某知名公司KPI績效管理體系及薪酬分配操作手冊PPT學習教案

1、會計學1某知名公司某知名公司KPI績效管理體系及薪酬分配績效管理體系及薪酬分配操作手冊操作手冊第1頁/共60頁 一一.績績 效效 考考 核核 體體 系系第2頁/共60頁績效考核設計原則與框架績效考核設計原則與框架 績效考核設計原則績效考核設計原則績效考核體系主要考核內(nèi)容績效考核體系主要考核內(nèi)容 績效考核指標制定原則與方法績效考核指標制定原則與方法 績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員 績效考核總流程績效考核總流程第3頁/共60頁考核內(nèi)容考核內(nèi)容 內(nèi)容應聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性考核指標考核指標 考核指標應是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時

2、又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關系?？己朔椒己朔椒?考核必須公平、操作性強，應由最了解業(yè)務的經(jīng)理（或主管）負責，也須由高層領導定期參與。考核的目的考核的目的績效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標, 在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 績效考核體系設計原則績效考核體系設計原則第4頁/共60頁薪資制度晉升制度教育訓練制度績效管理制度員工獎懲制度人事異動制度員工關系與職業(yè)生涯規(guī)劃勞動合同制度員工申訴制度績績 效效 管管 理理第5頁/共60頁績效管理績效管理招聘條件招聘條件征選效果征選效果員工培訓員工培

3、訓企業(yè)文化企業(yè)文化薪酬條件薪酬條件激勵條件激勵條件生涯規(guī)劃生涯規(guī)劃第6頁/共60頁績效考核體系主要考核內(nèi)容績效考核體系主要考核內(nèi)容工 作 績 效 綜合素質(zhì) 滿意度 為確保評估的全面性與公正性，新制度下中層管理干部的評估包含三方面工作績效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。 用用 途途 反映實際工作表現(xiàn)直接與績效工資、年終獎、職等掛鉤 輔助性資訊 升/降職時做參 考輔助性資訊 升/降職時做參 考 資資 料料 來來 源源 / /評評 分分 人人 人力資源部 相關部門分管經(jīng)理 360度考核領 導 同 事 部 屬 其他部門 性性 質(zhì)質(zhì) 多 為 客 觀 之 數(shù) 據(jù) 指 標 主 觀 軟指 標

4、 主 觀 軟指 標 每月評估及年度綜合評估，內(nèi)容涵蓋工作績效、工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度各方面，每年綜合評估一次，由直接領導、同事打分 每月評估與績效工資掛鉤，年度綜合評估與年終獎、職等、升遷掛鉤中層管理干部中層管理干部 普普 通通 員員 工工 評估項目評估項目 通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性公正性 第7頁/共60頁報總經(jīng)理審批確定考核指標模擬測試溝通訪談初步確定指標分析計劃分析部門崗位工作說明書實施考核實施考核反復修改了解崗位職責對各類工作的

5、控制程度相關的工作流程對計劃 分解歸 類找到對工作考核的關鍵確定評分區(qū)間根據(jù)崗位職責和工作計劃初步確定考核指標考核指標分量化指標、定性指標和滿意度與被考核人就考核指標溝通 與被考核人領導就考核指標溝通 對考核指標進 行抽樣測試分析整體考核的效果確定考核指標確定各指標的評分標準把全套考核指標報總經(jīng)理審批 在月份（季度）、年中和年末考核部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎上反復研究溝通才能確定績效考評考核指標的制定原則與方法績效考評考核指標的制定原則與方法第8頁/共60頁第9頁/共60頁確立評估工作要項（二）確立評估工作要項（二） 依意義屬性劃分依意義屬性劃分銷售人員強調(diào)銷售量；管理

6、人員強調(diào)管理績效。生產(chǎn)線的員工動作符合規(guī)定按部就班；專賣店的收銀員動作迅速，對待顧客之服務態(tài)度良好好的銷售人員具備的特質(zhì)包括：人際親和度、合作性強、領導能力、忠誠度范例業(yè)績評估。產(chǎn)品瑕疵率。職務執(zhí)行態(tài)度考核能力評估。性格評估。常用的專核項目以客觀的生產(chǎn)資料為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營運績效。以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。以人格特質(zhì)（如勤勞、忠誠、敏捷）與能力（如管理才能、語文能力）為主評估內(nèi)容有些工作不易獲得投入或過程資料時，產(chǎn)能的多寡即可做為客觀的績效評估指標有些工作強調(diào)生產(chǎn)過程的正確性時，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效評估指標強調(diào)人員本身要求

