人力資源復習

第一章第一章 人力資源管理戰(zhàn)略性思考人力資源管理戰(zhàn)略性思考 一 選擇題 1 世界上資源可以分為 人力資源 自然資源 資本資源 2 人力資源由質量和數(shù)量兩個方面構成 3 人力資源的質量構成包括體力 智力 非智力因素 4 人力資源管理經歷了四個階段 初級階段 人事管理階段 人力資源管理階段 戰(zhàn)略人力資源管理階段 5 初級階段以動關系改善和勞動效率提高為核心 6 人事管理階段以工作為中心 7 人力資源管理階段人與工作的相互適應 8 戰(zhàn)略人力資源管理階段人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度 9 20 世紀 50 年代 彼得 德魯克提出人力資源的概念 10 比爾等人的 管理人力資本 的出版標致著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍 11 企業(yè)的理念依據 企業(yè)使命 企業(yè)愿景 企業(yè)的核心價值觀 二 名詞 1 人力資源 指能推動整個經濟和社會發(fā)展 具有勞動能力的人口總和 三 簡答題 1 人力資源的特點 1 人力資源是以人為載體 2 人力資源是能動性的資源 3 人力資源具有動態(tài)性和時代性 4 人力資源具有再生性和增值性 2 人力資源管理的功能 獲取整合激勵調控培訓與開發(fā) 3 人力資源管理的目標 1 取得人力資源最大的使用價值 2 發(fā)揮人力資源最大的主觀能動性 提高工作效率 4 人力資源管理的任務 1 吸引及選聘組織真正需要的各類人才 2 保證所聘人才能在組織內充分發(fā)揮所長 3 為人才提供訓練和發(fā)展的機會 使他們不斷增強能力 5 人力資源戰(zhàn)略制定的程序 內外環(huán)境分析 戰(zhàn)略制定 戰(zhàn)略實施 戰(zhàn)略評估 6 人力資源戰(zhàn)略制定的方式 整體型 雙向型 獨立型 7 企業(yè)的三大基本經營戰(zhàn)略 成本領先戰(zhàn)略 產品差別化戰(zhàn)略 市場焦點戰(zhàn)略 8 企業(yè)的發(fā)展四種戰(zhàn)略 成長戰(zhàn)略 維持戰(zhàn)略 收縮戰(zhàn)略 重組戰(zhàn)略 9 人力資源戰(zhàn)略可分為 誘引戰(zhàn)略 投資戰(zhàn)略 參與戰(zhàn)略 10 基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系構成 1 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 2 基于素質模型的潛能評價系統(tǒng) 3 基于 KPI 指標的考核系統(tǒng) 4 基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng) 5 基于職業(yè)生涯的培訓開發(fā)系統(tǒng) 11 人力資源管理在塑造企業(yè)的核心竟爭力方面的獨特作用 1 通過對人力資源的培訓和開發(fā)所形成的員工的核心專長與技能可能為客戶創(chuàng)造獨特的價值 2 企業(yè)通過人力資源管理的各種手段所積累的特殊人力資本是稀少不可代替的 3 認同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長與技能是竟爭對手在短時間內難以模仿的 4 組織化的人力資源在企業(yè)的發(fā)展中可以產生 1 1 2 的效果 第二章 人力資源規(guī)劃 一 選擇題 1 人力資源規(guī)劃分為 總體規(guī)劃 具體規(guī)劃 2 制定人力資源規(guī)劃的原則 實效性 兼顧性 合法性 以展性 動態(tài)性 3 人力資源規(guī)劃流程 信息收集與處理 總體規(guī)劃與分析 制定實施計劃 4 人力資源需求預測的特點 科學性 近似性預測的數(shù)值相近局限性 5 人力資源預測的程序 現(xiàn)實人力資源需求預測 未來人力資源需求預測 未來流失人力資源預測 6 人力資源預測的方法 經驗預測法 微觀集成法 描述法 工作研究法 德爾非法 趨勢分析法 比率分析法 散 點圖法 回歸分析法 7 人力資源規(guī)劃執(zhí)行層次 組織層次 跨部門層 次部門層次 8 人力資源規(guī)劃的原則 戰(zhàn)略導向 螺旋上升 制度化 人才梯隊 關鍵人力優(yōu)先原則 簡答題 1 人力資源規(guī)劃的定義 1 人力資源規(guī)劃的的制定依據是組織的戰(zhàn)略目標 外部環(huán)境 和組織內部的人力資源現(xiàn)狀 2 人力資源規(guī)劃要保證組織人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應 3 人力資源規(guī)劃在實現(xiàn)組織目標的同時 也注重個人發(fā)展 2 人力資源規(guī)劃的目標 1 