中小企業(yè)吸引人才策略分析

中小企業(yè)吸引人才策略分析目 錄摘要I 一、緒論1二、中小型企業(yè)概述2(一) 中小型企業(yè)的定義2(二) 中小型企業(yè)的特點2(三) 中小型企業(yè)的作用3三、中小型企業(yè)在吸引人才方面存在的困難和問題4 (一) 資金和規(guī)模普通偏小4 (二) 企業(yè)的知名度不足4 (三) 未形成良好的企業(yè)文化氣氛5四、中小型企業(yè)吸引人才的策略6(一) 建立正確的人才觀念，善于識別優(yōu)秀人才7(二) 通過多渠道招聘人才，建立有效的招聘體系7(三) 建立吸引創(chuàng)新人才的企業(yè)文化7(四) 建立完善的薪酬管理激勵體系9（五）塑造品牌，提高中小企業(yè)知名度10五、結(jié)論13參考文獻(xiàn)14致謝15【論文摘要】在知識經(jīng)濟條件下，決定企業(yè)市場競爭力強弱的決定要素已經(jīng)從物質(zhì)資本變?yōu)榱巳肆Y本。吸引與穩(wěn)定人才，成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的核心內(nèi)容。大企業(yè)可以憑借其自身的名氣和雄厚的實力吸引人才，相對于名氣和資源均比較小、品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利都難以與大型跨國企業(yè)相比的中小企業(yè)，如何吸引人才便成為中小企業(yè)關(guān)心的問題。本文以對中小企業(yè)的分析，從中小企業(yè)的特點以及在吸引人才上的問題系統(tǒng)地提出策略。【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 吸引人才 策略分析 人才觀念 招聘體系【Abstract】In the knowledge economy, decided to market competitiveness of enterprises has grown from strength of determinants of physical capital into human capital. And stability to attract talent, to become the core of enterprise talent strategy. Large enterprises can rely on its own reputation and solid strength to attract talent, and resources with respect to fame are relatively small, brand, management, standardization, training, and employee benefits are difficult to compare with the large multinationals to SMEs, how to attract talent will become SME concerns. In this paper, an analysis for SMEs, from the characteristics of SMEs and the problems in attracting talent system put forward strategies【Key Words】SMEs; Attract talent; Strategic Analysis; Concept of talent; Recruitment system一、緒論(一) 研究背景與意義 中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中具有重要的作用。統(tǒng)計資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%；而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會；在去年1500憶美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額；此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需要、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)寫作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。