非營利組織的人力資源管理

精品文檔 第八章 非營利組織的人力資源管理 政府及非營利部門中由公共人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理正成為一種世界性的管理新潮。公眾對公共部門期望的增高、私人企業(yè)革新成就對公共組織的壓力和示范效應(yīng)、大眾傳媒普及和日益增長的監(jiān)督作用等，都成為公共組織改革的主要動力。非營利組織作為公共部門的重要組成部分，其人力資源管理也日益受到關(guān)注。對于以專職人員與志愿者并存為特色的非營利組織人力資源管理的研究與應(yīng)用已經(jīng)成為非營利組織管理的重要內(nèi)容。 本章在介紹公共組織人力資源管理的一般特點的基礎(chǔ)上，闡述了非營利組織的要素構(gòu)成中的人力資源內(nèi)涵，強調(diào)了作為非營利組織人力資源構(gòu)成的最重要的特征的專職人員與志愿者的二元結(jié)構(gòu)，分析了志愿者與受雇的專職人員之間的區(qū)別，重點介紹了志愿者的管理的不同模式與主要激勵方式。在借鑒一般的企業(yè)人力資源管理理論和實踐基礎(chǔ)上，全面分析了非營利組織人力資源管理的基本職能和方法。最后，探討了完善非營利組織人力資源管理宏觀環(huán)境和改善非營利組織人力資源開發(fā)狀況的可能途徑。 第一節(jié)非營利組織人力資源管理概述 8.1.1 公共組織人力資源管理的特點 在影響一個國家社會和經(jīng)濟發(fā)展的三大類組織企業(yè)、政府、非營利組織之中，企業(yè)是經(jīng)濟組織，其職能是實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化，政府所擁有的是社會管理的職能，非營利組織實施的是社會服務(wù)的職能。政府和非營利組織均稱為公共組織。本章主要以非營利組織中的人力資源管理為研究對象。研究非營利組織人力資源管理的特點，首先要分析公共組織人力資源管理的特點。 作為整個社會人力資源管理的一個組成部分，公共組織人力資源管理與企業(yè)人力資源管理具有部分相同的特性，企業(yè)人力資源管理的成效對公共組織產(chǎn)生壓力和示范效應(yīng)。在管理過程中都包含“入口”、“在職”、“出口”三大環(huán)節(jié)，設(shè)立組織競爭、激勵、開發(fā)、保障等管理機制，以及人員聘用、選拔、考核、獎懲的一些具體管理措施、方法和技術(shù)等。與此同時，由于公共組織自身的性質(zhì)和特點，它又有區(qū)別于企業(yè)組織人力資源管理的獨特性。 （一）公共性 公共性是公共組織人力資源管理的首要特性。公共組織是為適應(yīng)社會公眾自我管理需要而產(chǎn)生的組織，因而其人力資源管理具有一種著眼于社會全局的 “公共性”特征和“社會性”管理內(nèi)涵。隨著我國政府管理體制改革的深入，大量的社會職能從政府轉(zhuǎn)移出來，交給非營利組織來承擔(dān)，非營利組織人力資源管理的公共性特征將更加突出。需要注意的是：一方面，在公共性方面，非營利組織人力資源管理與企業(yè)人力資源管理的理念和價值判斷標(biāo)準(zhǔn)存在差異，因此在借鑒企業(yè)人力資源管理的理論和方法時應(yīng)有所注意；另一方面，強調(diào)非營利組織人力資源管理的公共性，并不意味著不考慮成本。資源約束條件下的管理要求任何一個組織在履行其職能時必須考慮成本。公共組織的特點決定了公共組織人力資源成本是其成本的最主要部分，公共性要求公共組織在成本一定的條件下提供盡可能優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)。因此，在合理配置和利用人力資源的機制和方法方面，公共組織與企業(yè)又有很多相同之處。 （二）服務(wù)性 服務(wù)性是公共組織人力資源管理的基本屬性。服務(wù)性體現(xiàn)在公共組織提供的公共產(chǎn)品的性質(zhì)和特點上。