某施工單位薪酬方案設計.doc

1、目錄前言 ······························3第一部分 公司現(xiàn)有薪酬體系的分析 ················&

2、#183;4第二部分 員工考評方案設計及實施方法···············4第三部分 薪酬方案的改進及實施方法················5一 薪酬體系設計的觀點和原則 ·········&#

3、183;·········5二 建筑行業(yè)薪酬調(diào)查 ·······················6三 職位分析 ··············

4、·············8四 薪酬總量控制 ·························9五 經(jīng)濟性薪酬的結(jié)構(gòu)設計 ········

5、·············10（一）基本工資的確定·····················101. 崗位工資的評定············

6、··········102. 年齡工資的評定······················113. 漲幅工資的評定··············

7、········114. 基礎工資的調(diào)整······················14（二）績效工資的確定················

8、·····14（三）加班工資的確定·····················14（四）各類福利 ····················&#

9、183;···15六 非經(jīng)濟型薪酬的結(jié)構(gòu)設計 ····················15（一）休假福利 ······················

10、···15（二）探親假 ··························15（三）年休假 ··················

11、········16（四）婚嫁 ···························16（五）喪假 ············&#

12、183;··············16（六）女員工產(chǎn)假 ························16（七）員工文化生活 ·······

13、83;···············16七 特別的獎勵和處分······················17人力資源課程設計心得體會 17前言薪酬作為員工價值的體現(xiàn)， 在企業(yè)管理中具有重要的作用， 一個好的薪酬管理體系起著吸引、留

14、住、 激勵員工的作用。薪酬管理重要性和基本職能主要體現(xiàn)為分配、調(diào)節(jié)和激勵三個方面。薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用。 薪酬作為實現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段， 在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。 薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的因素，來引導人力資源向合理的方向運動，從而實現(xiàn)組織目標的最大化。薪酬管理直接決定著企業(yè)的勞動效率。 要通過合理的薪資來刺激勞動者學習更多的勞動技巧，來提高勞動效率， 獲得更多的勞動報酬和更好的工作崗位； 通過個人貢獻獎勵來肯定勞動者在勞動中的自我實現(xiàn)； 通過勞動者個人業(yè)績與組織目標的關系， 鼓勵勞動者從組織受益的角度思考問題， 使勞動者增強團

15、隊意識和合作精神。好的薪酬管理能極大地調(diào)動勞動者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會挫傷勞動者的積極性和創(chuàng)造性。我們對重慶市該家從事市政工程、 房屋建筑等工程施工的單位進行薪酬體系的評價和設計改進， 以期幫助公司有效利用薪酬管理在組織中的作用， 充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，有效提高公司的績效。 使公司的薪酬對外具有競爭性， 對內(nèi)具有公正性，對員工具有激勵性，對成本具有控制性，在合理薪酬體系的協(xié)助下，改變過去“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的現(xiàn)狀，充分激勵員工工作積極性，鼓勵先進，鞭策后進。第一部分公司現(xiàn)有薪酬體系的分析針對材料中對該公司薪酬體系的概述， 綜合所學的知識， 分析得出對該公司薪酬體系的評價如

16、下：1. 每月 15 日發(fā)放上月 1-30 日工資式這個方式，很多私營企業(yè)采用。這樣，員工工資可以有半個月的延遲，這筆錢，就可以在這半個月里面投入公司運營， 相當于半個月無息貸款。從貨幣的時間價值角度上說， 員工工資所產(chǎn)生的時間價值就被公司無償?shù)睦茫?這樣員工就損失了這部分的利益。2. 員工工資只有崗位工資，同崗位的每月工資一樣多（實習、試用期員工除外）同崗位的每月工資一樣多能體現(xiàn)同崗位工作的公平性，但是只有崗位工資，員工干多干少是一個樣， 沒能有一個很好的激勵機制， 所以很難激勵對員工工作的積極性，也不能體現(xiàn)員工的個人價值。3. 年終根據(jù)業(yè)績和表現(xiàn)評定年終獎，通過年終獎拉開待遇差距評定年終