中小企業(yè)能否生存發(fā)展的關(guān)鍵在于人才的使用，大企業(yè)擁有中小企業(yè)無法相比的實力，能夠吸引到所需的各種人才，中小企業(yè)在很多方面都很難跟大型跨國企業(yè)相比，所以人才往往趨向大企業(yè)，以致出現(xiàn)了大企業(yè)門庭若市，小企業(yè)門羅雀的情況。中小企業(yè)在選人、用人、留人上都沒有形成有效的系統(tǒng)，因此人才流失嚴(yán)重。但是關(guān)鍵性的人才對中小企業(yè)起著更為重要的作用。中小企業(yè)如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻課題。(二) 研究思路本文首先分析了人才對中小企業(yè)的重要性,從中小企業(yè)與大企業(yè)的各種優(yōu)劣勢比較中來分析吸引人才需要注意的要素,發(fā)現(xiàn)出當(dāng)下中小企業(yè)對人才引進(jìn)、利用等不合理之處，針對于此主要對中小企業(yè)如何吸引人才進(jìn)行了簡單闡述。(三) 研究方法分析中小企業(yè)自身的特點，從而得出中小企業(yè)在吸引人才的過程中存在的困難和各種問題，以現(xiàn)實中中小企業(yè)成功吸引人才的事例與學(xué)習(xí)大企業(yè)的人才觀念、招聘體系、企業(yè)文化等優(yōu)點制定出適合中小企業(yè)自身發(fā)展的長期吸引人才的體系。二、中小型企業(yè)的概述(一) 中小型企業(yè)的定義中小企業(yè)的定義一般是從質(zhì)和量兩個方面進(jìn)行定義，質(zhì)的指標(biāo)主要寶貨企業(yè)的組織形式、融資方式及所處行業(yè)地位等；量的指標(biāo)則主要寶貨雇員人數(shù)、實收資本、資產(chǎn)總值等。理論上講,中小型企業(yè)是指勞動力、勞動手段或勞動對象在企業(yè)中的集中程度較低，或者生產(chǎn)和交易數(shù)量規(guī)模較小的企業(yè)。我國在第九屆全國人民代表大會上再次對中小型企業(yè)重新做了界定，即：再中華人民共和國境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會需要，增加就業(yè)，符合國家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。同時還規(guī)定，我國中小型企業(yè)根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)并結(jié)合行業(yè)特點來劃分。(二) 中小型企業(yè)的特點投資主體和所有制結(jié)構(gòu)多元，非國有企業(yè)為主體，決定了當(dāng)前中小企業(yè)工作要以發(fā)展為重點。中小企業(yè)特別是非國有企業(yè)在自身快速發(fā)展的同時，還積極投身國有企業(yè)的改革和調(diào)整，使改革前單一所有制結(jié)構(gòu)狀況有了根本性改變。以工業(yè)企業(yè)為例，在獨立核算的中小工業(yè)企業(yè)中，國有企業(yè)的戶數(shù)、資產(chǎn)總額和工業(yè)總產(chǎn)值僅占總數(shù)的14.85、38.5和22.8，即85的中小企業(yè)均是非國有企業(yè)。另據(jù)調(diào)查，目前國有小企業(yè)改制面已近80，余下 20大都是救不活、賣不掉、破不了的極度困難企業(yè)。應(yīng)當(dāng)說，中小企業(yè)的改革與發(fā)展同樣重要。但改革對象主要是國有小企業(yè)；而發(fā)展則要涵蓋城鄉(xiāng)各類所有制中小企業(yè)。因此，無論從中小企業(yè)的主體構(gòu)成 還是改革進(jìn)程而言，當(dāng)前，大力扶持中小企業(yè)發(fā)展應(yīng)是中小企業(yè)工作的重點。勞動密集度高，兩極分化突出，決定了當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展重在“二次創(chuàng)業(yè)”。中小企業(yè)生存并發(fā)展于勞動密集型企業(yè)，就業(yè)容量和就業(yè)投資彈性均明顯高于大企業(yè)。