XX建設(shè)有限公司績(jī)效考評(píng)制度.doc

.績(jī)效考核制度TH-XZ-2009-11制定日期：2009年11月20日 共07頁范圍：適用于公司董事長(zhǎng)辦公室、職能管理部門和各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位正是員工但下列員工除外：1. 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月的員工不參與本季度考核2. 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月的員工不參與本年度考核一、績(jī)效考核的目的1. 為了在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，公司旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；2. 績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，正確了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理工作效率二、績(jī)效考核的用途1. 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息2. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)3. 對(duì)員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估4. 為員工的薪酬決策提供依據(jù)5. 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)的需要三、績(jī)效考核的原則1. 公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。2. 客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。3. 反饋的原則：在績(jī)效考核后，人力行政部把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出解釋。4. 時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。5. 經(jīng)濟(jì)利益相關(guān)原則：每季度考核的結(jié)果與考核季度內(nèi)各月份績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤。四、績(jī)效考核種類及對(duì)應(yīng)的時(shí)間安排1. 根據(jù)考核周期分為：季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核2. 根據(jù)別考核者的類型分為：對(duì)員工個(gè)人、部門、事業(yè)部的考核3. 季度考核一年開展三次：l 第一季度考核時(shí)間是3月28日4月8日，l 第二季度考核時(shí)間是6月28日7月8日l 第三季度考核時(shí)間是9月28日10月8日4. 年度考核一年開展一次，考核時(shí)間是本年12月30日第二年1月30日5. 對(duì)員工、部門的考核都要進(jìn)行季度和年度的考核，時(shí)間安排同上五、績(jī)效考核的形式1、各類考核形式有：l 自我評(píng)價(jià)與總結(jié)l 直接上級(jí)考核l 關(guān)聯(lián)部門或員工考核（關(guān)聯(lián)員工主要指工作流程中涉及的相關(guān)崗位員工）2、各類考核依據(jù)有：l 文件記錄：經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及預(yù)算、公司與業(yè)主簽訂的施工合同和補(bǔ)充協(xié)議、工作計(jì)劃、會(huì)議紀(jì)要、工作督導(dǎo)檢查記錄、列入考核的其他工作事項(xiàng)等等。l 書面報(bào)告：由部門或員工提交的書面工作總結(jié)、報(bào)告。l 所有考核依據(jù)最終反映在考核表上。六、績(jī)效考核內(nèi)容 為了保證公司績(jī)效考核既具有時(shí)效性又具有準(zhǔn)確性，將公司的績(jī)效考核體系，從考核周期上劃分為了季度考核和年度考核。不同周期的考核，內(nèi)容各不相同，下表將體統(tǒng)的反應(yīng)公司各個(gè)周期、不同層面的績(jī)效考核指標(biāo)體系：（一）員工季度業(yè)績(jī)考核（見附表一）業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容。員工季度業(yè)績(jī)考核包括員工多方評(píng)價(jià)和工作計(jì)劃完成情況考核兩項(xiàng)內(nèi)容。1、員工多方評(píng)價(jià)l 評(píng)價(jià)內(nèi)容應(yīng)結(jié)合崗位職責(zé)，由被考核崗位員工和上級(jí)共同商定后，報(bào)給人力行政部。