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畢業(yè)設計(論文)開題報告題目：績效管理的問題與對策研究 課 題 類 型： 論文 設計 學 生 姓 名：李江學 號：0905010135班 級：B09工商管理3班專業(yè)（全稱） 工商管理指 導 教 師：高永豐2012年12月1、 課題研究的目的、意義：當今的時代是經(jīng)濟全球化和信息化的時代，隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場機制的不斷完善，企業(yè)的競爭也日趨激烈，為了在激烈的競爭中求得生存和發(fā)展，我國的大部分企業(yè)開始認識到粗放式的管理方式已經(jīng)不能應對激烈的競爭，并逐步認識到采用先進的管理方法在市場競爭中的重要意義。尤其是人力和財力相對短缺的中小企業(yè)，要想在激烈的市場競爭中贏得一席之地，科學合理地應用先進的管理理念和管理方法就顯得尤為重要。人力資源管理在當代管理中的重要性逐漸凸顯，而績效管理是人力資源管理的核心工作，是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略和員工發(fā)展的主要工具，它能有效保證組織戰(zhàn)略的執(zhí)行，離開了績效管理，即便再好的的戰(zhàn)略也無法實施?？冃Ч芾砉ぷ鞯闹饕獌?nèi)容是以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標層層分解，最終落實到每位員工身上，促使每位員工都將企業(yè)戰(zhàn)略目標與個人工作目標掛鉤，向著企業(yè)共同的目標而努力。如何設計、執(zhí)行績效管理系統(tǒng)是我國企業(yè)一直探索的課題，尤其是對中小企業(yè)而言更為重要和緊迫。通過建立有效的績效管理體系，企業(yè)可以指導，激勵和約束員工的行為，提高員工的工作積極性和主動性，提升員工和企業(yè)的績效，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。目前，我國很多中小企業(yè)采用了績效管理體系，但推行效果不理想，存在的主要問題是績效管理僅限于績效評價，與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)，管理體系不夠科學和規(guī)范，缺乏有效的績效溝通和輔導，績效管理缺乏領導的有力支持，過分關注短期績效而忽視長期績效，針對這一現(xiàn)實情況，筆者認為非常有必要對中小企業(yè)的績效管理進行研究分析，并且提出有效的解決對策，實現(xiàn)中小企業(yè)管理的規(guī)范化和科學化。二、本課題國內(nèi)外研究的歷史、現(xiàn)狀和研究目標：在國外，在工業(yè)革命早期階段，企業(yè)內(nèi)部績效評價和控制的思想逐步形成，最早的經(jīng)驗來自被譽為“人事管理之父”的羅伯特.歐文（Robert Owen）于19世紀初期在蘇格蘭的新拉納克所進行的試驗。歐文將工人的工作績效分為惡劣、怠惰、良好和優(yōu)質四個等級，用一個木塊的四面涂上黑分別、藍、黃、白四色表示。歐文的管理創(chuàng)新不僅給他自己帶來了豐厚的回報，而且開創(chuàng)了企業(yè)建立工作績效考核系統(tǒng)的先河。自科學管理運動興起到20世紀80年代，企業(yè)內(nèi)部績效評價和控制的研究和實踐主要是針對組織財務績效的衡量，以及個體績效標準及其影響因素。從組織層面來看，企業(yè)績效衡量在早期主要是對內(nèi)部生產(chǎn)效率進行評價，隨后是通過財務指標對企業(yè)經(jīng)營成果進行評價。從個體層面來看，1900-1920年是科學管理占據(jù)主導地位的時期，以泰勒為代表的科學管理學派秉承亞當.斯密的“經(jīng)濟人”觀點和大衛(wèi).李嘉圖（Da-vidRicardo）的“群氓假設”，將社會大人看做一群無組織的利己主義的個體?；谶@樣的人性假設和推動社會大生產(chǎn)的需要該學派主要集中于標準化的研究，對生產(chǎn)作業(yè)的職能、方法、動作、時間、工具、設備以及環(huán)境等進行科學分析和嚴格界定，以期通過培養(yǎng)“第一流的工人”來提高企業(yè)生產(chǎn)效率。20年代至40年代末，發(fā)端于工業(yè)心理學的人際關系學派和行為科學學派從埃爾頓.梅奧（Elton Mayo）的社會人假設出發(fā)，提出“快樂的員工能夠帶來高生產(chǎn)率”的觀點，并據(jù)此對影響員工績效產(chǎn)出的個體心理因素進行了系統(tǒng)分析，主要涉及個體的社會性需求、非正式組織的影響以及管理者的領導能力等方面。