據(jù)統(tǒng)計，目前中國大、中、型企業(yè)的資金有機構(gòu)成之比分別為1.83 ：1.23 ：1；資金就為率之比為0.48 ：0.66 ：1，即中小企業(yè)比大企業(yè)單位資金安置勞動人數(shù)要高，有的要高出一倍，正因為如此，在前10年中國的工業(yè)化進(jìn)程所以沒有出現(xiàn)嚴(yán)重的社會就業(yè)問題，中小企業(yè)功不可沒。但是，今天的市場背景變了，“賣方”市場變成了“買方”市場，總量需求不足與結(jié)構(gòu)性供應(yīng)不足共生，使中小企業(yè)遇到了前所未有的困境，即由勞動密集型帶來的就業(yè)優(yōu)勢將變?yōu)楦偁幜觿?。企業(yè)兩級分化，中小企業(yè)將首當(dāng)其沖。為此，提高中小企業(yè)的有機構(gòu)成和科技含量，實現(xiàn)“二次創(chuàng)業(yè)”是當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展中的重中之重。發(fā)展不平衡，優(yōu)勢地區(qū)集中，決定了當(dāng)前中小企業(yè)推進(jìn)要區(qū)別特點，先易后難，以點帶面。中國幅員遼闊，各地區(qū)中小企業(yè)分布與發(fā)展水平極不平衡。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)表明，在企業(yè)規(guī)模上，東部中小企業(yè)的平均產(chǎn)值規(guī)模大于中部和西部，大約是中部的2.5倍、西部的8倍。實踐也表明，選擇東部中小企業(yè)作業(yè)重點試區(qū)，就為試點的成功率奠定了良好的基礎(chǔ)。此外，中小企業(yè)還可劃分四大區(qū)，即東北地區(qū)、長江中下游地區(qū)、中西部地區(qū)和廣東、福建為代表的珠江三角洲地區(qū)。東北地區(qū)老工業(yè)城市居多，中小企業(yè)的所有制結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)都很重，應(yīng)主要解決國有中小企業(yè)規(guī)范改制和與大型企業(yè)專業(yè)化分工及配套問題；長江中下游地區(qū)是中小企業(yè)的汪洋大海，江蘇以鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為主，浙江以私營個體聞名，工作重點是規(guī)范引導(dǎo)、扶持發(fā)展；中西部地區(qū)資源豐富、中小企業(yè)欠發(fā)達(dá)，推進(jìn)第三產(chǎn)業(yè)和科技環(huán)保型中小企業(yè)發(fā)展是重點；珠江三角洲地區(qū)中小企業(yè)區(qū)位優(yōu)勢明顯，可借助“老鄉(xiāng)”、“老外”發(fā)展中小企業(yè)的“兩岸三地大中華圈”。(三) 中小型企業(yè)的作用改革開放后，特別是隨著我國市場經(jīng)濟體制的確立和逐步完善，中小型企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)。促進(jìn)中小型企業(yè)發(fā)展是我國目前一項重要的戰(zhàn)略選擇，而我國中小型企業(yè)的發(fā)展與壯大，很大程度上還是與中小型企業(yè)內(nèi)部人力資源的改革息息相關(guān)。中小企業(yè)雖然“個子小”，但是作用很大，它的存在使大企業(yè)和大企業(yè)集團(tuán)無法操控和壟斷市場，加上中小企業(yè)“船小好掉頭”，競爭中易顯活力，發(fā)展速度比大企業(yè)快。如今一些著名的高科技企業(yè)規(guī)模雖小，可產(chǎn)值、利潤都相當(dāng)可觀。在中國內(nèi)地，中小企業(yè)創(chuàng)造了近一半的國內(nèi)生產(chǎn)總值，工業(yè)總產(chǎn)值的六成來自于中小企業(yè)。由此可以看到中小企業(yè)不僅為國民經(jīng)濟發(fā)展提供了大量的就業(yè)機會，而且為國家創(chuàng)造了大量的社會財富。要發(fā)展中小企業(yè)，使中小企業(yè)發(fā)揮出更大的作用，必須化大力氣改變目前中小企業(yè)所存在的問題。隨著中國加入世貿(mào)組織的臨近，中小企業(yè)發(fā)展的問題應(yīng)該引起更多的重視。大企業(yè)越來越少而精，中小企業(yè)越來越多而活，這是總的發(fā)展趨勢，但是中小企業(yè)必定會有個脫胎換骨的發(fā)展過程，面臨著激烈的生死競爭。