7、部分，認為只要找對人，績效表現(xiàn)就會好意義產(chǎn)出（Output）過程（Process）投入（Input）評估重點投入、過程、產(chǎn)出三者的評估意義、內(nèi)容與考核項目第10頁/共60頁1）對崗位職責的考核2）對預定目標的考核（結(jié)果有可比性的基礎）3）對工作的導向作用4）管理的工具績效考核指標的作用績效考核指標的作用制定指標的要點制定指標的要點 績 效 考 核 是 對 工 作 真 實 表 現(xiàn) 的 考 核 ，考 核 指 標 的 制 定 應 全 面 考 慮 指 標 的 作 用1）根據(jù)崗位職責和計劃的2）被考核人和其主管領導認可3）于銷售年度開始前制定好，以保證導向作用4）工作的核心環(huán)節(jié)5）考慮可控度和重要性6）

8、指標要簡潔精練第11頁/共60頁為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設立相應的考評委員會。為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設立相應的考評委員會。 職責：職責： 審批人力資源部部對員工的考核和獎懲建議 審批人力資源部對績效測評體系的調(diào)整建議 被考核員工的投訴處理 將考核結(jié)果反饋被考核人 對考評人的約束監(jiān)督組成組成：考評委員會由總經(jīng)理、各部門經(jīng)理及管理骨干組成（5人左右）?？冃Э己藞?zhí)行機構(gòu)及人員績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員考評委員會考評委員會考評委員會考評委員會第12頁/共60頁人力資源部審批考核流程、內(nèi)容、指標及審查考核結(jié)果 審批薪金、獎金、職位改動

9、決定考評委員會成員經(jīng)理主管/員工協(xié)助考評委員會進行考核工作。建議考核流程 及內(nèi)容統(tǒng)籌考核工作 分解考核指標到個人對下屬員工進行考核 建議員工薪金，獎金及職位改動對被考核人考核及反饋工作表現(xiàn)協(xié)助被考核人做好績效改善計劃對員工表現(xiàn)作匯報 總 經(jīng) 理 人力資源部在考核方面負責流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時為配合績效考核流程，使人力資源部在考核方面負責流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設立考評委員會?？冃гu定工作公開、公正、公平，主持設立考評委員會。考評委員會人力資源部人力資源部第13頁/共60頁評評 估估 總總 流流 程程中層干部中層干部 績效評估

10、流程的設計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向下績效評估流程的設計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。級提供發(fā)展所需要的反饋。 含含 業(yè)業(yè) 績績 指指 標標 及及 綜綜 合合 素素 質(zhì)質(zhì) 測測 評評 人力資源部匯總?cè)肆Y源部匯總 處理并建議獎懲處理并建議獎懲方案方案總經(jīng)理面談及總經(jīng)理面談及反饋反饋 考評委員會考評委員會討論、審批討論、審批 員工自評員工自評業(yè)績考核業(yè)績考核日?？己巳粘？己嗽驴己嗽驴己?考評委員考評委員 會審批會審批人力資源人力資源部匯總部匯總處理并建議獎懲處理并建議獎懲方案方案員工自評員工自評部門

11、經(jīng)理組織部門經(jīng)理組織本部門本部門360360度考度考核（綜合素質(zhì)）核（綜合素質(zhì)） 日?？己巳粘？己嗽驴己嗽驴己似胀▎T工普通員工 360360度考核度考核（綜合素質(zhì)、滿意度）（綜合素質(zhì)、滿意度）年終考核年終考核 根據(jù)結(jié)果計根據(jù)結(jié)果計 算績效工資及算績效工資及改善方案改善方案 根據(jù)結(jié)果計根據(jù)結(jié)果計 算績效工資及算績效工資及改善方案改善方案 部門經(jīng)理部門經(jīng)理 面談及反饋面談及反饋績效改善績效改善方案方案績效改善績效改善方案方案年終考核年終考核第14頁/共60頁公司績效公司績效部門績效部門績效部門績效部門績效部門績效部門績效員工績效員工績效員工績效員工績效員工績效員工績效第15頁/共60頁第16頁/共

12、60頁戰(zhàn)略目標體系制定方法：樹型分析戰(zhàn)略目標體系制定方法：樹型分析樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整要達到龍之杰的長期目標，我們應該制定一套目標體系指引我們的日常工作按時間分解長期目標按空間分解長期目標按要素分解長期目標2002 年我們應該達到什么目標？2003 年我們應該達到什么目標？2004 年我們應該達到什么目標？人力資源部的目標是什么？市場部部的目標是什么？研發(fā)部的目標是什么？生產(chǎn)部的目標是什么？我們應該建立什么樣的組織結(jié)構(gòu)？我們應該建立什么樣的管理體系？我們應該建立什么樣的控制系統(tǒng)？承接性完整性配合性系

