論如何激發(fā)員工的積極性和發(fā)揮主觀能動性.doc

論如何激發(fā)員工的積極性和發(fā)揮主觀能動性主論點(diǎn)：激發(fā)員工的積極性和發(fā)揮主觀能動性是企業(yè)成功的關(guān)鍵所在。 引論：方式方法的正面論述（主觀）：1、 信任激勵法：信任激勵法一個社會的運(yùn)行必須以人與人的基本信任做潤滑劑，不然，社會就無法正常有序地運(yùn)傳。信任是加速人體自信力爆發(fā)的催化劑，自信比努力對于成才講更為重要。信任激勵是一種基本激勵方式。干群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于單位人與人之間的和諧共振，有助于單位團(tuán)隊精神和凝聚力的形成。領(lǐng)導(dǎo)干部對群眾信任體現(xiàn)在相信群眾、依靠群眾、發(fā)揚(yáng)群眾的主人翁精神上；對下屬的信任則體現(xiàn)在平等待人、尊重下屬的勞動、職權(quán)和意見上，這種信任體現(xiàn)在用人不疑，疑人不用上，而且還表現(xiàn)在放手使用上。只有在信任基礎(chǔ)之上的放手使用，也才能最大限度的發(fā)揮人才的主觀能動性和創(chuàng)造性。有時甚至還可超水平的發(fā)揮，取得自己都不敢相信的成績。2、 職務(wù)激勵法：一個德才兼?zhèn)?、會管理、善用人、能夠開辟一個部門新局面的可造就之才。就應(yīng)把握實(shí)際需要、揚(yáng)長避短，及時地提拔重用，以免打擊了千里馬的積極性，作為一名單位的領(lǐng)導(dǎo)就是要有識才的慧眼，千萬不能因領(lǐng)導(dǎo)者自身的私利，而對身邊的人才視而不見、置之不理。壓制和埋沒人才只能使企業(yè)蒙受損失。對于在實(shí)踐檢驗(yàn)中確屬真金者，要及時地給任務(wù)壓擔(dān)子，引入竟?fàn)幒图顧C(jī)制，形成優(yōu)秀干部有成就感，平庸干部有壓力感，不稱職干部有危機(jī)感的良性循環(huán)。3、 知識激勵法：隨著知識經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界的日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識更新速度的不段加快，干部對伍中存在的知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象也日益突出。要樹立終身教育的思想，對單位一般員工可采取自學(xué)和加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)的力度；對各類人才也可以進(jìn)行脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、參觀考察，進(jìn)高等院校深造等激勵措施，作為一個跨世紀(jì)的人才也應(yīng)掌握必要的外語和計算機(jī)知識，能夠應(yīng)用因特網(wǎng)獲的各類信息（本單位也應(yīng)建立高效率的信息情報網(wǎng)絡(luò)），各級各類人才只有在專和博上下工夫，不段提高自己的思想品德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、社會活動素質(zhì)、審美素質(zhì)和身心素質(zhì)，使其能夠成為型或人才。知識激勵是人才管理的一個重要原則。4、 情感激勵法：情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學(xué)上的解釋，人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型，這就要求領(lǐng)導(dǎo)多關(guān)心群眾的生活，敢于勇于說真話、動真情辦實(shí)事在滿足人們物質(zhì)需要的同時，要關(guān)心員工的精神生活和心理健康。提高一般員工和各類人才的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力以建立正常、良好、健康的人際關(guān)系、人我關(guān)系、個人與群眾的關(guān)系；以營造出一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團(tuán)結(jié)融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍；以切實(shí)培養(yǎng)人們的生活能力和合作精神，增強(qiáng)對本單位的歸屬感。5、 目標(biāo)激勵法：目標(biāo)是組織對個體的一種心理引力。