17、績效是必須的， 但是也只是激勵機制很小的一部分， 僅僅靠年終績效是沒辦法激勵員工全年都保持很好的工作熱情的，而且也沒能做到公平性。員工需要不斷的激勵，評定每月業(yè)績， 每個季度業(yè)績， 通過不同的指標評價員工的工作質(zhì)量，這樣拉開待遇差距才能鼓勵員工不斷努力。4. 平時無考核，年終考核未量化平時沒有考核就是一個很大的弊端， 不能很好的監(jiān)督員工，管理員工。 年終考核也沒有量化， 沒有一個很好的標準去量化員工的工作績效， 缺乏一定的公平性，考核制度沒有透明性。第二部分 員工考評方案設計及實施方法為簡單起見，我們認為該公司的績效考評體系的績效考評的評分標準采取5 分制，具體標準如下：5 分：出色，工作績效

18、始終超越本職位常規(guī)標準的要求，比如，在規(guī)定時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、 質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準， 得到來自客戶的高度評價。 4 分：優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位的常規(guī)標準要求，比如，嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務， 經(jīng)常在數(shù)量、 質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，令客戶感到滿意。 3 分：可以接受，工作績效經(jīng)常維持或者偶爾超出本職位的常規(guī)標準要求，比如，基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶反映不滿意。 2 分：需要改進，工作績效基本維持或偶爾沒有到達本職位常規(guī)的標準要求，比如，偶爾有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾會接到客戶的投訴。 1

19、 分：不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，比如，工作中出現(xiàn)重大失誤，或者在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊性的完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生。特別加 / 減分：當員工有特別優(yōu)秀的表現(xiàn)時， 比如為公司聯(lián)系到了一筆很大的業(yè)務，為公司化解了一次危機等等，超出了“ 5 分”可以評價的范圍，那么可以由主管給予特別加分， 加分額度不設上限，以鼓勵員工充分挖掘自己的潛能，為公司創(chuàng)造價值。相反， 如果員工出現(xiàn)了相當惡劣的表現(xiàn)， 比如因工作失誤給公司造成了重大損失，因不良表現(xiàn)損害了公司聲譽、使公司丟失客戶等， 評估者也可以給予減分，減分不設下限，以警示員工以嚴謹?shù)膽B(tài)度投入工作中。績效考

20、評成績直接與員工的績效工資相聯(lián)系。 公司設立績效工資的基點值，比如每 1 分的工資基點值為 500 元（在設定績效工資基點值的時候， 要特別注意不同崗位、職務的差別，一般來說，行政事務類的工作可以量化考評的指標不多，工作相對常規(guī)、穩(wěn)定， 基點值相對低一些； 市場拓展部的工作更多的依賴員工的能動性，工作成果的彈性比較大， 需要的激勵力度也比較大， 所以應該設定比較高的績效工資基點。）那么員工的績效考評成績乘以該基點值，就是員工的績效工資總額。績效工資是拉開員工薪酬差距的關鍵部分，也充分體現(xiàn)了“寬帶薪酬”體系的優(yōu)勢，如果普通員工工作業(yè)績突出，他完全可以拿到比其主管還要高的薪酬。第三部分 薪酬方案的

21、改進及實施辦法一 薪酬體系設計的觀點和原則1. 戰(zhàn)略導向原則戰(zhàn)略導向原則強調(diào)企業(yè)設計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機制， 合理的薪酬制度驅(qū)動和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長和提高， 同時使那些不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企業(yè)設計薪酬時，必須從戰(zhàn)略的角度進行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價值標準， 給予這些因素一定的權重， 同時確定它們的價值分配即薪酬標準。2. 經(jīng)濟性原則薪酬設計的經(jīng)濟性原則強調(diào)企業(yè)設計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力

22、。它包括兩個方面的含義， 短期來看，企業(yè)的銷售收入扣除各項非人工（人力資源）費用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬；從長期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬， 及補償所用非人工費用和成本后， 要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。3. 體現(xiàn)員工價值原則現(xiàn)代的人力資源管理必須解決企業(yè)的三大基本矛盾，即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾， 企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾。因此，企業(yè)在設計薪酬時，必須要能充分體現(xiàn)員工的價值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來，保持員工創(chuàng)造與員工待遇 （價值創(chuàng)造與價值分配）之間短期和長期的平衡。4. 激勵作

