2007校園招聘評估報告.doc

www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧揚子江藥業(yè)集團2007校園招聘評估報告一、校園招聘準備工作的評估為了做好2007校園招聘工作，從2006年10月8日起，招聘處就開始為2007校園招聘展開了緊張的籌備工作。校園招聘的準備工作主要從招聘方案、集團需求的最終確定、宣講使用PPT的制作、禮品方案、宣傳海報制作、招聘手冊的設(shè)計、公司網(wǎng)站人力資源板塊內(nèi)容的敲定、中華英才網(wǎng)招聘網(wǎng)站的設(shè)計和制作、校園宣講會時間和參與人員的確定、宣講會布置會場流程和器材的確定10個方面展開。（一）招聘方案的評估2007校園招聘方案針對以往招聘中存在的管理混亂、重復(fù)招聘、監(jiān)控性差及招聘人員層次不齊等現(xiàn)象，制定了以校園宣講會為先導(dǎo)、網(wǎng)絡(luò)招聘為主、用人部門結(jié)構(gòu)化面試為依據(jù)的招聘新思路。在一定程度上，規(guī)避了以往招聘工作中存在的問題。招聘程序的制定為集團的招聘提供了規(guī)范的流程，對集團現(xiàn)有軟、硬件水平進行了充分的利用。（二）集團需求確定的評估根據(jù)集團各個部門和子公司發(fā)展的需要，除新品部外，其他部門和子公司在規(guī)定的時間內(nèi)都將需求報送人力資源部。人力資源部對需求進行匯總、整合，制作了2007校園招聘需求的網(wǎng)絡(luò)精簡版和發(fā)布詳細版，網(wǎng)絡(luò)精簡版用以滿足對外公布的需要，發(fā)布詳細版滿足了求職者在線填寫職位申請表時參考的需要。但是，在招聘進展的過程中，部門和子公司對需求的改動較大。各部門和子公司在對人員需求的數(shù)量以及基本要求上，都有相應(yīng)的變動。其中，人數(shù)需求變動最大的兩個部門是制造部（最初計劃招聘42人，1月份調(diào)整需求至30人，最終錄用26人，變動率為38.10%）和經(jīng)營辦（最初計劃招聘8人，1月份調(diào)整需求至2人，最終錄用1人，變動率為87.50%），子公司變動最大的是上海海尼藥業(yè)（最初計劃招聘16人，1月份調(diào)整需求至3人，3月份調(diào)整為0人，變動率為100%）和南京海陵藥業(yè)（最初計劃招聘10人，1月份調(diào)整需求至2人，2月份調(diào)整需求至3人，最終錄取3人，變動率為70%），因計劃的大幅度調(diào)整，對于第一批次推薦的候選人基本沒有給予面試，這是對資源的極大浪費。部門和子公司對用人需求的確定，將直接影響招聘的方向，需求的變動將致使招聘的工作前功盡棄。在來年的招聘工作中，務(wù)必強化需求申報的嚴肅性，對于調(diào)整幅度變化比較大的部門和子公司實施橫向考核，這一點是2007校園招聘工作沒有實行起來的。（三）宣傳資料準備的評估宣傳資料的準備主要包括宣講使用PPT的制作、禮品方案、宣傳海報制作、招聘手冊的設(shè)計、公司網(wǎng)站人力資源板塊內(nèi)容的敲定和中華英才網(wǎng)招聘網(wǎng)站的設(shè)計和制作幾個方面。1、宣講使用的PPT，在原有的基礎(chǔ)上進行修改，囊括了了解揚子江 （時間30分鐘），職業(yè)發(fā)展體系（時間30分鐘），加入揚子江 （時間10分鐘），互動問答（時間40分鐘）幾個方面的內(nèi)容，在全面整體的概述了公司概況的同時，也實現(xiàn)了對學(xué)生的正確引導(dǎo)，讓學(xué)生在選擇職位時方向、目標更明確。讓校園宣講不僅僅是對企業(yè)進行宣講，而是實現(xiàn)了能從中受益的作用。確保了校園宣講對學(xué)生的吸引力和意義，為公司的形象增加了無形的砝碼。2、在禮品的選擇上，招聘處選擇了具有代表性的筆筒饋贈給支持我集團工作的老師，贈送給學(xué)生的是我們精心制作的小便筏本和公司的宣傳小袋，小便筏本和宣傳小袋的發(fā)放，在學(xué)生中極大提高了公司的影響力。 