勞動合同及違反合同的責任

1、第一條第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法。中華人民共和國勞動法第三 章第十六條規(guī)定：勞動合同是 勞動者與用人單位確立勞動關系、 明確雙方權利和義務的協(xié)議。 建立勞動關系應當訂立勞動合同。注：（1994） 289號解釋：這里的應當是必須的含義（1 1）簽訂勞動合同的基本原則: 中華人民共和國勞動法第三章第十七條規(guī)定: 訂立和變更勞動合同應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。 勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。（2）勞動合同的內容必備條款必備條

2、款 中華人民共和國勞動法第三章第十九條規(guī)定:勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限； （二）工作內容； （三）勞動保護和勞動條件； （四）勞動報酬； （五）勞動紀律； （六）勞動合同終止的條件； （七）違反勞動合同的責任。約定條款約定條款 ：勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當事入可以協(xié)商約定其他內容。（3）保守商業(yè)秘密 中華人民共和國勞動法第三章第二十二條規(guī)定：勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關事項。 附：中華人民共和國反不正當競爭法有關條款（1993年9月2日公布） 第十條商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權

3、利人采取保密措施的技術信息和經營信息。 勞動部關于企業(yè)職工流動若干問題的通知（1996年10月31日勞部發(fā)1996355號） 用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密的有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容；用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內（不超過三年），不得到生產同類產品或經營同類業(yè)務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務，但用人單位應當給予該職工一定數(shù)額的經濟補償。 近年來，用人單位的高級管理人員或

4、技術人員“跳槽”而引發(fā)的商業(yè)秘密糾紛時有發(fā)生，有的泄密行為給用人單位帶來生死攸關的后果，但在爭議處理時十分困難。一方面國家要鼓勵和保護人才的合理流動，另一方面要追究勞動者的賠償責任，充分維護用人單位的合法利益。否則，不僅會助長人才流動的不道德、不合法行為，還會影響正常的人才流動和經濟秩序。 從我國的現(xiàn)有立法來看，主要是通過用人單位與勞動者簽訂勞動合同，依法約定保密事項來規(guī)范主體雙方的行為。在具體實踐中，對保密事項的約定如何做到合法、適度且不影響人才的流動， 除了要堅持簽訂勞動合同的基本原則外，還要注意四個方面的問題： （一）保密范圍要適宜。我國的反不正當競爭法第十一條規(guī)定：商業(yè)秘密是指不為公眾

5、知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性，并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息?？梢?，商業(yè)秘密的范圍是技術信息和經營信息，但這些信息要構成商業(yè)秘密還必須具備三個特點，即不為公眾知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性。如果將不具有上述特征的一切技術與經營信息全部劃為商業(yè)秘密，與勞動者進行約定，顯然范圍過寬。若事后以此約定認定勞動者違約泄秘，也缺乏法律依據(jù)。 （二）內容要切合實際。保密協(xié)議的內容既要依據(jù)法律，又不能照搬法律。因為法律規(guī)定就全局而言的，對一個具體用人單位和一個勞動者來說，有不少具體的實際情況，協(xié)議內容在不違背法律規(guī)定的前提下，應由當事人協(xié)商確定。例如：勞動法規(guī)定，勞動合同當事

6、人可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密的有關事項。用人單位可結合實際情況，將本單位某某產品或工序的生產技巧、化學配方、工藝流程、技術秘決、設計圖紙以及本單位的貨源情報等一項或數(shù)項內容與勞動者進行約定，而不可照搬法律，籠統(tǒng)約定要保守用人單位商業(yè)秘密一句話。 （三）條款要嚴密。約定的保密條款是雙方當事人履行協(xié)議的依據(jù)，嚴密完整的保密約定應當具備商業(yè)秘密的內容、期限、權利義務、違約責任、泄密賠償辦法等項條款，至于約定的途徑既可以在勞動合同正文中直接對保密事宜作出具體約定，也可以在勞動合同之外另訂一個保密協(xié)議，作為勞動合同的附件；當然也可以在勞動合同中提及有關用人單位商業(yè)秘密保守，雙方一致同意按