為了扶持中小企業(yè)，國家經(jīng)貿(mào)委又推出了五項新措施，鼓勵中小企業(yè)改革，創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，目前國家科委、人民銀行等為中小企業(yè)的發(fā)展提出了很多建議和優(yōu)惠措施，中小企業(yè)生存發(fā)展遇上了前所未有的良機和挑戰(zhàn)。三、 中小型企業(yè)在吸引人才方面存在的困難和問題(一) 資金和規(guī)模普通偏小由于中小企業(yè)自身發(fā)展的原因，不管是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變化還是企業(yè)外部環(huán)境的變化，對企業(yè)的影響都比較大，各種人才在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于在大企業(yè)的發(fā)展風(fēng)險。而最直接的制約就是資金，企業(yè)規(guī)模較小，資金力量薄弱，有限的資金主要頭像了產(chǎn)品的研發(fā)和市場的開拓，很難再有更多的資金用來吸引人才。大多數(shù)中小企業(yè)缺乏中長期人力資源規(guī)劃。大多數(shù)中小企業(yè)采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，無法估計企業(yè)未來發(fā)展對人員的需求，在時間緊的情況下，甚至降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。這種招聘方式無法達(dá)到滿意效果更談不上為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才和儲備人才了。我們應(yīng)該作好有效的招聘，有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實性及最低成本等原則要求。技術(shù)發(fā)展的日新月異、競爭的加劇使得人才需要不斷充電，以免為時代所淘汰，中小企業(yè)很難有足夠的資金和精力從事專業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作。而大型企業(yè)由于資金、規(guī)模等方面的優(yōu)勢，再人才培訓(xùn)體系建設(shè)上較為規(guī)范，很多大型企業(yè)都創(chuàng)立了自己獨特的培訓(xùn)體系。就如匯豐環(huán)球客服服務(wù)有限公司來說，它是一家全球性的上市公司，規(guī)模較大，對于新入職的員工都必須先接受3個月的新人培訓(xùn)計劃。如家快捷酒店是一家中小型酒店,它的管理制度體系不完善,也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，內(nèi)部的員工很多是管理人員的親戚朋友，這樣加大了管理的難度。(二) 企業(yè)的知名度不足大多數(shù)中小企業(yè)在本行業(yè)、地區(qū)乃至全國、全球知名度不會太高，這給吸引優(yōu)秀人才造成了一定的障礙。因為人才不僅僅考慮到實際收入的高低，企業(yè)知名度的高度也會直接影響到一個人在社會上的身價和地位，這也是大多數(shù)人愿意選擇那些知名度高的企業(yè)就職的原因。對于中小企業(yè)，絕大部分人都覺得它們的發(fā)展前景不及大型企業(yè)好，而且相對于大型知名度高的企業(yè)，人們都會選擇知名度高的企業(yè)。由于如家快捷酒店的知名度不如星級酒店的知名度高，房間價格比較低廉，員工的培訓(xùn)不到位，人員素質(zhì)不高和設(shè)施設(shè)備不完善導(dǎo)致酒店的服務(wù)質(zhì)量下降。(三) 未形成良好的文化企業(yè)氣氛中小型企業(yè)多位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至處在偏僻的鄉(xiāng)村，活動范圍狹小，地域性極強，有時候容易因從業(yè)人員的構(gòu)成而形成帶有明顯地域性的排外企業(yè)氛圍。不注重企業(yè)文化的建設(shè)也是普遍存在的現(xiàn)象, 企業(yè)文化集中體現(xiàn)了一個企業(yè)經(jīng)營管理的核心主張，以及由此產(chǎn)生的組織行為，它是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的發(fā)動機。