員工離職-未休年休假補償如何算.doc

每日案例分享員工離職，未休年休假補償如何算【案例簡介】張某大學畢業(yè)后在一家公司工作了11年多至2009年3月31日。當年4月1日跳槽進入A公司擔任項目經(jīng)理一職，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，約定張某每月工資8000元。2009年10月16日，張某向A公司提出辭職，A公司隨即通知張某，同意其辭職，雙方勞動關(guān)系于次日解除。2009年10月17日，張某到A公司辦理了工作交接，A公司也為張某辦理了相關(guān)退工手續(xù)。結(jié)算工資時，張某向A公司提出，要求A公司支付其10天的未休年休假工資補償。而A公司則認為張某無權(quán)享受年休假，理由有二：一是張某在A公司未做滿一年，不具備享受年休假的資格；二是張某屬于主動辭職，不是因A公司方面的原因而致勞動關(guān)系解除。所以張某主張A公司支付年休假工資補償?shù)囊鬅o從談起。雙方為此發(fā)生爭議。2009年11月，張某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司支付10天的年休假工資補償。本案仲裁受理后先依法進行了調(diào)解，但A公司與張某最終未能達成調(diào)解協(xié)議，后仲裁庭依法作出裁決：A公司應支付張某5天的應休未休年休假工資補償3678元（8000元21.75天5天2倍）。【案例分析】一、員工在本單位工作不滿12個月能否享受年休假這是本案的爭議焦點之一，張某在A公司實際工作了6個半月，A公司據(jù)此認為張某還不具備享受帶薪年休假的條件。實際上，這是A公司對國家關(guān)于職工享受帶薪年休假“需連續(xù)工作滿12個月以上”這一前提條件進行了錯誤理解。該前提條件實際上并不限定必須是現(xiàn)用人單位或同一用人單位，它既可以是前一用人單位，也可以是現(xiàn)用人單位，還可以是兩個以上不同用人單位連續(xù)計算的情形。張某在前一用人單位已連續(xù)工作11年，所以張某進入A公司后即享有年休假的權(quán)利。二、員工主動辭職，單位能否不支付應休未休年休假工資補償這是本案的另一爭議焦點，帶薪年休假是員工在工作期間所享有的一項法定權(quán)利，如果員工在職期間單位未安排休年休假，員工也未主動放棄，則在勞動合同解除時，用人單位就應依法予以補償，這也是用人單位的一項法定義務(wù)，該義務(wù)不因解除勞動合同的發(fā)起方不同而存在免除的情形，即：在員工主動辭職的情況下，用人單位也應對其應休未休年休假部分依法予以補償。本案中，用人單位完全可以在員工提出辭職后安排其將應休未休的年休假休掉，然后再辦理退工手續(xù)，如是，則不會有年休假補償問題。而A公司并沒有這樣做，其在張某提出辭職次日即辦理了退工手續(xù)，其未安排張某休年休假，依法應該支付相應的工資補償。三、員工入職當年應當享受年休假天數(shù)如何確定本案中，張某是否可以像其主張的那樣享有10天帶薪年休假的權(quán)利呢？答案是否定的。原則上，職工享受帶薪年休假的天數(shù)是根據(jù)其累計工作年限核定的。張某的累計工作年限為11年零6個多月，2009年依法可以享受10天帶薪年休假。但因張某是2009年4月新進A公司的員工，所以根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，張某在A公司2009年能夠享受的實際帶薪休假天數(shù)，應該自其進入A公司起按照剩余日歷天數(shù)進行折算。而折算后，張某在A公司2009年實際可以享受的帶薪年休假天數(shù)為7天（27536510）。四、勞動合同解除時，未休年休假工資補償應怎樣計算雖然我們已經(jīng)明確了張某2009年能夠享受的帶薪年休假天數(shù)，但我們是否就能據(jù)此認定，張某若離職，A公司就應該按照7天的標準對其進行補償呢？這樣的觀點也是錯誤的。因為這里的7天，是假定張某在A公司工作完2009年的情況下對其可享受的年休假天數(shù)進行的核定，若張某中途與A公司解除勞動合同，則要根據(jù)其在A公司工作期間所實際經(jīng)歷的日歷天數(shù)重新進行折算