3、招聘手冊從企業(yè)簡介、集團架構(gòu)、企業(yè)文化、人才戰(zhàn)略、科研與產(chǎn)品、職業(yè)空間、生活福利、新員工感言、加入我們、畢業(yè)生需求10個方面，讓求職者對企業(yè)有全面的認識。在內(nèi)容上，比以往增加了學(xué)生最為關(guān)注的企業(yè)文化、人才戰(zhàn)略、職業(yè)空間3個方面，制作和設(shè)計上都比以往精美。特別是印刷的監(jiān)管，保證了視覺的效果，在宣傳中起到了很好的作用，極大的樹立了企業(yè)的威信，為企業(yè)的形象宣傳提高了影響力。招聘海報，制作了兩種版本，簡易版和詳細版，簡易版主要是室內(nèi)張貼用，營造一種氛圍；詳細版用于張貼宣傳，有簡單的關(guān)于企業(yè)的介紹和專業(yè)需求，并告知學(xué)生我們宣講會的時間和地點。在確保好的宣傳效果的同時，成本相對于2006年的校園招聘也得到了最大限度的控制。2006年招聘手冊制作3000冊，每冊1.00元；2007年招聘手冊制作2500冊，每冊0.40元。從使用的結(jié)果看，2007年招聘手冊僅剩的20份于2006年招聘手冊剩余的700份相比，使用率大大提高。4、本屆校園招聘最突破的創(chuàng)舉是以中國第一招聘網(wǎng)中華英才網(wǎng)為平臺，在校園招聘板塊中創(chuàng)立了揚子江的宣傳LOGO中國第一藥企，成就無限未來。極大的提高了企業(yè)的知名度和影響力。最直接的成果是通過借助平臺的宣傳，我們招聘系統(tǒng)后臺的簡歷數(shù)量達到7146條。在一定程度上，滿足了人才篩選的需要。來路統(tǒng)計也證明了借助中華英才網(wǎng)在一定程度上還是起到了宣傳效果的，來路統(tǒng)計如下：序號3是通過中華英才網(wǎng)，進入我公司招聘系統(tǒng)頁面的訪問量，從上可以看出，其比例占7.09%，高于序號為8的百度搜索比例0.31%，對于序號為1的直接輸入網(wǎng)址這一塊，因?qū)I(yè)人士也無法界定到底是來自哪個路徑，所以，只能模糊對待。整體來看，宣傳資料的準備從經(jīng)濟和節(jié)約的角度出發(fā)，最大限度的滿足了企業(yè)宣傳的需要。（四）校園宣講會的評估2007年11月10日11月20日，我集團全國范圍內(nèi)的七場大型校園宣講會在華中、華東、西南、西北、東北五個地區(qū)七個學(xué)校依次舉辦。五個地區(qū)現(xiàn)場參加招聘會的人數(shù)和接收簡歷的數(shù)量如下：地區(qū)學(xué)校設(shè)定宣講人實際宣講人現(xiàn)場人數(shù)/人接收簡歷數(shù)量/份華東區(qū)南京南京理工大學(xué)陳玉民陳海300103華中區(qū)武漢武漢大學(xué)謝加揚陳奎350700華中科技大學(xué)謝加揚陳奎300西南區(qū)成都四川大學(xué)肖彬肖彬200100西北區(qū)西安西北大學(xué)陳海陳海700200蘭州蘭州大學(xué)陳海陳海500200東北區(qū)沈陽沈陽藥科大學(xué)劉志軍劉志軍360200合計27101503從校園宣講會現(xiàn)場的人數(shù)看，前期的宣傳還是比較到位的，特別是華中區(qū)、西北區(qū)、東北區(qū)，招聘會現(xiàn)場非?；鸨?。從中可以看出，我們在校園宣講會時間的確定上，能夠錯開其他企業(yè)宣講的高峰期，保證了現(xiàn)場人員的充足，實現(xiàn)了最大化的宣傳。在設(shè)定的五位校園宣講人選中，其中兩位領(lǐng)導(dǎo)因確實有事，無法參加既定行程的校園宣講外，其余的領(lǐng)導(dǎo)都如期參加并宣講，體現(xiàn)了對2007校園招聘工作的重視和支持。在2007校園招聘的方案中，已明確不接收紙板簡歷。