很多企業(yè)并不是沒有企業(yè)文化，而是沒有統(tǒng)一的、可供企業(yè)宣導(dǎo)、可為員工所稱道的企業(yè)文化。這樣就很難留住員工的心，沒能體驗到企業(yè)的核心理念和核心價值，員工在這樣的企業(yè)里面工作，完全只有“打工仔”的感覺，而沒能找到家的歸屬感，導(dǎo)致員工的積極性和向心力也就比較差，員工流動性很大。這樣的后果是公司的流程沒能落到實處，產(chǎn)品的品質(zhì)沒有保障，企業(yè)的管理成本無法控制。企業(yè)有什么樣的企業(yè)文化，就會有什么樣的效益，特別在市場經(jīng)濟競爭激烈的時代，沒有企業(yè)文化的企業(yè)是沒有希望的企業(yè)。企業(yè)員工缺乏正確的價值觀念的引導(dǎo),對企業(yè)的認(rèn)同感不強,員工的個人價值觀與企業(yè)的經(jīng)營理念不能有效融合,造成個人的價值觀與企業(yè)的理念的錯位,企業(yè)員工缺乏歸屬感。如家快捷酒店不注重酒店文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對酒店認(rèn)同感不強，造成個人價值觀念與酒店的理念的錯位，員工在酒店沒有歸屬感，個人的價值不能得到實現(xiàn)。另外，中小型企業(yè)普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機構(gòu)職能交叉，常常出現(xiàn)人、崗“錯位”現(xiàn)象，一個在技術(shù)上很有造詣的專家被選拔出來擔(dān)任行政領(lǐng)導(dǎo)，一個具有經(jīng)營管理能力的人才被安排從事技術(shù)工作，無法做到適才適用，導(dǎo)致人才的浪費。沒有給人才提供更多的晉升機會，這也是導(dǎo)致中小型企業(yè)流失人才的因素。四、 中小型企業(yè)吸引人才的策略(一)建立正確的人才觀念,善于識別優(yōu)秀人才人才不單指有才識學(xué)問的人，也指具有某種才能的人。在實際工作中，三百六十行，行行出狀元，這狀元應(yīng)該就是各行各業(yè)的人才。社會對人才的需求是多層次的，既需要高、精、尖的精英，同事也需要一批中初級技術(shù)隊伍，更需要大量的懂文化、懂技術(shù)、肯實踐的勞動者和建設(shè)者，這就是通常所說的人才“金字塔”模式。中小企業(yè)應(yīng)該以“人本管理”為核心的人力管理思想，講究人文關(guān)懷和情感因素把人作為企業(yè)最重要的資源。優(yōu)秀人才必須心理健康和有正常的人格。他們應(yīng)有積極的人生觀，用積極的態(tài)度面對現(xiàn)實中的問題，能夠面對和承受挫折，他們應(yīng)該對自己和他人有責(zé)任感；他們應(yīng)該有開放的心態(tài)，勤于學(xué)習(xí)，不斷創(chuàng)新；他們應(yīng)該懂得尊重別人，尊重規(guī)律，尊重知識；他們應(yīng)該有克己修身的人格品位；他們應(yīng)該是“言必信，行必果”之人；他們應(yīng)該設(shè)定一個明確的奮斗目標(biāo)和個人生涯規(guī)劃。具有以上特點的人才，只要給予適合他成長的環(huán)境，便可成為優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才分為顯露型和潛在型兩種，對于前者，大多數(shù)己有工作成就，比較容易辨認(rèn)，但此類人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企業(yè)挖角.而后者才應(yīng)該是企業(yè)所需要吸引和培養(yǎng)的人才，看出這類人才的潛質(zhì)。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機會，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的使用人才。由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。只有打破人才完美計劃的觀點，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制。