如何看待“無(wú)固定期限合同”.docx

如何看待“無(wú)固定期限合同” 勞動(dòng)合同法第十四條有關(guān)無(wú)固定期限合同的規(guī)定自法律公布以來(lái)一直備受爭(zhēng)議。原因是部分企業(yè)認(rèn)為，這種規(guī)定會(huì)導(dǎo)致“老人走不了、新人進(jìn)不來(lái)”，或者“老人不走，新人進(jìn)來(lái)，冗員增加”，企業(yè)會(huì)因此失去用工的靈活性，重新回到“固定工”制度，甚至重拾“鐵飯碗”，使這些年來(lái)的用工制度改革化為烏有。對(duì)這個(gè)備受爭(zhēng)議的條款，我們究竟應(yīng)該怎么看？本文將對(duì)此問(wèn)題展開分析。一、重新設(shè)計(jì)勞動(dòng)合同期限制度的原因我國(guó)現(xiàn)有的企業(yè)用工機(jī)制是通過(guò)對(duì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的“固定工”制度進(jìn)行改革而形成的。應(yīng)該說(shuō)這種改革取得非常大的成果，基本形成了“勞動(dòng)者自主擇業(yè)、市場(chǎng)調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進(jìn)就業(yè)”的格局。在改革“固定工制度”、打碎“鐵飯碗”的過(guò)程中，我們使用了勞動(dòng)合同這一調(diào)整個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的工具。通過(guò)在勞動(dòng)合同中設(shè)定期限條款，改變過(guò)去一次分配定終身、職工工作期限沒(méi)有規(guī)定等傳統(tǒng)的就業(yè)制度；同時(shí)也通過(guò)設(shè)定期限，使勞動(dòng)者產(chǎn)生失業(yè)之虞，調(diào)動(dòng)其工作的積極性，以此來(lái)改變當(dāng)時(shí)的“大鍋飯”與“人浮于事”的狀況，因此從那時(shí)起勞動(dòng)合同期限制度成為改革舊用工制度的重要手段。實(shí)踐證明這一改革是成功的，其改革成果被1994年制定的勞動(dòng)法所肯定，一直延續(xù)到勞動(dòng)合同法生效。但是，眾所周知?jiǎng)趧?dòng)法出臺(tái)的時(shí)期應(yīng)該說(shuō)我國(guó)還處在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡階段，制度具有很強(qiáng)的過(guò)渡期色彩，勞動(dòng)法第三章所確立的勞動(dòng)合同期限制度也不例外。勞動(dòng)法第二十條將勞動(dòng)合同的期限分為固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作為期限的三種合同。對(duì)可以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同僅設(shè)計(jì)了一種情況，即勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。該制度設(shè)計(jì)，除在可簽訂無(wú)固定期限合同情形與決定權(quán)的處理上，沒(méi)有使用強(qiáng)行性法律規(guī)范外，還允許企業(yè)不需要任何附加條件簽訂固定期限勞動(dòng)合同。結(jié)果，這一制度設(shè)計(jì)存在的問(wèn)題在勞動(dòng)法實(shí)施的12年里顯露無(wú)遺，造成用人單位大量簽訂短期固定期限合同，用新不用舊，只使用勞動(dòng)者的“黃金年齡段”，造成全社會(huì)勞動(dòng)合同短期化，勞動(dòng)關(guān)系非常不穩(wěn)定。企業(yè)不愿意通過(guò)培訓(xùn)等人力資源開發(fā)手段提升勞動(dòng)力素質(zhì)；員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有歸屬意識(shí)，勞資關(guān)系不協(xié)調(diào)。并且，企業(yè)通過(guò)簽訂固定期限合同規(guī)避勞動(dòng)法所規(guī)定的解雇保護(hù)制度，使解雇保護(hù)制度形同虛設(shè)。所以勞動(dòng)合同法必須對(duì)勞動(dòng)合同期限進(jìn)行重新的制度設(shè)計(jì)。二、著手構(gòu)建更適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)合同期限制度勞動(dòng)合同法對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同這一制度設(shè)計(jì)的最大特點(diǎn)，是對(duì)簽訂固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)加以限制，并且在固定期限合同與無(wú)固定期限合同轉(zhuǎn)化機(jī)制上，將主動(dòng)權(quán)移交給了勞動(dòng)者。這表明立法者不鼓勵(lì)用人單位與勞動(dòng)者訂立固定期限合同，希望企業(yè)對(duì)那些常年性、要求保持連續(xù)性與穩(wěn)定性、技術(shù)性較強(qiáng)的工作訂立無(wú)固定期限合同，以期解決當(dāng)前全社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系短期化問(wèn)題。