管理思想發(fā)展史習(xí)題解答

1、第二章管理思想發(fā)展史習(xí)題解答復(fù)習(xí)題對(duì)早期管理思想做出貢獻(xiàn)： 亞當(dāng)斯密 查爾斯 詹姆斯1、管理思想的發(fā)展可分成幾個(gè)階段？為什么這樣劃分？ 答：縱觀管理思想發(fā)展的全部歷史，大致可以劃分為三個(gè)階段： 第一階段為古代的管理思想，產(chǎn)生于 19 世紀(jì)末以前。 第二階段為近代管理思想，產(chǎn)生于 19 世紀(jì)末到 1945 年之間。 第三階段為現(xiàn)代管理思想，產(chǎn)生于 1945 年以后，一直至今。對(duì)管理思想發(fā)展階段的劃分方法很多， 在此按時(shí)間的順序劃分為三個(gè)階段， 是因?yàn)檫@樣 劃分既簡(jiǎn)單又便于研究討論。 這三類理論只是產(chǎn)生的時(shí)間有先后， 而不能將這三個(gè)階段 的理論截然分開。 事實(shí)上，后一階段的理論產(chǎn)生和盛行后， 前一

2、階段的理論并未過(guò)時(shí)和 消失，有的仍然在不斷發(fā)展。 因此，各個(gè)階段管理思想之間的關(guān)系不是相互替代的關(guān)系， 而是相互影響、相互補(bǔ)充，向縱深發(fā)展的關(guān)系。2、簡(jiǎn)述古代的管理思想？ 答：古代管理思想是指泰勒科學(xué)管理產(chǎn)生之前的管理思想。 國(guó)外古代管理思想是非常豐富的， 世界文明古國(guó)埃及、印度和古巴比倫王國(guó)(該國(guó)已不存在)有著悠久的歷史和燦爛的文化， 在其古代的建筑、史書和兵書之中蘊(yùn)涵著非常豐富的管理思想。埃及金字塔建于公元前 5000 年左右，是世界七大奇跡之一。金字塔規(guī)模宏偉、壯麗，建筑技藝精湛，建造技術(shù)的 難度難以想象；公元前 2000 年左右的古巴比倫王國(guó)，其統(tǒng)治者曾頒布過(guò)一部包含有 280 多條規(guī)

3、定的法典，其內(nèi)容涵蓋的范圍很廣，對(duì)社會(huì)活動(dòng)的各個(gè)方面都進(jìn)行了規(guī)范；古希臘 其建筑和文化藝術(shù)的歷史非常輝煌，并留下了一些寶貴的管理思想。如公元前 370 年，該 國(guó)學(xué)者瑟諾芬( Xenophon )曾對(duì)勞動(dòng)分工有過(guò)詳細(xì)的論述，認(rèn)為勞動(dòng)分工所遵循的原則 是：一個(gè)從事高度專業(yè)化工作的人一定能工作的最好” 。瑟諾芬的這一管理思想與 2000 年 后產(chǎn)業(yè)革命時(shí)期經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密(Adam Smith )及科學(xué)管理的創(chuàng)始人泰勒的思想非常 接近；在 15 世紀(jì)，意大利的著名思想家和歷史學(xué)家馬基埃維利( Machiavelli Niccolo )， 在管理思想方面的貢獻(xiàn)更是讓人矚目，他對(duì)管理的思想的闡述很多，

4、其中最有影響的是4項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)原理。中國(guó)古代的管理思想，博大精深，其內(nèi)容可以鮮明的劃分為兩類，一類是儒家的管 理思想，一類是兵家的管理思想。儒家的管理思想著重于國(guó)家及社會(huì)的宏觀管理，其核心 思想是“重在治國(guó)，以人為本，以和為貴，知人善任” 。如三國(guó)演義中的諸葛亮三顧茅 廬、漢高祖劉邦任用韓愈等將才奪天下的故事等都是中國(guó)古代任人為賢思想的典型反映； 周禮是寫于 2200 多年前戰(zhàn)國(guó)時(shí)期的一部論述國(guó)家政權(quán)職能的專著，是封建國(guó)家宏觀 管理體制的理想化設(shè)計(jì)，是反映中國(guó)古代管理思想的一部重要文獻(xiàn)。兵家的管理思想側(cè) 重于管理的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)，其核心思想可以歸納為“深謀遠(yuǎn)慮，雄才大略，隨機(jī)應(yīng)變，速戰(zhàn) 速?zèng)Q”。最典型的