公共組織存在的目的是為了向社會提供公共服務(wù)，無論是政府還是非營利組織，他們提供的公共產(chǎn)品大多以服務(wù)產(chǎn)品的形式體現(xiàn)出來，這種服務(wù)與企業(yè)組織的“服務(wù)”有著本質(zhì)區(qū)別。公共組織的服務(wù)，是將社會的利益擺在核心地位；而企業(yè)組織的服務(wù)，通常是有償服務(wù)，這正是區(qū)別兩種“服務(wù)”性質(zhì)的分水嶺。因此，公共組織人力資源管理的目的不是像企業(yè)組織那樣是為本企業(yè)牟取利益。企業(yè)對人力資源進行管理，提高人力資源的價值，其目的是讓人力資源為本企業(yè)回報更大的利益。而公共組織對其人力資源進行管理，提高公共人力資源的素質(zhì)、提升公共人力資源的價值，其目的不是為公共組織自身謀求利益，而是為社會公眾提供服務(wù)。公共產(chǎn)品的服務(wù)性特征使公共組織人力資源管理在實現(xiàn)其組織職能方面負(fù)有重要的責(zé)任。因為，服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量的高低在很大程度上取決于服務(wù)提供者的勞動積極性、工作創(chuàng)造性和職業(yè)化程度，這些都是公共組織人力資源管理需要解決的何題。 （三）公開性 包括非營利組織在內(nèi)的公共組織內(nèi)部管理制度的公開性成為其人力資源管理的重要特點。企業(yè)的人力資源管理制度往往是企業(yè)商業(yè)秘密的一個組成部分，而公共組織的人力資源管理制度，往往是公開的，受到社會公眾和組織內(nèi)員 董克用公共組織人力資源管理及其特點中國人力資源管理教育與實踐研究會第五屆年會論文，2004工的監(jiān)督。公共組織人力資源管理制度的公開性在保證實現(xiàn)組織人力資源管理公平性方面會起到積極的作用，但同時也增加了人力資源管理的難度，提高了對人力資源管理部門專業(yè)人員的職業(yè)化水平的要求。 （四）復(fù)雜性 公共組織人力資源管理既受到政府組織的影響，也受到工商企業(yè)部門的影響，公共組織人力資源管理的這一特殊性也增加了對其管理的復(fù)雜性，提高了對公共組織人力資源管理的難度。公共組織人力資源管理的復(fù)雜性還表現(xiàn)在人力資源的績效管理難度上。公共組織人力資源的產(chǎn)出具有不同于私營組織產(chǎn)出的特點，間接的非市場產(chǎn)出使得對最終產(chǎn)出的貢獻程度難以捉摸和難以度量，對其進行管理和控制的難度也越來越大。 （五）穩(wěn)定性 與企業(yè)組織相比，公共組織具有相對穩(wěn)定性的特點，其組織結(jié)構(gòu)很少發(fā)生變化，管理模式也很少發(fā)生根本性變革，這對公共組織人力資源管理有很大影響。這種穩(wěn)定性對其人力資源管理既有有利的一面，也有不利的一面。有利的是，由于組織結(jié)構(gòu)和管理機制穩(wěn)定，員工的組織預(yù)期和行為方式可以長期化。不利的是，公共組織往往不能像企業(yè)那樣，通過組織結(jié)構(gòu)的變革，為員工提供更多的發(fā)展機會，因此激勵手段缺損?，F(xiàn)代人力資源管理不僅要求即時的、被動的管理，還要求在對組織需求和人力資源供給狀況進行合理預(yù)測的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)動態(tài)的、預(yù)見性的管理。在此過程中，公共組織會遇到特殊的困難。在私人部門中，組織機構(gòu)需求的預(yù)測一般是以各個單位的經(jīng)理所做的銷售預(yù)測和市場預(yù)測為基礎(chǔ)的。鑒于控制一般是較內(nèi)在化的、分散化的和較少依賴外界的檢查渠道，所以這些預(yù)測更具有現(xiàn)實的可能性。公共組織則不同，它們“不太能控制其未來計劃，而且，其詳細(xì)說明類似于市場預(yù)測的情況并用3一5年的時間使其被人們接受的可能性也很小。”