這樣的制度設(shè)計(jì)，一方面解決勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同期限制度的存在的問(wèn)題；另一方面表明國(guó)家開始有意識(shí)地著手構(gòu)建更適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)合同期限制度?？s小我們與一般市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)合同期限制度的差距。從以上的分析可以看出，由于我國(guó)1994年勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同期限制度的設(shè)計(jì)過(guò)于籠統(tǒng)，拉大了我國(guó)與一般市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的勞動(dòng)合同期限制度的距離，致使固定期限勞動(dòng)合同成為我國(guó)勞動(dòng)合同期限的常態(tài)。這次限制簽訂固定期限勞動(dòng)合同次數(shù)不能不說(shuō)是對(duì)勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同期限制度設(shè)計(jì)缺欠的一種應(yīng)有的糾正。如果企業(yè)通過(guò)無(wú)限制簽訂固定期限勞動(dòng)合同大量使用勞動(dòng)者“黃金年齡段”的行為得不到有效遏制，勞動(dòng)者的“黃金年齡段”被使用后又得不到任何補(bǔ)償，反而將他們推向社會(huì)重新就業(yè)，這一勞動(dòng)者群體不斷擴(kuò)大，將來(lái)很可能演變成一個(gè)嚴(yán)重的社會(huì)問(wèn)題，勢(shì)必影響社會(huì)穩(wěn)定與和諧。所以說(shuō)勞動(dòng)合同法有關(guān)勞動(dòng)合同期限制度的調(diào)整符合我國(guó)人力資源開發(fā)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。三、國(guó)際上無(wú)固定期限合同是常態(tài)國(guó)際上，不論被稱為“終身雇傭典范的”日本，還是崇尚“雇傭自由的”美國(guó)，以及歐洲的大部分國(guó)家，無(wú)固定期限合同都是勞動(dòng)合同期限的常態(tài)，固定期限合同都不超過(guò)20。他們通過(guò)立法限制能夠簽訂固定期限合同的情形與次數(shù)，以保障無(wú)固定期限勞動(dòng)合同常態(tài)化。比如，德國(guó)雇主法堅(jiān)持訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，固定期限勞動(dòng)合同只有在例外情況下才能簽到，且為了防止雇主只用勞動(dòng)者的“黃金年齡段”，對(duì)固定期限合同的更新次數(shù)也加以限制，只能更新一次；法國(guó)勞動(dòng)法典法律篇第121-5條明確指出：勞動(dòng)合同一般不確定期限，即雇主與雇員應(yīng)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。固定期限勞動(dòng)合同是例外情形，只能在法律明確規(guī)定的情況下才能訂立。日本對(duì)簽訂固定期限勞動(dòng)合同也加以限制，1999年以前普通固定期限合同最長(zhǎng)只能簽1年，1999年修改勞動(dòng)基準(zhǔn)法時(shí)才將普通固定期限合同的期限延長(zhǎng)至3年，且規(guī)定反復(fù)更新會(huì)被認(rèn)為濫用解雇權(quán)，轉(zhuǎn)為無(wú)固定期限合同。不僅如此，國(guó)際勞工組織（ILO）在1982年通過(guò)的關(guān)于由于資方原因終止勞動(dòng)關(guān)系條約（158號(hào)）中也明確提出禁止無(wú)因解雇（第四條），同時(shí)，條約禁止利用簽訂固定期限合同規(guī)避解雇保護(hù)制度。166號(hào)“勸告”的第三項(xiàng)（2）明確要求條約批準(zhǔn)國(guó)應(yīng)該制定防止濫用固定期限合同的相關(guān)規(guī)定，并且列舉了幾種供條約批準(zhǔn)國(guó)參考的情形：一，在充分應(yīng)考慮勞動(dòng)者的工作環(huán)境與利益的前提下，允許簽訂固定期限勞動(dòng)合同；二，沒(méi)有合理的理由簽訂的固定期限合同應(yīng)當(dāng)視為簽訂定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；三，沒(méi)有合理的理由更新一回或兩回的固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)視為已經(jīng)簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。四、四種誤讀導(dǎo)致企業(yè)擔(dān)心用工機(jī)制僵化盡管立法者三番五次地解釋，無(wú)固定期限合同不等于“鐵飯碗”，不會(huì)造成用工機(jī)制的僵化，但是，部分企業(yè)代表和一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家與立法者相反的論調(diào)還是“一浪高過(guò)一浪”，將無(wú)固定期限合同視為“洪水猛獸”。筆者認(rèn)為究其原因，可以歸納為如下四點(diǎn)。首先，對(duì)法律的誤讀，沒(méi)有真正地理解好法律，錯(cuò)誤地理解成推行“終身制”，限制企業(yè)用工自主權(quán)。