但是，在實施的過程中，考慮到系統(tǒng)的不穩(wěn)定性，現(xiàn)場接收了簡歷，同時，我們也向?qū)W生重聲了務(wù)必到我集團的招聘網(wǎng)站投遞電子版簡歷。從對接收簡歷的使用效果看，利用率很低。對于系統(tǒng)穩(wěn)定性的解決，勢在必行。二、校園招聘實施工作的評估2006年11月20日集團全國校園宣講會全部結(jié)束，屆時招聘系統(tǒng)的簡歷數(shù)量也在每天快速的增漲。對于校園招聘的實施工作，將從以下幾個方面評估：（一）合格簡歷篩選評估作為筆試的關(guān)鍵部分簡歷篩選關(guān)乎筆試得失乃至07年校園招聘的成敗。招聘處根據(jù)07年校園招聘方案要求，對已入庫4576份簡歷針對學(xué)生身高、英語水平等硬件條件進行嚴格的第一輪篩選，確立2057份簡歷進入第二輪篩選，篩選率為44.95%；后又根據(jù)專業(yè)需求、專業(yè)與職位的匹配度和地域進行篩選，最后確定860名合格者（數(shù)據(jù)截至2006年11月20日）進入第一輪筆試，篩選率為41.81%；通過對筆試成績的分析和硬件條件的再次確認，決定190人進入第一輪面試，篩選率為22.09%。在進行簡歷篩選時，以總部為主導(dǎo)，子公司為從屬地位的思想，導(dǎo)致了筆試的人員不能滿足子公司區(qū)域選擇的需要。（二）關(guān)于中華英才網(wǎng)組織統(tǒng)一筆試的評估07年校園招聘人力資源部利用中華英才網(wǎng)的人力優(yōu)勢組織統(tǒng)一筆試。華網(wǎng)在考生的通知、現(xiàn)場維護方面顯示了良好的職業(yè)性，提高了筆試的專業(yè)性。但由于我公司采用的是勝任力測評-個人自述測評的崗位匹配的模型考試，對專業(yè)性的要求相對比較高，因此華網(wǎng)在對考生提問和考卷的分類處理上做得不盡人意。揚子江藥業(yè)集團2007校園招聘全國統(tǒng)一筆試于2006年12月3日在全國舉行，場地預(yù)定和現(xiàn)場維護基本由HR輔助人員完成，中華英才網(wǎng)只是在考生的通知與考場的前期準備方面做得較專業(yè)。從其對筆試的組織和實施看，通過這次筆試的經(jīng)驗積累，人力資源部完全有能力自行組織全國統(tǒng)一筆試。（三）統(tǒng)一筆試時間、地點的評估全國統(tǒng)一筆試應(yīng)到人數(shù)和實到人數(shù)統(tǒng)計考點應(yīng)到人數(shù)實到人數(shù)四川大學(xué)8966沈陽藥科大學(xué)14285西北大學(xué)11895華中科技大學(xué)14693南京理工大學(xué)367257合計862596從上可以得出綜合到場率為69%。由于前期宣講會的延遲，第一輪筆試時間稍顯靠后，特別是在考研沖刺和部分學(xué)校期末考試前舉行筆試，使部分學(xué)生放棄測試機會，部分院校專業(yè)課學(xué)習(xí)也是導(dǎo)致學(xué)生缺考的一個因素。另外考點的單一性，也給考生增加了參考的難度。所以，在以后筆試時間的確定上，要做好改進。統(tǒng)一筆試的地點，也可以在原有的基礎(chǔ)上增加一至二個。（四）推薦候選人到部門面試的評估 全國統(tǒng)一筆試后，通過對職位申請表的審核，將硬件條件不合適人員進行再次篩選，最后，確定190人推薦到部門進行面試。具體面試進展情況和結(jié)果如下：第一批次推薦候選人面試及錄用情況部 門推薦人數(shù)面試人數(shù)錄用人數(shù)未面試原因人力資源部751生源地不合理;學(xué)生失約一局辦1962生源地不合理;筆試成績不理想、形象不佳。三局辦1061形象不佳；專業(yè)與崗位不匹配。質(zhì)管部27102女生過多；專業(yè)與崗位不匹配。制造部22115生源地不合理；專業(yè)與崗位不匹配；生源太遠，來行不方便。銷售辦410筆試分數(shù)不理想；學(xué)生期望過高。