很多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業(yè)財力有限，在中小企業(yè)吸引人才時應(yīng)正確地認(rèn)識人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。內(nèi)部選拔人才也是一條有效、快捷的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來的人才對本酒店比較了解，可能更有助于酒店的發(fā)展。酒店和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利于酒店的經(jīng)營管理，減少不必要的阻力和管理成本。(二) 通過多渠道招聘人才,建立有效的招聘體系中國在外交政策對外傳播上盡管經(jīng)過改革開放有了很大進(jìn)步，面對現(xiàn)代傳媒帶來的媒介化社會的新環(huán)境，國際公關(guān)要更加有效地對外傳播和平崛起的外交政策，就要“深入研究不同國家受眾的思維習(xí)慣和對中國信息的需求，因地制宜、因人制宜、有的放矢，增強對外宣傳的針對性、實效性和親和力、說服力；”因為只有更加貼近外國受眾的興趣和需求結(jié)構(gòu)，才能有助于從根本上增進(jìn)不同文化實體之間的相互理解和認(rèn)知。“如果一個國家要決定如何制定和傳播對外政策，就必須要考慮外國公眾的預(yù)期反應(yīng)?！眹H公關(guān)最理想的定位應(yīng)該是將這二者融合為一個全局性的戰(zhàn)略，既要從中國的實際出發(fā)，又要有世界眼光。這不僅是轉(zhuǎn)變觀念的問題，而且還是塑造中國充滿活力、民主開放和富有人文關(guān)懷的國家形象的策略問題。從改善和提高國家形象塑造的策略來說，首先要加強涉我國際新聞報道的時效性和獨家性。國際公關(guān)關(guān)于中國的事件要力爭做第一時間報道，而且是獨家報道；如果不是獨家報道，也應(yīng)該是獨特視角報道；要在國際公關(guān)“和平崛起”的國家形象中發(fā)出權(quán)威的聲音。其次，要把握好正面報道與負(fù)面報道的平衡，讓不同的觀點、不同的聲音同時出現(xiàn)，對民間聲音和態(tài)度適中報道。這不僅是體現(xiàn)對外傳播客觀、公正和獨立的重要方式，也是我們黨執(zhí)政能力的體現(xiàn)，是構(gòu)建社會主義和諧社會的一個應(yīng)有場景。新聞報道的核心原則是公正、平衡和信源多樣化。在傳播過程中，偏重一方而輕視另一方，突出一方而壓抑另一方，都可能對全面、真實地反映社會現(xiàn)實，反映黨的主張和人民的心聲產(chǎn)生偏頗，給黨和政府的工作帶來被動，甚至可能影響中國的形象。再次，國際公關(guān)要善于用生動鮮活的事例說話，善于用海外受眾聽懂的話語進(jìn)行報道。暴露在世界各大媒體聚光燈下的“1980一代”的中國體育明星們，一方面顯示了中國人在新舊價值觀快速更替時的新新形象，另一方面也生動地傳播了中國“和平崛起”的外交理念。(三) 建立吸引創(chuàng)新人才的企業(yè)文化企業(yè)文化是以企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)，即以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)經(jīng)營規(guī)范、道德準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)的有機統(tǒng)一。 企業(yè)文化大體可以分為兩個方面：1、基礎(chǔ)的企業(yè)文化，這主要由一些容易操作，又有得寄托的活動和實物構(gòu)成，具體如下：（1）員工活動，員工活動是最基礎(chǔ)的文化活動，它可以讓員工在活動中增加交流，并激勵員工，讓員工精神飽滿；（2）企業(yè)文化活動，文化活動對內(nèi)有企業(yè)宣傳攔、企業(yè)刊物、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)等方面的建設(shè)，對外有報刊、雜志、網(wǎng)絡(luò)甚至媒體等方面的宣傳。2、高層的企業(yè)文化，這方面包括企業(yè)規(guī)劃、企業(yè)目標(biāo)的設(shè)定、企業(yè)發(fā)展方向的規(guī)劃等等，它對企業(yè)有總的指導(dǎo)性意義，也是企業(yè)的靈魂。健康的企業(yè)文化會給員工帶來精神的寄托和享受，華為有一種文化叫“床墊精神”，每個工位下面都會有一個床墊，如果有三千員工，就有三千個床墊，主要為員工午休和加班用。