培訓知識點.doc

培訓與人員開發(fā)理論及技術(shù)二一三二一四學年度第一學期期末考試1、培訓需求分析在規(guī)劃與設計每項培訓活動前，由培訓部門采取各種辦法和技術(shù)，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內(nèi)容的過程。2、第五項修煉（/學習型組織）第五項修煉提供了一套使傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)變成學習型企業(yè)的方法，使企業(yè)通過學習提升整體運作“群體智力”和“持續(xù)的創(chuàng)新能力”，成為不斷創(chuàng)造未來的組織，從而避免企業(yè)“夭折”和“短壽”。3、行動學習法又稱“干中學”，是通過行動實踐學習，即通過讓受訓者參與一些實際工作項目；或解決組織的一些重大實際問題（如領(lǐng)導企業(yè)扭虧為盈、參加業(yè)務拓展團隊、參與項目攻關(guān)小組等）；或在比自己高好幾等級的卓越領(lǐng)導者身邊工作等，來發(fā)展其領(lǐng)導能力，從而協(xié)助組織對變化做出更有效的反應，達到開發(fā)人力資源和發(fā)展組織的目的。行動學習建立在反思與行動相互聯(lián)系的基礎(chǔ)之上，是一個計劃、實施、總結(jié)、反思進而制定下一步行動計劃的循環(huán)學習過程。4、勝任力模型對組織或企業(yè)中的某一個職位，依據(jù)其職責要求所提出的，為完成本職責而需要的能力支持要素的集中表示。它能夠具體指明從事本職位的人需要具備什么能力才能良好的完成該職位職責的需要。 5、員工心理援助計劃：又稱員工幫助計劃、全員心理管理技術(shù)，是為企業(yè)員工提供的系統(tǒng)的、長期的援助與福利項目；通過專業(yè)人員對組織進行診斷和建議，對員工及其親屬提供專業(yè)指導、培訓和咨詢、輔導，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，提高績效及改善組織氣氛和管理。員工心理援助計劃的服務涉及三方面內(nèi)容：個人生活、工作問題和組織發(fā)展。6、真實工作預覽出現(xiàn)在20世紀80年代的一種新的招聘思想，它并不是一種簡單的技術(shù)和方法，而是一種招聘的整體哲學和方法。這種哲學認為：企業(yè)在招聘過程中，給求職者（尤其是潛在的員工）以真實的、準確的、完整的有關(guān)企業(yè)和職位的信息，包括積極和消極兩個方面，才能產(chǎn)生一個好的匹配效果，增加員工的滿足感并使員工對企業(yè)更效忠，從而會產(chǎn)生比較低的員工流失率。二、簡答1、網(wǎng)絡學習的優(yōu)缺點優(yōu)點：1) 促使學生確立自己在學習過程中的主體地位。 2) 網(wǎng)絡背景下的學習體現(xiàn)了真正的因材施教。 3) 學習不受入學年齡的限制。4) 可以避免傳統(tǒng)教學模式下時間和空間的限制。 5) 網(wǎng)絡環(huán)境對學生來說是時空的解放，寬松的學習氛圍可以使學生發(fā)揮他們的聰明才智,他們可以在學習活動中相互啟發(fā)、協(xié)作交流,學會交流與合作。 6) 網(wǎng)絡背景下學生學習有較強的獨立思維能力,不迷信教師,能批判性地學習。 7) 網(wǎng)絡背景下的學習是一種多向的信息交流活動,學生在獲取不同的學習資源時可進行比較,集思廣益,取長補短,深入理解和消化所學知識,益于對新知識的意義建構(gòu)。 8) 學生學習動機呈多樣性,學習壓力因素各異，而在網(wǎng)絡背景下的學習者可根據(jù)自身的特點采取不同的學習方法。 9) 有益于實現(xiàn)教育的民主化。缺點 ：1) 在網(wǎng)絡背景下學習,由于自主性加大，學習過程中往往容易下意識地只注意自己的心理順序,而忽略學科本身的邏輯順序。2) 教師不敢大膽的放手讓學生自主獲取知識、自主交流討論、自主探尋研究答案。于是教師經(jīng)常會采用傳統(tǒng)的想法介入學生的學習。 3) 網(wǎng)上資源紛繁復雜,很難保證學生學習不受不利資源的影響,有些學生甚至可能沉湎其中不能自拔。4) 網(wǎng)上課程往往沒有教師指導,百分之百依賴學生自學。而沒有教師的適當指導，學習失敗或無效學習的可能性會加大。 