23、用原則激勵作用原則就是強調(diào)企業(yè)在設計薪酬時必須充分考慮薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。這里涉及到企業(yè)薪酬（人力資源投入）與激勵效果（產(chǎn)出）之間的比例代數(shù)關系， 企業(yè)在設計薪酬策略時要充分考慮各種因素， 使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。5. 相對公平（內(nèi)部一致性）原則內(nèi)部一致性原則是斯密公平理論在薪酬設計中的運用，它強調(diào)企業(yè)在設計薪酬時要“一碗水端平”。內(nèi)部一致性原則包含幾個方面。一是橫向公平， 即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的；二是縱向公平， 即企業(yè)設計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性， 一個員工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應該基本上是一致的，而且還應該是有所增長的。這里涉及到

24、一個工資剛性問題，即一個企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲， 不能看跌，否則會引起員工很大的不滿； 最后就是外部公平， 即企業(yè)的薪酬設計與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。6. 外部競爭性原則外部競爭性原則前文已經(jīng)提到過， 它強調(diào)企業(yè)在設計薪酬時必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平， 保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關鍵性人才。二、建筑行業(yè)薪酬調(diào)查市場薪酬的調(diào)查是公司制定薪酬體系的主要參考依據(jù)， 由于數(shù)據(jù)調(diào)查的一手資料較難獲得， 所以該調(diào)查數(shù)據(jù)主要來源與英才網(wǎng)。 薪酬的調(diào)查主要從以下幾個方面展開：1、工作年限通過對建筑從

25、業(yè)者工作年限和薪資的對比發(fā)現(xiàn)， 工作年限和薪資之間呈現(xiàn)正相關的關系，隨著工作年限的增加， 薪資也隨之增加。 剛?cè)胄械慕ㄖ袠I(yè)職場新人薪資主要集中在 3000 元以下的區(qū)間，具有行業(yè)經(jīng)驗和積累 4 年以上的從業(yè)者，薪資主要集中在 5000 元以上，6 年以上行業(yè)經(jīng)驗的職場人士則集中在萬元以上。 ?可見，建筑行業(yè)的人才是依賴經(jīng)驗，工作年限越久，工資越高。2、學歷從事建筑行業(yè)的員工當中， 本科及以上學歷占到 66%，?？萍耙韵抡嫉?34%，學歷對于薪資起步影響顯著， ?？茖W歷背景的員工工資大多處于最低的水平， 本科學歷背景起薪大都在 3000 左右，研究生學歷背景起薪則是 5000 左右，博士生則要

26、 8000 左右起步， 且學歷越高，期望漲幅越大。學歷對起薪的影響是明顯的。3、期望絕大部分從業(yè)者希望大幅度提高自己的薪酬水平，期望漲幅在 30%以上的比例最高，整體趨勢是本科背景從業(yè)者要求高于?？票尘皬臉I(yè)者， 研究生學歷的要求高于本科背景從業(yè)者，學歷越高， 越敢于提高自己的期望， 高學歷背景因為底薪相對較高，在更大幅度的要求加薪， 這對工程管理單位的招工具有較大的啟發(fā)。4、實際工資建筑行業(yè)從業(yè)者中，月薪 3000 元到 5000 元占比重最大，其次是月薪 5000 元到 8000 元，有近一成在 8000 元至 10000 元之間，另有很少一部分月薪在 10000 元以上。 ?5、薪資作用薪

27、酬調(diào)整是各個單位吸引人才， 穩(wěn)定隊伍的重要手段， 半數(shù)單位選擇一年一調(diào)整，不同性質(zhì)單位有著明顯的差異，國有企業(yè)在調(diào)薪節(jié)奏上明顯比民營企業(yè)、合資企業(yè)、獨資企業(yè)緩慢，市場競爭更加激烈的企業(yè)對于行業(yè)的變動， 比如薪酬、供需等反應同樣迅速。6、滿意度雖然過半數(shù)建筑從業(yè)者月薪在 5000 元以上，但因為大多數(shù)從業(yè)者是最近幾年參加工作，隨著國內(nèi)經(jīng)濟的快速發(fā)展， 伴隨而來的卻是通貨膨脹和負利率， 大城市高昂的生活成本及快節(jié)奏的工作生活， 對工資增長率遠低于 GDP增長率的大多數(shù)職場人來說， 對薪酬不滿也是很自然的。 而其中不同性質(zhì)企業(yè)從業(yè)者也有明顯的差異，外企滿意度遠遠高于國企和民企。7、跳槽現(xiàn)象對于不滿意

