人力資源,人事,HR報表大全6-人力資源管理師學習綱要.xls

人人力力資資源源管管理理師師鑒鑒定定內(nèi)內(nèi)容容大大綱綱 注 下表中 重要度 9 用 表示 重要度 5 用 表示 重要度 1 不表示 專專 業(yè)業(yè) 知知 識識 一一 人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃重重要要度度教教材材內(nèi)內(nèi)容容 1 戰(zhàn)略 組織變革 與企業(yè)制度 1 1 人力資源戰(zhàn)略 1 1 1 戰(zhàn)略管理的概念 1 1 2 人力資源戰(zhàn)略管理 1 2 組織變革與 企業(yè)制度 1 2 1 組織變革與人力資源 管理變革 1 2 2 企業(yè)制度 2 人力資源規(guī)劃的 制定和實施 2 1 人力資源規(guī)劃的影 響因素與制定程序 2 1 1 人力資源規(guī)劃的 影響因素 2 1 2 人力資源規(guī)劃的制定 程序 2 2 人力資源供求預測 2 2 1 人力資源需求 預測方法 2 2 2 人力資源供給 預測技術 3 工作分析與工作 再設計 3 1 工作分析 3 1 1 工作分析的目的與內(nèi) 容 3 1 2 工作分析的方法 3 2 工作再設計 3 2 1 工作再設計的思想 3 2 2 工作再設計的方法 3 2 3 從工作再設計到 業(yè)務流程再造 4 人力資源會計 4 1 人力資源成本核算 方法 4 1 1 人力資源原始 成本核算方法 4 1 2 人力資源重置成本的 核算方法 4 2 人力資源成本核算 程序 4 2 1 掌握現(xiàn)有人力資源的 原始材料 4 2 2 對現(xiàn)有人力資源分類 匯總 4 2 3 制定人力資源標準成 本 4 2 4 編制反映人力資源成 本狀況的報表 二 招聘與配置重要度教材內(nèi)容 1 招聘準備 1 1 崗位勝任力分析 1 1 1 崗位勝任力的概念 1 1 2 崗位勝任力分析和工 作分析之間的區(qū)別 1 1 3 崗位勝任力模型的基 本內(nèi)容 1 1 4 建立崗位勝任力模型 的步驟 1 1 5 崗位勝任力模型的作 用 1 1 6 崗位勝任力模型使用 中需要注意的問題 1 2 招聘策略 1 2 1 招聘策略的規(guī)劃 1 2 2 招聘的人員策略 1 2 3 招聘的地點策略 1 2 4 招聘的時間策略 1 3 招聘來源和渠道的 分析與選擇 1 3 1 招聘來源的分析與選 擇 1 3 2 招聘渠道的分析與選 擇 2 招聘實施 2 1 人員選拔的方法及 其應用 2 1 1 面試 2 1 2 評價中心技術 2 1 3 制定人力資源測評方 案 2 2 招聘風險的控制 2 2 1 招聘風險的類別 4 人力資源會計 2 2 2 控制招聘風險的方法 3 員工調(diào)配與晉升 3 1 員工調(diào)配 3 1 1 員工調(diào)配的含義的作 用 3 1 2 員工調(diào)配的原則和類 型 3 1 3 員工調(diào)配的程序 3 2 員工晉升 3 2 1 員工晉升的意義及原 則 3 2 2 員工晉升方式 3 2 3 建立和完善員工晉升 的內(nèi)部機制和外部環(huán)境 4 員工離職管理 4 1 員工離職問題的處 理 4 1 1 離職員工的關系管理 4 1 2 員工離職的原因分析 4 1 3 離職面談 4 1 4 正確看待離職員工 4 2 控制員工流失率的 策略 4 2 1 員工穩(wěn)定性分析模型 4 2 2 控制員工流失的物質(zhì) 精神激勵措施 4 2 3 員工流動與招聘的關 系 2 招聘實施 2 2 招聘風險的控制 三 培訓與開發(fā)重要度教材內(nèi)容 1 現(xiàn)代人力資源培訓 與開發(fā) 1 1 人力資源培訓與開 發(fā)的新趨勢 1 1 1 現(xiàn)代培訓與開發(fā)的概 念 1 1 2 人力資源培訓與開發(fā) 的新趨勢 1 2 人力資源培訓與開 發(fā)系統(tǒng) 1 2 1 在人力資源開發(fā)與管 理系統(tǒng)中的地位 1 2 2 培訓與開發(fā)系統(tǒng)設計 的依據(jù) 1 2 3 培訓與開發(fā)系統(tǒng)的管 理 2 培訓與開發(fā)的模式 和方法 2 1 培訓與開發(fā)的模式 2 1 1 學習型 組織的培 訓模式 2 