13、統(tǒng)分析，整合執(zhí)行系統(tǒng)分析，整合執(zhí)行戰(zhàn)略目標體系的成功原則：戰(zhàn)略目標體系的成功原則：系統(tǒng)、完整、承接、配合，系統(tǒng)、完整、承接、配合，在正確的時間用正確的方式在正確的時間用正確的方式作正確的事。作正確的事。制定目標管理體系制定目標管理體系第17頁/共60頁目標管理體系制定是一個明確怎樣達致目標的過程目標管理體系制定是一個明確怎樣達致目標的過程企業(yè)目標體系關系示意圖企業(yè)目標體系關系示意圖戰(zhàn)術目標體系年度目標中期戰(zhàn)略目標長期戰(zhàn)略目標企業(yè)愿景促 成1、由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術層轉(zhuǎn)化，逐級分解2、目標體系按時間維度、空間維度、要素 維度逐漸展開3、目標逐漸明晰化、指標化4、執(zhí)行、考核時段逐漸縮小第18頁/共60

14、頁公司目標各部門目標經(jīng)營運作單位目標（職能部門下各單位）目標管理體系的建立應采取以自上而下的目標分解法目標管理體系的建立應采取以自上而下的目標分解法信息反饋 目標修正個人目標實施考核實施考核第19頁/共60頁龍之杰時裝有限公司龍之杰時裝有限公司 部門部門 月工作任務安排表月工作任務安排表部門： 負責人： 填表日期：任務內(nèi)容任務內(nèi)容完成措施完成措施完成完成時間時間負責人負責人配合人配合人過程及結(jié)果檢過程及結(jié)果檢核核備注備注第20頁/共60頁績效考核操作方案績效考核操作方案第21頁/共60頁日常考核操作體系日?？己瞬僮黧w系 操作說明 月工作記錄卡 月工作績效考評表 專項工作績效考評表第22頁/共6

15、0頁操作說明操作說明 日?？己耸菫榱嗽谄綍r工作過程中對員工的工作表現(xiàn)進行及時真實的記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的依據(jù)，避免年終考評時因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導致的偏差，從而維護整個考評的客觀性和公正性。 普通員工日常考核包括周記錄和月考評，各部門主管每周應對其員工工作表現(xiàn)進行如實、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對員工每月工作情況進行考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進行排名后計算月績效工資，在年終考評時，主管應以每月考評得分為依據(jù)。 管理人員日?？己税ㄔ驴荚u和專項任務考評，由其主管負責考核（專項任務考核由專項任務的主管負責），年終工管

16、理人員考評時，每月考評總分的平均分應占其關鍵業(yè)績得分的40%，年終對關鍵業(yè)績的考評得分占60%的權(quán)重。專項任務考評得分用于修正管理人員績效考評最后得分（其操作方法見 專項任務考評表備注）。 第23頁/共60頁普通員工每月工作表現(xiàn)記錄卡普通員工每月工作表現(xiàn)記錄卡姓名 部門 2002年 月 日 月 日出勤情況曠工 遲到 早退 病假 事假 工 作 表 現(xiàn)員工簽字工假 完成崗位工作情況工作態(tài)度工作質(zhì)量工作效率與他人協(xié)調(diào)情況完成特殊任務情況在工作中的創(chuàng)新能力表現(xiàn)獨立處理問題的能力遵守公司規(guī)章制度情況流程標準完成情況填表人：NO：說明：主管每周要與下屬進行工作反饋，并讓下屬在記錄卡上簽字，簽字并不代表同意

17、記錄內(nèi)容，只代表已經(jīng)參加了工作反饋。第24頁/共60頁第25頁/共60頁第26頁/共60頁第27頁/共60頁第28頁/共60頁第29頁/共60頁策略式溝通策略式溝通認 同 情 感鼓 勵 發(fā) 言了 解 想 法發(fā) 問告 知指 導批 評第30頁/共60頁第31頁/共60頁部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：商品部 姓名： 考核時間段：考核內(nèi)容 評分標準優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下工作的計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)

18、行監(jiān)控，工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在80%以上 有明確的月工作計劃，（周計劃）過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在70%以上 有明確的月工作計劃，工作目標，過程控制不力， 但被少數(shù)人所知曉，目標達成率在70%以下 15部門建設、改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳 有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢10培訓有針對下屬員工的培訓計劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓計劃，并較好的得到執(zhí)

19、行有針對下屬員工的陪計劃，執(zhí)行情況尚可培訓計劃不明確，執(zhí)行困難 10物料數(shù)據(jù)準確率100%，能針對數(shù)據(jù)管理提出更好的方法99.9% X 98% 97.9% X95%95% X20物料入倉效率當天到倉的物料當天做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日10：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日12：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日18：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)15物料先進先出情況100%95%90%80%10物料儲存情況保養(yǎng)100%，90%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)100%，80%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)90%，70%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)80%，低于70%的物料能