5、例子是春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期，杰出的軍事家孫武所著的孫子兵法 ，是我國(guó)古 代著名的兵書。這種思想不僅在軍事上，而且在經(jīng)濟(jì)管理上都有重要的參考價(jià)值。在二戰(zhàn) 后日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，日本的企業(yè)家們創(chuàng)造性的將孫子兵法的軍事戰(zhàn)略思想 應(yīng)用到商戰(zhàn)之中，在日本和美國(guó)掀起了學(xué)習(xí)孫子兵法的熱潮，一直持續(xù)至今。3、科學(xué)管理產(chǎn)生的歷史背景是什么？答：產(chǎn)業(yè)革命后一直到 19 世紀(jì)末之前這段時(shí)間， 雖然西方資本主義國(guó)家的生產(chǎn)力已經(jīng)有了 較大的發(fā)展，但在管理方面相對(duì)滯后，工廠管理主要依靠資本家個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和主觀臆斷， 管理缺乏科學(xué)的依據(jù)，工作效率很低 。資本家為了賺取更多的利潤(rùn)采用的手段不外乎是延 長(zhǎng)絕對(duì)勞動(dòng)時(shí)間，或增加勞動(dòng)強(qiáng)

6、度。因此 工人的消極怠工和抵抗情緒都很大，勞資矛盾尖 銳。另一方面，當(dāng)時(shí)生產(chǎn)力的發(fā)展水平也急需要一套系統(tǒng)的管理理論和科學(xué)的管理方法與 之適應(yīng)。實(shí)際上，勞資矛盾也是由于生產(chǎn)力的發(fā)展帶來(lái)的。因此，如何改進(jìn)工廠和車間的 管理成了迫切需要解決的問(wèn)題。為了適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的要求，在美國(guó)、英國(guó)、法國(guó)、德國(guó) 等西方國(guó)家都出現(xiàn)了對(duì)管理研究的熱潮，很多的理論相續(xù)產(chǎn)生，近代管理理論開始形成。 泰勒的科學(xué)管理理論就是這一時(shí)期最有影響的理論之一。4、科學(xué)管理的主要內(nèi)容有哪些？（在實(shí)踐中效果并不太理想）泰勒的科學(xué)管理是 以提高生產(chǎn)效率和工作效率 為中心而展開的！科學(xué)管理的基礎(chǔ)是 勞 動(dòng)定額答：泰勒科學(xué)管理的研究?jī)?nèi)容涉及的

7、范圍很廣，其主要內(nèi)容可以概括為 工作效率和工作定 額、科學(xué)選人、標(biāo)準(zhǔn)化、差別計(jì)件工資制、職能研究、例外管理 六個(gè)方面。為了提高生產(chǎn) 效率和工作效率，首先應(yīng)制定出有科學(xué)依據(jù)的工作定額，泰勒在制定科學(xué)的工作定額方面 做了大量的研究，從時(shí)間研究和動(dòng)作研究入手，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間大量的各種實(shí)驗(yàn)，為很多工序 制定出了科學(xué)合理的工作定額。泰勒認(rèn)為人的天賦與才能各不相同，他們所適合做的工作 也不同，為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，必須為工作挑選最合適的工人。除了能力外還要考慮人的 態(tài)度問(wèn)題。泰勒的做法使人的能力、態(tài)度與工作得到了科學(xué)、合理的配合，使工作效率大 大提高。泰勒認(rèn)為在工作中還要建立各種標(biāo)準(zhǔn)的操作方法、規(guī)定和條例，使用

8、標(biāo)準(zhǔn)化的機(jī) 器、工具和材料。泰勒還提出了一種差別計(jì)件工資制以鼓勵(lì)工人超額完成定額。如果工人 完成或超額完成定額，按比正常單價(jià)高出25% 計(jì)酬。如果工人完不成定額，按比正常單價(jià)低 20% 計(jì)酬。這樣做會(huì)體現(xiàn) 多勞多得 ，大大提高工人們的勞動(dòng)積極性。泰勒還主張將管理 工作與執(zhí)行工作分開，并建立專門的管理部門，配備專門的管理人員，其職能是進(jìn)行時(shí)間 和動(dòng)作研究、制定勞動(dòng)定額和標(biāo)準(zhǔn)、選用標(biāo)準(zhǔn)工具和操作方法等。計(jì)劃管理工作與執(zhí)行工 作的分離在管理發(fā)展史上具有重要意義，它促進(jìn)了勞動(dòng)分工的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)了管理工作的專 業(yè)化，也為科學(xué)管理理論的形成奠定了堅(jiān)實(shí)的組織基礎(chǔ)。泰勒主張?jiān)诠芾砉ぷ髦袑?shí)行例外 原則，他將管理工