企業(yè)關(guān)心員工，員工在企業(yè)里面工作能找到他精神的寄托，這樣員工便愿意去付出。另外，企業(yè)文化能賦予企業(yè)產(chǎn)品以精神，能夠提高產(chǎn)品的附加值，以耐克運動鞋為例，耐克并沒有自己的工廠，它只做設(shè)計和推銷，而把生產(chǎn)交給能符合它要求的加工廠，它在中國最大的加工廠是東莞裕元集團(tuán)。目前，裕元有足夠的技術(shù)和能力去生產(chǎn)跟耐克一樣質(zhì)量和設(shè)計的鞋子，但是，如果裕元集團(tuán)是以自己的品牌來生產(chǎn)，在市場上的銷量肯定遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如耐克，因為耐克給了它的鞋子附上了一種文化，一種運動精神，耐克的鞋子賣的是它企業(yè)的精神文化，這便是所謂的名牌效應(yīng)。因此，企業(yè)文化對企業(yè)有著重要的作用，在內(nèi)可以團(tuán)結(jié)員工，給員工以精神的寄托，讓員工為企業(yè)感到驕傲自豪；對外可以起宣傳作用，給產(chǎn)品附上更高的附加值。然而，企業(yè)文化是企業(yè)建設(shè)的高層建筑，需要投入不菲的人力、物力、財力，它在創(chuàng)業(yè)之初可以被放到次要的地位，但它也是中小型企業(yè)發(fā)展壯大成為大型企業(yè)的必經(jīng)之路。 建立科學(xué)合理的人力資源結(jié)構(gòu)、減少企業(yè)人才的流失。把合適的人員放到合適的崗位，人力資源的最佳配置，是在不斷完善用人機制下，使人的才能與其崗位相匹配，充分發(fā)揮人的才能與潛力，以取得最大的經(jīng)濟效益。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、崗位職能與人員配置是否合理，有助于企業(yè)組織的高效。合理的崗位職能與人員配置，有利于各崗位人員能力發(fā)揮和組織結(jié)構(gòu)的精簡。所以，組織結(jié)構(gòu)、崗位職能與人員配置的合理性分析，是人力資源規(guī)劃的前期重要工作。 合理配置的前提，是要對所設(shè)的崗位進(jìn)行全面而細(xì)致的工作分析，這是人力資源管理的一項重要的基礎(chǔ)工作。通過工作分析，可以檢驗崗位設(shè)置的合理性，明確各個崗位的工作任務(wù)、工作職責(zé)所必須具備的各種要求（即教育背景、經(jīng)驗和專業(yè)知識等），為合理配置人員提供客觀依據(jù)。有了清晰的崗位描述，才能對具體人員的能力、品格和心理素質(zhì)等進(jìn)行考查和評價后“對號人座”，又能夠使履職人員明確自己所承擔(dān)的工作任務(wù)和職責(zé)。人力資源部門還要定期對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、職務(wù)能力和個性等方面進(jìn)行綜合性的考核，以此了解員工對現(xiàn)任崗位的適應(yīng)程度，同時檢驗企業(yè)在崗位設(shè)置和人員配置方面的有效性。發(fā)現(xiàn)問題后要認(rèn)真分析，主動調(diào)整和改進(jìn)，努力使人事相宜、人盡其才。建立科學(xué)的績效考核體系和長期有效的激勵機制。(四) 建立完善的薪酬管理激勵體系薪資在人力資源管理中起著非常重要的作用，作為企業(yè)經(jīng)營者和人力資源管理者必須對薪資的重要性有著明確的認(rèn)識?，F(xiàn)在，薪資不再被看作是一種不可避免的成本支出，而是應(yīng)該被看作一種完成組織目標(biāo)的強有力的工具，看成企業(yè)用人留人的有效的晴雨表。合理的薪資制度首先必須是公平的，只有公平的薪資才更具有激勵作用。但公平不是平均，真正公平的薪資應(yīng)該體現(xiàn)在個人公平、內(nèi)部公平和外部公平三個方面。所謂個人公平就是員工對自己的貢獻(xiàn)和得到的薪資感到滿意。在某種程度上講，薪資即是企業(yè)對員工工作和貢獻(xiàn)的一種認(rèn)可，員工對薪資的滿意度也是員工對企業(yè)忠誠度的一種決定因素。 所謂內(nèi)部公平就是員工的薪資在企業(yè)內(nèi)部貢獻(xiàn)度及工作績效與薪資之間關(guān)系的公平性。內(nèi)部公平主要表現(xiàn)在兩個方面，一是同等貢獻(xiàn)度及同等工作績效的員工無論他們的身份如何（即無論是正式工還是聘用工），他們的薪資應(yīng)該對等，不能有歧視性的差別。