5) 學生的思維容易中斷。 6) 不利于師生的情感交流。 7) 青少年由于認知水平、辨析能力等方面不成熟,面對網(wǎng)上的多元價值觀難以做出正確選擇。 8) 網(wǎng)絡學習中存在情感淡漠和情景變異的可能性。2、成人學習的特點1) 學習目的明確2) 主動性強3) 有豐富的個人化工作經(jīng)驗4) 記憶能力減弱而思維能力增強5) 參與意識強烈6) 注重學習效率和實用性3、柯克帕特里克培訓效果模型1) 反應層評估反應層評估是指受訓人員對培訓項目的印象如何，包括對講師和培訓科目、設施、方法、內(nèi)容、自己收獲的大小等方面的看法。反應層評估主要是在培訓項目結(jié)束時，通過問卷調(diào)查來收集受訓人員對于培訓鮮蘑菇的效果和有用性的反應。這個層次的評估可以作為改進培訓內(nèi)容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考，但不能作為評估的結(jié)果。2) 學習層評估學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度。學習層評估可以采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來考查。培訓組織者可以通過書面考試、操作測試等方法來了解受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。3) 行為層評估行為層的評估指在培訓結(jié)束后的一段時間里，由受訓人員的上級、同事、下屬或客戶觀察其行為在培訓前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。這通常需要借助于一系列的評估表來考察受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。行為層是考查培訓效果的最重要的指標。4) 效果層評估效果層的評估即判斷培訓是否能給企業(yè)的經(jīng)營成果帶來具體而直接的貢獻，這一層次的評估上升到了組織的高度。效果層評估可以通過一系列指標來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工離職率、次品率、員工士氣以及客戶滿意度等。通過對這些指標的分析，管理層能夠了解培訓所帶來的收益。4、培訓成本包括哪些直接成本1) 課酬費2) 教材費3) 場地費間接成本1) 培訓期間產(chǎn)生的差旅費2) 工資三、論述（培訓需求分析）培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動前，由培訓部門采取各種辦法和技術(shù)，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內(nèi)容的過程。培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程。它具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓工作至關(guān)重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。培訓需求分析是培訓活動全流程的首要環(huán)節(jié)，是制定培訓計劃、設計培訓方案、培訓活動實施和培訓效果評估的基礎(chǔ)。因此，正確的培訓需求分析十分重要，如果這一步忽略了或出了差錯，隨后進行的所有工作都可能是錯誤的，至少效果會大打折扣。因此，培訓需求分析是培訓經(jīng)理的第一基本功。（一）培訓需求的層次分析1) 戰(zhàn)略層次分析。（對未來的分析，人力部發(fā)起，考慮改變組織優(yōu)先權(quán)的因素。）2) 組織層次分析。（找出企業(yè)存在問題并確定是否培訓，考察企業(yè)目標和對目標發(fā)生影響的因素。）3) 員工個人層次分析。（個人實際績效與績效標準對員工技能要求的差距分析。依據(jù)員工業(yè)績、技能測試和個人需求調(diào)查問卷。）（二）培訓需求的對象分析1) 新員工培訓需求分析：對企業(yè)文化、制度、工作崗位的培訓，通常用任務分析法。2) 在職員工培訓需求分析：新技術(shù)、技能要求的培訓，通常用績效分析法。（三）培訓需