HR培訓(xùn)實(shí)務(wù)篇.doc

HR培訓(xùn)實(shí)務(wù)篇一、培訓(xùn)概述（一）什么是培訓(xùn)培訓(xùn)是指組織為開(kāi)展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，使員工不斷的“積累知識(shí)、提升技能；更新觀念、變革思維；轉(zhuǎn)變態(tài)度，開(kāi)發(fā)潛能”，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（二）為什么需要培訓(xùn)1、培訓(xùn)的重要性【案例：沒(méi)有經(jīng)過(guò)艱苦訓(xùn)練的士兵沒(méi)有戰(zhàn)斗力】公元前326年的一天，馬其頓王亞歷山大的軍隊(duì)與印度王波魯?shù)萝婈?duì)發(fā)生交戰(zhàn)。雙方兵力戰(zhàn)備如下：馬其頓軍隊(duì)：士兵13000名，其中騎兵2000名。印度軍隊(duì)：士兵35000名，其中騎兵6700名，戰(zhàn)車(chē)500輛，戰(zhàn)象200頭。戰(zhàn)斗結(jié)局：印度王波魯被俘，死亡23000人。失敗原因：在出征前對(duì)部下缺乏艱苦、嚴(yán)格而長(zhǎng)期的訓(xùn)練。點(diǎn)評(píng)：波魯在以接近對(duì)方3倍兵力，并且擁有3倍多騎兵的情況下被俘，這些都是他沒(méi)有對(duì)士兵嚴(yán)格培訓(xùn)說(shuō)得到的惡果。企業(yè)不對(duì)員工培訓(xùn)，在一般的情況下也許可以正常運(yùn)轉(zhuǎn)，但當(dāng)遇到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的拼命廝殺時(shí)，各種致命的問(wèn)題就會(huì)不斷暴露出來(lái)，這時(shí)再來(lái)抱怨員工素質(zhì)不高就為時(shí)已晚。企業(yè)培訓(xùn)是勢(shì)在必行的事情。我們對(duì)培訓(xùn)的重要性或必要性總結(jié)如下：1）培訓(xùn)是為了勝任。美國(guó)培訓(xùn)專家吉格勒（Giegler）講，“除了生命本身，沒(méi)有任何才能不需要后天的鍛煉?！痹谀壳暗闹袊?guó)，人才的職業(yè)化程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，很難直接尋找到最適合企業(yè)的員工，其替代方案就是，接受有潛力的人進(jìn)入企業(yè)，提供必要的培訓(xùn)，使他們能夠更好的勝任工作。2）制造產(chǎn)品先制造人。松下幸之助說(shuō)，“制造產(chǎn)品先制造人，一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)地將員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練提上重要的議事日程?！焙柕挠^點(diǎn)是：“如果一個(gè)企業(yè)天天只盯著一個(gè)有形產(chǎn)品，只看財(cái)務(wù)報(bào)表的數(shù)字，而忽視對(duì)人教育和感化，忽視對(duì)人積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)，忽視人性方面上的東西，那么企業(yè)永遠(yuǎn)是長(zhǎng)遠(yuǎn)不了的?！?）不教而戰(zhàn)謂之殺。請(qǐng)看一個(gè)管理者的微博感悟：“孫子兵法上說(shuō)：不教而戰(zhàn)謂之殺！回顧這些年來(lái)走過(guò)的路，很多時(shí)候，是公司高層管理人員把下屬給“殺”掉了。這句話在告訴我們，對(duì)招來(lái)的新兵，要培訓(xùn)，以使他們盡快進(jìn)入角色，提高競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)老兵，要不間斷的培訓(xùn)，及時(shí)更新知識(shí)，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。只有這樣，他們?cè)跉埧岬纳虘?zhàn)中，才有可能立于不敗之地！”4）沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)的員工沒(méi)有生產(chǎn)力。從前面的案例中，我們可以看到，沒(méi)有經(jīng)過(guò)艱苦訓(xùn)練的士兵沒(méi)有戰(zhàn)斗力，同樣，沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)的員工沒(méi)有生產(chǎn)力！漢文帝說(shuō)：“且夫牧民而導(dǎo)之善者，吏也。其既不能導(dǎo)，又以不正之法罪之，是反害於民為暴者也。何以禁之？”，意思是，善導(dǎo)百姓是官員的職責(zé)，官員沒(méi)去做這件事，卻動(dòng)輒說(shuō)百姓有問(wèn)題，用一大堆條條框框來(lái)定罪百姓，這怎么可以呢？漢文帝所說(shuō)的那些官員的簡(jiǎn)單粗暴做法，跟今天很多企業(yè)豈不是很像？不告訴員工如何做，沒(méi)有好的人才培養(yǎng)機(jī)制，卻要求員工有卓越業(yè)績(jī)，動(dòng)輒以扣獎(jiǎng)金為威脅，豈不繆哉。5）沒(méi)有經(jīng)過(guò)訓(xùn)練的員工是企業(yè)最大的成本。有觀點(diǎn)說(shuō)，“沒(méi)有經(jīng)過(guò)開(kāi)發(fā)的大腦是人生最大的浪費(fèi)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)訓(xùn)練的員工是企業(yè)最大的成本。”沒(méi)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工可能會(huì)造成以下問(wèn)題：服務(wù)及技術(shù)作業(yè)不熟練讓顧客對(duì)本公司失去信心；態(tài)度不對(duì)造成跟顧客的爭(zhēng)執(zhí)，使顧客不愿意與我們繼續(xù)交往；應(yīng)對(duì)技巧不對(duì)造成對(duì)顧客講錯(cuò)話，使本來(lái)不是問(wèn)題的疑問(wèn)更有疑問(wèn)，顧客抱怨除了金錢(qián)上的損失外，安撫的過(guò)程造成人員的處理成本更高；遇到緊急狀況不會(huì)處理或處理的速度不夠快，錯(cuò)失處理的最佳時(shí)機(jī)，處理成本的提升也造成公司的利潤(rùn)降低，員工處理不好也會(huì)喪失自信，容易引起離職的問(wèn)題；老顧客的不滿意容易造成顧客的忠誠(chéng)度降低；員工沒(méi)有學(xué)習(xí)方向，容易使優(yōu)異的人才流失等?！居^點(diǎn)】未來(lái)成功的企業(yè)需要解決兩個(gè)問(wèn)題：一個(gè)是吸引更有競(jìng)爭(zhēng)力、更富創(chuàng)造性的管理人員；一個(gè)就是把辦公室與教室聯(lián)在一起。美國(guó)著名未來(lái)學(xué)家約翰.奈斯比特（John Naisbitt）6）你不正向培訓(xùn)員工，員工就會(huì)被負(fù)向因素占領(lǐng)。員工如果不被正向的、積極的力量充滿，就會(huì)被抱怨、消極、牢騷所占據(jù)，或是被同事們的牢騷或閑言碎語(yǔ)所影響。因此，我們可以通過(guò)培訓(xùn)，引導(dǎo)員工，讓他們擁有正向積極的心態(tài)，再配備上熟練的技能，這樣公司才能無(wú)敵于市場(chǎng)。