二是不同貢獻(xiàn)度崗位的薪資差異應(yīng)與其貢獻(xiàn)度的差異相對應(yīng)，不能刻意地制造崗位等級差異。在進(jìn)行薪資改革的時候，需注意同工同酬，也要注意改革后的薪資架構(gòu)的變化，改革后薪級下降的，須保持改革前的薪資水平。 外部公平是指企業(yè)的薪資水平相對于本地區(qū)、同行業(yè)內(nèi)在勞動力市場的公平性?？茖W(xué)管理之父泰勒對此有深刻的認(rèn)識，他認(rèn)為，企業(yè)必須在能夠招到適合崗位要求的員工的薪資水平上增加一份激勵薪資，使之能夠激勵員工的積極性。 另外，企業(yè)應(yīng)考慮到員工的福利，福利是企業(yè)為員工提供的除工資與獎金之外的一種物質(zhì)待遇，是勞動的間接回報。福利根據(jù)員工級別的不同，可以分為全員性福利及特殊群體福利。1、全員性福利指全體員工可以享受的福利，如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪年假、社會保險等。2、特殊群體福利指對企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)核心人員享受的福利，包括住房、汽車等。企業(yè)有完整的福利，更能激發(fā)員工的積極性，使員工更加珍惜這份工作。（五）塑造品牌，提高中小企業(yè)知名度品牌塑造是一個系統(tǒng)長期的工程，品牌知名度、美譽度和忠誠度是品牌塑造的核心內(nèi)容，大企業(yè)可以憑借雄厚的財力物力通過炒作、廣告轟炸、大規(guī)模的公益和贊助等循序漸進(jìn)的進(jìn)行品牌塑造，通過建立品牌優(yōu)勢來刺激和吸引消費者的購買沖動；而作為發(fā)展中的中小企業(yè)因資金和實力有限，擔(dān)心投了廣告萬一打了水漂那企業(yè)就更是進(jìn)退兩難了。品牌塑造的目的是為了更好的實現(xiàn)銷售，達(dá)成企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，不是為了塑造而塑造，其實，對企業(yè)來說，市場推廣銷售的過程本身就是品牌塑造的過程，只不過許多中小企業(yè)缺乏有效的認(rèn)知和規(guī)劃，因此導(dǎo)致知名度不高，從而降低了人才吸引的能力，我認(rèn)為提高中小企業(yè)知名度應(yīng)分為三方面逐步提升。1、終端-表現(xiàn)力消費者對中小企業(yè)品牌的認(rèn)知，大多是開始于終端，所以，中小企業(yè)為了提升品牌知名度和展現(xiàn)良好的品牌形象，必須在終端表現(xiàn)力上多下工夫。終端表現(xiàn)力包括：終端能見度、終端陳列規(guī)范、終端人員的素質(zhì)等，終端表現(xiàn)力的好壞，對品牌塑造將會產(chǎn)生直接的影響。許多新興品牌，雖然在報紙、電視等沒見到廣告，卻依然在市場上暢銷，比如：艾格服飾等，就是很好的利用了終端表現(xiàn)力來打造品牌知名度從而帶動銷售的。2、廣告-提升力終端鋪好貨了，陳列也規(guī)范了，這時就到了品牌該吆喝（廣告）的時候了。廣告可以進(jìn)一步的提升品牌的知名度和美譽度，但廣告也是中小企業(yè)最犯愁的事情，中小企業(yè)也知道在如今市場上投放廣告的重要性，但資金有限，那有大企業(yè)那種向電視臺一擲千金的魄力呢。到達(dá)彼岸的路有千萬條，消費者接觸的廣告宣傳媒體也有千百種，中小企業(yè)也不需要一根筋的去考慮電視廣告等大媒體，低成本的有效的宣傳媒體其實也很多，比如：終端POP廣告、網(wǎng)絡(luò)廣告、公交車體廣告、橫幅廣告、墻體廣告、經(jīng)銷商門頭廣告、直郵廣告、報紙掛牌廣告、短信廣告等，甚至可以沾點電視廣告的邊，在一些地方電視媒體發(fā)布節(jié)目掛角廣告和游動字幕廣告等。這些低成本的廣告媒體只要整合運用好了，一樣發(fā)揮炸彈的威力。無論是叫賣式的產(chǎn)品銷售廣告，還是品牌形象廣告都能提高產(chǎn)品品牌知名度，具體的廣告策略那就要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀、競爭狀況和消費需求動態(tài)來制訂了。3、公關(guān)-親和力品牌猶如人，人有個性，品牌也需要有內(nèi)涵，人的言談猶如廣告，但如果只說，那就留給別人只說大話空話的形象了，具體這個人個性怎么樣，別人怎么評價，