孫柏瑛等公共人力資源管理北京：中國人民大學(xué)出版社，1999.2-26公共組織穩(wěn)定性的特點也造成了其在管理上缺乏靈活性，即不能根據(jù)環(huán)境的變化或管理的需要實行動態(tài)化人力資源管理。 8.1.2 非營利組織的要素構(gòu)成中的人力資源內(nèi)涵 非營利組織是不以營利為目的、主要開展各種志愿性的公益或互益活動的非政府的社會組織。服務(wù)對象（Clients）、財力與物力資源（Resources）、參與者 ( Participants）共同構(gòu)成非營利組織的三大基本要素。非營利組織管理的要旨在于結(jié)合參與者，財力資源與物力資源，經(jīng)由一些有組織的活動，創(chuàng)造某些有價值的服務(wù)，以服務(wù)社會中某一特定群體或全社會。這里的包括專職人員與志愿者在內(nèi)的參與者就是非營利組織的人力資源，人力資源是非營利組織擁有的一種特殊的經(jīng)濟資源。 非營利組織人力資源指在一段時期內(nèi)在非營利組織中工作的、具有特定的智力和體力勞動能力的所有成員的總和。它主要包括兩大類：（1)受雇的專職人員，負(fù)責(zé)推動和執(zhí)行非營利組織中的各項活動；（2)無薪水的志愿人員，一般稱為“志愿者”（volunteer），依照組織的需要及個人的才能和意愿不同而負(fù)責(zé)不同的工作。 就無薪水而言（交通費等不算正式薪水），董事會成員也是某種“志愿者”，他們愿意投人時間和心力在這個沒有正式薪水的管理工作之上。 8.1.3專職人員與志愿者的二元結(jié)構(gòu) 1999年，在美國非營利組織受聘的專職人員約1 000萬人，而志愿人員就達9000多萬人，從而形成了促進社會發(fā)展的龐大人力資源。因此，志愿者是非營利組織人力資源的重要組成部分，專職人員與志愿者的二元結(jié)構(gòu)是非營利組織人力資源構(gòu)成的最重要的特征。非營利組織的管理者應(yīng)該根據(jù)二者的特點對他們進行管理。 志愿者與受雇的專職人員之間的區(qū)別表現(xiàn)在： (1)工作動機不同。人們參與志愿者工作的動機是什么？一般認(rèn)為，來自組織內(nèi)部和外部的雙重回報吸引了志愿者。來自內(nèi)部的回報主要包括由完成任務(wù)而得到的滿足感、自我發(fā)展和社會交際機會等；外部回報是指組織對志愿者出色工作成績的贊賞，志愿者職責(zé)范圍的擴大。此外還有社會對志愿者能力和資歷的認(rèn)可以及實質(zhì)性的物質(zhì)獎勵。與專職人員不同，志愿者擁有相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)決定自己是否進人組織，規(guī)定工作量和工作時間，以及是否留在組織繼續(xù)工作。任何重視自身競爭實力和發(fā)展能力的非營利組織都應(yīng)該在文化和物質(zhì)兩個方面增加對志愿者的吸引和激勵。 Schram Schram，Vicki R，in Moore，Larry F.，Motivating Volunteers How the RewardsUnpaid一work CanMeet Peoples Needs，Vancouver Volunteer Publication，1985曾探討志愿工作理論，在其七項志愿服務(wù)理論中，尤其“利他主義”、“需要滿足理論”、“社會化理論”此三項理論最足以說明志愿者的動機。因為“利他主義”是一種助人為樂的胸懷；“需要滿足理論”則是個人在基本需要滿足后，對個人成就感、自我實現(xiàn)的需求；而“社會化理論”尤其指在人與人互動頻繁的今天，個人行為可能受到周遭親朋好友的影響、啟示，從而加人志愿者的行列。 (2）待遇不同。志愿者提供的志愿服務(wù)是無酬勞的，僅可以申請交通費、餐費或參加研討費與訓(xùn)練的費用。而組織為專職人員設(shè)計工作，規(guī)定工作標(biāo)準(zhǔn)和工作時間，并付給報酬。 