50年代以后，激勵理論、領導理論、權變理論、戰(zhàn)略管理理論等研究成果的涌現(xiàn)，使個體的績效影響因素呈現(xiàn)出多層次，多維度和動態(tài)性的特征，并逐步與組織的戰(zhàn)略聯(lián)系起來。德魯克在總結前人正反兩方面經(jīng)驗的基礎上，提出了“目標管理”的思想，把“重物”和“重人”的觀點結合起來，主張讓員工參與到工作績效標準的制定過程中，充分尊重員工意愿以激發(fā)其內(nèi)在動力。80年代出現(xiàn)的關鍵績效指標法則試圖通過評價指標之間的承接和分解來建立個人績效和組織戰(zhàn)略的聯(lián)系。兩者雖然描述了績效評價指標的設計思路及其關鍵環(huán)節(jié)，但是都未能在個體績效的衡量內(nèi)容上形成一個比較明確和統(tǒng)一的系統(tǒng)框架，因此，這一時期的個體績效仍然從組織的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益出發(fā)，提煉出以財務指標為主體的結果性指標。傳統(tǒng)的績效衡量模式產(chǎn)生于工業(yè)經(jīng)濟時代，立足于事后評價，關注企業(yè)自身的狀況，重視明確的短期績效，并且以財務指標為主。這種績效管理模式具有明顯的滯后性、封閉性、抽象性和功利性。自21世紀以來，隨著科學技術的不斷發(fā)展，信息技術的日新月異，產(chǎn)業(yè)結構的不斷升級和調整，管理理論的不斷創(chuàng)新，績效管理的發(fā)展演變趨勢是戰(zhàn)略性績效管理，將組織的戰(zhàn)略轉化為具體的組織績效目標、部門績效目標、團隊績效目標和個人績效目標，以及各種財務和非財務指標，并通過對不同主體的決策和行為進行有效的計劃、監(jiān)控、評價和反饋，確實保障戰(zhàn)略落到實處。在國內(nèi)，改革開放以來，特別是20世紀90年代中期以來，績效管理在我國企業(yè)中得到了長足的發(fā)展，基于戰(zhàn)略的績效管理也初見端倪。經(jīng)過幾年的實踐，在不同的行業(yè)、不同的企業(yè)取得了不盡相同的效果。有些企業(yè)實現(xiàn)了比較規(guī)范的戰(zhàn)略性績效管理體系，對企業(yè)的發(fā)展起到了重要的推動作用。然而，有些企業(yè)管理人員對戰(zhàn)略性績效管理的理解不夠深入，對它的內(nèi)涵以及如何運用于戰(zhàn)略制定、執(zhí)行和組織學習等方面的經(jīng)驗有限，還沒有把績效管理與能力發(fā)展、浮動薪酬系統(tǒng)有機結合起來，因此，所謂的戰(zhàn)略性績效管理并沒有發(fā)揮預期的效用。周珊珊在企業(yè)績效管理存在的問題分析中提到，當前，我國績效管理存在的問題主要是：1、把績效考核等同于績效管理；2、績效管理缺乏科學的系統(tǒng)設計；3、追求短期績效，忽視長期績效；4、只重視考核，忽視員工的參與，缺少持續(xù)的雙向溝通。安風蘭在企業(yè)績效管理常見問題及對策分析（企業(yè)導報2012年第09期）中提到企業(yè)績效管理所反映的問題有：1、績效管理不完善，系統(tǒng)性差；2、考核指標不當，具有較強的誤導性；3、績效管理和績效考核概念混淆；4、過分強調績效激勵性，而忽略了績效的差異性。胡霄在企業(yè)績效考核與應對思路（商場現(xiàn)代化2012年5月（下旬刊）總第684期）提到，目前企業(yè)績效考核過程中存在的主要問題有：1、績效考核方法過于簡單；2、績效考核過程過于形式化；3、企業(yè)績效考核內(nèi)容單一；4、績效考核運用不充分；5、缺失考核與員工發(fā)展培訓的關聯(lián)度。張毅斌在中小企業(yè)績效考核在人力資源管理中的問題及對策研究中指出，目前，企業(yè)績效考核中存在的問題主要有：1、考核指標設置不科學；2、工作分析不足；3、缺乏完善的績效考核體系；4、缺乏必要的公開性與公正性，考核結果無反饋。目前，我國大部分中小企業(yè)的績效管理僅限于績效評價，與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)，管理體系不夠科學和規(guī)范，缺乏有效的績效溝通和輔導，績效管理缺乏領導的有力支持，過分關注短期績效而忽視長期績效，所以，在當下，我國績效管理的主要研究目標是如何從戰(zhàn)略高度重視績效管理，如何建立科學的戰(zhàn)略性績效管理體系，如何強化和規(guī)范績效溝通和輔導，如何激發(fā)各層次人員的參與意識，怎樣建設以績效為導向的企業(yè)文化和加強企業(yè)基礎管理和配套制度建設。