7、用人單位依法制定的員工保密規(guī)則制度、辦法等執(zhí)行。若僅有用人單位有關保密規(guī)章制度，但在勞動合同中未提及或未約定適用勞動者，那么就不能認定勞動者與用人單位之間有保守商業(yè)秘密的約定，追究勞動者違反勞動合同保密事項的賠償責任就失去前提。 （四）管理要到位。在實際工作中，有些用人單位與勞動者約定保密事項后，認為一了百了，“合同一簽，扔到一邊”，雙方是否按合同履行是一筆糊涂帳，合同管理雜亂無章，使合同的簽訂流于形式。因此，在約定保密事項的同時，加強合同的管理十分重要。首先，用人單位要指定專人負責合同的管理，加強合同履行的監(jiān)督，防止無形資產的流失，從組織上營造商業(yè)秘密的保護環(huán)境；其次要加強文件資料管理，從中

8、篩選出需要保密的經營、技術信息資料、磁盤實物等，確定其保密期限，加蓋密級印章，交專人保管，規(guī)定借閱范圍和時間，制定復制辦法和銷毀辦法等，堵塞泄密露洞，將問題糾紛消滅在萌芽狀態(tài)。 勞動合同的履行是指勞動合同發(fā)生法律效力后，當事人雙方各自按照合同約定的條款完成各自應盡義務的活動。 （一）勞動合同在履行中必須遵循以下原則： 1、勞動合同全面履行的原則； 勞動合同生效以后，當事人雙方在規(guī)定的時間、地點，用規(guī)定的方式按質按量履行全部義務。 2、勞動合同實際履行的原則； 勞動合同生效以后，雙方當事人在勞動合同的履行中，履行行為要按照合同規(guī)定的內容履行，合同中規(guī)定了什么內容，就應當履行什么內容。合同的內容與

9、國家法律、法規(guī)相抵觸的，不得履行。 （二）法定代表人的變動（包括名稱的變動）不影響勞動合同的履行。 在勞動合同履行期間，企業(yè)法定代表人的變更，只要勞動合同是依法簽訂的，則不影響勞動合同的法律效力。變更了法定代表人的企業(yè)，同樣享有原合同規(guī)定的權利，也必須履行原訂合同的全部義務。 勞動合同的變更是指勞動合同在履行過程中，雙方的權利義務因故無法全部實現(xiàn)，或雙方（單方）認為有必要調整合同內容，而需通過當事人雙方再次協(xié)商，對原款作部分修改、補充或廢除，使原來簽訂的勞動合同適應變化發(fā)展的新情況，從而保證合同的繼續(xù)全面履行。（一）勞動合同變更的原則：（一）勞動合同變更的原則： 1、當事人提出變更的時間，必須

10、是在合同的有效期內進行； 2、當事人提出變更合同的內容，只是變更原合同內容的一部分，而不是它的全部； 3、合同變更一般是修改、增加或減少部分條款內容。這種變更條款的依據(jù)要符合國家法律、法規(guī)規(guī)定； 4、合同變更是一種雙方的法律行為，必須經當事人雙方協(xié)商一致，依法對合同內容作某些必要的修改而達成新的協(xié)議。除法律法規(guī)規(guī)定外，任何 一 方不得單方面變更合同的內容。合同中除變更的條款外，原合同中未變更的條款仍然繼續(xù)有效。 勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方法定解除和約定解除勞動關系的法律行為。（一）、雙方協(xié)商解除勞動合同 中華人民共和國勞動法第三章第二

11、十四條規(guī)定：經勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。（二）、用人單位提出解除勞動合同 （1）因勞動者過失解除勞動合同 中華人民共和國勞動法第25條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 1、在試用期間被證明不符合錄用條件的； 2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的； 3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； 4、被依法追究刑事責任的。 勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在限制人身自由期間，可與其暫停勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同的相應義務。 企業(yè)對請長假超過一年的職工，因生產經營需要，可隨時招回

12、企業(yè)工作，如本人拒絕回企業(yè)工作，可解除勞動合同。對請長假已超過一年，企業(yè)在沒有崗位安排其上崗的條件下，職工符合下崗條件的，應安排其進入再就業(yè)服務中心；不符合下崗條件的職工，可協(xié)商解除勞動合同。（2）非因勞動者過失解除勞動合同 中華人民共和國勞動法第26條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人： 1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商

13、不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。（三）、勞動者提出解除勞動合同 中華人民共和國勞動法第31條規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日日以書面形式通知用人單位。 中華人民共和國勞動法第32條規(guī)定：有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同： 1、在試用期內的； 2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； 3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 勞動部辦公廳關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函（勞辦發(fā)1995324號） 按照中華人民共和國勞動法第31條的規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”。勞動者提前30日以書面