志愿人員是不為報酬貢獻個人的時間和精力來參與社會服務(wù)的，他們沒有收人或者收入低于他們的付出，但是，不能否認(rèn)志愿者的活動的經(jīng)濟價值。實際上，志愿者管理機構(gòu)能夠計算志愿者的價值，因為志愿者組織規(guī)定了志愿者的工作職責(zé)和工作范圍，在這個工作職責(zé)和工作范圍內(nèi)，志愿者所貢獻的每個小時可以與同類機構(gòu)員工相同工作的報酬的市場價值作估計（但這不應(yīng)包括員工的有關(guān)福利及服務(wù)經(jīng)常開支的成本）。假如志愿者不能擁有相等的專業(yè)技能，那么志愿者的價值及貢獻也只能按當(dāng)?shù)匾话銊趧恿κ袌龉ぷ鞯墓べY標(biāo)準(zhǔn)作計算。但是，我們必須對此有一個正確的認(rèn)識，開展志愿者活動和運用志愿者的目的并不是為了降低運行成本。正確的理解是，在有限資源的前提下，通過志愿者投身于更多的社會活動，更大程度上調(diào)動、開發(fā)和利用社會資源。 (3)對組織的認(rèn)同程度。組織認(rèn)同指組織與員工在心理上與組織建立起緊密的聯(lián)系，從而員工的工作行為和工作態(tài)度與組織目標(biāo)相一致。這里包含員工對組織的認(rèn)同和組織對員工的認(rèn)同兩個方面。 組織認(rèn)同是志愿者管理的核心。我們知道，非營利組織眾多的志愿者和組織之間并沒有明確的雇傭關(guān)系，也就沒有明顯的薪資關(guān)系和職權(quán)指揮的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。一方面，當(dāng)志愿者“認(rèn)同”該非營利組織時，他們會長期參與許多組織活動，并且具有很高的向心力和歸屬感，然而當(dāng)他們不“認(rèn)同”該非營利組織時，他們也常常會在不需要正式提出請求和批準(zhǔn)的狀況下，迅速、自由地離開該非營利組織。由此可見，志愿人員對組織認(rèn)同的重要性非常高。 員工對組織的認(rèn)同主要表現(xiàn)為： 認(rèn)同組織的目標(biāo)或使命。員工具有較長時期的成員資格，并打算繼續(xù)留在組織內(nèi)部。 信任領(lǐng)導(dǎo)者，相信自己的工作是對組織有價值的貢獻。 為成為組織的一員而自豪，以組織的目標(biāo)為基準(zhǔn)定位自己的職業(yè)生涯。 關(guān)心組織的榮譽，為維護和提升組織的榮譽而工作。 (4)在組織內(nèi)的職業(yè)生涯階梯的“連續(xù)性”與“斷裂性”。就組織內(nèi)部的職業(yè)生涯階梯而言，專職人員通常會由于工作的績效表現(xiàn)，而使得職位、薪水和權(quán)責(zé)等逐漸升高。而志愿者可能會有工作的轉(zhuǎn)換，比如由執(zhí)行工作轉(zhuǎn)為管理工作，但這種變化主要是出于工作的需要，不與組織內(nèi)部職業(yè)變化聯(lián)系在一起。志愿者是用來提高專職人員工作效率的，而不是去取代后者占據(jù)職位。組織中的專職人員應(yīng)該把志愿者視為合作伙伴，而非競爭對手。為了協(xié)調(diào)兩者之間的關(guān)系，需要組織提供職員發(fā)展項目，并開展專職人員與志愿者相互合作的培訓(xùn)，使志愿者和受薪人員明確自己的職權(quán)范圍和責(zé)任，以避免互相干涉。 .第二節(jié) 志愿者、志愿服務(wù)及其管理 事實上，非營利組織吸引了相當(dāng)數(shù)量的志愿力量，根據(jù)約翰霍普金斯非營利部門的比較項目第二階段研究的成果，在他所研究的22個國家中，平均占總?cè)丝?8%的人向非營利組織貢獻了他們的時間，這相當(dāng)于1 060個全日制職員。可以說，志愿服務(wù)已成為非營利組織開展公益活動的重要資源，基于志愿精神的志愿者成為非營利組織不可缺少的組成部分。作為非營利組織發(fā)源地，美國具有志愿者工作的傳統(tǒng)。