事業(yè)單位人力資源結構優(yōu)化路徑探討解析

1、事業(yè)單位人力資源結構優(yōu)化路徑探討解析資料【最新資料，WOR文檔，可編輯】事業(yè)單位人力資源結構優(yōu)化路徑探討近年來，事業(yè)單位改革正在進入一個不斷深化的階段，事業(yè)單位既有的人力資源結構呈現(xiàn) 出諸多弊端，已經越來越不能滿足事業(yè)單位不斷深化發(fā)展的需要。在市場經濟體制不斷沖擊下， 事業(yè)單位改革已經成為未來發(fā)展的一個必然趨勢， 在此背景下，急需事業(yè)單位管理者從人力資 源結構優(yōu)化這一著力點進行切入，為未來事業(yè)單位改革的順利發(fā)展奠定良好的基礎條件。一、事業(yè)單位人力資源結構存在的問題人力資源結構的內涵極為豐富，具體包括能力結構、年齡結構、個性結構等，觀察事業(yè)單 位人力資源結構在上述方面存在很多問題， 這些問題的存

2、在導致事業(yè)單位人力資源結構不能滿 足自身發(fā)展的需要，事業(yè)單位人力資源結構突出表現(xiàn)在以下幾個方面：（一）能力結構層面出現(xiàn)空擋目前事業(yè)單位人力資源在能力結構層面呈現(xiàn)出突出的問題， 一個組織人力資源結構的搭配 需要各種能力互補的人員，而觀察事業(yè)單位人員在能力結構方面存在嚴重的缺陷，目前事業(yè)單位人員能力參差不齊，尤其是存在大量的能力不高的人群，這部分人群能力方面的不足對于事 業(yè)單位人力資源整體能力的構筑是一個巨大的負面沖擊。人力資源結構的是一個整體，按照系統(tǒng)性原理的闡述，任何一個人能力的不足都會有損事業(yè)單位人力資源的整體優(yōu)勢。事業(yè)單位由于體制方面的原因，人力資源管理不太規(guī)范，一些人員不可避免的會在能力

3、方面有所懈怠。（二）個性結構層面匹配性差團隊已經成為當今工作的主要模式， 團隊結構的重要性由此更顯重要，而個性特征之間的 匹配是決定團隊競爭力以及凝聚力之間的關鍵因素，事業(yè)單位在團隊建設方面存在明顯的不足。在人力資源的配置方面基本上都是依靠事業(yè)單位的管理者的主觀臆斷，根本就沒有進行相關崗位以及個人任職能力的深入分析，這就導致個性結構方面的不匹配。二、事業(yè)單位人力資源結構優(yōu)化的策略事業(yè)單位人力資源結構的優(yōu)化是事業(yè)單位實現(xiàn)自身持續(xù)發(fā)展的必然選擇，在對既有的人力資源結構所存在的問題進行總結分析的基礎之上， 本文認為人力資源結構的優(yōu)化需要從以下幾 個方面著手：（一）科學制定人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指

4、事業(yè)單位根據(jù)自身職能發(fā)展的需要， 對職工的需求數(shù)量以及需求結構進 行分析計劃，并采取有效的措施來確保計劃得以實現(xiàn)的過程。人力資源規(guī)劃是事業(yè)單位人力資 源優(yōu)化的起點，良好的人力資源規(guī)劃將會給事業(yè)單位人力資源結構的優(yōu)化起到重要的基礎性作 用。事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的實施不僅僅應著眼于當前， 更應具有一定的前瞻性，根據(jù)事業(yè)單 位改革發(fā)展的趨勢來進行人力資源的整體規(guī)劃。當前，在制定人力資源規(guī)劃中，應注重以下幾個方面：一是針對事業(yè)單位，特別是縣區(qū)級以下事業(yè)單位高層次創(chuàng)新型人才總量偏少、創(chuàng)新能力不足的問題，要在高層次創(chuàng)新型人才引進上下功夫， 努力打造一支高素質創(chuàng)新型事業(yè)單位人 才隊伍。二是健全完善人才“柔性

5、”引進機制。 建立符合科技人員和管理人員不同特點的職業(yè) 發(fā)展路徑，激勵科技人員潛心研究和創(chuàng)新。支持和鼓勵具備條件的事業(yè)單位， 采取多種形式聘 任高層次人才，開展人才培養(yǎng)、重大課題研究和項目合作。三是在事業(yè)單位改革過程中，有針 對性地延長高層次尖端人才的工作年齡，防止和杜絕人才的浪費，節(jié)約用人成本。（二）建立人力資源動態(tài)管理機制（三）加強人才交流和人力資源培訓當前，社會分工越來越細，專業(yè)也越來越細化，加強事業(yè)單位人才交流、對人力資源進行及時的培訓是人力資源結構優(yōu)化的必要措施之一。對事業(yè)單位人力資源的培訓與開發(fā)應注意三個方面的內容：一是培訓需求分析，即培訓內容的確定以及培訓方法的選擇都應以培訓需求作為依據(jù)，通過對人力資源結構能力以及個性等方面的不足進行有針對性的培訓 ；二是培訓評估 反饋的及時，通過評估反饋來發(fā)現(xiàn)培訓中存在的問題， 并在下一次的培訓活動中加以改進， 這