28、的薪酬現(xiàn)狀， 約三成的人選擇培訓、 進修等繼續(xù)教育方式提升自己的專業(yè)和技能， 增強自身的綜合能力獲取加薪的籌碼， 但仍有金近一半的人選擇跳槽這一直接的途徑來實現(xiàn)薪酬增長。三 職位分析職位工作職責和內(nèi)容職位的權力與責任任職條件董事長負責公司戰(zhàn)略規(guī)劃、 對外協(xié)調(diào)董事長是負責召集和有限責任公司董事主持董事會，在董事會設董事長一人，會中與其他董事的法可以設副董事長。律地位是平等的，在董事長、副董事長決定公司事項時，即的產(chǎn)生辦法由公司無加重表決權也無最章程規(guī)定；股份有后決定權；同時董事限公司董事會設董會是向股東會負責，事長 1 人，可設副是提議的執(zhí)行機構(gòu)，董事長。董事長和而股東會才有最后決副董事長由董事

29、會定權以全體董事過半數(shù)選舉產(chǎn)生。總經(jīng)理全面負責公司內(nèi)部管理有權擬訂公司的年沒有特別的專業(yè)要度財務預、決算方求，但是需要掌握相案、利潤分配方案關的專業(yè)知識，接受和彌補虧損方案；相關方面的培訓有權聘任或解聘由董事會任免以外的公司管理人員等。經(jīng)營副 總經(jīng)負責市場經(jīng)營和預算、結(jié)算工是項目經(jīng)理部經(jīng)營系熟悉國家的方針政理作統(tǒng)的領導人和第一責策、法律法規(guī)和公司任人，負責組織建立章程，遵守財經(jīng)紀律成本管理體系，承擔和公司的相關規(guī)定，各項工程成本、控制忠于職守、 勤勉工作。變更索賠、工程結(jié)算具有一定的協(xié)調(diào)能力等管理職責。和管理能力。生產(chǎn)副 總經(jīng)負責公司安全、質(zhì)量、進度、指導和協(xié)調(diào)生產(chǎn)、熟悉工程、設備、安理成本等

30、生產(chǎn)任務的日常管理處理、分配和工業(yè)全知識，熟悉化工工組織的銷售活動；藝的基本知識。綜合起動、協(xié)調(diào)存貨清協(xié)調(diào)能力強，熟悉各單和成本控制程部門的業(yè)務流程和規(guī)序。范?？偣こ處熥鳛楣炯夹g總負責人，專職配合總經(jīng)理工作；在技術上，總工程負責技術工作負責制定公司各職師必須具備工程系能業(yè)務版塊工作范 列的專業(yè)技術職圍、崗位職責、業(yè) 稱，在行政上，他務成果審查確認工 （她）是整個單位作。或項目的工程技術負責人?？倳嫀熅幹坪蛨?zhí)行預算，進行成本總會計師不僅是高級總會計師是單位領費用管理人員，更是在董導成員，是行政副事會中公司戰(zhàn)略決策手，不同于單位內(nèi)的重大參與者；既忠部財會機構(gòu)負責實的維護出資者的利人，更不同于一

31、般益，又積極輔佐總經(jīng)的會計人員，必須理，促進公司價值最具備一定的任職條大化。件。四薪酬總量控制每月薪酬總額的具體確定步驟建議如下：每個月的月底根據(jù)當月的經(jīng)營狀況確定下一個月的總的經(jīng)營目標和利潤目標。經(jīng)營目標的計劃以業(yè)務部門的主管為主，同時參考財務部門人員的意見。每月的經(jīng)營目標制定出來之后， 報請各子公司的經(jīng)理審批， 通過之后報總公司備案。這樣做的目的是為了防止單一部門確定目標的片面性和隨意性， 有利于公司領導層對經(jīng)營總體狀況的把握。參考以往的薪資總額， 結(jié)合當月的經(jīng)營目標，確定每月的薪酬基數(shù)，也就是在月度利潤目標完全實現(xiàn)的情況下應發(fā)放的薪酬總額。薪酬總額在薪酬基數(shù)的基礎上根據(jù)利潤的真實實現(xiàn)情況