2、培訓(xùn)的作用1）對(duì)公司來(lái)講：通過(guò)培訓(xùn)提升員工技能和改變員工態(tài)度，從而提高工作業(yè)績(jī)，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成；通過(guò)對(duì)員工潛能的開(kāi)發(fā)，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展提供人才儲(chǔ)備，為企業(yè)創(chuàng)造未來(lái)價(jià)值；通過(guò)傳遞戰(zhàn)略愿景、企業(yè)文化和價(jià)值觀，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感；通過(guò)提升團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)水平，促進(jìn)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的提升，從而加強(qiáng)企業(yè)自身對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性，提高變革和創(chuàng)新的能力。培訓(xùn)是公司對(duì)管理人員的知識(shí)管理，有天人走了，知識(shí)留下來(lái)了！培訓(xùn)是最好的福利，特別是與員工職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來(lái)的培訓(xùn)同時(shí)滿足了組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是吸引和留住人才的重要手段?！舅伎肌坑腥苏J(rèn)為：培訓(xùn)只是對(duì)企業(yè)有利，對(duì)員工來(lái)說(shuō)是一種說(shuō)教。您認(rèn)為呢？2）對(duì)員工來(lái)講：提升了知識(shí)和技能，防止知識(shí)老化和技能過(guò)時(shí)，增強(qiáng)了個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力；提高了員工的學(xué)習(xí)能力，增強(qiáng)了自信心和安全感；挖掘了自我潛力，增加升職加薪的機(jī)會(huì)；拓展了自我的視野，激發(fā)了追求進(jìn)步的意愿，有利于個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。3、培訓(xùn)的收益盡管目前仍有一些企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)隨利潤(rùn)大小而波動(dòng)，但最初的“培訓(xùn)成本觀”已正在逐步淡化，進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)槿缃竦摹芭嘤?xùn)投資觀”。培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上就是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入人力、物力對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工素質(zhì)提高，人力資本升值，公司業(yè)績(jī)改善，獲得投資收益。李嘉誠(chéng)說(shuō)，沒(méi)有什么生意比人才的利潤(rùn)更高！在外企，培訓(xùn)不被視為費(fèi)用的支出，而是被視為一種投資。摩托羅拉公司培訓(xùn)部主任比爾.維根豪恩說(shuō)，“我們有可靠的數(shù)據(jù)說(shuō)明，培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出的比值為1：30，這就是我們?yōu)槭裁醋⒅厝藛T培訓(xùn)的原因；因?yàn)?，凡是在工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，最終肯定能從培訓(xùn)中找到原因；大凡從培訓(xùn)中省下來(lái)的錢(qián)，也最終會(huì)從廢品中流出去。培訓(xùn)很貴，但是不培訓(xùn)會(huì)更貴。（三）對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)1、認(rèn)為培訓(xùn)花錢(qián)不討好，是替別人做嫁衣，員工學(xué)好了，學(xué)精了，他們會(huì)跳槽?！景咐夯萜展镜呐嘤?xùn)進(jìn)修政策】惠普公司的兩位創(chuàng)始人之第一任總經(jīng)理威廉休立特（Hewlett）在員工培訓(xùn)進(jìn)修方面制定了一條政策：“對(duì)員工自愿業(yè)余進(jìn)修深造，無(wú)論攻讀什么和什么學(xué)位，需要多長(zhǎng)時(shí)間，公司一律全額資助；而且學(xué)成后去留自便，不必負(fù)擔(dān)任何償還或強(qiáng)制留任年限之類(lèi)的義務(wù)?！痹诨卮鹑藗兲綄ご苏咭罁?jù)是什么，為什么不怕“賠了夫人又折兵”的損失時(shí)，休立特是這樣回答的：“（此政策制定）的邏輯有三：一是認(rèn)為員工要想充實(shí)提高自己，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的成長(zhǎng)，是一個(gè)人不容剝奪的天賦權(quán)力，本公司有義務(wù)對(duì)員工的這個(gè)要求予以滿足，此獨(dú)特政策不同于我們對(duì)手之處，不在于資助員工深造，這點(diǎn)不少企業(yè)也有同樣政策。不同處在于學(xué)成后不受任何約束，而人們總是喜歡不受約束的，以它（此政策）是我們爭(zhēng)取天下英才的有力手段；三則是員工想走，強(qiáng)留無(wú)益，而要走的原因，是由于我們管理不善，吸引力不足，責(zé)在自身，何必設(shè)置障礙進(jìn)行阻攔？”這種豁達(dá)開(kāi)明的管理哲學(xué)，顯然是惠普公司得以出類(lèi)拔萃的主要原因?！疚⒉┒巫樱宏P(guān)于員工成長(zhǎng)】1）只有成就員工，才能成就團(tuán)隊(duì)、成就公司，進(jìn)而成就老板；2）怕員工出風(fēng)頭、居功自傲，那是因?yàn)槟阋葱男夭粔?，要么你僅僅是利用員工而已；3）好的老板一定要關(guān)注員工的成長(zhǎng)甚于公司的成長(zhǎng)，公司最大的投入也應(yīng)該放在員工身上而不是固定資產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等。2、認(rèn)為效益好時(shí)不須培訓(xùn)，效益差時(shí)沒(méi)錢(qián)培訓(xùn)。效益好，不能確保未來(lái)一直好，要有危機(jī)感，俗話說(shuō)，要在晴天的時(shí)候修屋頂；效益差，更需要練好內(nèi)功。效益差時(shí)工作量不大，此時(shí)不練等死嗎？【案例】海爾一直將培訓(xùn)工作放在首位，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至操作工人。海爾的培訓(xùn)原則是“選準(zhǔn)母本、清楚目標(biāo)、找出差距、需什么學(xué)什么、缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見(jiàn)影”。3、認(rèn)為培訓(xùn)都是人力資源部的事，與直線領(lǐng)導(dǎo)無(wú)關(guān)。