1 2 高級主管培訓模式 2 1 3 系統(tǒng)型培訓模式 2 1 4 高級杠桿培訓模式 2 1 5 過渡型培訓模式 2 1 6 持續(xù)發(fā)展型培訓模 式 2 2 培訓與開發(fā)的方法 2 2 1 培訓的基本方法 2 2 2 能力開發(fā)的方法 3 培訓與開發(fā)制度 及規(guī)劃的制定 3 1 培訓與開發(fā)制度的 制定 3 1 1 企業(yè)培訓與開發(fā)制度 的內(nèi)容 3 1 2 企業(yè)培訓與開發(fā)制度 的制定 3 2 制定培訓與開發(fā)的 規(guī)定和計劃 3 2 1 制定培訓與開發(fā)制度 及規(guī)劃應遵循的原則和步驟 3 2 2 培訓與開發(fā)規(guī)劃的主 要內(nèi)容 3 2 3 制定年度培訓與開發(fā) 計劃 3 3 培訓需求分析 3 3 1 培訓需求分析的實施 程序 3 3 2 培訓需求分析報告的 撰寫 4 培訓效果評估 4 1 培訓成果的轉(zhuǎn)化 4 1 1 培訓成果轉(zhuǎn)化的定義 4 1 2 影響培訓成果轉(zhuǎn)化的 因素 4 2 培訓效果評估的內(nèi) 容和層次 4 2 1 培訓效果評估的內(nèi)容 4 2 2 培訓效果評估的層次 與方法 4 3 培訓效果評估報告 4 3 1 評估報告的結構和內(nèi) 容 4 3 2 評估報告的撰寫要求 5 職業(yè)生涯管理 5 1 職業(yè)生涯管理的基 本概念 5 1 1 職業(yè)生涯發(fā)展階段 5 1 2 職業(yè)生涯發(fā)展的新特 點 5 2 職業(yè)發(fā)展模式5 2 1 職業(yè)發(fā)展模式 3 培訓與開發(fā)制度 及規(guī)劃的制定 3 2 制定培訓與開發(fā)的 規(guī)定和計劃 四 績效管理重要度教材內(nèi)容 1 績效管理概述 1 1 績效管理的概念 1 1 1 績效管理的內(nèi)容 1 1 2 績效管理與績效考評 的區(qū)別 1 2 績效管理的內(nèi)容 1 2 1 績效管理實施中存在 的問題 1 2 2 有效實施績效管理 2 績效考評方法 2 1 比較法 2 1 1 直接排列法 2 1 2 強制分配法 2 2 量表法2 2 1 特征評核表 2 3 關鍵績效指標 2 3 1 關鍵績效指標的含義 2 3 2 編制關鍵績效指標 2 3 3 設定關鍵績效指標時 應注意的問題 2 4 360度績效考評法 2 4 1 360度績效考評法 的基本程序 2 4 2 基于互聯(lián)網(wǎng)的360度績 效考評 2 5 平衡計分卡 2 5 1 平衡計分卡的基本內(nèi) 容 2 6 績效考評誤差的糾 正與選擇考評方法的原則 2 6 1 績效考評中的誤差 2 6 2 考評結果的誤差調(diào)整 2 6 3 選擇考評方法的原則 3 績效考評結果與應用 3 1 制定績效改進計劃 3 1 1 績效考評的四個要點 3 1 2 績效改進計劃的內(nèi)容 3 1 3 制定績效改進計劃的 程序 3 2 績效考評結果與薪 酬 3 2 1 績效考評結果的應用 3 2 2 績效與薪酬 3 績效考評結果與應用 3 2 績效考評結果與薪 酬 五 薪酬福利管理重要度教材內(nèi)容 1 薪酬管理 1 1 薪酬體系 1 1 1 薪酬類型 1 1 2 津貼 1 1 3 獎金 1 1 4 福利 1 2 薪酬制度與給付方 式 1 2 1 薪酬制度 1 2 2 薪酬給付方式 1 2 3 薪酬的調(diào)整 2 薪酬調(diào)查與設計 2 1 薪酬調(diào)查 2 1 1 薪酬的外部均衡問題 2 1 2 薪酬調(diào)查的程序 2 1 3 薪酬調(diào)查的方法 2 2 薪酬設計 2 2 1 崗位評價與薪酬等級 2 2 2 薪酬結構的設計 3 福利與社會保險 3 1 福利制度 3 1 1 貨幣性福利薪酬 3 1 2 非貨幣性福利薪酬 3 2 社會保險 3 2 1 失業(yè)保險 3 2 2 養(yǎng)老保險 3 2 3 醫(yī)療保險 3 2 4 其它社會保險 3 福利與社會保險 3 2 社會保險 六 勞動關系管理重要度教材內(nèi)容 1 勞動爭議處理 1 1 勞動爭議概述 1 1 1 勞動爭議的特征與解 決途徑 1 1 2 勞動爭議的處理原則 1 2 勞動爭議調(diào)解 1 2 1 