輔導(dǎo)題-績(jī)效管理0702.doc

練習(xí)題第一章 績(jī)效管理概論6、對(duì)于強(qiáng)調(diào)績(jī)效中員工的潛能與績(jī)效關(guān)系的觀點(diǎn)關(guān)注的是（ C ）A、績(jī)效是工作結(jié)果B、績(jī)效是員工行為C、績(jī)效關(guān)注員工素質(zhì)D、績(jī)效關(guān)系組織的發(fā)展7、對(duì)于下列描述績(jī)效的名詞中屬于行為方面的是（ B ）A、目標(biāo)B、個(gè)人的熟練程度C、職責(zé)D、生產(chǎn)量8、下面描述中不屬于注重過(guò)程績(jī)效觀點(diǎn)缺點(diǎn)的是（ A ）A、成功的創(chuàng)新者難以容身B、過(guò)分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟C、忽視實(shí)際工作成果D、容易導(dǎo)致短期效益第二章 績(jī)效管理概論6、績(jī)效考核只是一個(gè)衡量手段，在績(jī)效管理中起到一個(gè)承上啟下的作用，具體表現(xiàn)有（ C ）。A、績(jī)效考核是績(jī)效管理的一部分B、績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)C、績(jī)效考核以績(jī)效計(jì)劃為標(biāo)尺，來(lái)評(píng)判員工的行為D、績(jī)效考核側(cè)重成績(jī)的大小7、在下面的描述中哪一項(xiàng)，不是描寫績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別（B ）A、績(jī)效管理具有前瞻性，而績(jī)效考核只是回顧過(guò)去的一個(gè)階段B、績(jī)效考核根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果做出詳細(xì)的歸納，為績(jī)效的反饋和改進(jìn)提供依據(jù)。C、績(jī)效管理側(cè)重能力的培養(yǎng)D、績(jī)效考核是經(jīng)理和員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來(lái)越遠(yuǎn)，甚至?xí)圃炀o張的氣氛。8、企業(yè)中一些部門的主管持有“注重效率”的思維，認(rèn)為績(jī)效管理是“企業(yè)的官僚主義”，體現(xiàn)了（ D ）的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。A、績(jī)效管理是考核員工的全面素質(zhì)B、績(jī)效就是財(cái)務(wù)指標(biāo)C、績(jī)效管理是人力資源部的事D、績(jī)效管理是人力資源部給下的任務(wù)，只是為了應(yīng)付上級(jí)第三章 績(jī)效管理的基本流程6、在績(jī)效管理中管理者要不斷地對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)的溝通，追蹤計(jì)劃進(jìn)展情況、找到影響績(jī)效的障礙及取得信息是績(jī)效管理的（ D ）階段。A. 績(jī)效計(jì)劃B. 績(jī)效評(píng)價(jià)C. 績(jī)效實(shí)施D. 績(jī)效反饋7、在績(jī)效計(jì)劃階段（ D ）是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。A、依據(jù)工作職責(zé)制定績(jī)效計(jì)劃B、企業(yè)與員工共同探討員工應(yīng)該做什么，需要到什么程度C、明確員工擁有的權(quán)利大小D、管理者與員工的共同投入和參與8、在績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中，一共分為四個(gè)部分，其中每一部分發(fā)生的時(shí)間是不相同的，而且每一個(gè)階段的任務(wù)側(cè)重點(diǎn)也不相同，要做好績(jī)效考核工作，必須明確：（1）績(jī)效的實(shí)施是發(fā)生在（ B ）A、績(jī)效管理結(jié)束時(shí)B、整個(gè)績(jī)效管理期間C、績(jī)效管理的開始時(shí)D、績(jī)效管理正式開始時(shí)（2）績(jī)效實(shí)施階段和績(jī)效評(píng)價(jià)階段是有本質(zhì)的不同的，下面選項(xiàng)中是績(jī)效評(píng)價(jià)的表現(xiàn)有（A ）A、根據(jù)事先制訂好計(jì)劃，將績(jī)效目標(biāo)的實(shí)際完成情況進(jìn)行比較B、員工按照計(jì)劃開始開展工作C、管理者對(duì)員工工作進(jìn)行一定的指導(dǎo)和監(jiān)督D、保持持續(xù)的績(jī)效溝通第四章績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)6、工作業(yè)績(jī)是工作行為所產(chǎn)生的結(jié)果，主要包括員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量，以及為組織做出的貢獻(xiàn)。