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)，首先是一個(gè)好的教練。有句話說(shuō)，“下屬跟著領(lǐng)導(dǎo)，不管錢(qián)掙的多少，但個(gè)人所掌握的知識(shí)、技能和工作能力一定要能夠不斷的提升，否則，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)就是沒(méi)有良心的?！迸囵B(yǎng)下屬乃是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡的責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)之一，就是培養(yǎng)下屬，把下屬培養(yǎng)成才了，績(jī)效提升了，那么團(tuán)隊(duì)的績(jī)效也就上來(lái)了！另外，自己用的人，要自己去培養(yǎng)。這樣，員工才有感恩的心，才懂得忠誠(chéng)，才更愿意自動(dòng)自發(fā)的去工作。4、認(rèn)為抓住知識(shí)和技能的培訓(xùn)就可以了，而忽視觀念和態(tài)度的培訓(xùn)。企業(yè)的根本問(wèn)題是人的問(wèn)題，人的根本問(wèn)題是思想問(wèn)題。因此，“我們應(yīng)該花很多時(shí)間去培訓(xùn)干部的責(zé)任感和使命感，而不只是培訓(xùn)各種知識(shí)和技能”（曾仕強(qiáng)）?！疚⒉┒巫印繋熣?，傳道、授業(yè)、解惑也。今之師者，或可授業(yè)，或可解惑，而能傳道者鮮也。師如此，弟子可知。人們?cè)谕羲鶎W(xué)過(guò)的知識(shí)之后，常自嘲道，都還給老師了。是啊，都還給老師了。那是因?yàn)椋蠋煵](méi)有教給過(guò)你任何你所不能還給他的東西。再重復(fù)一遍，那是因?yàn)?，老師并沒(méi)有教給過(guò)你任何你所不能還給他的東西。（四）培訓(xùn)的實(shí)施原則1、戰(zhàn)略性原則。培訓(xùn)要服務(wù)組織戰(zhàn)略，擁有長(zhǎng)期的目標(biāo)和系統(tǒng)的規(guī)劃并形成制度；2、按需施教、學(xué)以致用的原則。培訓(xùn)的內(nèi)容務(wù)必要與實(shí)踐相結(jié)合，要?jiǎng)?wù)實(shí)、有效；3、主動(dòng)性原則。要引導(dǎo)員工的學(xué)習(xí)興趣和激發(fā)員工的學(xué)習(xí)意愿，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”；4、思想為先原則。要首先注重對(duì)員工價(jià)值觀、態(tài)度、責(zé)任心、思想觀念等的培訓(xùn)，要有真正打動(dòng)人心的思想、出色的表達(dá)技巧和形式、引起聽(tīng)眾強(qiáng)烈的共鳴，才更有可能引起預(yù)期的行動(dòng)；5、效果評(píng)估原則。培訓(xùn)后要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，以促進(jìn)培訓(xùn)工作的持續(xù)提升；6、效果反饋原則。培訓(xùn)后要鞏固所學(xué)，強(qiáng)化應(yīng)用，并定期檢查，及時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏差。返回二、培訓(xùn)的六大要素分析（一）什么時(shí)候需要培訓(xùn)最需要培訓(xùn)的幾種情況是：1、新員工入職時(shí)；2、組織效率低下，急需改進(jìn)組織績(jī)效；3、提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)（管理者與員工）的能力素質(zhì)及團(tuán)隊(duì)凝聚力，以適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的現(xiàn)狀；4、員工晉級(jí)、晉升或崗位轉(zhuǎn)換時(shí)；5、新制度的頒布或新技術(shù)、新系統(tǒng)、新流程的引進(jìn)及使用；6、新的職能與業(yè)務(wù)的拓展；（二）培訓(xùn)誰(shuí)（對(duì)象）確定培訓(xùn)對(duì)象的基本原則是：1、當(dāng)其需：在最需要的時(shí)候選擇最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)。比如，1）新員工；2）擬晉升人員；3）有能力而且組織要求他們掌握其他技能的人（輪崗）。2、當(dāng)其位：針對(duì)具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度來(lái)選定、如一般公司優(yōu)先培訓(xùn)業(yè)務(wù)人員。3、當(dāng)其愿：充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。如根據(jù)公司職業(yè)生涯規(guī)劃安排的系列培訓(xùn)。但總的說(shuō)來(lái)，所有人都需要培訓(xùn)。無(wú)論是高層領(lǐng)導(dǎo)還是中層經(jīng)理，無(wú)論是一般干部還是基層員工，從現(xiàn)在開(kāi)始都要把培訓(xùn)擺到工作日程中去，給予重視。（三）誰(shuí)培訓(xùn)（師資）講師選擇的核心理念是：一定要選擇最好的講師！講師的來(lái)源主要有企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)和企業(yè)外部聘請(qǐng)兩大來(lái)源。講師來(lái)源優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部開(kāi)發(fā)熟悉企業(yè)內(nèi)部情況，且培訓(xùn)中交流順暢；自身成長(zhǎng)樹(shù)立榜樣；易于管理；成本低。沒(méi)有權(quán)威性；選擇范圍小，難出高手；近親繁殖；受訓(xùn)者熱情不夠。外部聘請(qǐng)選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的講師資源；可帶來(lái)許多全新的理念；對(duì)學(xué)員有較大的吸引力，獲得良好的培訓(xùn)效果；可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視。缺乏了解，培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)大；培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，適用性低；難以形成系統(tǒng)；成本高。（四）培訓(xùn)啥（需求）許多企業(yè)在開(kāi)展培訓(xùn)時(shí)，不知該培訓(xùn)什么，因此，常常是流行什么培訓(xùn)什么，抓住什么培訓(xùn)什么。培訓(xùn)沒(méi)有建立在需求分析的基礎(chǔ)上，這樣的結(jié)果就是浪費(fèi)了很多的資源，做了許多無(wú)用功。只有挖掘到真正的需求，才能對(duì)癥下藥，設(shè)計(jì)出具有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，以達(dá)到最佳的培訓(xùn)效果。