這一傳統(tǒng)始自宗教組織和地方政府議會。今天，許多非營利組織為志愿人員提供各種各樣的機會，范圍包括教育、體育、娛樂、宗教、保健和社區(qū)工作。在美國，70%的人至少屬于一個非營利組織，25%的人是四個或更多組織的成員。 8.2.1 志愿精神、志愿服務(wù)和志愿者 （一）志愿精神（volunteerism） 志愿精神指一種自愿的、不為報酬和收人而參與推動人類發(fā)展、促進社會進步和完善社區(qū)工作的精神，是公眾參與社會生活的一種非常重要的方式。在一些國家，志愿精神是公民社會和公民社會組織的精髓，是個人對生命價值、社會、人類和人生觀的一種積極態(tài)度。 （二）志愿服務(wù)（volunteer service） 志愿服務(wù)指任何人自愿貢獻個人的時間和精力，在不為物質(zhì)報酬的前提下，為推動人類發(fā)展、社會進步和社會福利事業(yè)而提供的服務(wù)。人們提供志愿服務(wù)是通過諸如宗教機構(gòu)、社會福利機構(gòu)、非政府機構(gòu)等組織，甚至是通過工作所在地進行的社區(qū)服務(wù)活動。 志愿者抱著表達個人意愿并提供志愿服務(wù)的愿望加人非營利組織，貢獻了志愿勞動；非營利組織在獲得志愿者這種特殊的人力資源的同時，也為志愿者個人實現(xiàn)自己提供志愿服務(wù)的愿望提供了相關(guān)渠道。志愿者與非營利組織二者之間不同于一般組織管理中控制與服從的關(guān)系，非營利組織進行志愿者管理的基礎(chǔ)只能是組織和志愿者共有的價值觀。（三）志愿者（volunteer) 對于志愿者這一概念，人們有不同的解釋： （1）志愿者是指那些具有志愿精神，能夠主動承擔(dān)社會責(zé)任而不關(guān)心報酬的人，或者說是不為報酬而主動承擔(dān)社會責(zé)任的人。 美1萊斯特薩拉蒙全球公民社會：非營利部門視界北京：社會科學(xué)文獻出版社，2002 (2)志愿者是指具有一定專業(yè)技能，熱心社會服務(wù)和公益事業(yè)，以招聘方式自愿參加志愿服務(wù)工作的人。 (3)志愿者是指不受法律及其他任何形式的強制，自愿提供服務(wù)的人。 (4)志愿者是奉獻自己的部分余暇時間或知識到服務(wù)于他人的有益的且含有某種意義的行動中，而不期待任何回報的人。 盡管人們對志愿者概念的表述各不相同，但這一概念的基本要點卻是清楚的，即： （1)志愿者的行動是個人行為； (2）志愿者的行為必須是自愿的； （3）志愿者所開展的活動具有一定的社會價值； (4)志愿者不是孤立地開展活動，而是在組織中進行協(xié)作； (5)志愿者的活動動機是利他的和無私的。 以上僅是從一般意義來界定志愿精神、志愿服務(wù)、志愿者的。事實上，志愿 ( volunteering）的內(nèi)涵因人、因地、因時而異。研究發(fā)現(xiàn)，不同國家的人對于志愿活動的含義存在不同的理解。在一些國家被認(rèn)為是志愿活動的事情，在另外一些國家則僅僅被視為是相互幫助和相互關(guān)照，或者視為政治活動；在一些國家被視為志愿活動的工作，在另外一些國家則可能被視為是低報酬或勞動密集型工作。一些人以不要報酬為特征來界定志愿活動，另外一些人則以自愿提供服務(wù)為特征來界定。志愿服務(wù)受到歷史、政治、宗教和區(qū)域文化的深刻影響，是一個非常復(fù)雜的概念。 【相關(guān)閱讀8-11中國志愿者活動發(fā)展 中國志愿精神和志愿活動可以追溯到改革開放以前。Al 20世紀(jì)60年代中期開始，出于社會主義國家對于世界上其他第三世界國家的國際主義義務(wù)，中國曾經(jīng)對亞洲、非洲的許多發(fā)展中國家進行大量的國際援助，內(nèi)容包括軍事、經(jīng)濟等。伴隨著這些援助活動，中國政府曾經(jīng)派遣了大量的志愿人員到國外參與相應(yīng)的項目。改革開放以后，最早的志愿者來自聯(lián)合國志愿人員組織，當(dāng)時聯(lián)合國志愿人員組織向中國派遣了包括地理、環(huán)境、衛(wèi)生、計算機和語言等領(lǐng)域的，志愿者來中國工作。