勞動爭議調(diào)解的范 圍和原則 1 2 2 勞動爭議調(diào)解的組織 1 2 3 勞動爭議的調(diào)解程序 1 2 4 勞動爭議調(diào)解協(xié)議的 效力 1 2 5 工會在企業(yè)勞動爭議 調(diào)解中的地位和作用 1 3 勞動爭議仲裁 1 3 1 勞動爭議仲裁的特點 機構及程序 1 3 2 勞動爭議仲裁中的當事 人和工會 1 3 3 勞動爭議仲裁的時效 和效力 2 工傷與工傷保險 2 1 工傷與工傷保險概 述 2 1 1 工傷的概念及基本特 征 2 1 2 我國工傷保險制度的 建立與發(fā)展 2 1 3 工傷保險的概念及特 征 2 1 4 工傷保險的原則 2 2 工傷保險適用與工 傷認定 2 2 1 工傷保險的適用 2 2 2 工傷與非工傷的界限 2 2 3 工傷認定的范圍 2 2 4 工傷認定的程序 2 2 5 工傷致殘程度和因工 死亡 2 3 工傷保險待遇 2 3 1 工傷醫(yī)療期待遇 2 3 2 工傷致殘待遇 2 3 3 因工死亡待遇 2 3 4 工傷保險待遇的喪失 與責任承擔 3 集體合同 3 1 集體合同概述 3 1 1 集體合同的概念和特 征 3 1 2 集體合同的產(chǎn)生和發(fā) 展 3 1 3 集體合同的作用 3 1 4 集體合同與勞動合同 的區(qū)別 3 2 集體合同的訂立和 生效 3 2 1 集體合同的內(nèi)容 3 2 2 集體合同的可備條款 3 2 3 集體合同的期限 3 2 4 集體合同訂立的原則 3 2 5 集體合同訂立的程序 3 3 集體合同的履行 變更 解除和終止 3 3 1 集體合同的履行 3 3 2 集體合同變更或解除 3 3 3 集體合同的終止 2 工傷與工傷保險 2 2 工傷保險適用與工 傷認定 3 4 集體合同爭議處理 3 4 1 集體合同爭議的概念 及處理原則 3 4 2 因簽訂集體合同發(fā)生 的爭議 3 4 3 因履行集體合同發(fā)生 的爭議 3 集體合同 專專 業(yè)業(yè) 技技 能能 一一 人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃重重要要度度教教材材內(nèi)內(nèi)容容 1 根據(jù)組織現(xiàn)狀 起草人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的分析報告 2 根據(jù)組織發(fā)展要求 制定年度崗位設置與人員配置計劃 3 按照組織變革的要求 修訂HRM制度和HRM系統(tǒng)模型 4 根據(jù)企業(yè)組織結構 分析職位 評估崗位 二二 招招聘聘與與配配置置重重要要度度教教材材內(nèi)內(nèi)容容 1 建立企業(yè)崗位勝任力模型 2 制定 調(diào)整招聘策略 合理控制招聘風險 3 運用各種面試技巧和評價中心技術 制定人力資源測評方案 選擇合適人才 4 制定招聘管理制度 5 制定員工晉升管理辦法 6 運用離職面談技巧處理離職問題 7 制定人才保留的具體計劃 三三 培培訓訓與與開開發(fā)發(fā)重重要要度度教教材材內(nèi)內(nèi)容容 1 編寫員工培訓需求分析報告 2 根據(jù)培訓目的 對象 資源 提出培訓方法 3 制定企業(yè)培訓制度 4 制定培訓規(guī)劃 編制年度計劃和經(jīng)費預算 5 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 制定培訓目標 6 審定培訓機構 7 評估培訓效果 撰寫 或?qū)彾?評估報告 8 指導員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 四四 績績效效管管理理重重要要度度教教材材內(nèi)內(nèi)容容 1 制定績效管理制度 2 確定績效評估的方法 籌劃組織評估活動 3 反饋績效評估結果 提出改進與發(fā)展建議 4 處理績效評估申訴 5 根據(jù)績效評估結果 提出并實施獎懲 培訓等建議 6 根據(jù)績效評估結果 優(yōu)化薪酬方案 五五 薪薪酬酬福福利利管管理理重重要要度度教教材材內(nèi)內(nèi)容容 1 制定企業(yè)薪酬管理制度 2 設計企業(yè)薪酬結構 3 運用崗位評價方法 設計薪酬等級 4 分析 處理薪酬調(diào)查數(shù)