這主要是沒(méi)有很好理解立法本意與國(guó)家建立穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的戰(zhàn)略。實(shí)際上，法律為了用工能進(jìn)能出規(guī)定用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商一致，以及單方依法解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形，特別允許用人單位在經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整等客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化時(shí)可以解除勞動(dòng)合同。其次，“固定工制度”的后遺癥的影響。怕無(wú)固定期限合同大面積出現(xiàn)讓企業(yè)背上沉重的包袱，沒(méi)有失業(yè)之虞的無(wú)固定期限合同員工，不愿意學(xué)習(xí)，失去工作積極性，造成生產(chǎn)效率低下。第三，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同被“福利化”的影響。勞動(dòng)合同法所規(guī)定企業(yè)與員工應(yīng)訂立的無(wú)固定期限合同不是被“異化”的福利性質(zhì)的無(wú)固定期限合同，而是基于勞資兩利，優(yōu)化人力資源管理的無(wú)固定期限合同。第四，觀念沒(méi)有轉(zhuǎn)變，不適應(yīng)新制度變化。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)與員工都簽訂的是固定期限合同，且也建立了一套適合固定期限勞動(dòng)合同的人力資源管理模式，尤其一些非公企業(yè)已經(jīng)習(xí)慣對(duì)員工的“招之即來(lái)，揮之即去”。但是勞動(dòng)合同法需要企業(yè)對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行大幅調(diào)整，要更新人力資源管理觀念，要構(gòu)建新的人力資源管理制度，否則難以適應(yīng)新的法律要求。一些聲音將這些觀念變化的滯后與不適應(yīng)都隨聲附和地“發(fā)泄”到勞動(dòng)合同期限制度的變化上。五、無(wú)固定期限合同不會(huì)導(dǎo)致用工機(jī)制僵化筆者認(rèn)為，如果企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)合同法改變過(guò)去過(guò)于粗放型的人力資源管理模式，構(gòu)建精細(xì)型的人力資源管理模式的話，無(wú)固定期限合同是不會(huì)導(dǎo)致用人機(jī)制的僵化。主要有以下幾個(gè)理由：首先，勞動(dòng)合同法里對(duì)無(wú)固定期限合同的法律定義：無(wú)固定期限合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同?！盁o(wú)確定終止時(shí)間”是指勞動(dòng)合同沒(méi)有一個(gè)確切的終止時(shí)間，勞動(dòng)合同的期限長(zhǎng)短不能確定，但并不是沒(méi)有終止時(shí)間。一旦出現(xiàn)法定情形或者雙方協(xié)商一致，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同就可以解除，無(wú)固定期限合同不是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的“鐵飯碗”。其次，勞動(dòng)合同法為滿足企業(yè)用工需要準(zhǔn)備了五種合同制度，無(wú)固定期限合同只是其中的一種，企業(yè)有選擇其中任何一種的權(quán)利。勞動(dòng)合同法規(guī)范并認(rèn)可了一個(gè)備受爭(zhēng)議的勞務(wù)派遣勞動(dòng)合同；又充分肯定了非全日制勞動(dòng)合同。應(yīng)該說(shuō)這五種勞動(dòng)合同從不同層面滿足企業(yè)不同的用工需求，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)這比勞動(dòng)法第三章的勞動(dòng)合同種類更具有可選性。企業(yè)的崗位、工種都有不同的要求，有的需要?jiǎng)趧?dòng)者長(zhǎng)期從事工作，需要工作經(jīng)驗(yàn)與技能積累；有的則不宜把一個(gè)勞動(dòng)者固定下來(lái)，具有很強(qiáng)的替代性；還有些工作崗位本身就只存續(xù)一段時(shí)間，這些都需要企業(yè)通過(guò)科學(xué)的管理方法進(jìn)行配置。因此，企業(yè)要學(xué)會(huì)運(yùn)用好勞動(dòng)合同法所準(zhǔn)備的五種勞動(dòng)合同制度，而不能只盯著無(wú)固定期限合同，擔(dān)心“用工機(jī)制僵化”。第三，適應(yīng)企業(yè)管理的需要，放寬了“出口”。勞動(dòng)合同法除了延續(xù)勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定外，為了保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，還補(bǔ)充規(guī)定了用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的其他情形，即：（1）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（2）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形（即勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。