市場部963專業(yè)與崗位不匹配；學(xué)生期望過高；新品辦公室931部門沒有組織面試新品部一所300研究方向與崗位不匹配新品部二所100學(xué)生期望過高新品部三所420部門沒有組織面試OTC部862筆試成績不理想海燕大酒店200形象不佳南京海陵1200公司計劃調(diào)整暫不需要北京海燕831公司沒有組織面試廣州海瑞1132筆試成績不理想四川海蓉922生源不合理江蘇海慈13122學(xué)生失約上海海尼1200公司計劃調(diào)整暫不需要合計1907624生源地不合理；筆試成績不理想；專業(yè)與崗位不匹配；學(xué)生期望值過高；路途太遠，來行不方便。從上可以看出，面試率為76/190=40%，錄用率為24/190=12.6%，從第一次簡歷篩選的總數(shù)量來看，錄用比例為24/4576=0.52%。因生源地不合理，筆試成績不理想，專業(yè)與崗位不匹配，學(xué)生期望值過高，路途太遠，來行不方便等原因?qū)е碌奈疵嬖嚶蔬_到60%，無形中增加了人才的流失。（五）流程實施的評估按照校園招聘的流程，招聘網(wǎng)站宣傳/高校宣講會 /校園BBS宣傳 學(xué)生登陸網(wǎng)站在線填寫簡歷 在線簡歷篩選 統(tǒng)一筆試/測評 用人部門結(jié)構(gòu)化面試 背景調(diào)查 錄用 ，在第一批次結(jié)構(gòu)化面試人員的推薦，完全按照上述流程實行。在后續(xù)彌補人員空缺時，只是在原有的基礎(chǔ)上靈活變動，比方參加招聘會或舉行專場招聘會，我們接收了學(xué)生的簡歷，進行簡單面試后，確定部分適合人員讓填寫職位申請表，這些人中的大部分并并沒有在網(wǎng)上投遞簡歷，但是，我們同樣會推薦到部門去面試，所以這一點，是對流程的一個忽視。但是，總體看來，并沒有影響招聘的質(zhì)量和效果，只要通過一定的方式挑選到合適的人才就好了。（六）后期招聘會參加效果的評估全國統(tǒng)一的筆試和測評滿足了用人部門對人才的部分需求，人才的需求上仍然存在空缺，為了彌補人才的空缺，招聘處除了固有的在公司招聘系統(tǒng)的后臺和在學(xué)校的就業(yè)網(wǎng)發(fā)布招聘信息外，也通過參加招聘會和舉辦學(xué)校專場招聘會來滿足人才的需求。招聘會的參加和錄取人員情況招聘會時間費用(元)錄取人數(shù)（人）蘭州大學(xué)綜合招聘會2006年11月11日5001南京綜合招聘會2006年11月28日16000中國藥科大學(xué)綜合招聘會2006年12月18日14005徐州師范大學(xué)綜合招聘會2006年12月25日01南京中醫(yī)藥專場2006年12月29 日03安徽醫(yī)科大學(xué)2007年1月9日01安徽中醫(yī)學(xué)院2007年1月9日012007年江蘇省首屆大型醫(yī)藥衛(wèi)生化工營銷類人才專場招聘會2007年1月14日4002江蘇大學(xué)2007年1月17日02北京化工大學(xué)2007屆畢業(yè)生就業(yè)供需見面會2007年1月24日00泰州市2007年春季首屆大型人才供需洽談會2007年1月27日4000南通大學(xué)綜合招聘會2007年1月28日00揚州市2007年春季人才智力交流大會通知2007年2月9日4001揚州大學(xué)專場招聘會2007年2月10日02蘇北五市2007年春季人才交流大會暨鹽城市第27屆人才智力交流大會2007年2月13日3000淮海工學(xué)院2007年3月3日04揚州市2007年“新春三月”人才招聘活動2007年3月4日3502淮陰工學(xué)院2007年3月9日01南京新春大型綜合性人才招聘會2007年3月10日3004鹽城工學(xué)院2007年3月11日02合計565032注：以上費用的計算，以招聘的會務(wù)費為準，不計出差的差旅費和補貼的支出。 從上表可以看出，在總共參加的20場招聘會中，有效招聘會（即能至少錄取一人）的比例為15/20=75%，人均成本為5650/32=176.6元。5場沒有錄取人員的招聘會，有2場是免費的。