9、作分成兩類，即 一般事務(wù)管理和例外事務(wù)管理 ，企業(yè)的高級(jí)主管人員應(yīng) 把處理一般事務(wù)的權(quán)限下放給下級(jí)管理人員，自己只負(fù)責(zé)對(duì)下級(jí)管理人員的監(jiān)督和處理例 外事務(wù)。這種原則的實(shí)質(zhì)是實(shí)行 分權(quán)管理 ，在當(dāng)時(shí)集權(quán)化管理的背景下，它的提出無(wú)疑具 有非常積極的現(xiàn)實(shí)意義。5、科學(xué)管理的貢獻(xiàn)是什么？它存在哪些弊端？ 答：科學(xué)管理最明顯的局限性是認(rèn)為 工人是“經(jīng)濟(jì)人” 。他認(rèn)為工人之所以工作，是因?yàn)楣?人只追求物質(zhì)利益，沒(méi)有金錢和物質(zhì)的誘惑，人們是不會(huì)好好工作的，因此對(duì)工人的管理 方法和手段，就是制定嚴(yán)格的規(guī)章制度，工人只能被動(dòng)的服從管理者的命令； 科學(xué)管理重 視物質(zhì)技術(shù)因素，忽視人及社會(huì)因素 。將工人看成是機(jī)器的

10、附屬品，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的 工具，沒(méi)有看到工人的主觀能動(dòng)性及心理社會(huì)因素在生產(chǎn)中的作用。泰勒的科學(xué)管理的最大貢獻(xiàn)是提倡 用科學(xué)的管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理方法 。由于科 學(xué)管理方法的逐步普及和發(fā)展，極大地促進(jìn)了 企業(yè)生產(chǎn)效率的提高 ，也促進(jìn)了當(dāng)時(shí) 工廠管 理的根本變革 ，其意義是歷史性的，科學(xué)管理是管理發(fā)展史上的一次偉大的革命，它的提 出也 標(biāo)志著管理學(xué)作為一門科學(xué)開始形成 。泰勒提出的“心理革命”思想對(duì)其后的管理理 論的發(fā)展也具有非常積極的意義。在那個(gè)時(shí)代，泰勒就認(rèn)識(shí)到了在企業(yè)生產(chǎn)中，工人與管 理人員雙方必須在思想上保持一致的重要性，其敏銳的洞察力令人佩服。今天的企業(yè)文化 理論其核心思想就是

11、提倡以人為本、積極進(jìn)取的價(jià)值觀念。泰勒對(duì)科學(xué)百折不撓追求的勇 氣也是他留給后人的巨大精神財(cái)富。他研究管理當(dāng)時(shí)有很多的人不理解，管理當(dāng)局對(duì)他的 研究有時(shí)也不支持，但這些絲毫沒(méi)有動(dòng)搖泰勒對(duì)科學(xué)管理探索的決心和勇氣，他幾乎將一 生獻(xiàn)給了科學(xué)管理事業(yè)。6、法約爾一般管理主要包括哪些內(nèi)容？答：法約爾一般管理主要包括三方面的內(nèi)容： 管理的基本職能、 工作與人員能力結(jié)構(gòu)和 管理 14 條原則。法約爾首次把管理活動(dòng)劃分為 計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制 五大職能，揭示了管理的 本質(zhì)，并對(duì)這五大管理職能進(jìn)行了詳細(xì)的分析和討論；法約爾認(rèn)為，企業(yè)里所發(fā)生的所有 行為都可以概括為六類： 技術(shù)性 的工作、 商業(yè)性 的工作

12、、 財(cái)務(wù)性 的工作、 會(huì)計(jì)性 的工作、 安全性 的工作、 管理性 的工作。法約爾對(duì)這六大類的工作分析之后發(fā)現(xiàn)，對(duì)基層工人或其 他人員主要要求其具有技術(shù)能力。隨著組織層次中職位的提高，人員的技術(shù)能力的相對(duì)重 要性在降低，而管理能力的要求逐步提高；企業(yè)規(guī)模越大，管理就顯得越重要，而技術(shù)能 力的重要性相對(duì)減少。為了使管理者能夠更好的履行管理的職能，通過(guò)觀察，法約爾總結(jié) 出管理的 14 條一般原則，如：勞動(dòng)分工原則、權(quán)力與責(zé)任原則、紀(jì)律原則這些原則、統(tǒng)一 領(lǐng)導(dǎo)原則、管理跨度原則等。這些原則是任何一個(gè)管理者在管理的過(guò)程中都會(huì)遇到的，既 普遍又重要，直到今天仍然是管理者們?cè)趯?shí)踐中所遵循的，也是管理學(xué)家們極