l 由直接上級(jí)、關(guān)聯(lián)同事、被考核人共同參與評(píng)價(jià)l 評(píng)價(jià)內(nèi)容須是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響、占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容，且需軟、硬指標(biāo)相結(jié)合（軟指標(biāo)一般指由考核者主觀打分，硬指標(biāo)一般指可定量的指標(biāo)）2、員工季度工作計(jì)劃完成情況考核l 員工季度工作計(jì)劃的制定須結(jié)合部門季度工作計(jì)劃和崗位工作職責(zé)綜合考慮l 由個(gè)人提出，與直接上級(jí)商定，并經(jīng)由直接上級(jí)審批通過，交由人力行政部存檔后尚可作為季度考核依據(jù)l 工作計(jì)劃完成情況的鑒定，須由相關(guān)部門提供證明不同的崗位員工多方考核與工作計(jì)劃完成情況考核所占比重不同，人力行政部年初需要同考核人共同討論，綜合考慮員工多方確定的內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況，最終決定該崗位工作業(yè)績(jī)中員工多方評(píng)價(jià)與工作計(jì)劃完成情況評(píng)價(jià)的權(quán)重分配。（二）部門及事業(yè)部季度考核（見附表二）部門及事業(yè)部季度考核內(nèi)容主要為董事會(huì)辦公室和總工辦指定的季度工作計(jì)劃完成情況的考核。（三）員工年度績(jī)效考核（見附表三）員工年度考核除了綜合考核年度內(nèi)各季度績(jī)效考核情況以外，還包括能力考核和態(tài)度考核兩部分。不同層級(jí)的員工崗位所要求的能力和態(tài)度不盡相同，提取考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)緊密結(jié)合崗位說明書。員工年度考核由被考核人、直接上級(jí)與工作關(guān)聯(lián)同事共同參與考核。1、能力考核能力考核是參照公司編寫的崗位能力說明，對(duì)被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同。核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力行政部部長(zhǎng)提請(qǐng)，董事長(zhǎng)審批。2、態(tài)度考核態(tài)度考核擔(dān)負(fù)著業(yè)績(jī)考核與能力考核的橋梁作用，是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的媒介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化。（四）部門及事業(yè)部年度績(jī)效考核綜合該考核年度內(nèi)部門及事業(yè)部各季度考核情況予以綜合打分。七、績(jī)效考實(shí)施 參見季度績(jī)效考核實(shí)施流程制度和年度績(jī)效考核實(shí)施流程制度九、新進(jìn)員工月度績(jī)效考評(píng)1、新進(jìn)員工試用期為2-3個(gè)月,最長(zhǎng)不超過3個(gè)月。2、試用期員工一律參與公司的績(jī)效考評(píng)管理，考評(píng)結(jié)果作為績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)，考評(píng)結(jié)果在試用屆滿后作為決定是否正式錄用的依據(jù)。3、對(duì)試用期考評(píng)得分連續(xù)兩次為優(yōu)秀以上的被考評(píng)者，可推薦提前一個(gè)月轉(zhuǎn)正。4、本項(xiàng)考評(píng)由試用員工所屬部門領(lǐng)導(dǎo)會(huì)同行政人力部考評(píng)定案。5、試用員工三個(gè)月的考評(píng)中兩次得到D等或一次D等、兩次C等的，該員工屬于考評(píng)不合格，用人單位不得留用。十、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用1、考評(píng)結(jié)果要向各部門和本人公開，并留存于員工檔案。2、考評(píng)結(jié)果具有的效力：l 與員工績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的比例掛鉤。l 與員工薪酬的調(diào)整掛鉤；l 與員工職務(wù)、職位的升降掛鉤；l 決定是否與員工續(xù)約或予以解聘的主要依據(jù)。3、考評(píng)結(jié)果及與績(jī)效獎(jiǎng)金、薪級(jí)工資及薪酬職級(jí)的掛鉤辦法，見下表：序號(hào)考評(píng)分段考評(píng)等級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金薪級(jí)工資薪酬職級(jí)195分A+ 卓越120%連續(xù)兩個(gè)月獲得，薪級(jí)工資上升一級(jí)一年內(nèi)連續(xù)四個(gè)月或累計(jì)六個(gè)月獲得，來年全年薪酬職級(jí)上升一級(jí)285（含）-95分A 優(yōu)秀100%連續(xù)四個(gè)月獲得，薪級(jí)級(jí)工資上升一級(jí)一年內(nèi)連續(xù)六個(gè)月或累計(jì)九個(gè)月獲得，下年度薪酬職級(jí)上升一級(jí)375（含）-85分B 合格80%465（含）-75分C 較差70%連續(xù)三個(gè)月獲得，薪級(jí)工資下降一級(jí)一年內(nèi)連續(xù)六個(gè)月或累計(jì)九個(gè)月獲得，下年度薪酬職級(jí)下降一級(jí)或被解聘565分D差50%連續(xù)兩個(gè)月獲得，薪級(jí)工資下降一級(jí)一年內(nèi)連續(xù)四個(gè)月或累計(jì)六個(gè)月獲得，公司與其解除勞動(dòng)合同4、用于績(jī)效考核的工資總額即所確定的職級(jí)薪級(jí)工資中績(jī)效獎(jiǎng)金部分；根據(jù)職級(jí)的不同所占工資比例不同。5、凡有下列情況之一者，其考評(píng)成績(jī)不得列為卓越和優(yōu)秀：l 月度遲到3次以上