在一定程度上，可以表明，招聘會的選擇和使用率較高。從參加招聘會的人均錄取成本為176.6元來看，對于適合我集團的有效招聘會還是要積極參加。但是，對于本地區(qū)泰州人才市場的招聘會，建議以后不予參加，因為從目前參加后，錄取人員的情況看，基本沒有人員被錄用。三、2007校園招聘結(jié)果的評估（一）招聘實施進度的評估根據(jù)2007屆應(yīng)屆畢業(yè)生招聘方案相關(guān)規(guī)定，截至2007年3月20日，集團2007校園招聘全部結(jié)束。除總部稽核部和子公司江蘇海慈，各1人指標沒有完成外，其余部門和子公司全部招聘完畢。集團的招聘完成情況良好。總部稽核部和江蘇海慈也都是因為擬簽約學(xué)生找各種理由故意拖延簽約時間，而影響了招聘的進度。人力資源部在管控招聘進度的過程中，通過發(fā)送工作聯(lián)系函的方式，起到了積極的督促作用。于2007年1月9日發(fā)送的工作聯(lián)系函，從招聘計劃準確性與嚴肅性、招聘進度與完成效果、招聘生源的質(zhì)量與標準三方面，再次強調(diào)了2007校園招聘工作的嚴肅性、時效性和準確性，且明確了在2007年1月26日完成招聘計劃的60%，為準時完成招聘打下了基礎(chǔ)。截至2007年1月26日，未完成指標的部門和子公司及被考核情況如下：07年1月份招聘處橫向考核被考核部門所扣分數(shù)扣分原因及依據(jù)人力資源部2按照1月9日致各部門的工作聯(lián)系函中規(guī)定，對招聘進度在1月26日前未完成招聘計劃60%的部門和子公司橫向考核?？己藰藴剩壕嗥渫瓿捎媱?0%每差1人，橫向考核2分制造部14銷售辦10市場部2新品部一所2新品部二所2新品部三所4海燕大酒店2廣州海瑞4自1月26日起，各部門積極配合，爭取在限定的時間內(nèi)完成招聘工作。于2007年3月5日發(fā)送的題為關(guān)于通報2007校園招聘工作實施進度的函，在讓各部門和子公司清楚目前招聘的進展情況，便于采取措施在規(guī)定時間內(nèi)順利完成招聘工作的同時，再次重申了招聘工作的嚴肅性、時效性和準確性。至此，截至2007年3月20日，集團招聘完成率為99%。（二）各部門和子公司招聘的畢業(yè)生的基本情況評估：部門和子公司生源性別院校政治面貌學(xué)生干部英語水平簽約人數(shù)江蘇、安徽及子公司所在地生源其他地區(qū)男女一類二類三類團員黨員否是四級六級人力資源部10100010101101小計比例100%0.0%100%0.0%0.0%0.0%100%0.0%100%0.0%100%100%0.0%稽核部0000000000000小計比例0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%一局辦42510334224626小計比例66.7%33.3%83.3%16.7%0.0%50%50%66.7%33.3%33.3%66.7%100%33.3%三局辦11110202002212小計比例50%50%50%50%0.0%100%0.0%100%0.0%0.0%100%100%50%質(zhì)管部71440446235838小計比例87.5%12.5%50%50%0.0%50%50%75%25%37.5%62.5%100%37.5%制造部23324205211412111526526小計比例88.5%11.5%92.3%7.7%0.0%19.2%80.8%53.8%46.2%42.3%57.7%100%19.2%銷售辦10010011010101小計比例100%0.00%0.00%100%0.0%0.0%100%100%0.00%100%0.00%100%0.0%部門及子公司生源性別院校政治面貌學(xué)生干部英語水平簽約人數(shù)江蘇、安徽及子公司所在地生源其他地區(qū)男女一類二 