13、為關(guān)注和不斷進(jìn)行研究的問(wèn)題。7、法約爾一般管理原則有哪些？勞動(dòng)分工權(quán)利與職責(zé)紀(jì)律原則統(tǒng)一指揮統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人利益服從集體利益 合理報(bào) 酬適當(dāng)集權(quán)與分權(quán)等級(jí)制度與跳板原則 秩序原則公平保持人員穩(wěn)定首創(chuàng)精神 人員團(tuán)結(jié)答：法約爾提出了著名的管理的 14條原則。這14條管理原則是：（1 ）、勞動(dòng)分工原則。 法約爾認(rèn)為，實(shí)行勞動(dòng)的專業(yè)化分工可以提高人們的工作效率。勞動(dòng)分工不僅適用于技術(shù) 工作，而且也適用于管理工作。（2）、權(quán)力與責(zé)任 原則。法約爾認(rèn)為，在一個(gè)企業(yè)中一個(gè)人 的權(quán)力與其承擔(dān)的責(zé)任應(yīng)當(dāng)相符。權(quán)力是指“指揮他人的權(quán)以及使他人服從的力”。有權(quán)力的地方就要有責(zé)任，權(quán)力與責(zé)任應(yīng)相符、相對(duì)應(yīng)。為了貫徹權(quán)力與

14、責(zé)任相符的原則，應(yīng)該建 立有效的獎(jiǎng)懲制度，以鼓勵(lì)好的行為，制止不好的行為。（3）、紀(jì)律原則。紀(jì)律是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人同下屬人員之間在服從、勤勉、積極、舉止和尊敬方面所達(dá)成的一種協(xié)議。紀(jì)律應(yīng)包括 兩個(gè)方面，即紀(jì)律協(xié)定和人們對(duì)紀(jì)律協(xié)定的態(tài)度及遵守情況。紀(jì)律是一個(gè)企業(yè)興旺發(fā)達(dá)， 取得成功的關(guān)鍵所在。（4）、統(tǒng)一指揮原則。統(tǒng)一指揮原則是指無(wú)論什么時(shí)候、無(wú)論對(duì)什么 工作，一個(gè)下屬都應(yīng)接受而且只應(yīng)接受一個(gè)上級(jí)的命令。（5 ）、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則。統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則是指凡是具有同一目標(biāo)的全部活動(dòng)，僅應(yīng)有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人和一套計(jì)劃。統(tǒng)一指揮與統(tǒng)一領(lǐng) 導(dǎo)這兩個(gè)原則之間，既有區(qū)別又有聯(lián)系。統(tǒng)一指揮原則講的是，一個(gè)下級(jí)只能接受一個(gè)上 級(jí)的指

15、令，而統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則指的是組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的問(wèn)題。統(tǒng)一指揮必須在統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下才能 實(shí)現(xiàn)，但并不來(lái)源于統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。（6）、個(gè)人利益服從集體利益 的原則。在一個(gè)企業(yè)中，個(gè)人 或個(gè)人利益不能置于企業(yè)利益之上。為了很好貫徹這個(gè)原則，企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)盡可能多的包 含個(gè)人的目標(biāo)，使企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)滿足個(gè)人的合理需求。（7）、合理報(bào)酬原則。報(bào)酬制度應(yīng)當(dāng)首先考慮能夠維持職工最低的生活消費(fèi)，其次要考慮企業(yè)的基本經(jīng)營(yíng)狀況，在此基 礎(chǔ)上結(jié)合職工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)的多少， 確定一個(gè)公平合理的報(bào)酬制度（8）、適當(dāng)集權(quán)與分權(quán) 原則。 在管理上應(yīng)保持適當(dāng)?shù)募瘷?quán)與分權(quán)，即掌握好集權(quán)與分權(quán)的尺度。恰當(dāng)?shù)募瘷?quán)程度是由領(lǐng) 導(dǎo)者的能力、員工的素質(zhì)、企業(yè)

16、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)發(fā)揮下屬工作積極性的態(tài)度等因素決定的。而這些 因素總是變化的，因此一個(gè)機(jī)構(gòu)的最優(yōu)的集權(quán)化程度也是變化的，要根據(jù)本組織的實(shí)際情 況而定。（9）、等級(jí)制度與跳板原則。等級(jí)制度就是從最咼權(quán)力機(jī)構(gòu)層層延伸直至最基層管 理人員的領(lǐng)導(dǎo)系列。等級(jí)制度一方面表明組織中各個(gè)環(huán)節(jié)之間的權(quán)力關(guān)系，另一方面可以 表明組織中信息傳遞的渠道，為能避免信息的延誤和失真問(wèn)題，法約爾提出了一種“跳板” 原則，該原則可以使兩個(gè)部門的溝通更便利。即在需要溝通的兩個(gè)部門之間建立一個(gè)“法 約爾橋”，以這個(gè)橋做跳板，就可以建立溝通的渠道。（10 ）、秩序原則。秩序是指“凡事各有其位”。秩序原則既適用于物質(zhì)的管理，也適用于對(duì)人的管理