獲取并保持一定數(shù)量和質量的員工 2 充分利用組織內部現(xiàn)有的人力資源 3 能夠預測組織中潛在的人員過多和人員不足 4 與組織中其它業(yè)務規(guī)劃相聯(lián)系 5 減少組織在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性 3 人力資源規(guī)劃的作用 1 是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分 2 是適應動態(tài)發(fā)展的保證 3 是各項人力資源管理工人的起點 4 有助于控制成本 5 有助于調動員工積極性 4 人力資源規(guī)劃的內容 人員補充 使用調整 人力接替 教育培訓 評價激勵 員工關系 退休規(guī)劃 員工薪酬 職業(yè)生涯 5 人力資源管理信息系統(tǒng)的作用 1 改善企業(yè)人力資源管理的效率 2 提高組織人力資源管理水平 3 增強企業(yè)員工的組織認同感 第三章 工作分析與工作評價 選擇題 1 作分析的結果 工作規(guī)范 工作說明書 2 工作分析的過程 準備階段 調查階段 分析階段 完成階段 3 工作分析的方法 定性方法 問卷 觀察 工作參與 面談 工作日志 關鍵事件 工作任務清單 定量方法 職 位分析問卷 PAQ 法 功能性工作分析 FJA 法職位評級 FES 法 工作對人提出的要求弗萊希曼工作分析系統(tǒng) 面談法 4 工作分析的作用 確定職位價值的手段 薪酬分配基礎理 體現(xiàn)企業(yè)價值導向 5 工作分析方法 排序法 分類法 評分法 要素比較法 簡答題 工作分析對人力資源管理的重要作用 1 招聘和甄選的基礎 2 為培訓和開發(fā)方案制定基礎 3 為績效評價奠定基礎 4 為報酬決定基礎 5 為員工職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎 6 為人力資源規(guī)劃奠定基礎 第四章 員工招募與甄選 簡答題 1 招聘的原則 1 公開 2 公平就業(yè) 3 竟爭 4 全面 5 量才 6 人數(shù)適量 2 組織政策對招聘的影響 1 是否提供內部晉升機制 2 組織的薪酬戰(zhàn)略 3 組織的職業(yè)安全保障 4 組織對自身形象的宣傳 3 招聘的程序 1 制定招聘計劃 2 建立專門招聘工作小組 3 確立招聘渠道 4 甄別錄用 5 工作評估 4 面試測試的主要內容 1 儀表 2 表達能力 3 邏輯思維能力 4 自我認知能力 5 心理素質 6 成就動機 7 求職動機 8 興趣愛好 第五章 管理人員評估 簡答題 1 管理人員評估的目的和意義 1 為管理人員的充分合理利用提供信息 2 為選拔任用管理人員提供依據 3 提升管理人員的工作績效 4 為管理人員的獎懲和各種利益分配提供參考 2 管理人員評估存在的問題 1 主觀隨意性 2 方法單一 缺乏科學性 3 評價指標不全 4 評價結果缺少后續(xù)支持 素質特征 可塑性 發(fā)展性 管理人員素質的特點 情境性 互補性 人格的復雜性 個體性 整體性 穩(wěn)定性 合成性 3 管理人員測評內容 管理人員動機 管理人員的職業(yè)興趣 管理人員人格特征 能力傾向測驗 企業(yè)管理基本技能測驗 4 管理人員測評方法 評價中心 特點 用了多種測試手段 動態(tài)測試 情境性 成本高 時間多 第六章 績效考核與管理體 簡答題 1 目前績效管理中存在的問題 1 與戰(zhàn)略實施相脫節(jié) 2 僅僅被視為一種專業(yè)的人力資源技術 3 被賦予太多目的 所以核心目的不明確 4 無法實現(xiàn)組織團隊個人之間的聯(lián)動 5 考核指標沒有重點 6 不能協(xié)調短期和長期績效之間的關系 7 僅僅是為了獎金分配 8 過程中忽視員工參與 2 績效管理的目的 對組織 對主管 對個體 3 績效管理的功能 管理方面 員工發(fā)展方面 4 績效管理的原則 三公 有效溝通 全員參與 上下級同時評價 5 績效考核流程 1 確定考核要素 2 確定考核指標 3 考核者訓練 4 考核實施 5 考核結果反饋 6 考核內容 1 業(yè)績考核 2 態(tài)度考核 3 能力考核 7 考核指標 1 客觀指標 2 主觀指標 8 考核方法 1 量表考核法 2 強迫選擇法 3 關鍵事件法 4 行為錨定法 5 正態(tài)分布法 6 排隊法 7 兩兩比較法 8 評語法 9 綜合評分法 9 績效管理效果評估 1 信度 2 效度 3 可接受度 4 完備性 10 績效考核方法 1 目標管理 2 平衡計分卡 3 KPI 關鍵業(yè)績指標 KPI 含義 是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經過層層分解產生的可操作性的戰(zhàn)術目標 是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的 監(jiān)測指針 通常情況下 用來反映策略執(zhí)行的效果 