1、培訓(xùn)需求分析的作用是：1）有利于找出差距，確立培訓(xùn)目標(biāo)；2）有利于進(jìn)行前瞻性的預(yù)測(cè)分析；3）有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算；4）有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)；2、培訓(xùn)需求的分析方法：1961年，麥格希(W.Mcgehee)和賽耶(P.W.Thayer)出版了他們合著的企業(yè)與工業(yè)中的培訓(xùn))一書(shū)，提出了三種分析法，至今仍是指導(dǎo)培訓(xùn)工作的主要方法。1）組織分析：從整個(gè)組織層面的需求來(lái)分析，目的是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而制定具體培訓(xùn)規(guī)劃、策略和內(nèi)容。主要體現(xiàn)在：據(jù)組織長(zhǎng)期目標(biāo)，短期目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃判定知識(shí)和技術(shù)需要；將組織效率和工作質(zhì)量與期望水平進(jìn)行比較；制定人事接續(xù)計(jì)劃，對(duì)現(xiàn)有雇員的知識(shí)/技術(shù)進(jìn)行審查；市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要與核心競(jìng)爭(zhēng)能力培養(yǎng)需要。2）工作分析：即根據(jù)工作崗位素質(zhì)模型的具體要求或成功地完成某項(xiàng)任務(wù)的要求來(lái)分析（知識(shí)、技能、態(tài)度等），也或可稱為職位分解法/任務(wù)分析法。3）人員分析：或稱績(jī)效分析法。確定理想狀況與現(xiàn)有業(yè)績(jī)之間的差距，分析造成業(yè)績(jī)差距的原因，并結(jié)合員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，從而得出培訓(xùn)需求。該分析方法是一種廣泛采用的、非常有效的需求分析法。另還有問(wèn)卷法（匿名）、座談法、觀察法、問(wèn)題分析法等。3、員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告的撰寫(xiě)：主要內(nèi)容：1）需求分析實(shí)施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因；2）開(kāi)展需求分析的目的和性質(zhì)；3）概述需求分析實(shí)施的方法和過(guò)程；4）闡明分析結(jié)果；5）解釋、評(píng)析分析結(jié)果和提供參考意見(jiàn)；6）附件或附表。（五）咋培訓(xùn)（方法）培訓(xùn)方法很重要。很多企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)時(shí)，存在培訓(xùn)方法單一或沒(méi)有找到恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，很迷惘不知該怎么去開(kāi)展培訓(xùn)。1）直接傳授型培訓(xùn)法（講授法、專題講座法）直接傳授型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)講授法 傳授內(nèi)容多，知識(shí)比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才； 對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高； 有利于教師的發(fā)揮； 學(xué)員可利用教室環(huán)境互相溝通，也能夠向教師請(qǐng)教疑難問(wèn)題。 傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以完全消化、吸收； 不利于教學(xué)雙方互動(dòng)； 不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求； 教師水平直接影響培訓(xùn)效果； 學(xué)過(guò)的知識(shí)不易被鞏固。專題講座法 培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活； 可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求； 講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解。 講座中傳授的知識(shí)相對(duì)集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。2）實(shí)踐參與型培訓(xùn)法（演示與模擬法、研討法/頭腦風(fēng)暴法）實(shí)踐參與型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)演示與模擬法 有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣； 可利用多種感官，做到看、聽(tīng)、想、問(wèn)相結(jié)合； 觀察模擬與實(shí)際操作的感受最直觀，有利于獲得感性知識(shí)，加深對(duì)所學(xué)內(nèi)容的印象。 適用范圍有限，不是所有的學(xué)習(xí)內(nèi)容都能演示與模擬； 設(shè)備或裝置移動(dòng)不方便，不利于培訓(xùn)場(chǎng)所的變更； 操作前需要一定的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備。研討法/頭腦風(fēng)暴法 受訓(xùn)人員能夠主動(dòng)提出問(wèn)題，表達(dá)個(gè)人的感受，有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣; 鼓勵(lì)受訓(xùn)人員積極思考，有利于能力的開(kāi)發(fā)，加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解； 在討論中取長(zhǎng)補(bǔ)短，互相學(xué)習(xí)，體現(xiàn)了集體的智慧，有利于知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的交流。 如果不善于引導(dǎo)討論，可能會(huì)使討論漫無(wú)邊際； 受訓(xùn)人員自身的水平也會(huì)影響培訓(xùn)的效果； 不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識(shí)和技能。3）態(tài)度型培訓(xùn)法（角色扮演法、拓展訓(xùn)練）態(tài)度型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)角色扮演（情景模擬） 學(xué)員參與性強(qiáng)，學(xué)員與講師之間的互動(dòng)交流充分，可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性； 角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果； 在角色扮演過(guò)程中，學(xué)員可以互相學(xué)習(xí)，及時(shí)認(rèn)識(shí)到自身存在的問(wèn)題并進(jìn)行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高； 具有高度的靈活性，實(shí)施者可以根據(jù)培訓(xùn)的需要改變受訓(xùn)者的角色，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，同時(shí)，角色扮演對(duì)培訓(xùn)時(shí)間沒(méi)有任何特定的限制，視要求而決定培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)短。 