14、形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應予以辦理。但由于勞動者違反勞動合同有關約定而給用人單位造成經濟損失的，應依據(jù)有關法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。 勞動者違反提前30日以書面形式通 知用人單位的規(guī)定，而要求解除勞動合 同，用人單位可以不予辦理。勞動者違 法解除勞動合同而給原用人單位造成經濟損失，應當依據(jù)有關法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定承擔賠償責任。 勞動法第99條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對

15、原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。勞動部勞動部關于發(fā)布關于發(fā)布違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法辦法的通知的通知（勞部發(fā)（勞部發(fā)19952231995223號）號） 第二條 用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失： (一)用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的； (二)由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的； (三)用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的； ( (四四) )用人單位違反規(guī)定或勞動合同

16、的約定解除勞動合用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同同 的。的。 第三條 本辦法第二條規(guī)定的賠償，按下列規(guī)定執(zhí)行： （一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用； （二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品； （三）造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用25%的賠償費用； （四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應支付相當于其醫(yī)療費用25%的賠償費（五）勞動合同約定的其它賠償費用。 第六

17、條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的百分之七十。向原用人單位賠償下列損失： （一）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失； （二）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經濟損失 賠償本條第（二）項規(guī)定的損失，按賠償本條第（二）項規(guī)定的損失，按反不正當競爭法反不正當競爭法（19931993年年9 9月月2 2日公布）第日公布）第2020條的規(guī)定執(zhí)行。條的規(guī)定執(zhí)行。 第20條 經營者違反本法規(guī)定，給被侵害的經營者造成損害的，應當承擔損害賠償責任，被侵害的經營

18、者的損失難以計算的，賠償額為侵權人的在侵權期間因侵權所獲得的利潤；并應當承擔被侵害的經營者因調查該經營者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。 被侵害的經營者的合法權益受到不正當競爭行為損害的，可以向人民法院提起訴訟。 （1）勞動者違反勞動法的有關規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失： 用人單位招收錄用其所支付的費用； 用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按規(guī)定辦理； 對用人單位生產、經營和工作造成的直接經濟損失； 勞動合同約定的其他賠償費用。 （2） 根據(jù)中華人民共和國勞動法的規(guī)定，勞動者違反本規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動

19、合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。 （3）根據(jù)違反中華人民共和國勞動法有關規(guī)定的賠償辦法（勞部發(fā)1995223號）的規(guī)定，勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按反不正當競爭法第20條的規(guī)定支付用人單位賠償費用。 （4）根據(jù)勞動部關于企業(yè)職工流動若干問題的通知（勞部發(fā)1996335號）規(guī)定，解除勞動合同，應當按照中華人民共和國勞動法的有關規(guī)定執(zhí)行。未經當事人雙方協(xié)商一致或勞動合同中約定的工作任務尚未完成，任何一方解除勞動合同給對方造成損失的，應按照違反中華人民共和國勞動法有關規(guī)定的賠償辦法承擔賠償責任。 （ 5） 職工自動離職屬于違法

20、解除勞動合同，應當按照違反 中華人民共和國勞動法有關規(guī)定的賠償辦法承擔賠償責任。 中華人民共和國勞動法第三十一條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位?！眲趧诱咛崆叭找詴嫘问酵ㄖ萌藛挝缓蠖獬齽趧雍贤?，是否符合解除勞動合同的法定條件？如果是，那么根據(jù)勞動法第一百零二條規(guī)定，勞動者將不應承擔違反勞動合同的賠償責任。對此，現(xiàn)行相關政策解釋不一致。第一種解釋：勞動者提前三十日書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同

21、的手續(xù)，用人單位應予辦理。第二種解釋：未經當事人雙方協(xié)商一致或勞動合同中約定的工作任務尚未完成，任何一方解除勞動合同給對方造成損失的，應按照違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法（下稱賠償辦法）承擔賠償責任。第三種解釋：在勞動合同期限內，勞動者按勞動法第三十一條規(guī)定解除勞動合同，應視為違反雙方約定的合同期限。顯然，第一種解釋將勞動法第三十一條規(guī)定作為勞動者提前提出解除勞動合同的條件。但是，從后二種解釋來看，勞動者提前提出解除勞動合同，不僅要符合勞動法第三十一條的規(guī)定，而且要受勞動合同具體約定內容的約束，否則，對用人單位造成經濟損失時，應承擔賠償責任。 本人認為：本人認為：在實踐中應依據(jù)后二種解釋