在考核銷售員時(shí)，下面哪一項(xiàng)不是工作績(jī)效（B ）A、年銷售額B、業(yè)務(wù)能力C、貨款回收率D、顧客滿意度7、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是表明按么尺對(duì)工作的哪些方面進(jìn)評(píng)估，而( C )說(shuō)法符合標(biāo)準(zhǔn)所需遵循的要求。A、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是公開的 B、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是可以衡的C、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要廣泛使用于同時(shí)期的 D、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)實(shí)的8. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的具體，或是為化，選擇你認(rèn)為最適合的作為訂單處員的一條績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) ( D )A、能夠并且愿意處客戶的訂單B、能夠并且愿意處客戶的訂單，并獲得客戶的認(rèn)可C、所有客戶訂單必須在4 小時(shí)內(nèi)處，且保證客戶滿意D、所有客戶訂單必須在4 小時(shí)內(nèi)處，且正確98%第五章績(jī)效計(jì)劃6、考核周期是績(jī)效計(jì)劃中必須要考慮的問(wèn)題，合理的考核周期能夠及時(shí)了解員工的工作進(jìn)度及成果，并且能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)：（1）對(duì)于高中老師的考核周期，一般（ C ）適宜。A、三個(gè)月B、半年C、一年D、三年（2）對(duì)于服裝銷售員的績(jī)效考核周期（A ）更合適。A、一個(gè)月B、三個(gè)月C、六個(gè)月D、一年（3）大型企業(yè)的高層管理人員的考核的考核周期是（ D ）A、六個(gè)月B、一年C、三個(gè)月D、兩年（4）、對(duì)于員工選拔、晉升、開發(fā)性培養(yǎng)等特殊用途的考評(píng)，考評(píng)周期是（ D ）A、一個(gè)月B、兩個(gè)月C、一年D、隨時(shí)7、績(jī)效計(jì)劃的首要環(huán)節(jié)是（ C ）A、制定績(jī)效指標(biāo)B、擬定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C、制定績(jī)效計(jì)劃D、進(jìn)行績(jī)效考核8、（ B ）是員工努力的方向，是企業(yè)目標(biāo)與績(jī)效管理實(shí)踐相聯(lián)結(jié)的紐帶。A、績(jī)效指標(biāo)B、績(jī)效目標(biāo)C、績(jī)效計(jì)劃D、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)第六章績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程6、很多企業(yè)在企業(yè)人員進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)時(shí)，過(guò)分的追求“有形文件”，花很多的時(shí)間做表面工作，這樣的做法忽視了績(jī)效管理培訓(xùn)的（ A ）意義。A、通過(guò)績(jī)效培訓(xùn)來(lái)使評(píng)價(jià)者正確掌握制度的目的B、績(jī)效管理培訓(xùn)一定要有完善的績(jī)效管理制度C、績(jī)效管理制度發(fā)揮效果D、消除誤解7、在績(jī)效管理的過(guò)程中，不管是員工還是管理者都有可能產(chǎn)生一定的誤解，下面屬于主管人員的誤解的是（ C ）A、內(nèi)心感覺(jué)自己的品格和責(zé)任遭到質(zhì)疑B、受到不公平的評(píng)估C、由于打分的原因可能會(huì)影響與同事的關(guān)系，導(dǎo)致工作難以公正展開D、在搞形式、走過(guò)場(chǎng)，已無(wú)所謂的態(tài)度對(duì)待8、在績(jī)效管理培訓(xùn)中也需要企業(yè)高層管理人員的參與的原因是（ B ）A、高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程負(fù)責(zé)B、全程的參與提供認(rèn)可和支持，從而更好的推動(dòng)績(jī)效管理培訓(xùn)的進(jìn)程C、進(jìn)行培訓(xùn)需求分析D、承擔(dān)全公司范圍內(nèi)進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)宣傳和溝通的輔助性任務(wù)第七章 績(jī)效考核6、在績(jī)效考核中，按照考核目的劃分，不屬于此項(xiàng)分類的是（ D ）A、選拔性考核B、培訓(xùn)與開發(fā)性考核C、獎(jiǎng)懲性考核D、個(gè)人成長(zhǎng)考核7、企業(yè)績(jī)效考核開始時(shí)，將績(jī)效考核的信息公布在企業(yè)的宣傳欄中，并召開專門的會(huì)議進(jìn)行解釋，并定期在相應(yīng)的布告欄中公布階段性結(jié)果，這體現(xiàn)了績(jī)效考核的（ C ）原則。