場(chǎng)景是人為設(shè)計(jì)的，如果設(shè)計(jì)者沒(méi)有精湛的設(shè)計(jì)能力，設(shè)計(jì)出來(lái)的場(chǎng)景可能會(huì)過(guò)于簡(jiǎn)單，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉、能力提高的機(jī)會(huì)； 實(shí)際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的，不變的； 扮演中的問(wèn)題分析限于個(gè)人，不具有普遍性； 有時(shí)學(xué)員由于自身原因，參與意識(shí)不強(qiáng)，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培訓(xùn)效果。拓展訓(xùn)練 所有項(xiàng)目以體驗(yàn)活動(dòng)為先導(dǎo)，使短暫的訓(xùn)練充實(shí)而豐富； 學(xué)員一直是活動(dòng)的重心，學(xué)員通過(guò)自己身體力行的活動(dòng)來(lái)感受，并從中悟出道理； 實(shí)行分組活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作。通過(guò)面對(duì)共同的困難，使每一名隊(duì)員竭盡全力，既增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)合作的意識(shí)，同時(shí)又從團(tuán)隊(duì)中汲取巨大的力量和信心； 所有項(xiàng)目都具有一定難度，心理、體能、智能的極限挑戰(zhàn)。 在克服困難、順利完成課程要求以后，隊(duì)員能夠體會(huì)到發(fā)自內(nèi)心的勝利感和自豪感，獲得人生難得的高峰體驗(yàn)。 會(huì)被看作是一種旅游形式或體育運(yùn)動(dòng)； 如果組織不好，很多人會(huì)心不在焉； 如果訓(xùn)練的項(xiàng)目不夠新穎，或設(shè)計(jì)的活動(dòng)流于形式，很難激發(fā)學(xué)員的熱情。 如組織不好，會(huì)出現(xiàn)危險(xiǎn)； 費(fèi)用不菲。4）科技時(shí)代的培訓(xùn)方式（視聽(tīng)法、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、視頻遠(yuǎn)程培訓(xùn)）科技時(shí)代優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)視聽(tīng)法（視頻講座、電影） 比講授或討論給人更深的印象。并且教材內(nèi)容與現(xiàn)實(shí)情況比較接近，不單單是靠理解，而是借助感覺(jué)去理解； 生動(dòng)形象且給聽(tīng)講者以新鮮感，所以也比較容易引起受訓(xùn)人員的關(guān)心和興趣； 視聽(tīng)教材可反復(fù)使用。 視聽(tīng)設(shè)備和教材的購(gòu)置需要花費(fèi)較多的費(fèi)用和時(shí)間； 選擇合適的視聽(tīng)教材不太容易； 受訓(xùn)人員受視聽(tīng)設(shè)備和視聽(tīng)場(chǎng)所的限制。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn) 無(wú)須將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用； 網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改，可及時(shí)、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容； 可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強(qiáng)課堂教學(xué)的趣味性，從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率； 進(jìn)程安排比較靈活，學(xué)員可以充分利用空閑時(shí)間進(jìn)行，而不用中斷工作。 要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的培訓(xùn)資金，中小企業(yè)由于受資金限制，往往無(wú)法花費(fèi)資金購(gòu)買(mǎi)相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù)。 某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如關(guān)于人際交流的技能培訓(xùn)就不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式。視頻遠(yuǎn)程培訓(xùn) 無(wú)須將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用； 比直接看錄制視頻或者網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)材料更直觀、可以互動(dòng)。 設(shè)備投資等費(fèi)用不菲； 網(wǎng)絡(luò)帶寬會(huì)影響培訓(xùn)效果； 不如現(xiàn)場(chǎng)的互動(dòng)交流充分。（六）如何評(píng)估培訓(xùn)效果1、評(píng)估的目的。培訓(xùn)評(píng)估的目的在于：培訓(xùn)是否起到作用了？無(wú)論對(duì)培訓(xùn)的組織部門(mén)還是業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理，投資培訓(xùn)的決策層都應(yīng)該明確回答這個(gè)問(wèn)題。否則，就會(huì)產(chǎn)生盲目投資的行為，既不利于企業(yè)的發(fā)展，也不利于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織下一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的立項(xiàng)和審批。另一個(gè)主要原因是，作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門(mén)應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量，對(duì)不合格的培訓(xùn)，應(yīng)該及時(shí)找到失誤的地方進(jìn)行糾正。同時(shí)總結(jié)工作中成功的亮點(diǎn)，本著不斷改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量的原則，把培訓(xùn)工作越辦越好。參與評(píng)估的學(xué)員和經(jīng)理等應(yīng)以對(duì)自己、對(duì)同事、對(duì)教員、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)任的態(tài)度，正確認(rèn)識(shí)評(píng)估的重要性，客觀地、實(shí)事求是地進(jìn)行評(píng)估。