公司的交叉培訓和人力彈性策略.doc

此文檔收集于網(wǎng)絡，如有侵權，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除天馬行空官方博客：/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632美國紐柯鋼鐵公司的交叉培訓和人力彈性策略2008年全球股市風云變換，鋼鐵企業(yè)同樣未能獨善其身，10家國際知名鋼鐵企業(yè)股價平均下跌近60。然而，美國紐柯鋼鐵公司的股價卻以相對市場漲幅的20跑贏大市，更難得的是，紐柯已經(jīng)連續(xù)42年保持每年和每季度盈利，成功抗御了多次經(jīng)濟風險。反觀紐柯在全行業(yè)不景氣的背景下依然成績卓越的原因，可以說，公司一貫推行的人力彈性策略功不可沒。一、紐柯的人力彈性策略鋼鐵行業(yè)的很多大客戶對利率高度敏感，包括汽車業(yè)、建筑業(yè)和家用電器行業(yè)等，因而鋼鐵行業(yè)一直是最具周期性的行業(yè)之一。經(jīng)濟衰退時大部分企業(yè)會通過減少勞動力來節(jié)約成本，經(jīng)濟擴張時又會再雇傭和再培訓員工，毫無疑問這將帶來巨大的開支。而紐柯鋼鐵公司依靠彈性工資、彈性工作時間、策略性的交叉培訓以及培育高度支持性的組織文化等，使不裁員政策得以長期推行，從而保證股東和員工能順利渡過經(jīng)濟周期，公司也能在多次危機中始終處于不敗之地。1、基于職能彈性的交叉培訓傳統(tǒng)培訓僅僅是提升員工在自身崗位上的技能，當經(jīng)濟處于低潮時很可能造成崗位閑置。此時員工即使能力很高也可能得不到工作機會，企業(yè)則會采取裁員方式來降低運營成本。裁員一方面會對企業(yè)形象造成不利影響，也會為企業(yè)在經(jīng)濟復蘇時重新雇傭員工增加成本。旨在提升員工多項技能的交叉培訓則能有效規(guī)避這一點。為避免在減產期人力資源的浪費，紐柯通過交叉培訓擁有一支彈性很大的勞動力隊伍，可根據(jù)需要迅速轉移到其他職能上。在經(jīng)濟蕭條期，一些接受過交叉培訓的員工會離開生產線，來幫助翻新設施和維修設備。這樣公司勞動力成本雖然降低，卻沒有損失任何產能和工人。當市場回升時，紐柯公司又可以快速地轉變以滿足需求，達到密切配合需求變化來匹配成本的目的。與此同時，交叉培訓使得員工在不同的崗位上學到不同的技能和知識，可以將自己原來的知識傳遞給接受交叉培訓的部門，信息在企業(yè)內部得到更大程度的共享，使整個公司保持旺盛的生命力。2、基于數(shù)量彈性的人員雇傭數(shù)量彈性的目的在于平衡企業(yè)的人力需求與雇傭量，企業(yè)可以充分利用外部勞動力市場和外包(如部分工時、臨時性、短暫契約等)來達到人力數(shù)量彈性，也可采用輪班、加班、調整休假等彈性方式。對紐柯公司而言，因其長期推行不裁員政策而成為諸多員工“首選的用人單位”，所以在人員雇傭方面更需把好人才關。紐柯在選擇人才時注重員工的品質好壞與實際工作能力，招聘雇員時不僅有職位要求，還包括測試人際技能、熱愛生活和樂于助人，以及是否對職業(yè)進取方面有強烈的緊迫感。決定升遷的關鍵因素是工作成就，且業(yè)績面前人人平等。紐柯設置新廠通常第一年解雇率高達50，但接下來合適的人員都會安頓下來以圖長期發(fā)展。