17、。（11 ）、公平原則。法約爾認(rèn)為，“公平”原則就是“善意”加“公道”。公道是執(zhí)行已訂立的協(xié)定?！肮健本褪恰肮馈痹瓌t加上善意對(duì)待職工。領(lǐng)導(dǎo)人要特別注意職工在工作中希望公平和和平等的愿望，如 果不公平，往往會(huì)導(dǎo)致他們積極性的下降并造成思想上的混亂。（12 ）、保持人員穩(wěn)定原則。法約爾認(rèn)為一個(gè)人要熟練、有效地從事某個(gè)崗位工作，需要相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間，領(lǐng)導(dǎo)者的工作 更是如此，熟悉工作需要很長(zhǎng)時(shí)間。一個(gè)成功的企業(yè)職工和管理人員必須是相對(duì)穩(wěn)定的， 人員變動(dòng)頻繁的組織是很難成功。（13 ）、首創(chuàng)精神原則。在工作中發(fā)揮自己的才智，提出具有創(chuàng)造性的想法或發(fā)明就是人們的首創(chuàng)精神，它會(huì)給人們帶來(lái)極大的快樂(lè)，也是刺激

18、人 們努力工作的最大動(dòng)力之一。（14 ）、人員團(tuán)結(jié)原則。組織的集體精神的強(qiáng)弱取決于這個(gè)機(jī) 構(gòu)內(nèi)部職工之間的和諧和團(tuán)結(jié)情況，為了加強(qiáng)組織的團(tuán)結(jié)，培養(yǎng)員工的集體精神最有效方 法是嚴(yán)守統(tǒng)一指揮原則并加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的交流、溝通。以上是法約爾提出的14條管理的基本原則，法約爾認(rèn)為，原則是靈活的，可以適應(yīng)一 切需要，問(wèn)題在于懂得如何去使用這些原則，領(lǐng)導(dǎo)者要充分運(yùn)用自己的智慧、經(jīng)驗(yàn)與判斷 力去運(yùn)用這些原則。8、什么是跳板原則？答：法約爾提出的“跳板”原則可以使兩個(gè)部門的溝通更便利。即在需要溝通的兩個(gè)部門 之間建立一個(gè)“法約爾橋”，以這個(gè)橋做跳板，就可以建立溝通的渠道?？梢杂脠D來(lái)解釋跳板原則： 在一個(gè)等級(jí)制度表

19、現(xiàn)為I 一 A 一 S雙梯形式的企業(yè)里，假設(shè) F部門與P部門需要發(fā)生聯(lián)系，以常規(guī)就需要沿著等級(jí)路線攀登從F到A的階梯，然后再?gòu)腁下降到P,這個(gè)過(guò)程中每一級(jí)都要停頓。然后再反向從P經(jīng)過(guò)A回到原出發(fā)點(diǎn)F。顯然，如果通過(guò)FP這一“跳板”，直接從F到P,問(wèn)題就簡(jiǎn)單多了。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人 E與0允許 他們各自的下屬F與P直接聯(lián)系，F(xiàn)與P及時(shí)向他們各自的領(lǐng)導(dǎo)人匯報(bào)他們所共同商定的 事情，溝通即快又便捷，而且維持了等級(jí)制度原則。DCB業(yè)企GH塔跳板原則示意圖（1）法約爾研究了管理的 一般性（普遍9、法約爾一般管理思想有那些貢獻(xiàn)和不足？ 答：法約爾對(duì)管理理論和管理思想的主要貢獻(xiàn)有: 性），為管理理論的形成 構(gòu)筑了一個(gè)

20、科學(xué)的理論框架 。（2 ）、提出了管理教育的必要性 。法 約爾認(rèn)為對(duì)管理知識(shí)是需要普遍的，尤其是對(duì)企業(yè)的中上層領(lǐng)導(dǎo)人。他大力提倡在大學(xué)和 專科學(xué)校中開設(shè)管理方面的課程，傳授管理的知識(shí)。后人根據(jù)這種設(shè)想，建立了管理學(xué)并 把它引入了課堂。管理學(xué)的教科書一般也都是按照法約爾的一般管理的框架來(lái)撰寫的。法約爾一般管理理論的不足之處有兩點(diǎn)： （ 1）、法約爾的組織管理理論研究的是 靜止?fàn)?態(tài)下 組織的管理與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)， 沒(méi)有從動(dòng)態(tài)發(fā)展的角度來(lái)研究。 （2）、他的一些管理原則有的 過(guò)于僵硬、教條 ，在實(shí)踐中有時(shí)會(huì)使管理人員無(wú)所適從。但無(wú)論如何，法約爾對(duì)管理理論 的貢獻(xiàn)和影響是巨大的，他的一般管理理論揭示了管理