2、如何評(píng)估【柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式（Kirkpatrick Model）】柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式由國(guó)際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)（Wisconsin University）教授唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具，在培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域具有難以撼動(dòng)的地位。Level 1.反應(yīng)評(píng)估（Reaction），評(píng)估被培訓(xùn)者的滿意程度。反應(yīng)評(píng)估是指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何，包括對(duì)講師和培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲的大小等方面的看法。反應(yīng)層評(píng)估主要是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查來(lái)收集受訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)。這個(gè)層次的評(píng)估可以作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合評(píng)估的參考。Level 2.學(xué)習(xí)評(píng)估（Learning），測(cè)定被培訓(xùn)者的知識(shí)獲得程度。學(xué)習(xí)評(píng)估是目前最常見(jiàn)、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。它是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)知識(shí)、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。學(xué)習(xí)層評(píng)估可以采用筆試、實(shí)地操作和工作模擬等方法來(lái)考查。培訓(xùn)組織者可以通過(guò)書(shū)面考試、操作測(cè)試等方法來(lái)了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。Level 3.行為評(píng)估（Behavior），考察被培訓(xùn)者的知識(shí)運(yùn)用程度。行為的評(píng)估指在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間里，由受訓(xùn)人員的上級(jí)、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺(jué)、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。這通常需要借助于一系列的評(píng)估表來(lái)考察受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。行為層是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。Level 4.結(jié)果評(píng)估（Result），計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益。返回結(jié)果的評(píng)估即判斷培訓(xùn)是否能給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果帶來(lái)具體而直接的貢獻(xiàn)，這一層次的評(píng)估上升到了組織的高度。結(jié)果層評(píng)估可以通過(guò)一系列指標(biāo)來(lái)衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工離職率、次品率、員工士氣以及客戶滿意度等。通過(guò)對(duì)這些指標(biāo)的分析，管理層能夠了解培訓(xùn)所帶來(lái)的收益。三、培訓(xùn)體系的建立為了使培訓(xùn)工作責(zé)任明確，分工合理，加強(qiáng)部門(mén)間橫向配合，規(guī)范培訓(xùn)管理，提高培訓(xùn)質(zhì)量，增強(qiáng)培訓(xùn)效果，需要將培訓(xùn)工作體系化。我們主要從以下四個(gè)方面來(lái)闡述：（一）培訓(xùn)的類(lèi)別劃分概述1、按員工類(lèi)型來(lái)分：（新員工）入職/職前教育培訓(xùn)；（新員工）崗前業(yè)務(wù)培訓(xùn)；（老員工）在職/在崗/崗中培訓(xùn)；（老員工）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。1）入職/職前教育培訓(xùn)。新錄用員工報(bào)到后所接受的人力資源管理部門(mén)統(tǒng)一組織的培訓(xùn)，以了解公司的整個(gè)發(fā)展歷程、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化、管理規(guī)范、業(yè)務(wù)范圍及產(chǎn)品概要等。2）崗前業(yè)務(wù)培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)應(yīng)一般由用人部門(mén)在新員工報(bào)到的第一天進(jìn)行。由部門(mén)經(jīng)理或?qū)熯M(jìn)行實(shí)施。在試用及見(jiàn)習(xí)期間，每位新員工由導(dǎo)師進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，直至見(jiàn)習(xí)期滿轉(zhuǎn)正。特殊崗位人員參加培訓(xùn)并取得證書(shū)后，應(yīng)到人力資源部備案，留存證書(shū)復(fù)印件，并登記建立臺(tái)帳進(jìn)行管理。3）在職/在崗/崗中培訓(xùn)。在崗培訓(xùn)指為滿足員工履行職責(zé)所需的知識(shí)、技術(shù)、技巧、能力或因公司發(fā)展對(duì)員工有更高要求而提供的培訓(xùn)。在崗培訓(xùn)可由員工所在部門(mén)自行開(kāi)展，也可以由公司人力資源部統(tǒng)一實(shí)施。4）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。凡因工作調(diào)整轉(zhuǎn)崗的員工，均應(yīng)進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。若發(fā)生人員轉(zhuǎn)崗，一般由人力資源部發(fā)出轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)通知，業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)施，人力資源部跟蹤培訓(xùn)結(jié)果。