極低的員工流失率往往能帶來成本節(jié)約，同時不裁員有利于保持員工高昂的士氣，而在企業(yè)艱難時刻，這樣一支高度忠誠的員工隊伍往往又會甘愿為企業(yè)犧牲。3、基于時間彈性的經(jīng)營節(jié)奏當經(jīng)濟處于發(fā)展高峰時，企業(yè)會很自然地增加投資加快生產，但在經(jīng)濟低潮時，在經(jīng)營節(jié)奏的把握上就更需要技巧。紐柯公司在經(jīng)濟蕭條時會適當放慢經(jīng)營節(jié)奏，但這并不是針對所有人員與事務。當生產節(jié)奏放緩時，公司許多接受過交叉培訓的員工都離開了生產線，拿起掃帚或其他工具輔助翻新設施和維修設備。正是以這樣方式，紐柯在經(jīng)濟衰退中策略性地加速了其現(xiàn)代化建設和日常維護工作。這種方法精妙之處還在于，作為對放慢節(jié)奏需求的響應，公司在勞動力成本降低的同時沒有喪失任何生產能力和工人。所以，一旦市場需求增加，公司又可以加快節(jié)奏來滿足需求，而不必根據(jù)經(jīng)濟周期的波動來重復“裁員雇傭再裁再雇”這樣耗時傷財?shù)牟襟E。4基于薪資彈性的風險分擔紐柯的工資制度有著高度彈性，基本工資起薪較低，但與獎金配比較為靈活，獎金占薪酬比重較大，也就是采取“強激勵政策”。公司經(jīng)營效益好，每名員工都會受益；如果面臨困境，所有員工共同承受。當放慢經(jīng)營節(jié)奏導致員工工資減少時，紐柯公司采取“逐級遞增”的方式讓部門領導和高層經(jīng)理人員承擔更大比例的風險。在1982年的危機中，紐柯工人工資下降25，主管工資下降60，時任首席執(zhí)行官工資下降75。這種方法在建立員工的忠誠度、提高員工的士氣上極其有效。就管理層而言，一方面比普通員工承擔更多風險，另一方面其收入與公司和下屬工廠的資產收益率掛鉤。在紐柯公司里，包括公司總部三位負責人在內的各下屬廠的車間主任和業(yè)務部經(jīng)理的收人都是由基本工資和獎金構成，其中獎金與公司和該廠的資產收益率聯(lián)系在一起。資產收益率是該廠的稅前利潤總和除以該廠的資產總值；資產總值又由固定資產總額減折舊基金加庫存產品額和各項貸款總額組成。該廠資產收益率超過15時，車間主任和經(jīng)理才能得到獎金。公司總部三位負責人以及各下屬工廠的廠長的收入，也是由基本工資和獎金構成。獎金根據(jù)公司股票價值即股票平均利潤率決定。二、如何運用人力彈性策略紐柯公司的成功固然有其行業(yè)的特殊性，但人力彈性策略對于保護員工利益、提升員工土氣，進而在一定程度上抵御經(jīng)濟周期的干擾都是有幫助的，值得廣大企業(yè)吸收借鑒。但不可否認的是，不裁員政策、交叉培訓等策略會增加企業(yè)的管理成本，如果處理不當非但不能應對經(jīng)濟低潮，反而可能會加速企業(yè)的衰亡。所以，在制定人力資源戰(zhàn)略時，企業(yè)首先應當以成本效益作為決策依據(jù)，如果采用人力彈性策略的成本大于因此帶來的收益，則應慎用這一策略。同時人力彈性策略應著眼于企業(yè)整體戰(zhàn)略，對員工的彈性管理不僅是人力資源部門的事，它需要各個部門通力協(xié)作共同完成。1、合理進行交叉培訓交叉培訓的優(yōu)點是使員工在自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得另外一種或幾種新的職業(yè)技能；缺點是并非對所有的崗位都能采用交叉培訓方式，對一些必須由專業(yè)技術人員進行操作的崗位，例如會計、電工等必須憑證上崗。