勞動(dòng)合同法在強(qiáng)化用人單位與符合條件的勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的要求同時(shí)，考慮到用人單位調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、革新技術(shù)以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，放寬了用人單位在確需裁減人員時(shí)進(jìn)行裁減人員的條件：一是增加了用人單位可以裁減人員的法定情形：（1）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。二是放寬了用人單位裁減人員的程序要求。勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位裁減人員的，都應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，并向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。勞動(dòng)合同法將勞動(dòng)法以上規(guī)定內(nèi)容調(diào)整為，用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10以上的，才應(yīng)當(dāng)按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行；裁減人員不足20人且占企業(yè)職工總數(shù)不足10的，無(wú)須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。顯然，只要符合法定條件，企業(yè)和勞動(dòng)者都是可以協(xié)商或者單方解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同法并沒(méi)有對(duì)無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同作出特別限制性規(guī)定。所以，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同并不等于無(wú)論職工表現(xiàn)如何都要終身使用的終身制。第四，通過(guò)提升規(guī)章制度在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系中的作用，進(jìn)一步保障企業(yè)對(duì)員工“優(yōu)勝劣汰”的管理權(quán)。筆者認(rèn)為勞動(dòng)合同法為了配合勞動(dòng)合同期限制度的變化，進(jìn)一步提升了勞動(dòng)規(guī)章制度在協(xié)調(diào)企業(yè)層面勞動(dòng)關(guān)系的作用，集中體現(xiàn)在勞動(dòng)紀(jì)律從法定化思路向約定化思路轉(zhuǎn)變這一點(diǎn)上。勞動(dòng)合同法出臺(tái)前，勞動(dòng)紀(jì)律與規(guī)章制度并列，采取的是法定化、擴(kuò)大化思路。這樣規(guī)定實(shí)際上限制了企業(yè)制定勞動(dòng)紀(jì)律的權(quán)力，壓縮了企業(yè)通過(guò)制定勞動(dòng)紀(jì)律行使自主管理權(quán)的空間，這是不合理的，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)員工的獎(jiǎng)懲與違紀(jì)的標(biāo)準(zhǔn)都有其特點(diǎn)，國(guó)家不能一概而定。因此，勞動(dòng)合同法進(jìn)行了調(diào)整，第三十九條不再列舉勞動(dòng)紀(jì)律，而是將勞動(dòng)紀(jì)律歸為第四條的勞動(dòng)規(guī)章制度中的一項(xiàng)，改過(guò)去兩者的并列關(guān)系為從屬關(guān)系。這一變化實(shí)質(zhì)上是擴(kuò)大了企業(yè)自主管理權(quán)，因?yàn)閯趧?dòng)規(guī)章制度在維持企業(yè)的正常生產(chǎn)秩序與提高勞動(dòng)生產(chǎn)率方面起著非常大的作用。尤其，在較長(zhǎng)期限與無(wú)固定期限勞動(dòng)合同較多的情況下，如何利用勞動(dòng)規(guī)章制度這一管理手段變得非常重要。勞動(dòng)合同法所設(shè)定的企業(yè)單方面的解除條件，大多要靠勞動(dòng)規(guī)章制度來(lái)規(guī)定。所以企業(yè)只要用好勞動(dòng)規(guī)章制度，提升管理水平，是能淘汰那些不適合企業(yè)、工作不認(rèn)真、表現(xiàn)不好、不思進(jìn)取等類員工，也不會(huì)形成“想要的人進(jìn)不來(lái)，想讓走的人走不了”的局面。無(wú)固定期限合同也就不會(huì)變成“鐵飯碗”。因此，如何提高管理水平是無(wú)固定期限合同成不成為“鐵飯碗”、會(huì)不會(huì)導(dǎo)致用工機(jī)制僵化的關(guān)鍵?？傊?，勞動(dòng)合同法解決勞動(dòng)合同短期化，誘導(dǎo)勞動(dòng)合同長(zhǎng)期化是基于我國(guó)長(zhǎng)期發(fā)