方案，使員工明確努力方向，鼓勵內(nèi)部員工向新的更理想的崗位目標奮進。要讓引進的人才體會到企業(yè)對人才的重視，以激發(fā)起人們的平等進取意識。只要我們煤炭企業(yè)有一個良好的人力資源開發(fā)環(huán)境，人才是會擇利而取的，就是出去的人才也會經(jīng)過人才市場的自由選擇后，重新選擇我們煤炭企業(yè)的。 三、 建立有效的鼓勵機制，實現(xiàn)人才績效與獲益的均衡合理 馬斯洛的需求層次理論認為，人的需求可分為五個層次：即生理、平安、社會、尊重和自我實現(xiàn)，而這些需求的強烈程度也會因人因時表達出較大的差異性，不同主體的利益目標

5、往往是沖突的。因此，寧煤集團在制定鼓勵制度時應(yīng)該分層次、合理地建立科學的薪酬鼓勵機制。 1、 對管理人員的鼓勵 管理人員的需求層次決定了管理人員的鼓勵方式：一是職務(wù)的提升滿足對自身開展的需求。職務(wù)提升意味著是對個人工作成績的肯定和社會地位的提高，具有較大的鼓勵作用。集團公司應(yīng)善于分析和掌握不同管理人員的職業(yè)開展特征，因人而異地制定相應(yīng)職務(wù)提升方案，讓他們擁有向前開展的希望和奔頭，使他們始終處于被鼓勵的狀態(tài)。二是擴大職責范圍滿足對信任的需求。適當擴大管理人員的職責范圍，是企業(yè)對管理人員信任和重用的表現(xiàn)，能激發(fā)他們干好本職工作的責任感。三是職位交流滿足對開拓創(chuàng)新的需求。新的職位對管理人員是一種挑戰(zhàn)

6、，能夠促使管理人員積極學習，可以拓寬管理人員的知識面和激化組織的活力。 3、專業(yè)技術(shù)人員的鼓勵 煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)技術(shù)革新和科技成果推廣應(yīng)用的主力軍，是企業(yè)持續(xù)開展的動力源。集團公司要切實依靠企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員，加大礦井的技術(shù)含量，實現(xiàn)高效、高產(chǎn)。一是要營造良好的用人環(huán)境。建立健全激發(fā)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員科技攻關(guān)，技術(shù)創(chuàng)新的各項制度，如科研經(jīng)費制度、科技成功經(jīng)驗推廣制度、重點科技成果表彰制度等。二是建立優(yōu)秀人才隊伍，把那些具有特殊才能，為企業(yè)做出奉獻的人才選拔出來，從政治、生活上給予關(guān)心和照顧，了解他們的疾苦，為他們排憂解難，做他們的知心朋友，讓專業(yè)技術(shù)人員參與企業(yè)決策，傾聽他們的建議，尊重

7、他們的意見，為他們提供必要的深造時機。特別是在目前煤炭企業(yè)還沒有完全拉大專業(yè)技術(shù)人員收入差距的情況下，用感情留人、用事業(yè)留人顯得更為重要。三是晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)。制定專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升方法，將科技成果、創(chuàng)造創(chuàng)造、取得的效益等指標作為對專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)晉升前的考核內(nèi)容。四允許技術(shù)人員兼職，并獲得相應(yīng)的報酬，對關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人員實行業(yè)績工資分配形式，做到一流人才，一流業(yè)績，一流報酬。五采取人才柔性流動政策，保證其來去自由，為共享優(yōu)秀人才資源提供有力的支持。 4、對一線生產(chǎn)人員的鼓勵 煤炭企業(yè)生產(chǎn)一線的職工是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標的直接完成者。企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)營效益指標能否順利實現(xiàn)，取決與職工工作積極性是否能夠

8、充分發(fā)揮。因此，對企業(yè)生產(chǎn)一線職工的鼓勵政策必須合理。一是要制定工作目標，通過目標設(shè)置來激發(fā)人們的工作動機，指導一線人員的行為，使個人的需要、期望與企業(yè)的目標掛鉤，以調(diào)發(fā)動工的積極性。二是選樹模范人物為學習的典范。通過在一線工作人員中選樹模范人物，以到達人們模仿和學習的目的，從而引導一線員工的行為到達組織目標所期望的方向。三是改善勞動條件，搞好勞動保護，增強員工平安感，以到達鼓勵員工積極性的目的。四是加強對員工培訓的鼓勵，以拓寬就業(yè)渠道，對員工進行培訓，提高他們自身素質(zhì)的同時，也提高了企業(yè)隊伍的整體水平。五是積極實施員工鼓勵的差異化策略，每個企業(yè)都有工種不同，崗位不同之分，自然員工的付出也不同

9、，必須區(qū)分不同情況，給予不同鼓勵。 四、建立靈活多樣的繼續(xù)教育和培訓機制，堅持人力資源可持續(xù)開發(fā) 隨著人際關(guān)系學派倡導的人本思想逐漸為業(yè)界人士所認同，尤其是二戰(zhàn)后日本公司對企業(yè)文化的發(fā)現(xiàn)和培育，使得雇主們認識到僅僅對雇員技術(shù)層面上的“硬培訓是不夠的，還需要對員工的價值觀、忠誠度等進行“軟培訓，從而產(chǎn)生了企業(yè)人力資源開發(fā)的教育觀和培訓觀。一個企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)開展，并在劇烈的市場競爭中立于不敗之地，人力資源的可持續(xù)開發(fā)是至關(guān)重要的。而要實現(xiàn)人力資源可持續(xù)開發(fā)又取決于人的知識更新，這依賴于多層次、全方位的學習、教育和培訓。由于煤炭企業(yè)存在工種多、人員結(jié)構(gòu)復雜、職工整體素質(zhì)不高、平安風險大等特點，給企業(yè)的平安生產(chǎn)、經(jīng)濟效益的提高帶來了嚴峻的課題。因此，做好各級各類人員的教育與培訓，保證企業(yè)可持續(xù)開展顯得尤為重要。 五、總結(jié) 總之，當前，寧夏煤業(yè)集團公司要抓住西部大開發(fā)的戰(zhàn)略機遇，依靠科學技術(shù)進步，以人才為支撐，改變?nèi)肆Y源管理的傳統(tǒng)模式，用全新的理念來開發(fā)人力資源，確實表達人是最珍貴的資源，提高人力資源開發(fā)管理水平，來實現(xiàn)集團公司現(xiàn)代化國際性大公司的企業(yè)開展目標。 參考文獻