2、按培訓(xùn)內(nèi)容來(lái)分：知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)。5）知識(shí)培訓(xùn)。對(duì)員工進(jìn)行崗位相關(guān)的專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，如產(chǎn)品知識(shí)、行業(yè)發(fā)展、技術(shù)知識(shí)等培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的知識(shí)并不斷學(xué)習(xí)和掌握所需的新知識(shí)。6）技能培訓(xùn)。不斷實(shí)施崗位職責(zé)、工藝流程及相應(yīng)操作規(guī)范的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的技能。針對(duì)管理崗位，對(duì)現(xiàn)有管理崗位員工及有管理潛質(zhì)的員工實(shí)施管理知識(shí)、管理理念、管理技能的培訓(xùn)，使公司及員工的管理水平逐步提高。7）態(tài)度培訓(xùn)。對(duì)員工實(shí)施企業(yè)文化、行為規(guī)范、人際關(guān)系、價(jià)值觀、職業(yè)道德等方面的培訓(xùn)。提高員工的工作積極性。有的公司稱為思想培訓(xùn)（如蘇州和平電動(dòng)車(chē)）。3、按員工在崗狀態(tài)來(lái)分：脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)、不脫產(chǎn)培訓(xùn)。8）脫產(chǎn)培訓(xùn)。指需要員工暫時(shí)離開(kāi)崗位進(jìn)行的公司內(nèi)訓(xùn)、公司選派外訓(xùn)、設(shè)備供應(yīng)商提供的培訓(xùn)、資格學(xué)習(xí)、長(zhǎng)期學(xué)習(xí)（MBA、EMBA、PMP等）、海外考察、學(xué)術(shù)研討、公開(kāi)課及其它方面的課程進(jìn)修或?qū)W歷培訓(xùn)等。半脫產(chǎn)培訓(xùn)是指利用周末或集中一段時(shí)間來(lái)學(xué)習(xí)，介于脫產(chǎn)培訓(xùn)與不脫產(chǎn)培訓(xùn)之間的培訓(xùn)。不脫產(chǎn)培訓(xùn)指完全在不影響崗位工作的情況進(jìn)行的培訓(xùn)。4、根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，另有客戶培訓(xùn)類(lèi)別。9）客戶培訓(xùn)。為了培養(yǎng)潛在的客戶，維護(hù)現(xiàn)有客戶，加強(qiáng)客戶對(duì)公司產(chǎn)品知識(shí)的掌握，提升公司的品牌忠誠(chéng)度，可由公司市場(chǎng)部組織開(kāi)展對(duì)經(jīng)銷(xiāo)商和終端用戶的產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)。（二）培訓(xùn)課程的體系建立【案例：京東將培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略層】京東商城2012年會(huì)上，劉強(qiáng)東強(qiáng)調(diào)把培訓(xùn)上升為公司戰(zhàn)略之一。據(jù)說(shuō)HR指標(biāo)是通過(guò)各種培訓(xùn)，京東至少50%的管理人員要來(lái)自于內(nèi)部。京東內(nèi)部培訓(xùn)已建立七大課程體系（附圖，以企業(yè)文化為核心，以業(yè)務(wù)技能及管理能力提升為主線，以職業(yè)化素養(yǎng)熔煉為支脈），未來(lái)還可能建立京東大學(xué)。從上面的案例我們可以看到：培訓(xùn)課程體系是公司戰(zhàn)略愿景和能力體系的課程化表現(xiàn)。一般來(lái)講，公司可在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，以公司戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為指引，根據(jù)各個(gè)職位族、類(lèi)以及各個(gè)職級(jí)的職位素質(zhì)/能力要求，結(jié)合業(yè)務(wù)流程梳理，有效建立培訓(xùn)課程體系。以下為本人所建立的公司培訓(xùn)課程的核心框架體系：戰(zhàn)略管理層（總經(jīng)理/副總/總助/總監(jiān)）高級(jí)管理層（部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、分公司/大區(qū)經(jīng)理）初級(jí)管理層（部門(mén)主管、主任、團(tuán)隊(duì)組長(zhǎng)）管理技能技術(shù)研發(fā)采購(gòu)管理生產(chǎn)管理倉(cāng)庫(kù)管理物流管理銷(xiāo)售管理市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)崗位技能質(zhì)量管理客戶服務(wù)財(cái)務(wù)管理人事行政基本技能員工自我管理技能（時(shí)間管理、壓力管理等）新員工入職培訓(xùn)（職前教育）其中：戰(zhàn)略管理層主要課程有：戰(zhàn)略管理、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、企業(yè)文化、品牌管理、風(fēng)險(xiǎn)控制、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、人才選用育留等；高級(jí)管理層的主要課程有：團(tuán)隊(duì)建設(shè)、溝通技能、企業(yè)知識(shí)管理、員工激勵(lì)、執(zhí)行技能、人才選用育留、會(huì)議管理、情緒管理、目標(biāo)管理、非財(cái)務(wù)人員的財(cái)務(wù)管理、非HR人員的HR管理等；初級(jí)管理層的主要課程有：選擇與決策、目標(biāo)與計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、溝通技能解決問(wèn)題、執(zhí)行技能、會(huì)議管理、情緒管理等；員工自我管理技能的主要課程有：人生規(guī)劃、時(shí)間管理、壓力管理、人脈經(jīng)營(yíng)、人際關(guān)系、個(gè)人知識(shí)管理、個(gè)人品牌管理、身體品質(zhì)管理、心態(tài)塑造等；新員工入職培訓(xùn)的主要課程有：企業(yè)歷史及文化、人事管理制度（來(lái)自于員工手冊(cè)）、行政制度、商務(wù)禮儀、團(tuán)隊(duì)精神及忠誠(chéng)度等。（三）培訓(xùn)講師的體系建立1、培訓(xùn)講師的素質(zhì)要求為什么很多人愿意花錢(qián)去聽(tīng)余世維、曾仕強(qiáng)的課，他們?cè)谀男┑胤轿宋覀?？溝通、表達(dá)、儀態(tài)、邏輯、知識(shí)面、經(jīng)驗(yàn)？我們對(duì)講師的素質(zhì)要求概述如下：1）出色的能力和業(yè)績(jī)，擅長(zhǎng)某一個(gè)或幾個(gè)領(lǐng)域，并有自己的獨(dú)特見(jiàn)解；2）好為人師，愿意分享；3）邏輯思維縝密，敏感細(xì)膩善于分析；4）良好的溝通與出現(xiàn)的表達(dá)能力，富有影響力和幽默感；5）為人師表、有耐心、有親和力、有包容心，認(rèn)真、坦誠(chéng)；6）課程開(kāi)發(fā)、PPT制作及講師授課技能、技巧。