21、的本質(zhì)和管理活動(dòng)的規(guī)律性，為近 代管理科學(xué)的發(fā)展做出了卓越的貢獻(xiàn)。10 、何謂霍桑試驗(yàn)？ 轉(zhuǎn)折點(diǎn) 答：霍桑試驗(yàn)是美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)從 1924 年到 1932 年在美國(guó)芝加哥西方電器公司的霍 桑工廠進(jìn)行的， 曾學(xué)過(guò)邏輯學(xué)、 哲學(xué)和醫(yī)學(xué)的梅奧 （ Elton Mayo ）參加并指導(dǎo)了這項(xiàng)試驗(yàn)。 該試驗(yàn)的目的是為了解釋出現(xiàn)在西方電器公司管理實(shí)踐中的一系列矛盾和問(wèn)題，主要研究 外界因素與工人勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系。但試驗(yàn)結(jié)果大大出乎人們的意料，影響 工人勞動(dòng) 生產(chǎn)率的因素并非物質(zhì)的，而是在工作中發(fā)展起來(lái)的人群關(guān)系 ，這個(gè)結(jié)果極大的推動(dòng)了管 理理論發(fā)展的進(jìn)程。11 、梅奧人群關(guān)系理論產(chǎn)生的條件是什么？盡

22、管泰勒的科學(xué)管理理論和方法在 20 世紀(jì)初對(duì)提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率起了重要作用， 但想通過(guò)該理論和方法徹底解決勞動(dòng)生產(chǎn)率問(wèn)題是不大可能的。因?yàn)?，一方面泰勒的“?神革命”在當(dāng)時(shí)并不切實(shí)際，另一方面工人也并非是純粹的“經(jīng)濟(jì)人” ，除了金錢之外，他 們還有精神需要。隨著科學(xué)的進(jìn)步，生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大，有著較高文化水平和技術(shù)水平的 工人逐漸占居了企業(yè)的主導(dǎo)地位，體力勞動(dòng)也逐漸讓位于腦力勞動(dòng)，這就使得金錢刺激和 嚴(yán)格的控制失去了原有的作用。為了滿足實(shí)際需要，很多學(xué)者、管理者開展了對(duì)人的因素 研究，以后逐漸形成了人群關(guān)系學(xué)派，為 行為科學(xué)學(xué)派 的形成奠定了基礎(chǔ)。主要內(nèi)容：1 工人是社會(huì)人不是經(jīng)濟(jì)人2 企業(yè)中

23、存在著非正式組織3 生產(chǎn)效率主要取決于職工的工作態(tài)度與他和周圍人的關(guān)系12 、何謂社會(huì)人？何謂經(jīng)濟(jì)人？ 答：社會(huì)人是指人們除了有物質(zhì)方面的需求之外，還有社會(huì)和心理方面的需求，即人們追 求人與人之間的友情、忠誠(chéng)、關(guān)心、理解、愛護(hù)、安全感、歸屬感，渴望受人尊敬等。經(jīng) 濟(jì)人假設(shè)是管理學(xué)家麥格雷格（ D. M. McGregor ）根據(jù)泰勒科學(xué)管理的思想而提出來(lái)的， 概括了科學(xué)管理對(duì)人的本性的基本認(rèn)識(shí)。他認(rèn)為工人之所以工作，是因?yàn)楣と酥蛔非笪镔|(zhì) 利益，沒(méi)有金錢和物質(zhì)的誘惑，人們是不會(huì)好好工作的，大部分工人是懶惰的，無(wú)知的， 沒(méi)有責(zé)任心的，因此對(duì)工人的管理方法和手段，就是制定嚴(yán)格的規(guī)章制度，將工人管起來(lái)

24、， 工人只能被動(dòng)的服從管理者的命令。13、非正式組織有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？正式組織是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)所規(guī)定的成員之間職責(zé)范圍的一種組織結(jié)構(gòu)。梅奧認(rèn) 為，人具有社會(huì)性，在企業(yè)的共同工作當(dāng)中，人們相互聯(lián)系，會(huì)自然形成一種非正式團(tuán)體， 在這種團(tuán)體中人們具有共同的感情和愛好，可稱其為非正式組織。非正式組織對(duì)企業(yè)而言有利有弊，其缺點(diǎn)是可能集體抵制上級(jí)的政策或目標(biāo)，優(yōu)點(diǎn)是使個(gè)人有表達(dá)思想的機(jī)會(huì)，可以提高士氣，促進(jìn)人員的穩(wěn)定，有利于信息溝通，有利于提高 工人們的自信心并減少工作中的緊張感，能擴(kuò)大協(xié)作程度。作為管理者的一方，要充分認(rèn)識(shí)到非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間搞好平 衡，