綜合國內(nèi)外研究的歷史、現(xiàn)狀和研究目標，盡管國外在績效管理這方面的研究比我國先行很多，并且在研究成果上取得了非常不錯的成績，但是在深入研究方面還是比較欠缺，并且隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，科技不斷進步，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不斷變化，為了適應企業(yè)不斷變化的需求，企業(yè)對績效管理又提出了新的要求。我國的工業(yè)化起步比較晚，在績效管理方面的研究和運用至少晚西方發(fā)達的資本主義國家?guī)资辏请S著我國改革開放30多年來，企業(yè)的飛速發(fā)展，我國在企業(yè)的績效管理方面也取得了長足的進步，同時也存在很多的問題，尤其是中小企業(yè)的績效管理存在很多需要改進的地方，例如中小企業(yè)的績效管理僅限于績效評價，與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)，管理體系不夠科學和規(guī)范，缺乏有效的績效溝通和輔導，績效管理缺乏領導的有力支持，過分關注短期績效而忽視長期績效等。本文將以珠三角某中小企業(yè)為研究對象，對該企業(yè)目前存在的績效管理問題進行研究分析并且提出有效的解決對策。三、本課題研究的基本內(nèi)容和方法：（一）基本內(nèi)容本課題內(nèi)容包括四部分：1.緒論。主要介紹課題的背景與目的、相關理論概述及論文研究的方法。2.以東莞美捷電業(yè)有限公司為代表，通過資料分析、實地考察及問卷調查等方式了解該企業(yè)目前的相關情況，分析加工制造業(yè)在績效管理方面存在的問題。3.針對加工制造業(yè)在績效管理中存在的各種問題，在相關學術資料及筆者的研究所得基礎上，提出中小企業(yè)在績效管理方面存在的問題以及解決對策。4.結論。結合東莞美捷電業(yè)有限公司在績效管理方面存在的現(xiàn)實問題，綜合分析中小企業(yè)績效管理的問題和解決對策。（二）研究方法1.文獻參考法：通過廣泛查閱資料，詳細了解國內(nèi)外的相關研究情況，使文章具有一定的理論基礎。2.理論研究與實證研究相結合：本文將綜合運用管理學、組織行為學、工作分析與崗位評價、績效管理、薪酬管理、員工培訓與開發(fā)等方面的理論知識。結合國內(nèi)外關于績效管理等方面的調查研究報告和相關資料，并深入東莞美捷電業(yè)有限公司實地考察等形式進行研究。通過對東莞美捷電業(yè)有限公司的員工發(fā)放調查，獲得研究所需的第一手資料，并運用相關統(tǒng)計方法進行分析。3.定性研究與定量研究相結合：本文擬對中小企業(yè)績效管理在企業(yè)發(fā)展中的作用做出定性分析，并通過調查及搜尋獲取相關數(shù)據(jù)，進而對績效管理存在問題的影響做出定量分析，并將定性分析與定量分析相結合。4.宏觀分析與微觀分析相結合：本文一方面從產(chǎn)業(yè)宏觀角度對東莞美捷電業(yè)有限公司績效管理的現(xiàn)狀及趨勢進行宏觀分析；另一方面從東莞美捷電業(yè)有限公司績效管理的微觀層面進行研究，從而提出應對績效管理存在問題解決對策，把宏觀分析與微觀分析有機地結合起來。四、課題研究的步驟及進度安排：1.2012.11.15-2012.12.15 開題報告及課題的相關內(nèi)容研究。2.2012.12.15-2013.2.1結合自己兩個暑假在東莞美捷電業(yè)有限公司的實習經(jīng)歷，以及現(xiàn)在在東莞美捷電業(yè)有限公司人力資源部工作的姐姐進行訪談和實地調研。3.2013.2.2-2013.2.15論文修改并定稿。4.2013.2.15-2013.3.20在有盡可能多的論文寫作材料的基礎上撰寫并完成論文初稿，并接受指導教師的指導。5.2013.3.21-2013.4.5 配合指導教師完成畢業(yè)論文指導和寫作工作的中期檢查，完成二稿和三稿的修改。6.2013.4.6-2013.4.19 論文定稿并進行規(guī)范化審核。7.2013.4.20-2013.4.30 學生將完成的論文按要求整理裝訂成冊，和有關的參考資料等交給指導教師，并提出答辯，指導教師對論文形式及內(nèi)容進行審核。合格的論文指導教師簽署意見后報到系論文工作（答辯）委員會，送交主審教師初審，不合格的在一周內(nèi)完成修改。8.2013.5.4-2013.5.15經(jīng)過系論文指導小組審閱通過后做好論文定稿和印刷、裝訂工作。9.2013.5.16-2013.5.20進行答辯。10.2013.5.20-6.3 按答辯意見進行修改并定稿。按指導教師要求收集相關的需要上交畢業(yè)論文資料。五、課題的成果形式：成果形式：論文六、其他有關問題或保障機制：1.由于筆者學校圖書館有關對本課題國內(nèi)外學者研究的書籍較少，在收集資料方面尚不全面，可能會造成對課題的認識不夠深入和系統(tǒng)。2.要對本課題進行系統(tǒng)的研究，筆者認為最好