因而，企業(yè)在推行交叉培訓也要從自身特性出發(fā)，例如在零售業(yè)中的巨頭沃爾瑪，讓采購部門的員工到銷售部門接受交叉培訓，借此了解什么樣的商品能迎合顧客的需求。那么在培訓結束后回到原部門，以后在采購時能夠從不同角度考慮，減少盲目的、不適合需求的采購。為企業(yè)減少損失的同時，間接為企業(yè)創(chuàng)造了利潤。同時，采用交叉培訓應當做好事前準備和事后評估，一方面使員工明白為何要參加培訓以及對自己的工作能起到什么推動作用，另一方面為培訓出的員工提供施展才能的舞臺。除了將培訓外包給專門機構的方式外，交叉培訓更可以選擇在內部開展。不用選擇專門的時間和地點，工作時間就是培訓時間，工作場所即培訓場所，也不用聘請專門的培訓老師，在所受訓部門的原員工均可以作為培訓老師。由于所傳授的經(jīng)驗均通過實踐獲得，使受訓員工能夠很快融人新的工作環(huán)境。這樣一來，既能節(jié)約培訓成本，也能讓員工之間加強溝通與了解，學習從不同角度思考問題。這對于營造融洽的工作氛圍、加強集體凝聚力進而提升企業(yè)競爭力無疑是極為有效的。2、適當運用數(shù)量彈性時間彈性既包括企業(yè)層面上經(jīng)營節(jié)奏的變動，也包括員工角度工作時間的合理化安排。日本學者荻原雄認為，靈活運用彈性工作時間制會使員工個人生活與公司工作兩者調配得宜，從而增加員工的工作意愿。對公司而言，設計適當?shù)膹椥怨ぷ鲿r間可以減少加班，從而減少成本、增加利潤；對員工而言，可以提升其自我管理能力，增加成就感，增強時間意識，使他們在精神上感到寬裕從而提高創(chuàng)造性。但鑒于時間彈性對于員工素質及其工作性質要求較高，因此在具體運用時要因崗而定、因人而異，對于技術研發(fā)、銷售等部門的員工，其工作業(yè)績與時間長短并不存在明顯關聯(lián)，因而可采用彈性工作時間制。3、理性安排人員雇傭在人員雇傭的問題上，企業(yè)可以充分利用外部勞動力市場和外包來達到人力數(shù)量彈性，豐富人員雇傭形式。具體判斷是否以及對哪些部門采取數(shù)量彈性的措施，要根據(jù)企業(yè)自身來確定。從戰(zhàn)略角度出發(fā)，企業(yè)的核心能力應該保留在企業(yè)內部，而補充性資源則可以通過外包獲取。Collis認為核心能力是那些確定公司戰(zhàn)略定位最為基礎的資源，Reve在討論了核心業(yè)務和補充性業(yè)務后，認為只有那些最特殊的技術(即核心業(yè)務)必須保留在企業(yè)內部，而補充性業(yè)務可以通過戰(zhàn)略聯(lián)盟或外包來處理；如果它是一些戰(zhàn)略價值不高的商品，就完全可以在公開市場上獲取。這樣一方面能相對降低企業(yè)運營成本，另一方面在發(fā)生經(jīng)濟周期波動時也能做靈活調整。4、科學設定薪資結構此次金融危機中企業(yè)高層薪酬問題引起了廣泛關注，在眾多行業(yè)員工紛紛遭遇減薪乃至辭退時，部分高管接近天價的薪酬無疑是讓企業(yè)形象受到一定影響。紐柯在薪酬上采取的“逐級遞增”的風險承擔方式恰恰是反其道而行，很好地詮釋了“權力越大，責任越大”這一觀點。在設定薪資結構時，應考慮其彈性波動，將薪酬與績效在一定程度上聯(lián)系起來，既能鼓舞員工士氣，也能在行