類三類團員黨員否是四級六級市場部40220041313424小計比例100%0.00%50%50%0.0%0.0%100%25%75%25%75%100%50%財務(wù)部71620084426858小計比例87.5%12.5%75%25%0.0%0.0%100%50%50%25%75%100%62.5%新品部辦公室32230413214545小計比例60%40%40%60%0.0%80%20%60%40%20%80%100%80%新品部一所01010101010111小計比例0.00%100%0.00%100%0.0%100%0.0%100%0.00%100%0.00%100%100%新品部二所50410144132525小計比例100%0.00%80%20%0.0%20%80%80%20%60%40%100%40%新品部三所40310221313444小計比例100%0.00%75%25%0.0%50%50%25%75%25%75%100%100%OTC部21120211212313小計比例66.70%33.3%33.3%66.7%0.0%66.7%33.3%33.3%66.7%33.3%66.7%100%33.3%海燕大酒店30120033012313小計比例100%0.00%33.3%66.7%0.0%0.0%100%100%0.00%33.3%66.7%66.7%33.3%江蘇海慈70520162534757小計比例100%0.00%71.4%28.6%0.0%14.3%85.7%28.6%71.4%42.9%57.1%100%71.4%南京海陵30300122112303小計比例100%0.00%100%0.00%0.0%33.3%66.7%66.7%33.3%33.3%66.7%100%0.0%四川海蓉20200111120202小計比例100%0.00%100%0.0%0.0%50%50%50%50%100%0.00%100%0.0%廣州海瑞61520253452737小計比例85.7%14.3%71.4%28.6%0.0%28.6%71.4%42.9%57.1%71.4%28.6%100%42.9%北京海燕10010100101111小計比例100%0.00%0.00%100%0.0%100%0.0%0.00%100%0.00%100%100%100%總計841369280306753443958974097總計比例86.6%13.4%71.1%28.9%0.0%30.9%69.1%55%45%40.2%59.8%100%41% （表一）由表一可以得出，全集團2007校園招聘錄用學(xué)生基本情況分布如下（注：柱形圖生源中的江蘇代指江蘇、安徽及子公司所在地生源）：2007校園招聘錄用學(xué)生基本情況（圖一）2006校園招聘錄用學(xué)生基本情況 （圖二）表一從生源比例、性別比例、院校比例、政治面貌、是否為學(xué)生干部、英語水平幾個方面對各部門及整個集團的錄用畢業(yè)生的情況進行了一個分析。從表中可以看出在錄用畢業(yè)生的生源比例上，為了確保生源工作的穩(wěn)定性，江蘇、安徽及子公司所在地生源比例占100的，分別有人力資源部、銷售辦、市場部、新品二所、新品三所、海燕大酒店、江蘇海慈、南京海陵、四川海蓉、北京海燕，全集團江蘇、安徽及子公司所在地生源比例占到86.6%，為以后人員的穩(wěn)定性建立了保障。在簽約的97名學(xué)生中，英語四級通過率為100%，其中通過國家英語六級的為41%。學(xué)生干部的比例占到59.8%，比2006年的37.0%有大幅度提高。黨員比率也比2006年提高了8.8%。在確保江蘇、安徽及子公司所在地生源比例達到80%以上的同時，我們最大限度的挑選優(yōu)秀學(xué)校的學(xué)生，除北大、清華外，二類院校的學(xué)生比例占30.9%，比2006年全集團一二類院校所占比例為56.5下降了15.6%，總部三局辦、新品一所和北京海燕二類院校的學(xué)生比例達到了100%。但是南京和廣州并沒有發(fā)揮自己的區(qū)域優(yōu)勢在這方面體現(xiàn)出對優(yōu)秀人才的吸引力，錄用人員很大的比例分布在三類院校，整體的綜合質(zhì)量不是很高。