2、培訓(xùn)講師的資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)講師是最稀缺的核心培訓(xùn)資源。1）內(nèi)部講師來(lái)源：專職培訓(xùn)人員+骨干員工+中高層領(lǐng)導(dǎo)?？刹捎谩肮假Y格條件（或講師管理辦法）員工申請(qǐng)（或主管推薦）試講講師培訓(xùn)資格認(rèn)證評(píng)價(jià)聘請(qǐng)（續(xù)聘）”的流程進(jìn)行選拔。2）外部講師來(lái)源：咨詢公司專業(yè)講師；行業(yè)標(biāo)桿公司兼職講師；本專業(yè)的專家、學(xué)者；高校教師。外部講師供應(yīng)商選擇時(shí)需要注意的問(wèn)題：曾開(kāi)發(fā)過(guò)的培訓(xùn)項(xiàng)目、課程體系概況；提供服務(wù)的客戶資料及口碑；可說(shuō)明其曾經(jīng)提供的培訓(xùn)項(xiàng)目卓有成效的證據(jù)；該講師對(duì)行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度；合同中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜等。（四）培訓(xùn)制度的建立完善為了使公司的培訓(xùn)工作有法可依，有章可循，建立詳細(xì)、規(guī)范、務(wù)實(shí)、可行的培訓(xùn)管理制度是非常必要的（如已有，根據(jù)具體情況進(jìn)行修訂和完善）！另：為了進(jìn)一步細(xì)分不同類(lèi)別的培訓(xùn)工作開(kāi)展，可以建立更為細(xì)化培訓(xùn)制度，如新員工入職培訓(xùn)管理辦法等；為了完善講師體系的建立，可建立單獨(dú)的講師管理制度等。返回四、年度培訓(xùn)的實(shí)施流程（一）培訓(xùn)需求的統(tǒng)計(jì)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，并結(jié)合公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，每年12月初可由人力資源部分發(fā)年度培訓(xùn)需求計(jì)劃表，組織各業(yè)務(wù)部門(mén)及子公司制定年度培訓(xùn)需求計(jì)劃。業(yè)務(wù)部門(mén)根據(jù)年度目標(biāo)、部門(mén)職責(zé)、職位描述和現(xiàn)有人員技能水平評(píng)估，提出本部門(mén)人員培訓(xùn)需求，填寫(xiě)年度培訓(xùn)需求計(jì)劃表報(bào)人力資源部。（二）培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算人力資源管理部門(mén)收集各業(yè)務(wù)部門(mén)的培訓(xùn)需求計(jì)劃，結(jié)合公司的發(fā)展規(guī)劃和內(nèi)部員工培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果（或其他各種培訓(xùn)需求的分析方法），評(píng)估課程費(fèi)用及其可行性，與各業(yè)務(wù)部門(mén)充分溝通后，擬定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃、年度培訓(xùn)預(yù)算，并呈報(bào)審核。年度培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容包括：背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析、關(guān)鍵問(wèn)題分析、培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定、培訓(xùn)課程安排、具體實(shí)施計(jì)劃、預(yù)期效果與評(píng)價(jià)方法、預(yù)算等?！九嘤?xùn)預(yù)算】培訓(xùn)的主要成本是：教材費(fèi)、講師費(fèi)、培訓(xùn)設(shè)備與教具費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、食宿費(fèi)、交通差旅費(fèi)、茶水餐飲費(fèi)等。培訓(xùn)開(kāi)展應(yīng)全面考慮這些費(fèi)用，做出大致預(yù)算。在預(yù)算得出后，可在總數(shù)基礎(chǔ)上上浮10-20，留些彈性的空間。在制定培訓(xùn)預(yù)算要考慮多種因素，如公司業(yè)績(jī)發(fā)展情況，上年度培訓(xùn)總費(fèi)用、人均培訓(xùn)費(fèi)用等等，在上年度基礎(chǔ)上根據(jù)培訓(xùn)工作的進(jìn)展情況考慮有比例的加大或縮減培訓(xùn)預(yù)算。（三）培訓(xùn)的實(shí)施開(kāi)展1、培訓(xùn)前的準(zhǔn)備準(zhǔn)備類(lèi)別準(zhǔn)備內(nèi)容場(chǎng)地布置教室溫度、以及通風(fēng)狀態(tài)、桌椅位置擺放、光線等。物料準(zhǔn)備簽到表、培訓(xùn)反饋表、學(xué)員手冊(cè)（或資料袋，包含課程表、講義、紀(jì)律要求等）、白板筆等培訓(xùn)教具、培訓(xùn)小禮物、茶點(diǎn)或其它展示樣品等。設(shè)備檢查電腦調(diào)試（電腦接線，網(wǎng)線是否連接好）、視聽(tīng)器材（麥克風(fēng)、音箱，光碟）、測(cè)試投影儀（清晰度，屏幕大小等）、錄像器架、相機(jī)等自我準(zhǔn)備熟悉培訓(xùn)內(nèi)容和流程、形象/著裝/面貌/發(fā)型、振作精神，消除緊張情緒。2、培訓(xùn)的具體實(shí)施培訓(xùn)正式實(shí)施階段注意二點(diǎn)問(wèn)題：一是培訓(xùn)的服務(wù)工作，二是講師的授課技巧。1）培訓(xùn)的服務(wù)工作，包含對(duì)講師的服務(wù)（茶水、教具）、學(xué)員的紀(jì)律監(jiān)督和服務(wù)以及培訓(xùn)的攝影、錄像等；2）講師的授課技巧，另有專門(mén)課程講解。3、培訓(xùn)檔案管理培訓(xùn)檔案包括培訓(xùn)簽到表、培訓(xùn)反饋表、考核試卷、培訓(xùn)檔案卡、培訓(xùn)心得、培訓(xùn)座談?dòng)涗洷?、行?dòng)改進(jìn)計(jì)劃表、跟蹤與輔導(dǎo)表等。培訓(xùn)檔案由人力資源部分類(lèi)統(tǒng)一存放。其中，培訓(xùn)檔案卡按照部門(mén)分類(lèi)存放，培訓(xùn)簽到表、培訓(xùn)反饋表、考核試卷、培訓(xùn)心得、培訓(xùn)座談?dòng)涗洷?、行?dòng)改進(jìn)計(jì)劃表、跟蹤與輔導(dǎo)表按照培訓(xùn)的類(lèi)別并按照時(shí)間的先后順序予以歸檔。培訓(xùn)檔案是重要的人事檔案，人力資源部要防止培訓(xùn)檔案被無(wú)關(guān)者查閱。4、培訓(xùn)的結(jié)案報(bào)告培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)對(duì)培訓(xùn)反饋表提交的反饋意見(jiàn)進(jìn)行匯總分析，撰寫(xiě)培訓(xùn)結(jié)案報(bào)告。該報(bào)告主要包括以下內(nèi)容：1）培訓(xùn)概況：課程、目標(biāo)、培訓(xùn)類(lèi)別或形式、講師、時(shí)間、地點(diǎn)、受訓(xùn)對(duì)象；2）