32、， 按一定的比例進行調(diào)整。比如，當利潤只完成了 50時，薪酬總額只能限制在薪酬基數(shù)的 30之內(nèi)；當利潤完成了 50%80的時候，薪酬總額在薪酬基數(shù)的基礎上被罰去5；當利潤實現(xiàn)率達到 80 100%的時候，薪酬總額可以按照薪酬基數(shù)全額發(fā)放；如果當月利潤超計劃實現(xiàn)， 那么可以在薪酬基數(shù)的基礎上追加一定的比例作為獎勵。（說明：以上方法描述的數(shù)字僅為示例，公司應根據(jù)自身的實際情況確定具體的比例系數(shù)）公司應在上個月付酬完畢之后， 及時向員工公布下一個月的經(jīng)營計劃和利潤目標，讓員工做到心中有數(shù)，力爭獲得更高利潤，從而擴大薪酬總額。這一方法充分體現(xiàn)了重獎與重罰并舉的原則。企業(yè)以追求最大利潤為目的，員工的實得

33、薪酬也與其工作的努力程度和工作成果緊密相關。五經(jīng)濟性薪酬的結(jié)構(gòu)設計考慮到該公司目前的薪酬體系狀況， 我們采取結(jié)構(gòu)工資制。 在原先薪酬結(jié)構(gòu)的基礎上，增加了薪酬構(gòu)成的多樣性， 適當提高績效工資的比例， 并且根據(jù)不同類型的員工做適當?shù)恼{(diào)整。薪酬收入的總體結(jié)構(gòu)如下圖所示：薪酬總收入基本工資績效工資（獎金）加班工資各種福利崗位工資年齡工資漲幅工資該薪酬方案中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟性的報酬，一級構(gòu)成包括基本工資、績效工資、加班工資和各類津貼福利，二級構(gòu)成包括崗位工資、年資、漲幅工資和福利中的具體項目等。以下將對結(jié)構(gòu)中的各項構(gòu)成加以具體說明：（一）基本工資的確定員工基礎工資是依據(jù)員工學歷或職稱、并遵循就高不

34、就低的原則而確定。1 崗位工資的評定崗位工資是根據(jù)員工所在崗位、 所任職務或者所在職位的工作強度、 管理職責的大小和工作條件， 并兼顧工作技能要求的高低而確定的工資。 確定崗位工資的前提是進行崗位分析， 在此基礎上進行薪酬的設計。 在調(diào)查同行業(yè)基本薪酬和勞動力市場的一般價格后， 確定本公司的崗位工資基數(shù)， 然后得到該崗位的崗位工資。通常來講，崗位工資是相對穩(wěn)定的，這種穩(wěn)定一般會維持23 年或者更長的時間，這有助于企業(yè)薪酬總額的控制以及日常薪酬管理，也可以避免因基礎數(shù)據(jù)變化而帶來的復雜的計算工作。這符合員工在心理上求穩(wěn)、求安全的需要。除該公司公司總裁、 副總裁、總裁助理（即董事會成員或者決策人員

35、）之外，課題組列出了如下的崗位工資與層級關系圖，所有新入職的員工、轉(zhuǎn)崗員工、晉升員工的崗位工資以該圖的層級關系為基礎， 從某個層級的最低層級進行崗位工資的定薪。崗位工資的具體評定和執(zhí)行辦法可參照以下建議：新入職員工（包括一般員工、管理員級、主任級和經(jīng)理級），在試用未轉(zhuǎn)正期間享受各層級中最低等級崗位工資的90%，轉(zhuǎn)正后享受 100%的崗位工資。獲得職位和層級晉升的員工， 從獲得晉升審批之日起享受新層級崗位工資的全額崗位工資。職位每年年底進行一次考察調(diào)整，主要依據(jù)是上一個年度的績效考核結(jié)果；相應的，薪酬層級在下一年的年初進行調(diào)整。對崗位工資的整體調(diào)整依據(jù)勞動力市場價格和公司的發(fā)展狀況， 每 3 年

36、進行一次崗位工資的大調(diào)整，每年根據(jù)實際情況進行局部微調(diào)。2 年齡工資的評定年齡工資（簡稱年資）是指隨著員工工作年限增長而變動的薪酬部分。年資是對長期工作的員工的一種報酬獎勵形式，其目的是承認員工以往勞動的積累，激勵他們長期為公司工作?；谀曩Y的特點， 我們采用壓縮遞增的年資計算方法，就是在某一個工作年限階段，實現(xiàn)一種幅度的遞增；在下一個工作年限階段，年資的增幅下降，這樣就避免了絕對值的快速增長，對年輕員工來講也是一種更大的激勵。舉例來說，工作年限在 5 年以內(nèi)的，基礎年資為100 元/ 年，每滿一年增加100 元；工作年限在 515 年的，基礎年資為200 元 / 年，每滿一年增加75 元；工