從總體來看，2007年校園招聘的優(yōu)秀院校的學(xué)生比例有所下降。在性別比例方面，各部門都進行了一定的控制，基本按照計劃的性別比例來招聘，從最后結(jié)果男女比例分別為71.1%和28.9%來看，整體比例控制較好。在對身高的控制上，嚴格按照男生凈身高不得低于1.70M，女生身高不得低于1.60M實施錄用。除新品部因工作性質(zhì)的因素，其負責(zé)人強烈建議錄用兩名身高不滿足錄用標準的人員，最后，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準錄用外，其余部門和子公司嚴格按照標準執(zhí)行。（三）2007校園招聘錄取人員來源分布如下：錄取人員來源方式人數(shù)所占比例招聘處推薦組織參加招聘會及系統(tǒng)推薦人選7879.6%內(nèi)部人員推薦公司領(lǐng)導(dǎo)或員工推薦88.2%部門自選部門自主選拔人才66.1%子公司自主參加招聘會選拔子公司自主參加本地區(qū)招聘會選拔66.1%在招聘處推薦的錄取生源中，通過簡歷系統(tǒng)推薦的人數(shù)為46人，通過參加招聘會推薦的人數(shù)為32人?？傮w來看，招聘處在招聘中體現(xiàn)了管理作用。其中，借助中國第一招聘網(wǎng)中華英才網(wǎng)為平臺，充實了招聘系統(tǒng)中的簡歷數(shù)量，使通過其錄取的人數(shù)比例達到42.9%。在內(nèi)部人員推薦并錄用的8人中，人力資源部嚴格按照07年校園招聘的硬件條件進行審核，確保了招聘的質(zhì)量。但是，部分錄用人員的專業(yè)、性別與原需求的專業(yè)、性別不是很匹配。四、2007校園招聘存在問題分析（一）招聘專員對培訓(xùn)不重視為提升參與招聘的面試官的面試能力，挑選到更優(yōu)秀的與公司相匹配的人才，更好完成07年校園招聘工作，人力資源部對招聘面試官進行了為期兩天的封閉培訓(xùn)，培訓(xùn)于2006年11月7日和2006年11月8日在紐約廳舉行。2007校園招聘政策，讓各部門和子公司的人事負責(zé)人明了在根據(jù)市場情況調(diào)整下本屆校園招聘的最新政策，涉及薪酬福利標準，簽約年限，試用期限和責(zé)任權(quán)限。特邀圣吉企管培訓(xùn)講師進行的精準選材講座和專業(yè)面試官培訓(xùn)的培訓(xùn)，通過互動體驗和情景模擬的方式，提高了參訓(xùn)人員的積極性，在一定程度上，提升了面試官的實戰(zhàn)面試能力和技巧。但是，在實施招聘的過程中，暴露出來的問題，讓我們沉思，招聘專員認真對待培訓(xùn)了嗎？1. 工資按學(xué)校等級劃分不明。北京海燕和廣州海瑞人事專員在與擬簽約學(xué)生談試用期工資時，仍然按照06屆的標準進行，對擬簽約學(xué)生產(chǎn)生誤導(dǎo)，與2007校園招聘政策相悖。2.簽約年限不明。新品三所在與擬簽約的研究生談簽約年限時，仍然說簽約五年，試用期四個月。人力資源部通過分析總結(jié)2006校園招聘的試用期限和簽約年限，并根據(jù)市場和勞動法規(guī)，在2007校園招聘政策中統(tǒng)一明確簽約三年，試用期五個月。3.審批程序不明?；瞬吭阡浻脤W(xué)生時，竟然不知道還需要分管領(lǐng)導(dǎo)審批的程序。以上實際問題的存在，間接反映出招聘專員對培訓(xùn)不重視的態(tài)度。（二）招聘系統(tǒng)不完善在做了大量的宣傳工作后，最直接的成果來自于招聘系統(tǒng)中的簡歷數(shù)量，但是，因招聘系統(tǒng)的不健壯，簡歷投遞不成功的幾率隨著宣傳效果的白日化而增大。在校園招聘的高峰期，招聘處平均每天要接到5個反映簡歷投遞不成功的咨詢電話。這對企業(yè)的形象造成了不良的影響。雖然招聘處積極與信息中心的專業(yè)人士對接，并與明基溝通出現(xiàn)的問題，但是到現(xiàn)在仍然沒能及時排除存在的問題。