所謂目標(biāo)激勵，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個人只有不段啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)動其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力。在目標(biāo)激勵的過程中，要正確處理大目標(biāo)與小目標(biāo)，個體目標(biāo)與組織目標(biāo)、群眾目標(biāo)，理想與現(xiàn)實(shí)，原則性與靈活性的關(guān)系側(cè)面論述（客觀）： 充分論述影響主論點(diǎn)不能達(dá)成目的的客觀原因所在： 在我們部門經(jīng)常存在著這樣的事情：一項急需解決的工作，需要其他同事幫忙時，大家都不會主動過來幫忙。有時，經(jīng)理會帶著他們來共同完成這項工作，但是抱怨聲卻從未間斷過，“都要吃飯了，還占用我們的時間”、“還叫我貼，我就不貼，能把我怎么樣？”員工們都在被動地做事，他們想得很簡單，只是完成任務(wù)或打發(fā)一天的時間，然后按時發(fā)工資就行了。什么時候能把“要我做”改為“我要做”的局面呢？我想人為的制造外部壓力是發(fā)揮主觀能動性的最好辦法，應(yīng)從以下幾方面入手： *客觀論述*一、了解員工 了解部門內(nèi)員工的基本情況以及他們對本職工作的熱愛程度，同時對其處理事情的能力進(jìn)行估算，做到心中有數(shù)。在分配工作時，要根據(jù)個人的特點(diǎn)、特長，合理分配。同時也要關(guān)心員工。如夜間生產(chǎn)需更換閥門，那么沒住宿的值班員工的家離公司遠(yuǎn)嗎？他路上安全嗎？他能及時趕到嗎？對此要有個大概的了解，這樣自己不僅會放心很多，同時這樣的關(guān)心和詢問無形中讓員工覺得肩上的份量，就有了把這事做好的欲望。二、尊重員工 安全培訓(xùn)枯燥無味，但又必須得做，可是誰都不愿意安穩(wěn)地坐下來聽講，大多數(shù)人都有抵觸情緒，總認(rèn)為事不關(guān)已，高高掛起。改變其思想要有針對性，平時閑聊時，要挑他們感興趣的事說，探查出他們心里想知道的事，順藤摸瓜式的帶出一些化學(xué)品名，及相互間的關(guān)系，讓員工參與討論，意識到自己的一些想法是錯誤的。對成品細(xì)節(jié)工作也是如此，桶上的標(biāo)識如人穿衣，怎樣貼才算是規(guī)范，才能好看，不要因細(xì)節(jié)而失去信譽(yù)。以理服人，以情動人，讓員工自己去講，把培訓(xùn)工作搞得跟講故事一樣動聽。三、適當(dāng)獎罰 公司的考核是調(diào)動員工積極性的重要的有力措施，可這不是擺著看的，得要落實(shí)得讓人心服口服，每一項都要大家進(jìn)行討論一下，對照自己言行評分，當(dāng)然也可以互評，同時也設(shè)立小獎項，并作出宣布和落實(shí)，形成競爭心理。如成品與原料之間可以比，裝卸工之間可以比，造成一種盼頭，同時也給予了希望。四、加強(qiáng)交流與溝通 笑容是永不言敗的戰(zhàn)術(shù)。只要以微笑面對大家，員工就不會產(chǎn)生逆反心理，再復(fù)雜的事情也會變得簡單易行了，大家心靠在一起的力量是巨大的，又何愁做不好工作呢？用心交流,相信創(chuàng)建埃及金字塔的智慧和壯舉也會在這里發(fā)生。小結(jié)：主觀能動性是靠人與人之間的相處，是一種嚴(yán)肅的愛，是個人魅力的體現(xiàn)，進(jìn)行有目的的激發(fā)員工的潛能，達(dá)到在提高效益的同時也提高了工作質(zhì)量的效果。綜合論述及舉例說明：對于公司大多數(shù)員工來說，大家的工作主動性都是很高的，也有一部分員工看似工作不主動不積極，實(shí)際上不是不想把工作做好，可能正是想把工作做得更好，才患得患失，不敢輕易去做，或是缺乏一定的工作方法，如沒有及時和領(lǐng)導(dǎo)溝通或工作需要別人的配合而又缺乏協(xié)調(diào)能力，才致使整個工作顯得有點(diǎn)拖拉，跟不上領(lǐng)導(dǎo)的要求。現(xiàn)在，企業(yè)之間的競爭更加激烈，這就要求我們每一位員工都要危機(jī)感，要掌握一定的工作方法，積極行動起來，迅速開創(chuàng)工作的新局面。那么，公司所希望的主動工作是什么呢？我們每個人的工作主動性有多少呢？第一個層次是：不用別人告訴你，便能積極出色的完成自己的各項工作；第二個層次是：領(lǐng)導(dǎo)安排任務(wù)后，才去做領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作，領(lǐng)導(dǎo)不安排就不知道去做；第三個層次是：領(lǐng)導(dǎo)安排任務(wù)后，多次督促，迫于形勢才去做；第四個層次是：領(lǐng)導(dǎo)安排任務(wù)后，告訴他怎么做，并且盯著他才去做。