后來國外的其他組織也陸續(xù)派遣志愿者到中國來。中國在20世紀(jì)80年代后期開始出現(xiàn)自己的志愿活動和志愿者。改革開放以后，中國最早的志愿者產(chǎn)生在社區(qū)服務(wù)的層次上，并逐步建立社區(qū)志愿者組織。90年代初期，另外一支志愿者隊伍在共青團系統(tǒng)中形成，并產(chǎn)生了他們的全國性志愿者組織。目前，在中國最為活躍、規(guī)模最大、影響最大的是這兩支志愿者隊伍，他們都有自己的組織體系，都與一定的政府組織聯(lián)系在一起。摘自www. civa. org. cn 8.2.2 志愿者的管理模式與激勵方式 志愿者的大量參與可以大大降低非營利組織的人力成本，但由于志愿者參與志愿服務(wù)的動機多元化，如果缺乏使命認(rèn)同與訓(xùn)練，志愿者往往會成為領(lǐng)導(dǎo)或管理上的阻力，甚至可能影響非營利組織的公益形象。隨著志愿服務(wù)的迅速發(fā)展和志愿者人數(shù)的與日俱增，志愿者管理變得更加重要。 （一）志愿者管理機構(gòu)對志愿人員進行管理的主要模式 在開展志愿者工作之前，組織內(nèi)必須明確由誰來監(jiān)督并協(xié)調(diào)志愿者的工作以及其他工作人員將怎樣與志愿者開展合作。志愿者協(xié)調(diào)者（volunteer coordinator）由組織任命，專門從事發(fā)展和管理志愿者系統(tǒng)的員工。組織可以從有能力的志愿者或?qū)Ｂ毴藛T中為該職位確定人選。該職位的管理責(zé)任包括：獲取并維持住志愿者工作項目的支持；發(fā)展、監(jiān)督并評估志愿者工作項目的預(yù)算；讓組織的關(guān)鍵官員了解志愿者服務(wù)的范圍；建立并監(jiān)督志愿者的工作目標(biāo)；分派志愿者工作責(zé)任并對工作結(jié)果進行監(jiān)督；向高層志愿者協(xié)調(diào)員提出政策改變或行動步驟建議，以維持、改善或擴大志愿者的工作。 Joan E. Pynes.公共和非營利性組織的人力資源管理王孫禺，達飛譯北京：清華大學(xué)出版社，2002 通常，志愿者管理機構(gòu)對志愿人員進行管理主要有以下四種管理模式： 1 賦予志愿者完全的自主權(quán) 實施這種管理模式的前提是，志愿者必須擁有足夠的經(jīng)驗和能力。 2.建立志愿人員定期報告制度 在這種管理體制下，志愿者是工作的主導(dǎo)，但需在某些時候向志愿者協(xié)調(diào)員報告工作的進展及已處理的事項。這種管理模式可以增強志愿者協(xié)調(diào)員的監(jiān)督作用，強化監(jiān)督機制，保證他們可以對志愿者進行經(jīng)常的監(jiān)督和管理，保證工作沿著既定的目標(biāo)執(zhí)行。 3對志愿者提供建議的管理模式 在這種管理模式下，志愿者采取行動前，他的決定需要得到志愿者協(xié)調(diào)員的認(rèn)可。這樣志愿者協(xié)調(diào)員便可在工作進展上有極大的控制權(quán)。如第二種管理模式一樣，提議一旦被志愿者協(xié)調(diào)員接納，志愿者便要為他們所采取的行動提交進展報告。為了達到目標(biāo)及控制工作進展，志愿者協(xié)調(diào)員可在不同情況下要求志愿者提交不同形式的計劃，例如每日工作計劃、每月工作計劃、每季工作計劃，甚至是全年的工作計劃。 4不賦予志愿者自主權(quán)的管理模式 在這種管理模式中，志愿者不用提出建議、做出決定，他們只需按志愿者協(xié) 調(diào)員的指令工作，即志愿者協(xié)調(diào)員決定了志愿者“做什么”和“怎樣做”。如果志愿者數(shù)量眾多，志愿者協(xié)調(diào)員的工作量將非常繁重，并可能遇到很大困難。這種管理模式方法也可能導(dǎo)致更嚴(yán)重的問題。