20、按方法儲存10現(xiàn)場管理倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。貨流環(huán)境非常好倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通，貨流環(huán)境良好倉儲區(qū)域劃分較合理，貨架擺放較合理，通道暢通，貨流環(huán)境尚可倉儲區(qū)域劃分、貨架擺放存在不合理現(xiàn)象，貨流環(huán)境差10第32頁/共60頁部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：制衣廠 姓名： 考核時間段：考核內(nèi)容 評分標準優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段。 工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控

21、，工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在90%以上 有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在80%以上 有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標，但僅被少數(shù)人所知曉，目標達成率在80%以下 15部門建設、改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳 有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢10培訓有針對下屬員工的培訓計劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓計劃，并較好的得到執(zhí)行有針對下

22、屬員工的陪計劃，執(zhí)行情況尚可培訓計劃不明確，執(zhí)行困難 10成品合格率95%92% 90% 90%15裁片合格率97% 94%92%92%10耗材10產(chǎn)能控制10入倉及時性10生產(chǎn)現(xiàn)場管理工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場井然有序工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場管理良好工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分較明確，現(xiàn)場無混亂現(xiàn)象工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分不明確，現(xiàn)場時有混亂10第33頁/共60頁部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：人力資源部 姓名： 考核時間段：考核內(nèi)容 評分標準優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標性有明確的月度工作

23、計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率100% 有明確的月度工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控。工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在90%以上 有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在80%以上 有明確的月工作計劃，過程控制不力， 有月度工作目標，但僅被少數(shù)人所知曉，目標達成率在80%以下 部門建設改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳 有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果

24、或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢招聘工作及時準確、關鍵崗位2周較及時準確、關鍵崗位3周基本及時準確、關鍵崗位4周不及時準確、關鍵崗位5周以上培訓工作及時準確、效果明顯較及時準確，效果良好基本及時準確，效果一般不及時準確、效果差績效考評推行、實施、管理完成質(zhì)量高推行、實施、管理完成質(zhì)量較好推行、實施、管理完成質(zhì)量一般推行、實施、管理完成質(zhì)量不好加班控制完善、落實、實施、檢查、效果顯著完善、落實、實施、檢查、效果較好完善、落實、實施、檢查、效果一般完善、落實、實施、檢查、效果不好第34頁/共60頁100%100%100%100%100%100%2010.35%0.35%0.35%70%7

25、0%70%50%50%50%1.78%1.78%1.78%85%85%85%100%100%100%100%100%100%100%100%100%季度季度年度年度半年半年月度月度3%100%報表上交及時準確率2%100%客戶投訴處理滿意度2%0客戶投訴次數(shù)8%0.35%費用率5%70%銷售預測準確率3%50%新客戶拓展率8%1.78%利潤率30%回款率5%產(chǎn)品組合完成率15%100%銷量完成率15%100%銷售額完成率得分得分權(quán)重權(quán)重未達目標（未達目標（60-0分）分）達到目標（達到目標（70-60分）分）超過目標超過目標（90-70分）分）遠超目標遠超目標（100-90分）分）績效績效要求

26、目標要求目標關鍵業(yè)績指標關鍵業(yè)績指標市場部經(jīng)理市場部經(jīng)理 月份關鍵業(yè)績指標考核表月份關鍵業(yè)績指標考核表單位姓名日期第35頁/共60頁 干部專項任務考評表干部專項任務考評表 姓 名 考 評 標 準專項任務完成情況 管理能力體現(xiàn) 本月考評總分評分標準 優(yōu)（91-100）良（76-90）中（61-75）差（60以下） 得分 權(quán)重完成工作質(zhì)量及效率超過計劃10%以上超過計劃5-10%介于計劃+ 5%之間低于計劃5%以上能夠高質(zhì)量地完成工作任務，效率很高， 能較好地保證工作質(zhì)量，且效率較高， 基本上能保證工作質(zhì)量，效率一般工作質(zhì)量低下，且效率很低體現(xiàn)了很強的管理能力，為專項任務的完成發(fā)揮了至關重要的作用

27、 體現(xiàn)了較強的管理能力，為任務的完成發(fā)揮了較重要的作用管理能力一般，基本能配合任務的完成管理能力低下，在一定程度上阻礙了任務的順利完成具有很強的創(chuàng)造能力，為任務按時或超額完成提出了非常有創(chuàng)建性的建議具有一定的創(chuàng)造能力，偶爾能提出一些有創(chuàng)意的建議且效果較好創(chuàng)造能力一般，雖有時能提出一些建議，但未被采納。創(chuàng)造能力低下，很少能提出有創(chuàng)意的建議。 30%20%15% 部 門 職 務創(chuàng)新能力15%專項任務內(nèi)容與其他員工的協(xié)作精神有很好的協(xié)作精神，能夠積極配合其他部門或員工的工作，保證整個任務的順利進行協(xié)作精神較好，能配合其他員工的工作協(xié)作精神一般，能做好本職工作，但與其他員工的配合不夠積極協(xié)作精神差，阻