A、定期化和制度化原則B、客觀公正原則C、過(guò)程公開原則D、結(jié)果公開原則8、可以是員工了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，從而使考核成績(jī)好的繼續(xù)努力，對(duì)于不好的員工進(jìn)行改進(jìn)，有助于防止考核中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，可以體現(xiàn)績(jī)效考核的（ A ）。A、結(jié)果公開原則B、可行性原則C、實(shí)用性原則D、嚴(yán)格原則第八章績(jī)效考核方法6、基于“80/20”原則的績(jī)效考評(píng)方法是（ D ）A、排序法B、行為觀察考評(píng)法C、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法D、關(guān)鍵指標(biāo)法7、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法有（ D ）A、排序法B、行為觀察考評(píng)法C、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法D、標(biāo)桿基準(zhǔn)法8、策略分析法采用的是（ B ）的思想，通過(guò)建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控。A、關(guān)鍵事件法B、平衡計(jì)分卡C、行為觀察法D、KPI第九章績(jī)效反饋6、在績(jī)效反饋中，當(dāng)主管人員問(wèn)道“你以前做的很好，這次可能是失誤，我想你下次不會(huì)出現(xiàn)同樣的錯(cuò)誤了”體現(xiàn)了（ C ）反饋技巧。A、不隨意打斷下屬 B、多問(wèn)少講C、正面評(píng)價(jià)的同時(shí)指出不足 D、 對(duì)事不對(duì)人，盡量描述事實(shí)而不妄加評(píng)價(jià)7、某位員工上班時(shí)，對(duì)顧客態(tài)度粗暴，主管人員在批評(píng)他說(shuō)：“我想你有你的理由，可是在商場(chǎng)內(nèi)與顧客爭(zhēng)吵，在顧客眼中，你代表的就是整個(gè)商場(chǎng)”上述的例子體現(xiàn)了（ D ）批評(píng)技巧。A、寬以待人。B、不翻舊帳。C、因人而異。D、對(duì)事不對(duì)人。8、在企業(yè)里，經(jīng)?？梢钥吹?，第一個(gè)月有一個(gè)問(wèn)題，第二個(gè)月還有同一個(gè)問(wèn)題，等到第三個(gè)月，第四個(gè)月還有這個(gè)問(wèn)題，甚至于一年這個(gè)問(wèn)題都可能解決不了。這個(gè)問(wèn)題如果你是去在面談中，發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題沒(méi)有解決，實(shí)際上你就是溝而不通。因?yàn)闆](méi)有結(jié)果，再談下去也會(huì)沒(méi)有結(jié)果。（1）案例忽視了績(jī)效反饋的（ B ）功能A、績(jī)效反饋在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，是考核公開化，確?？己说墓胶凸鼴、績(jī)效反饋是提高績(jī)效的保證C、績(jī)效反饋可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力D、績(jī)效反饋可以將考核信息完整的反饋給員工（2）上述的案例中，在績(jī)效面談的內(nèi)容中缺少的是（ C ）A、工作業(yè)績(jī)B、行為表現(xiàn)C、改進(jìn)措施D、新的目標(biāo)第十章績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用6、通過(guò)記下考核的結(jié)果，可以考慮在下一年度中的人員的供求情況，這體現(xiàn)了績(jī)效考核在人力資源規(guī)劃中的（ C ）作用A、提供人力資源信息B、預(yù)測(cè)人員需要C、清查內(nèi)部人力資源情況D、決定招聘內(nèi)容7、在企業(yè)中可能會(huì)出現(xiàn)這樣的情況“員