25、以便使管理人員之間、工人之間、管理人員與工人之間搞好協(xié)作，充分發(fā)揮每個(gè)人的 作用，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。14、為什么梅奧認(rèn)為生產(chǎn)效率主要取決于職工態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系？答；梅奧認(rèn)為，提高生產(chǎn)效率的主要途徑是提高工人的滿足度，即力爭(zhēng)使職工在安全方面、 歸屬感方面、友誼方面的需求得到充分的滿足，并且要因人而異。注意每一個(gè)職工的個(gè)人 情況的特殊性和他與周圍人員關(guān)系的好壞情況，使得他們最大限度的得到感情上的滿足。 滿足度越高，其士氣就越高，生產(chǎn)效率也就越高，管理人員必須深刻地認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，在 工作中不僅要考慮職工的物質(zhì)需求，還應(yīng)充分考慮職工在精神方面的需求。梅奧的這一觀 點(diǎn)是通過(guò)8年的霍桑試驗(yàn)而得到驗(yàn)證

26、的，其中的照明試驗(yàn)、大規(guī)模訪談試驗(yàn)等都證明了工 作的生產(chǎn)物質(zhì)條件與生產(chǎn)效率沒(méi)有直接的相關(guān)關(guān)系，但卻證明職工態(tài)度以及他和周圍人的 關(guān)系與生產(chǎn)效率有著直接的相關(guān)關(guān)系。15、分析梅奧的人群關(guān)系理論。答：梅奧人群關(guān)系理論有貢獻(xiàn)，也有局限性。梅奧人群關(guān)系理論的貢獻(xiàn)，是它同以前的管 理理論的著眼點(diǎn)不同，他 拋棄了以物為中心的管理思想，而以人為中心進(jìn)行管理理論的研 究，并取得了輝煌的成果。他的人群關(guān)系理論架設(shè)了從近代管理到現(xiàn)代管理的橋梁，為管 理的研究幵辟了新的領(lǐng)域，使人們幵始關(guān)注工業(yè)生產(chǎn)中的另一個(gè)重要因素，即人的因素，為管理方法的變革指明了方向。梅奧人群關(guān)系理論的局限性主要表現(xiàn)在，過(guò)分強(qiáng)調(diào)非正式組織在企業(yè)

27、中的作用；過(guò)分強(qiáng)調(diào)感情因素對(duì)提高生產(chǎn)效率的作用；過(guò)分否定物質(zhì)條件、規(guī) 章制度、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及經(jīng)濟(jì)刺激的影響。實(shí)際上，非正式組織并非經(jīng)常對(duì)每個(gè)人的行為起決定性的影響，相比之下正式組織起的作用更大。物質(zhì)因素對(duì)人們的行為仍然起著重要的作 用，人們并不會(huì)因?yàn)橛凶非笄楦械男枰?，而舍棄或降低?duì)經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)因素的需要。16、現(xiàn)代西方管理思想學(xué)派主要有哪些？它們的主要觀點(diǎn)是什么？答：美國(guó)著名的管理學(xué)家哈羅德孔茨（H Kootz ）于20世紀(jì)60年代發(fā)表了走向統(tǒng)一的 管理理論一書，將紛繁復(fù)雜的管理理論做了整理將分為 8 個(gè)學(xué)派，即管理程序?qū)W派、社 會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、行為科學(xué)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、經(jīng)

28、驗(yàn)主義學(xué) 派和權(quán)變理論學(xué)派。管理程序?qū)W派（法約爾） 又稱管理職能學(xué)派，認(rèn)為應(yīng)對(duì)管理的職能進(jìn)行認(rèn)真分析，從管 理的過(guò)程和職能人手，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)加以理性的概括和總結(jié)，形成管理理論，指導(dǎo)和 改進(jìn)管理實(shí)踐。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派是從 社會(huì)學(xué)的觀點(diǎn) 來(lái)研究各種組織和組織理論的， 這一學(xué)派把 企業(yè)及組織 視為一個(gè)人們可以有意識(shí)加以協(xié)調(diào)和影響的社會(huì)協(xié)作系統(tǒng) ，認(rèn)為組織是一種人的行為和活 動(dòng)相互作用的社會(huì)協(xié)作系統(tǒng)，只有依靠管理人員的協(xié)調(diào)，才能維持一個(gè)“努力合作”的系 統(tǒng)。行為科學(xué)學(xué)派 （梅奧）認(rèn)為管理是經(jīng)由他人達(dá)到組織的目標(biāo)，管理中最重要的因素是對(duì) 人的管理，所以要研究人，尊重人，關(guān)心人，滿足人的需要以調(diào)動(dòng)人的積極