28、礙了其他員工的工作，導致專項任務拖延20%注：注：干部專項任務只在干部參與重大的、非日常專項任務時由專項任務的直接主管進行考核，并填寫此表，作為干部年終考核的依據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考評總分中加上1分(特別優(yōu)秀的可加1.5-2.5分)；得良的，加0.5分；得中的，不加分也不減分；得差的，扣0.5至1.5分。當干部參與一項以上專項任務時，其加分或減分可累計。第36頁/共60頁綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)A A業(yè)績測評業(yè)績測評C C中層管理中層管理干部考核干部考核的主要內(nèi)的主要內(nèi)容容中層管理干部考核的主要內(nèi)中層管理干部考核的主要內(nèi)容容 關鍵業(yè)績指標關鍵業(yè)績指標（考核以上級主管打分為主（考核以上級主管打分為

29、主1212個月考核平均分占個月考核平均分占40%40%，年終，年終業(yè)績考核占業(yè)績考核占60%60%）管理能力管理能力個人品德個人品德（權(quán)重（權(quán)重70%70%）（權(quán)重（權(quán)重20%20%）滿意度滿意度B B（權(quán)重（權(quán)重10%10%）采用360度測評上級打分權(quán)重占上級打分權(quán)重占50%同級打分權(quán)重占同級打分權(quán)重占10%直接下級打分權(quán)重占直接下級打分權(quán)重占40%第37頁/共60頁綜合素質(zhì)指標體系操作說明: 綜合素質(zhì)測評主要是為了測評領導干部的個人品德、領導素質(zhì)以及管理能力。其考評的結(jié)果主要用于績效考評總分的計算；另外在“二維分析績效 與能力綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。 在綜合素質(zhì)測評

30、中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進行考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分（簡單平均數(shù)）?？荚u表格的發(fā)放、收集以及初步計算整理將由人力資源部負責組織實施。第38頁/共60頁干部綜合素質(zhì)測評表干部綜合素質(zhì)測評表姓名姓名 部門部門 職位職位 任職時間任職時間 評分項目評分項目評分標準評分標準優(yōu)（優(yōu)（100-81） 良（良（80-61） 中（中（60-41） 差（差（40以以下）下）影響力與號召力正確適度授權(quán)的能力有非常強的影響力與號召力，能夠?qū)χ車娜税l(fā)揮極強的領袖力量在任何時候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強的協(xié)調(diào)和適應力，同時能夠組織協(xié)作事務有相當?shù)哪芰?，但有時無法使他人主

31、動服從，需要借用其他手段（如行政手段）有一定能力，但大多數(shù)情況下不能使他人服從并需要借用其他方法對授權(quán)要求能夠全面、精通地理解與執(zhí)行，并通過授權(quán)達到非常好的管理效果（提高積極性）能夠正確、清晰地劃分權(quán)限，并能夠進行適度、有效的授權(quán)與管理基本能夠清晰地劃分權(quán)限并進行授權(quán)，但有授權(quán)后無法掌握等管理不力的現(xiàn)象只能做到部分權(quán)限劃分、授權(quán)和管理協(xié)調(diào)能力在任何時間和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強的適應和協(xié)調(diào)能力，同時能夠組織協(xié)調(diào)事務能夠充分地與他人協(xié)作，有較強的協(xié)調(diào)能力在正常情況下能充分與人協(xié)作，但對特殊情況適應能力不夠在正常情況下基本能與人協(xié)作，但不具備對特殊情況的協(xié)調(diào)能力管理力度能緊抓所有控制項目

32、，任何時間都能掌握全盤狀況，使組織井然有序，完全杜絕發(fā)生任何過失的機會能夠掌握多數(shù)的控制項目，組織運作順序，無過失發(fā)生能掌握重要的控制項目，使部屬不會出現(xiàn)有意或無意的過失不能掌握多數(shù)的控制項目，有意或無意的過失經(jīng)常發(fā)生運籌帷幄能力統(tǒng)籌規(guī)劃能力能夠高瞻遠矚，對所轄組織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出超前、正確的遠景規(guī)劃具有相當?shù)哪芰?，制定?guī)劃基本無偏差具有相當?shù)哪芰Γ袝r在某些方面會有偏差有一定能力，但存在戰(zhàn)略規(guī)劃錯誤的現(xiàn)象對組織內(nèi)部了解的能力能夠?qū)λ牻M織有全面、精確、及時的掌握能夠及時、準確地了解整個公司的優(yōu)缺點及其他情況尚具有準確了解整個公司的能力，但不夠全面及時具備局部了解公司內(nèi)部的能力，但不夠準確和及