第七章 激勵與醫(yī)療所薪酬管理 1 薪酬的構成 基本工資 績效工資 獎金 福利 非貨幣報酬 2 薪酬的功能 對于員工 經濟保障功能 心理激勵功能 社會信號功能 可能很好的反應一個人在社會流動中的市場價值 對于企業(yè) 成本控制 改善經營績效 塑造和強化企業(yè)文化 3 薪酬戰(zhàn)略的特征 戰(zhàn)略性 激勵性 靈活性 溝通性 4 薪酬設計的決定性因素有 組織 勞動力市場 工作 員工 5 失業(yè)保障制度的特點 普遍性 強制性 互濟性 6 醫(yī)療保障特點 普遍性 復雜性 短期性經常性 第八章 職業(yè)培訓 1 員工培訓的意義 1 適應環(huán)境的變化 2 滿足市場竟爭的需要 3 滿足員工自身發(fā)展的需要 4 提高企業(yè)的效益 2 員工培訓的十大誤區(qū) 1 培訓沒有用 2 有經驗的員工不需要培訓 3 只員工培訓就可以了 4 培訓不合算 5 培訓很容易 6 沒有足夠的時間 7 員工不合作甚至反對 8 沒有優(yōu)秀的培訓資料 9 沒有合格的培訓師 10 我們不知道如何培訓 3 員工培訓體系 需要評定 方案設計 實施 評估 4 員工培訓的評估標準 1 受訓者的反應 2 學習測試 3 行為影響評價結果 第九章 職業(yè)生涯管理 1 職業(yè)生涯管理的內容 1 組織發(fā)展目標的宣傳教育 2 建立員工資料檔案 3 為員工提供相關信息 4 設立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心 5 建立獎賞升遷制度 6 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃訓練與教育 7 協(xié)調員工職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突 2 職業(yè)生涯管理的意義 對于企業(yè) 1 職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題 2 職業(yè)生涯管理能充分調動人的內在積極性 3 職業(yè)生涯管理是企業(yè)長盛不哀的組織保證 對于個人 1 有利于增強對工作環(huán)幸免的把握能力和對工作困難的控制能力 2 通過組織職業(yè)生涯管理 能夠獲得更好地認識自己的機會 3 利于個人過好職業(yè)生活 處理好職業(yè)生活和生活其它部分的關系 4 可以實現(xiàn)自己價值的不斷提升和超越 3 良好的職業(yè)生涯規(guī)劃的特性 1 可行性 2 適時性 3 適應性 4 持續(xù)性 現(xiàn)實震動現(xiàn)象 員工對組織過高的期望與現(xiàn)實之間的差距 4 職業(yè)生涯管理的實施 人員保證 制度保證 5 職業(yè)生涯管理的階段 職業(yè)準備階段 0 18 職業(yè)探索階段職業(yè) 18 24 確立階段 25 45 職業(yè)中期 45 60 職 業(yè)生涯后期 60 以上下 第十章 勞動關系管理 1 勞動關系的特征 1 勞動關系是實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的關系 與勞動者有直接的聯(lián)系 2 勞動關系的雙方當事人 一方是勞動者 一方是提供生產資料的勞動者所在單位 3 勞動關系兼有平等性和隸屬性 4 能提高企業(yè)的盈利能力 減少罷工等 5 有利于管理者的晉升 6 能夠幫助避免糾紛 7 有利于處理日常管理中的許多問題 8 發(fā)展專業(yè)化的管理 2 勞動者的權利 1 平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利 2 有取得報酬的權利 3 享有休息和休假的權利 4 有獲得勞動安全與衛(wèi)生保護的權利 5 有接受職業(yè)技能培訓的權利 6 有享受社會保險和福利的權利 7 有提請勞動爭議處理的權利 3 勞動關系的調整機制 1 立法 2 企業(yè)內部 3 勞動爭議處理 4 三方機制 5 勞動監(jiān)察 4 勞動合同的特征 1 主體是特定的 2 當事人法律地位平等 3 勞動合同履行過程中的隸屬性 4 勞動合同的目的在于勞動過程的完成 而不是勞動成果的實現(xiàn) 5 勞動合同的法律約束力 1 一經依法訂立 用人單位與勞動者之間的勞動關系得以確立 2 當事人必須嚴格履行勞動合同反規(guī)定的義務 3 未經協(xié)商 當事人不得任意變更 境減合同內容或終止合同 4 用人單位法人代表的更換 不影響勞動合同的法律約束力 5 任何單位和個人不得非法干預當事人履行勞動合同反確定的義務 6 雙方當事人因勞動合同的訂立 履行 變更 解除和終止發(fā)生爭議 經協(xié)商不能解決的 均可向當?shù)貏趧?爭議仲裁機構申請仲裁 對仲裁不服的可以在規(guī)定時間向有人民法院提起訴訟 6 勞動合同的內容 法定內容 1 合同期限 2 工作內容 3 勞動保護和勞動條件 4 勞