29、性，并創(chuàng)造一 種能使下級(jí)充分發(fā)揮力量的工作環(huán)境。決策理論學(xué)派 （社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派） 認(rèn)為 管理的本質(zhì)就是決策 。管理理論主要應(yīng)研究決策的 問(wèn)題，要研究制定決策的科學(xué)方法，以及合理的決策程序等問(wèn)題。系統(tǒng)管理學(xué)派 是用 系統(tǒng)科學(xué)的思想和方法 來(lái)研究組織管理活動(dòng)及管理職能。 系統(tǒng)管理學(xué) 派認(rèn)為，組織是一個(gè)由相互聯(lián)系的若干要素所組成的開放系統(tǒng)，同時(shí)它又是社會(huì)系統(tǒng)的一 個(gè)子系統(tǒng)，組織在與社會(huì)環(huán)境的相互作用中取得動(dòng)態(tài)的平衡。為了更好地把握組織的運(yùn)行 過(guò)程，就要研究這些子系統(tǒng)及其相互關(guān)系，研究它們?nèi)绾尾拍軜?gòu)成一個(gè)完整的總系統(tǒng)。管理科學(xué)學(xué)派又稱數(shù)理學(xué)派或運(yùn)籌學(xué)派， 學(xué)派的特點(diǎn)主要是運(yùn)用 各種數(shù)學(xué)方法 對(duì)管理進(jìn) 行

30、定量分析，該學(xué)派認(rèn)為管理可以通過(guò)制定和運(yùn)用數(shù)學(xué)模型與程序來(lái)實(shí)現(xiàn)。經(jīng)驗(yàn)學(xué)派又稱案例學(xué)派，學(xué)派對(duì)管理理論的研究是通過(guò)對(duì) 大量管理的實(shí)例和案例 的研 究，來(lái)分析管理人員在個(gè)別情況下成功及失敗的管理經(jīng)驗(yàn)，從中提煉和總結(jié)出帶有規(guī)律性 的結(jié)論，這樣可以使管理人員能夠?qū)W習(xí)到更多的管理知識(shí)與管理技能。權(quán)變理論學(xué)派是 20 世紀(jì) 70 年代在西方形成的一種較新的管理思想學(xué)派。學(xué)派認(rèn)為在 企業(yè)管理中沒(méi)有一成不變、普遍適用的管理理論和方法，因?yàn)榄h(huán)境是復(fù)雜而多變的，以前 的各種管理理論所適用的范圍是十分有限的， 管理方式或方法應(yīng)該隨著情況的不同而改變。 為了使問(wèn)題得到很好的解決，要進(jìn)行大量的調(diào)查和研究，然后把組織的情

31、況進(jìn)行分類，建 立模式，據(jù)此選擇適當(dāng)?shù)墓芾矸椒?。作業(yè)題一、判斷題1 、 科 學(xué) 管 理 最 明 顯 的 局 限 性 是 認(rèn) 為 工 人 是 “ 社 會(huì) 人 ”。 （X ）2、隨著人員組織層次職位的提高，管理能力的相對(duì)重要性在降低，而技術(shù)能力的要求逐步提高；企業(yè)規(guī)模越大，技術(shù)就顯得越重要，而管理能力的重要性相對(duì)減少。 （X）3、霍桑試驗(yàn)主要研究外界因素與工人勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系。 （V）4 、霍桑試驗(yàn)的試驗(yàn)結(jié)果大大出乎人們的意料， 影響工人勞動(dòng)生產(chǎn)率的因素并非是在工作中發(fā)展起來(lái)的人群關(guān)系，而是工作中的物質(zhì)因素。 （ X ）5 、梅奧人群關(guān)系理論的內(nèi)容主要為，工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”；企業(yè)中存在著非正式組織；生產(chǎn)效率主要取決于職工的工作態(tài)度及其與周圍人的關(guān)系。 （V ）6、管理程序?qū)W派是在法約爾一般管理思想的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。 （V ）7 、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派是從社會(huì)學(xué)的觀點(diǎn)來(lái)研究各種組織和組織理論， 該學(xué)派把企業(yè)視為一 個(gè)人們可以有意識(shí)加以協(xié)調(diào)和影響的社會(huì)協(xié)作系統(tǒng) （V ）8、決策理論學(xué)派是在社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，該學(xué)派的代表人物是美國(guó)的學(xué)者赫伯特西蒙 （V ）二、單選題1、泰 勒 科 學(xué) 管