33、時應變能力具有超常的判斷能力有準確、及時的判斷能力一般情況下能有準確、及時的判斷，執(zhí)行尚算果斷對判斷的準確和及時性不夠，執(zhí)行時有猶豫現(xiàn)象權(quán)重權(quán)重打打分分15%5%5%10%5%5%5%注：你是被考核人的注：你是被考核人的 級（請選擇上、平或下），此表為不記名測評表級（請選擇上、平或下），此表為不記名測評表第39頁/共60頁干部綜合素質(zhì)測評表（續(xù)）干部綜合素質(zhì)測評表（續(xù)）姓名姓名 部門部門 職位職位 任職時間任職時間 評分項目評分項目評分標準評分標準優(yōu)（優(yōu)（100-81） 良（良（80-61） 中（中（60-41） 差（差（40以以下）下）總分權(quán)重權(quán)重打打分分注：你是被考核人的注：你是被考核人的

34、 級（請選擇上、平或下），此表為不記名測評表級（請選擇上、平或下），此表為不記名測評表組織發(fā)展能力發(fā)掘并培養(yǎng)有潛能下屬的能力能夠全面準確及時發(fā)掘有潛能下屬，了解起發(fā)展方向并適當培養(yǎng)能及時、準確發(fā)覺有潛能的下屬，并能幫其發(fā)展能夠發(fā)覺有潛能的下屬，但培養(yǎng)與指導不夠不能發(fā)掘有潛能的下屬或培養(yǎng)與指導不足推動組織學習與發(fā)展的能力能妥善推動組織學習與發(fā)展新技能能推動組織學習與發(fā)展新技能，但效果較差不能推動組織學習與發(fā)展新技能能推動組織學習與發(fā)展新技能，但效果一般學習與運用新知識提高管理能力具有學習新知識的熱情與能力，并能夠?qū)W以致用，輔助管理具有學習新知識的熱情與能力，并能加以運用具有學習熱情，但學習及運用

35、能力一般思維僵化、落后，不能學習，更不能運用品德行為品行端正，正直誠實，能為人楷模品行端正，正直誠實，能從己做起品行基本端正，正直誠實品行不端，不正直誠實原則性原則性強，立場堅定原則性比較強，立場比較堅定能堅持原則，立場還算堅定原則性不強，立場不夠堅定全局觀念全局觀念強，整體利益高于一切全局觀念比較強，整體利益優(yōu)先有全局觀念，能維護整體利益全局觀念不夠強，較少考慮整體利益廉潔自律廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風作斗爭廉潔自律，公心為上能廉潔自律，基本出于公心不夠廉潔，私心較重事業(yè)心有強烈的事業(yè)心，工作積極向上有較強的事業(yè)心，工作積極向上尚有事業(yè)心，有一定工作積極性事業(yè)心較差，缺乏進取精神企業(yè)

36、文化理念對企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣對企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行對企業(yè)文化有了解，并能認同其理念對企業(yè)文化不了解或不能認同公司的企業(yè)文化5%5%5%10%5%5%5%5%5%第40頁/共60頁滿意度指標體系操作說明： 本滿意度指標體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務方面的工作質(zhì)量。 滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進入部門經(jīng)理的考核總分。其操作實施主要由人力資源部負責。在年末考核時，由人力資源部負責將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。每個部門要對調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計算而成（計算平均數(shù)

37、）。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價。其他所有部門對某一部門的滿意度評價加總平均即得到該部門的滿意度的分。第41頁/共60頁滿意度調(diào)查流程示范：人力資源部財務部滿意度調(diào)查表生產(chǎn)部員工員工所填表格員工經(jīng)理所填表格商品部加總平均. . . . .交人力資源部人力資源部AB計算（A*60%+B*40%）生產(chǎn)部對財務部的滿意度評價得分商品部對財務部的滿意度評價得分. . .加總平均財務部的滿意度評價得分第42頁/共60頁人力資源部滿意度調(diào)查表人力資源部滿意度調(diào)查表部門項目很好較好一般較差很差權(quán)重1

38、00-8180-6160-4140-2120-0人力資源部1、工作效率15%2、工作態(tài)度10%3、招聘的及時和效果15%4、培訓規(guī)劃及培訓效果15%5、工資核算及發(fā)放10%5%5%8、車輛管理5%9、企業(yè)內(nèi)文體活動的策劃5%10、與各部門協(xié)調(diào)配合情況15%：總分：總分：NO：7、廠區(qū)安全保衛(wèi)6、人員安置的效果第43頁/共60頁總經(jīng)辦滿意度調(diào)查表總經(jīng)辦滿意度調(diào)查表部門項目很好較好一般較差很差權(quán)重100-8180-6160-4140-2120-0總經(jīng)辦1、工作效率2、工作態(tài)度由人力資源部組織完成第44頁/共60頁普通員普通員工考核工考核的主要的主要內(nèi)容內(nèi)容上級考評上級考評A1A1（權(quán)重（權(quán)重60%