員工提高工作主動性的幾個對策顯而易見，公司所希望的主動工作便是主動性的第一個層次，即不論領(lǐng)導(dǎo)是否安排，都能積極主動并出色地完成自己的工作；但是，在日常工作中，我們?yōu)槭裁闯３霈F(xiàn)被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為是“缺乏主動性”的情況呢？遇到這種情況，如何解決呢？我個人認(rèn)為，之所以出現(xiàn)這種情況，基于以下原因：一、自己的意見和領(lǐng)導(dǎo)不一致，又很少和領(lǐng)導(dǎo)及時溝通。對策：多請示，早匯報。自己和領(lǐng)導(dǎo)的意見不一致是很正常的事，這說明你和領(lǐng)導(dǎo)的想法有分歧，這就需要及時和領(lǐng)導(dǎo)溝通，多請示，早匯報，和領(lǐng)導(dǎo)的意見達(dá)成一致。不然，自作主張肯定得不到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，又耽誤工作進(jìn)程。二、自己制訂的工作標(biāo)準(zhǔn)低，又不認(rèn)為自己的標(biāo)準(zhǔn)低，沒完成任務(wù)的理由太多，借口太多。對策：制訂高標(biāo)準(zhǔn)。對每一件工作，領(lǐng)導(dǎo)的要求往往比較高，我們自己有時標(biāo)準(zhǔn)低一點(diǎn)也正常，問題是，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)提出高標(biāo)準(zhǔn)時，我們要按領(lǐng)導(dǎo)的要求積極努力想辦法完成，千萬別認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)要求太離譜，太苛刻，不可能完成；或認(rèn)為：我反正就這水平，要么領(lǐng)導(dǎo)另請高明。領(lǐng)導(dǎo)的要求高，對我們來說，既是一個鍛煉學(xué)習(xí)的機(jī)會，又是一次自我挑戰(zhàn)和升華。三、領(lǐng)導(dǎo)沒給標(biāo)準(zhǔn)和時間，思想上松懈。對策：按自己理解的標(biāo)準(zhǔn)和時間，在第一時間向領(lǐng)導(dǎo)匯報，聽取領(lǐng)導(dǎo)意見。領(lǐng)導(dǎo)沒定好方案時，要報幾份方案供領(lǐng)導(dǎo)選擇，并催促領(lǐng)導(dǎo)早點(diǎn)定奪。領(lǐng)導(dǎo)之所以沒給出任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)和時間，要么時間緊忘記了，要么還沒考慮成熟。不等于領(lǐng)導(dǎo)沒有標(biāo)準(zhǔn)和時間意識，從而可以拖延辦理。要記住，領(lǐng)導(dǎo)沒給標(biāo)準(zhǔn)和時間，你自己要有標(biāo)準(zhǔn)和時間，并把你的理解向領(lǐng)導(dǎo)匯報，千萬不能思想松懈。任何工作，能及時完成的盡量及早完成。四、工作中牽涉到別人的配合，而別人配合不力，又不去催促，怕得罪人。對策：懇求、督促對方的配合，如懇求、督促無效時，要及時向領(lǐng)導(dǎo)反映情況或更換合作伙伴。我們的大多數(shù)工作都需要別人配合，要么是同事，要么是商業(yè)合作伙伴。如果別人配合不力怎么辦？就要懇求、督促對方的配合，但是要注意語氣，不能一副居高臨下的樣子，否則，只能適得其反，欲速則不達(dá)。如別人有其他原因，懇求、督促無效時，要及時向領(lǐng)導(dǎo)反映情況或更換合作伙伴。五、領(lǐng)導(dǎo)安排的工作自己認(rèn)為“不在我的職責(zé)范圍內(nèi)”，而消極怠工。對策：要站在領(lǐng)導(dǎo)和公司的立場上看問題，努力做好領(lǐng)導(dǎo)安排的每一件事情。要知道，領(lǐng)導(dǎo)為什么把不是你職責(zé)范圍的事交給你做。說明領(lǐng)導(dǎo)相信你的能力，也可能對你進(jìn)行考驗(yàn)。每一家公司，每一個領(lǐng)導(dǎo)都欣賞愿意勇挑重?fù)?dān)、不討價還價的員工。領(lǐng)導(dǎo)把不是你職責(zé)范圍的事交給你做，是領(lǐng)導(dǎo)對你的重視和考驗(yàn)，從表面看是實(shí)現(xiàn)了公司的近期利益，實(shí)則有利于你自己的長遠(yuǎn)利益。 建議：一、從制度上規(guī)避。公司管理層缺乏主動性，這個問題在中小企業(yè)普遍存在，不是一價兩家的問題。之所以存在，是因?yàn)橹贫扔腥毕?。要徹底解決就必須從制度上規(guī)避。我個人認(rèn)為，我們應(yīng)該建立簡單的標(biāo)準(zhǔn)化工作流程。 二、要培訓(xùn)干部主動工作的習(xí)慣。現(xiàn)在，干部有時出現(xiàn)主