因為當(dāng)志愿者沒有工作自主權(quán)，他們很容易會失去工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，并由此對組織和工作產(chǎn)生不滿情緒。當(dāng)志愿者感覺不滿時，他們便不能獲得滿意的工作成果，甚至不愿意再提供服務(wù)。即使志愿者因責(zé)任感及社會需要的原因留下工作，但因沒有被賦予權(quán)力，他們對工作的投人程度便會被削弱。 因此組織應(yīng)該建立循序漸進的管理模式，這四種管理模式可以根據(jù)具體情況適當(dāng)使用。隨著志愿者能力水平、工作經(jīng)驗的增長，志愿者協(xié)調(diào)員可以給予他們更多的自主權(quán)，依次漸進。 （二）志愿者的激勵方式 為了實現(xiàn)組織宗旨和目標(biāo)，組織必須能夠保持、激勵志愿人員。保持志愿者的關(guān)鍵是要通過組織活動來滿足志愿者復(fù)雜的激勵需求，如此志愿者才能表現(xiàn)出持久的熱情和創(chuàng)造力。 志愿者的激勵需求和滿足途徑主要有： 1認(rèn)同需求 志愿者需要別人對他的工作給予好評。組織可以通過對志愿者的工作表示欣賞和認(rèn)可來滿足該需求。這種認(rèn)可包括正式認(rèn)可和非正式認(rèn)可。正式認(rèn)可的方式包括獎勵、頒發(fā)證書、紀(jì)念品等，許多志愿組織每年都舉行儀式選舉和表彰志愿者個人。在發(fā)達國家，往往選擇志愿者日或社區(qū)慶?；顒拥臋C會進行。大部分的非認(rèn)可發(fā)生在日常生活之中，包括組織的員工與志愿者之間的相互欣賞和合作。非正式認(rèn)可的方式有為志愿者的工作提供充分的支持，平等對待志愿者，關(guān)心志愿者的家庭、興趣和愛好等。與正式認(rèn)可相比，非正式認(rèn)可更經(jīng)常發(fā)生，認(rèn)可的效果也可能更好。 2 控制需求 志愿者需要有一定的獨立性，能夠?qū)崿F(xiàn)自我控制。在靈活性較高和變化較快的工作上，組織需要學(xué)會適當(dāng)授權(quán)。 3 工作豐富的需求 志愿者協(xié)調(diào)員需要經(jīng)常為志愿者重新分配工作崗位，以便更好地發(fā)揮志愿者的技能和知識優(yōu)勢，并積累豐富的工作經(jīng)驗。這樣也能使志愿者的活動豐富多彩，預(yù)防志愿者厭煩他們的工作。 4 發(fā)展的需求 要讓志愿者感到自己所從事的志愿工作有發(fā)展的空間，可以增長知識和才干，豐富自己的人生，所有這些主要通過培訓(xùn)、指導(dǎo)、咨詢、技術(shù)示范來實現(xiàn)。研究發(fā)現(xiàn)，具有最正式培訓(xùn)和定位項目的組織，其志愿者的變動也最小。培訓(xùn)不僅教會了志愿者必需的技能，也有助于加強組織的期望，有利于使志愿者成為組織的一員。 5人際需求 要求志愿者管理人員通過一定方式讓志愿者擁有歸屬感，被組織接受，得到組織的關(guān)愛，得到合作，分享組織的憂愁和喜悅，與組織內(nèi)部員工和組織建立密切的關(guān)系。 6權(quán)力需求志愿者管理人員要創(chuàng)造一定條件讓志愿者能夠通過自己的努力來影響別人的行為。要賦予他們一定的領(lǐng)導(dǎo)地位，提升他們在組織中的位置，如參加理事會、充當(dāng)發(fā)言人、協(xié)調(diào)項目等。第三節(jié) 非營利組織的人力資源管理方法與職能 除了非營利組織的志愿者管理之外，專職人員管理也是非營利性組織人力資源管理的重要內(nèi)容。非營利組織人力資源管理的本質(zhì)上是為開發(fā)和利用能夠為組織帶來價值的人所制定的一系列政策和實踐措施。企業(yè)人力資源管理中的許多具體管理方法也適用于非營利組織人力資源管理，尤其是非營利組織中的專職人員管理。 