39、60%）部門內(nèi)其他員工部門內(nèi)其他員工B1B1（權(quán)重（權(quán)重40%40%）績績效效測測評評表表普通員工考核的主要內(nèi)容普通員工考核的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績、包括工作業(yè)績、綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)及工作表現(xiàn)等及工作表現(xiàn)等第45頁/共60頁崗位考核標崗位考核標準完成情況準完成情況40%40%工工 作作 質(zhì)量質(zhì)量 30%30%工工 作作 效率效率 30%30%評分項評分項 目目 ( ( 權(quán)權(quán) 重重 ) )評評 分分 標標 準準 90-100 90-100 分分 80-89 80-89 分分 70-79 70-79 分分 60-69 60-69 分分 59 59 分分 以以 下下 超額/提前完成原計劃 按 時 完 成

40、 原 定 計 劃 完成原定計劃80%-99% 以 下完成原定計劃60%-79% 以 下完 成 原 定 計 劃 60% 以 下 遠優(yōu)于同事創(chuàng)造豐厚利益略優(yōu)于同事 帶來明顯利益質(zhì) 量 平 平 甚 少 失 誤 工作失誤次數(shù)或程 度在合理范圍之內(nèi)或在平均水準之上 工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之外 或平均水準之下 工作效率特別高 遠超過一般水準 工作效率特別高 略超過一般水準 工作效率普通近于一般水準 工作效率低略低于一般水準 工作效率非常差遠低于一般水準 積 極 研 究 顯著改進工作主 動 改 進 工作有創(chuàng) 意 完成現(xiàn)有工作 尚能進行改進 滿足于現(xiàn)在，不改進，但能接受改進創(chuàng)新 墨守成規(guī)沒有且不能接受改

41、革創(chuàng)新 工工 作作 創(chuàng)新創(chuàng)新 10%10%工作責任感工作責任感20%20%智智 能能 技能技能 20%20%勤勤 勉勉 程度程度 15%15%忠 誠 服 務 銳 意 進 取 處 事 穩(wěn) 健 需 極 少 督 促 尚 稱 負 責 需 督 促 工 任 懈 散 、 被 動 推 諉 責 任 工 作 不 力 能 勝 任 工 作 有 發(fā) 展 潛 力 能 勝 任 工 作 尚 能 勝 任 勉 強 勝 任 有 待 加 強 不 能 勝 任 工 作勤 奮 積 極 改 進 工作尚算勤 奮 且 能 改 進 工 作 缺 乏 主動和積 極 性 工 作 中 有 懶 惰 跡 象 工 作 懶 散 、 態(tài) 度 敷 衍 知識經(jīng)驗豐富

42、判斷分析準確 知識經(jīng)驗較豐富判斷較準確具有一定知識判斷尚算準確在較小范圍內(nèi) 可自行判斷 單純操作 機械性地執(zhí)行 分分 析析 判斷判斷 10%10%團團 結(jié)結(jié) 合作合作 15%15%工工 作作 紀律紀律 10%10%部部 門門 負負 責責 人人 簽簽 字字 團 結(jié) 合 作 協(xié) 調(diào) 相 融 主 動 合 作 協(xié) 調(diào) 較 好 合 作 尚 好 合 作 一 般 尚能團結(jié)他人 拒 絕 合 作 很 難 相 處 模范，嚴格遵守紀 律 自 覺 地 遵 守 紀 律 能服從紀律 紀 律 性 較 差 需 督 促 有 違 規(guī) 行 為 部部 門門 內(nèi)內(nèi) 名名 次次 其其 它它 要要 說說 明明 的的 問問 題題 ： 其其

43、它它 扣扣 分分 ( 此項由人力資源部填寫 )總總 計計 分分 =分 項 分 數(shù) X 權(quán) 重 部部 門門 室室 名名 稱稱 姓姓 名名 注：你是被考核人的注：你是被考核人的 級（請選擇上、平或下）級（請選擇上、平或下）工作績效工作績效60%）綜合素質(zhì)（綜合素質(zhì)（40%） 得得 分分單項小計備注：備注：其中崗位考核標準完成情況一欄的具體內(nèi)容視各部門不同情況確定。第46頁/共60頁績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)績效考核結(jié)果處理系統(tǒng) 操作說明操作說明 中層干部排名與結(jié)果處理中層干部排名與結(jié)果處理 普通員工排名與結(jié)果處理普通員工排名與結(jié)果處理 評估結(jié)果報告評估結(jié)果報告第47頁/共60頁操作說明操作說明 ： 在前