37、作年限在15年以上的，基礎年資為300 元/ 年，每滿一年增加50 元。（注：以上舉例僅供說明和參考）。3 漲幅工資的評定漲幅工資是對過去一年或一段特定時間的經(jīng)營業(yè)績進行綜合評定， 是確定薪酬變動（增薪、減薪或者凍薪）以及變動幅度的一種薪酬調(diào)整方法。根據(jù)財務部門在每年年初提交上一個財年的年度財務數(shù)據(jù)給董事會， 由董事會根據(jù)企業(yè)的實際經(jīng)營狀況、 通貨膨脹狀況、 未來經(jīng)營預期等來確定當年的年度漲幅工資的增長幅度。 在公司確定漲幅工資之后， 各部門負責人通過上一個年度的員工業(yè)績評定表來評定每一個員工的漲幅工資的變動幅度，具體的計算方法是：年度漲幅工資 崗位工資× 漲幅的百分比薪資等級結(jié)構(gòu)表

38、基 本 薪資 等 級說明崗位名職級薪績效崗位年齡稱合計級工資工資工資總 經(jīng)100080070025001、總經(jīng)理試用期套級公司執(zhí)理120010009003100（ 3500-4300 元）行六天13001200100035002、副總、總工程師、總會計師試用期八小時經(jīng)營副1500160012004300套級（2500-3500 元）制工作高1總經(jīng)理16001900150050004、月標準產(chǎn)值500 萬元或績效標準分時間，管數(shù) 80 分，標準計算值為 1，產(chǎn)能或績生產(chǎn)副1800200018005600加班按總經(jīng)理1900210019005900效的增加部分按標準值核算，多還少加班總工程2000

39、220020006200補。工資管師21002300210065005、漲幅工資金額為 200-1000 元不等，理制總會計師年度漲幅工資 崗位工資×漲幅度執(zhí)的百分比行。6、調(diào)薪時機：（ 1）試用期過后或崗位調(diào)整執(zhí)行一次調(diào)薪；2200240022006800（ 2）每年度的4 月 20 日公司統(tǒng)一調(diào)薪一次（在公司工作時間滿1 年以上的（含 10-12 個月）人員適用于此次部門經(jīng)理人事、中行政主管管及項目經(jīng)基理2層項目主管管理施工隊者長技術負責人生產(chǎn)經(jīng)理9005005001900900700700230010508008502700130090010003200140010001300

40、370016001100160043001800120017004700190013001800500020001400190053002100150020005600調(diào)薪）。7、產(chǎn)能、績效工資占個人總工資的比例為 20%-40%之間。1、部門經(jīng)理試用期套級（ 2700-3200 元）2、項目經(jīng)理試用期套級（ 2300-2700 元）3、月標準產(chǎn)值500 萬元或績效標準分公司執(zhí)數(shù) 80 分，標準計算值為 1，產(chǎn)能或績行六天效的增加部分按標準值核算，多還少八小時補。制工作4、漲幅工資金額為 200-1000元不等，時間，年度漲幅工資 崗位工資× 漲幅加班按的百分比。加班5、調(diào)薪時機：工

41、資管（ 1）試用期過后或崗位調(diào)整執(zhí)行一次理制調(diào)薪；度執(zhí)（ 2）每年度的4 月 20 日公司統(tǒng)一調(diào)行。薪一次（在公司工作時間滿1 年以上的（含 10-12個月）人員適用于此次主3要技術職員施調(diào)薪）。6、產(chǎn)能、績效工資占個人總工資的比例為 20%-40%之間。9005030012501、人事專員、 技術員試用期套公司執(zhí)9002504001550級（ 1550-1950 元）行六天90055050019502、資料員、會計、出納、試用期套八小時員工員業(yè)務員安全員質(zhì)檢員預算員資料員材料庫管員材料采購員行政人事專員財務出納人員11007006002400級（ 1250-1950 元）制工作1200900

42、70028003、質(zhì)檢、庫管試用期套級時間，140010008003200（ 1250-1550 元）加班按1500110090035004、月標準產(chǎn)值500 萬元或績效標準分加班1600120010003800數(shù) 80 分，標準計算值為 1，產(chǎn)能或績工資管1700130011004100效的增加部分按標準值核算，多還少理制補。度執(zhí)5、漲幅工資金額為 200-1000元不等，行。年度漲幅工資 崗位工資× 漲幅的百分比。6、調(diào)薪時機：（ 1）試用期過后或崗位調(diào)整執(zhí)行一次1800140012004400調(diào)薪；（ 2）每年度的4 月 20 日公司統(tǒng)一調(diào)薪一次（在公司工作時間滿1 年以上的（