22、來掌握勞動者提前提出解除勞動合同的條件。理由為：1、從勞動法第三十一條規(guī)定的內容來看，“應當提前三十日書面形式通知用人單位”僅是對勞動者提出解除勞動合同的期限和應采取的形式所作的規(guī)范，而不是“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”這種充要條件的表述。2、根據(jù)勞動法第十七條第二款規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同的義務?！眲趧诱咛崆巴ㄖ萌藛挝唤獬齽趧雍贤瑧斒軇趧雍贤屑s定的期限、工作任務、保密事項等諸條款的約束，承擔相應的違約責任。如果勞動者為了“跳槽”，無視合同條款的約定，遞上書面通知，待滿三十日道聲再見，必然會給原所在單位帶來人才資源和財

23、富的“流失”，也不利于人才的合法有序流動。 （1 1）用人單位不簽訂勞動合同的處理）用人單位不簽訂勞動合同的處理 中華人民共和國勞動法第九十八條用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 勞動部關于發(fā)布違反中華人民共和國勞動法行政處罰辦法的通知（1994年12月26日勞部發(fā)1994532號） 第十六條用人單位未按勞動法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，應責令限期改正；逾期不改的，應給予通報批評。 因未簽勞動合同而解除勞動關系所發(fā)生的爭議，有關部門應受理并追究用人單位的經濟補償和賠償責任 勞

24、動部辦公廳關于用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經濟補償問題的復函 （1996年9月5日勞辦發(fā)1996181號） 根據(jù)關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見（勞部發(fā)1995309號）第十七條和關于勞動爭議受理問題的復函（勞辦發(fā)199496號）第四條規(guī)定精神，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系后，用人單位故意拖延不訂立勞動合同并解除與勞動者的勞動關系，勞動者因要求經濟補償與用人單位發(fā)生勞動爭議后，如果勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會應予受理，并依據(jù)勞動法第九十八條、違反和解除勞動合同的經濟補償辦法（勞部發(fā)1994481號）和違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法（勞部

25、發(fā)1995223號）的有關規(guī)定處理。如果勞動者向勞動監(jiān)察機構舉報，勞動監(jiān)察機構應依據(jù)勞動法、違反中華人民共和國勞動法行政處罰辦法（勞部發(fā)1994532號）等規(guī)定查處。（2 2）員工不簽訂勞動合同的處理）員工不簽訂勞動合同的處理 1職工單方不簽訂勞動合同給用人單位造成損失的在承擔賠償責任后可解除勞動關系 勞動部關于固定工簽訂勞動合同有關問題的復函（1996年4月26日勞辦發(fā)199671號） 一、職工不愿與用人單位簽訂勞動合同，經雙方協(xié)商同意，可在書面申請三十日后解除勞動關系，對于用人單位招（接）收的大中專畢業(yè)生，按有關規(guī)定簽訂了服務合同或其它協(xié)議的，未到期的仍應繼續(xù)履行，并應與用人單位簽訂勞動合

26、同；對于拒絕簽訂勞動合同又不履行協(xié)議的，用人單位可在其提出書面申請三十日后解除勞動關系。勞動關系解除后，如原服務合同、協(xié)議約定或用人單位依法規(guī)定了賠償辦法的，職工應按服務合同、協(xié)議約定和用人單位規(guī)定承擔賠償責任；如無約定或規(guī)定的，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。用人單位與職工解除勞動關系后，應及時將職工檔案轉到職工新的接收單位；無接收單位的，應轉到職工本人戶口所在地 職工給用人單位造成經濟損失并經有關機構證明尚未處理完畢或由于其它問題在被審查期間，不得與用人單位解除勞動關系。 4職工下落不明可通過新聞媒介通知職工 勞動部辦公廳關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函（19

27、95年7月31日勞辦發(fā)1995179號） 吉林省勞動廳： 按照企業(yè)職工獎懲條例（國發(fā)198259號）第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應的程序。因此，企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內回單位報到或辦理有關手續(xù)，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業(yè)方可對曠工和

28、違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。第一條第一條為明確違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償責任，維護勞動合同雙方當事人的合法權益，根據(jù)中華人民共和國勞動法的有關規(guī)定，制定本辦法。第二條第二條用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：（一）用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的；（二）由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的；（三）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的； （四）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的。第三條第三條本辦法第二條規(guī)定的賠償，按下列規(guī)定執(zhí)行：（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入的賠償費用；（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；（三）造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