44、面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評結(jié)果，包括關鍵業(yè)績得分、綜合素質(zhì)得分和滿意度得分。對普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi)的得分。 在該部分中將針對中層干部進行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù)；總排名將決定年終獎金的分配。對員工的考核結(jié)果進行調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據(jù)。 人力資源部在完成考評結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過了申訴期后，撰寫干部評估報告，由部門經(jīng)理會同人力資源部撰寫員工評估報告。由人力資源部將評估報告上交考評委員會討論決定并將最終考評結(jié)果公布或反饋給本人

45、。第48頁/共60頁中層管理干部的排名中層管理干部的排名姓姓 名名工工 作作 績績 效效 考考 核核 名名 次次綜綜 合合 素素 質(zhì)質(zhì) 排排 名名A AB BC CD D1 12 23 34 41 12 23 34 4年終時針對工作績效，綜合素質(zhì)（個人品質(zhì)及領導素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果，進行硬性排名，并進行二維分析。二維排名二維排名總排名總排名姓名姓名 考核總分名次考核總分名次 A 1 B 2 C 3 D 4 年終時針對工作績效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計算總分（計算方法參前），并進行排名備注：各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀事件，則根據(jù)公司有關規(guī)定和領導指備注：各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀事件，則根

46、據(jù)公司有關規(guī)定和領導指示，對考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會主持）示，對考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會主持）第49頁/共60頁 考核后應結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜合設計其發(fā)展方向考核后應結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜合設計其發(fā)展方向二維分析二維分析績效與能力綜合分析績效與能力綜合分析第50頁/共60頁經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結(jié)果決定經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結(jié)果決定綜綜合合素素質(zhì)質(zhì)高高中中低低低低中中高高工作績效工作績效有欠缺者有欠缺者暫停加薪及晉生機會要求努力工作提高績效輪換崗位給予第二次機會優(yōu)秀者優(yōu)秀者獎勵：加薪及較多的獎金鼓勵：爭取更大績效機會：具有晉級的條件非常優(yōu)秀者非常優(yōu)秀者各種機會和獎勵：高額

47、加薪及獎金連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級其它各種獎勵有問題者有問題者停止一切機會與獎勵在績效方面嚴格要求，并要求參加培訓和學習進入觀察期，考慮下一步如何處理考慮減薪失敗者（失敗者（5%5%）立即淘汰有欠缺者有欠缺者暫停加薪及晉升機會給一年的機會要求其提高能力和素質(zhì)要求其參加培訓和學習有問題者有問題者停止一切機會與獎勵在能力和素質(zhì)方面嚴格要 求，并要求增加績效進入觀察期，考慮下一步如何處理考慮減薪優(yōu)秀者優(yōu)秀者獎勵：加薪及較多的獎金鼓勵：繼續(xù)提高素質(zhì)機會：具有晉級的條件表現(xiàn)尚可者表現(xiàn)尚可者對加薪和晉級均需慎重考慮提出績效要求培訓提高能力/技能，但不要讓他們阻礙部門中有才華的員工發(fā)展第51頁/共60頁普通員工

48、整體排名方法普通員工整體排名方法只進行部門內(nèi)部排名 員工較少，不利于拉開檔次，鞭策員工；無法體現(xiàn)部門工作成績；無法體現(xiàn)部們工作成績對員工考評結(jié)果的影響進行簡單公司整體排名部門領導打分標準寬嚴不一的主觀影響；用權(quán)重拉開部門間的考核結(jié)果，但合適的權(quán)重不好確定；工作量較大兩難問題較好的方法全體員工排名解決1.寬嚴標準的主觀影響 2.合適的部門權(quán)重定位 3.工作量的擴大 4.評定周期對員工積極性的影響達到1.公平、客觀拉開檔次，激勵、鞭策員工； 2.部門業(yè)績直接影響員工排名，促進部門內(nèi)員工合作第52頁/共60頁獎金收入與考核指標掛鉤獎金收入與考核指標掛鉤理論視圖：A部門：7人86分84分80分78分7

49、6分72分70分平均：78分B部門：4人80分78分70分60分平均：72分C部門：3人100分96分92分平均：96分D部門：5人100分96分88分76分60分平均：84分A部門：7人110.25107.69102.56100.0097.4392.3089.74B部門：4人128.57125.35112.5096.42C部門：3人126.50121.44116.38D部門：5人129.23124.06113.7398.2277.5460分70分80分90分100分80分90分100分110分120分130分部門 績效分數(shù)二次調(diào)整一次調(diào)整第53頁/共60頁普通員工全員排名計算方法（案例）普通員工全員排名計算方法（案例）計算過程計算過程 1、按部門列出每一位員工的姓名、考評分數(shù)S。 2、一次調(diào)整：計算每一部門考評分數(shù)的平均分A，該部門員工分數(shù)調(diào)整為（100/A） 3、二次調(diào)整：以得分最低的部門分數(shù)為1，按比例求出部門權(quán)分；以部門權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分 4、重新排序 注：注：部門權(quán)分不要大于一次調(diào)整后（最高分+