43、含 10-12個月）人員適用于此次前臺基后勤服層務人員服4 炊事員務門衛(wèi)人駕駛員員雜工900200110010003001300110040015001300500180014006002000150070022001600800240017009002600180010002800190011003000調(diào)薪）。7、產(chǎn)能、績效工資占個人總工資的比例為 20%-40%之間。1、駕駛員、 前臺及后勤人員試用期套級（ 1500-1800 元）2、門衛(wèi)試用期套級 （ 1100-1300公司執(zhí)元）行六天3、月標準產(chǎn)值500 萬元或績效標準分八小時數(shù) 80 分，標準計算值為1，產(chǎn)能或績制工作效的增加部分

44、按標準值核算，多還少時間，補。加班按4、漲幅工資金額為200-1000 元不等，加班年度漲幅工資 崗位工資×漲幅工資管的百分比。理制5、調(diào)薪時機：度執(zhí)（ 1）試用期過后或崗位調(diào)整執(zhí)行一次行。調(diào)薪；（ 2）每年度的4 月 20 日公司統(tǒng)一調(diào)薪一次（在公司工作時間滿1 年以上的（含 10-12 個月）人員適用于此次調(diào)薪）。6、績效工資占個人總工資的比例為20%-40%之間。4 基礎工資的調(diào)整 ：整體調(diào)整是調(diào)整公司所有員工的基礎工資額或 / 和級差，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況、 由公司人力資源部做出調(diào)整方案， 報總經(jīng)理辦公會批準。個體調(diào)整是指因為員工學歷或職稱變動而做出的

45、調(diào)整。 若員工學歷或職稱變動發(fā)生在當月的 15 日前 ( 不含 ) ，則新的基礎工資從當月開始執(zhí)行；若發(fā)生在 15 日后 ( 含) ，則新的基礎工資從下月開始執(zhí)行。 學歷或職稱變動日期以學歷證書或職稱證書上載明的日期為準。（二）績效工資的確定績效工資是激勵員工的最重要的手段之一， 正是績效工資拉開了員工之間薪酬的差距，發(fā)揮著“獎優(yōu)罰劣”和“獎勤罰懶”的作用。但由于該公司并不是一個生產(chǎn)性的企業(yè)，薪酬管理領域常用的計件績效制、計時績效制、傭金績效制、目標績效制等等都很難適用， 根據(jù)該公司所從事的建筑業(yè)務為主的特點， 我們采用績效考核方法。 公司實行全員績效考核， 績效考核成績由人力資源部門收集匯總

46、，統(tǒng)一進行計算。由于績效考評工作比較繁復，工作量較大，且過于頻繁的考評易于引起員工的逆反心理，導致考評流于形式，所以建議考核分季度進行； 相應的，績效工資也就分為季度的績效工資和年度的績效工資， 分別按季度和年度發(fā)放。（三）加班工資的確定按照勞動法的規(guī)定，公司一旦不得不要求員工加班，就必須嚴格計算員工的加班加點工資。 具體說，安排員工延長工作時間的， 支付不低于工資的150的工資報酬；休息日安排員工工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200的工資報酬；法定休假日安排員工工作的，應另外支付不低于工資 300的工資報酬。（四）各類福利不同類型的員工對于福利的需求是不同的，如果強行安排完全一致的福

47、利內(nèi)容，公司往往是“花錢吃力不討好”的。為了提高福利薪酬的效用，建議該公司公司推出“福利自助餐”的形式，由員工自行選擇其偏好的福利形式。具體做法是，按照員工工作年限的不同，將員工分為三類：1. 工作年限 5 年以下，工作年限 5 15 年，工作年限 15 年以上，然后按比例為三類員工分配福利總額度。2. 考慮到老年員工對于福利要求大多較高， 而年輕人更多考績效工資和晉升來激勵，可以為老年員工分配高一些的福利額度的比例，年輕員工可以稍低。 然后列出所有的福利項目，比如：社會保險（人壽保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等） 、帶薪休假、廉價住房、提供子女入托服務、工傷事故補償、免費午餐、交通費用補助、通訊費