（三）遠程人才流失量大在第一批次推薦的190人中，因生源地不合理，筆試成績不理想，專業(yè)與崗位不匹配，學(xué)生期望值過高，路途太遠、來行不方便等因素，使未面試率達60%。路途太遠、來行不方便是導(dǎo)致未能面試的客觀因素，因此導(dǎo)致的人才流失，是非?？上У?。在部門實行面試的過程中，并沒有按照2007屆應(yīng)屆畢業(yè)生招聘方案中大學(xué)生面試費用報銷細則執(zhí)行，因此導(dǎo)致的信息不對稱，增加了學(xué)生的面試成本，也使學(xué)生不愿意遠途來參加面試。而部門因工作繁忙，也不可能親自到候選人所在地進行面試。同時，集團領(lǐng)導(dǎo)對江蘇、安徽及子公司所在地生源必須達到80%的要求，也迫使部門在實施面試時，對于外地人員的面試能免則免，以至最后非江蘇、安徽生源就沒有面試機會。這樣的直接后果是錄用的學(xué)生質(zhì)量下降和錄取的學(xué)生面很窄。集團分別在華中、華東、西南、西北（西安、蘭州）和東北五個地區(qū)進行校園宣講，但是，從錄用學(xué)生的結(jié)果看，華中地區(qū)、西北地區(qū)（西安）、東北地區(qū)，基本沒有學(xué)生被錄取。與2006年校園招聘相比，以前大批量錄用的武漢大學(xué)、華中科技大學(xué)、西北大學(xué)、沈陽藥科大學(xué)的學(xué)生，今年都沒有被選用。（四）目標院校學(xué)生錄取比例較低按照2007屆應(yīng)屆畢業(yè)生招聘方案中規(guī)定的2007屆大學(xué)生招聘目標院校，根據(jù)集團的發(fā)展需要和專業(yè)需求，我們設(shè)定了60所高校作為我們目標院校，但是，在最后錄取的結(jié)果中，非目標院校的比率占26.8%。（五）招聘周期過長集團全國校園宣講會于2006年11月11日11月20日在全國舉行，2006年12月3日全國統(tǒng)一進行筆試，2006年12月22日進行江蘇地區(qū)部分高校的第一批次推薦候選人的面試。從校園宣講到面試，歷時一個月。這期間，流失了很多的人才。（六）資料回收不完整子公司所有推薦候選人的資料全部傳真過去，故不存在資料回收的問題，但是子公司對沒有錄取人員的結(jié)果反饋不及時，沒有及時將面試的結(jié)果報送人力資源部。制造部需求人員較多，資料回收率為90%；質(zhì)管部人事負責(zé)人出差，資料回收較慢；新品部特別是三所資料處理不及時，延長了回收期?？偛扛鞑块T對面試結(jié)果的反饋也不及時?？傮w來看，無論是總部還是子公司在對推薦候選人資料的處理上，都不是很完整。（七）筆試、測評的解讀不明了 圣吉企管咨詢公司根據(jù)我集團需求人才的素質(zhì)模型，有針對性的設(shè)置了勝任力測評-個人自述測評的崗位匹配的模擬試卷。在明確了應(yīng)聘人員所要應(yīng)聘的職位后，給應(yīng)聘者做相應(yīng)的筆試試卷，然后輸入答案，就形成個人報告，里面涉及了核心資質(zhì)和專業(yè)資質(zhì)10個職能的評量，并有個人測評分數(shù)作為參考，可以考察應(yīng)聘者與崗位的匹配度。北森的網(wǎng)絡(luò)測評（16PF測試），幫助面試者了解應(yīng)聘者的性格特質(zhì)。筆試報告和網(wǎng)絡(luò)測評，只是面試的一個參考工具，從面試的結(jié)果看，筆試分數(shù)高者，能獲得錄取的機會相對較大，這也說明了筆試在一定程度上確實能把應(yīng)聘者與崗位的匹配度展現(xiàn)出來。但是部分面試人員把分數(shù)看的過重，分數(shù)低者不給予面試機會。這種對筆試、測評完全依賴的心理是不正確的。也反映出人力資源部在管控上的一個漏洞，沒有借助合作的咨詢公司及時地對筆試報告和測評結(jié)果給面試者正確的解讀。（八）審批不流暢按照揚子江藥業(yè)集團2007屆大學(xué)生校園招聘方案規(guī)定中的