48、用補助等等， 由員工自行選擇其中的一項或者幾項， 只要總額不超出規(guī)定額度就可以。 這一方案或許會給管理上帶來一定的混亂， 但從效果上來講確實會比單一制福利好。六 非經(jīng)濟性薪酬設計盡管經(jīng)濟性薪酬是員工收入的主體， 發(fā)揮著重要的激勵作用， 但是非經(jīng)濟性薪酬也往往有著不可忽視的精神激勵的作用，而且其作用是滲透于日常工作中的、是長期性的。（一）休假福利員工可享受重要節(jié)假日， 期間照常支付員工的薪金。 員工轉(zhuǎn)正后可享受婚假、喪假、產(chǎn)假及護理假；在公司工作滿一年后，員工可以按規(guī)定享受探親假、年休假，這些假期均為有薪假期。 但每年員工只能在年休假、 探親假中選休一種假期，并享受其待遇； 員工可根據(jù)工作的安排

49、并征得值得直接領導的同意， 獲得批準后取假。凡符合以下情況之一的， 不享受當年年休假或探親假：一年內(nèi)一次性病假超過 45 天或累計病假超過65 天；一年內(nèi)一次性事假超過25 天或累計事假超過 30 天；一年內(nèi)病、事假相加超過 50 天；一年內(nèi)休產(chǎn)假超過 30 天。如在年休假或探親假后再請病假、 事假超過上述規(guī)定時間的， 則在下一年度取消年休假或探親假。（二）探親假具體規(guī)定：與配偶分居兩地，每年員工可享受一次為期30 天的探親假；未婚、父母均在外地居住，每年員工可享受為期20 天的探親假；已婚而父母均在外地居住， 每四年員工可享受為期20 天的探親假，該假期在第四年享受；由于業(yè)務拓展需要被派往原

50、工作城市外非家庭所在地工作，且外派時間超過5個月，員工可享受上述規(guī)定探親假； 享受探親假者， 公司將一次性發(fā)給300 元補貼，不再報銷任何費用。（三）年休假具體安排建議如下表所示：工齡 Y（年）年休假時間1 Y<55 天5 Y<1010 天10Y<2015 天Y 2020 天（四）婚假公司對依照國家婚姻法履行正式登記手續(xù)的轉(zhuǎn)正員工，給婚假 7 天，如符合男 25 周歲、女 23 周歲及以上初婚的晚婚條件，另加10 天假期。但員工必須在結(jié)婚注冊日后的5 個月內(nèi)向公司取假。（五）喪假直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）死亡，公司給假5 天。（六）女員工產(chǎn)假基本規(guī)定如下表所示

51、：產(chǎn)假領獨生子女證產(chǎn)假合計增加假期非晚育90 天35 天125 天晚育105 天35 天140 天注：男 26 周歲、女 24 周歲及以上初育為晚育以上這些休假福利盡管在員工看來沒有貨幣或者實物所得， 但的確給員工生活帶來了很大的方便，解決了不少后顧之憂， 而且充滿了人情味， 相信其激勵作用不會亞于貨幣性的報酬。（七）員工文化生活為保障員工的身心健康， 建議該公司公司每年進行一次例行體檢， 并組織經(jīng)常性的體育鍛煉和娛樂活動。 在適當?shù)臅r候舉辦文娛活動， 使員工均有機會參與公司每年定期或不定期舉行的各項活動，例如公司周年慶?；顒印⒋汗?jié)晚會、 郊游等。以上所提及的各項建議僅供參考， 并非一次性的全部付諸實施， 而是可以在適當?shù)臅r候采取適當?shù)拇胧?經(jīng)濟性報酬需要仔細設計和核定， 也是員工最關心的部分，因此值得有關部門下大力氣去不斷完善； 非經(jīng)濟性報酬雖然不涉及實際所得，但卻滲透于員工生活和工作的各個方面， 往往在員工最需要的時候 “雪中送炭”，其效果是不可低估的。當今很多企業(yè)對這方面的激勵都不夠重視，所以一旦設定類似的非薪酬激勵， 對員工還是很有吸引力的； 而且這一類激勵對于傳播、滲透該公司公司的企業(yè)文化是非常有意義的。七 特別的獎勵和處分當員工有特殊表現(xiàn)的時候， 不論是積極的