基本的人力資源管理方法包括：人力資源規(guī)劃（human resource planning)、工作分析(job analysis)、招聘與選用（recruitingselection）、培劃1與開發(fā)（train-ingdevelopment)、績效評價（performance appraisal）、薪酬與福利管理（compen-sationbenefits management）等。 8.3.1 人力資源規(guī)劃 隨著中國改革開放的深人和經(jīng)濟全球化，組織外部的服務(wù)型社會理念不斷增強，組織形式日趨扁平、精益、靈活與多樣化，社會服務(wù)環(huán)境對員工適應(yīng)力與應(yīng)變力的需求不斷提高。由此引起人力資源的不確定性增加、充足但結(jié)構(gòu)性短缺的人力資源供給；吸引、激勵、留住人才的必要性和可能性矛盾；對員工行使的控制力減弱，很難尋找到符合組織競爭和發(fā)展需要的恰當(dāng)管理方式。因此，基于組織整體考慮的非營利組織人力資源規(guī)劃，上升到前所未有的戰(zhàn)略高度并日益受到重視。人力資源規(guī)劃（HRP )，也稱人力資源計劃，是指組織根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)要求，科學(xué)地預(yù)測、分析自身在變化的環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策與措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的合格員工的過程。 人力資源規(guī)劃涉及一個組織的人力資源管理實踐與它的整體戰(zhàn)略需要之間的聯(lián)系，這種聯(lián)系需要通過戰(zhàn)略規(guī)劃過程識別出來。因此，人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略人力資源管理總是緊密聯(lián)系在一起的。 戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）通過對人力資源的有計劃的管理來實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的過程，是組織競爭戰(zhàn)略的一個有機組成部分。它是通過各層管理人員和人力資源職能管理人員的共同管理行為實現(xiàn)的，如圖8一1所示。內(nèi)部條件分析戰(zhàn)略形成外部環(huán)境分析組織使命組織目標(biāo)戰(zhàn)略選擇人力資源需求：技能、行為、文化戰(zhàn)略執(zhí)行戰(zhàn)略評價人力資源管理實踐：工作分析與工作設(shè)計、招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、勞動關(guān)系、薪資結(jié)構(gòu)具有高能力的人力資源隊伍具有高激勵的人力資源行為組織績效：l 使命達成度l 社會接受度l 質(zhì)量l 效益圖8一1基于戰(zhàn)略人力資源管理思路的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是組織各項人力資源管理工作的依據(jù)。戰(zhàn)略執(zhí)行階段的關(guān)鍵：對組織進行設(shè)計、對資源進行分配、確保組織獲得高技能的雇員，以及建立起能夠促使員工的行為與組織戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的報酬系統(tǒng)，如圖8一2所示。對工作任務(wù)進行設(shè)計，并以一種富有成效的方式將任務(wù)歸類以形成各種不同的工作確保企業(yè)能得到適當(dāng)?shù)娜藛T配備，這些人應(yīng)具備在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中完成各自承擔(dān)工作必需的知識、技能及能力建立組織的績效管理系統(tǒng)和報酬系統(tǒng)，從而引導(dǎo)員工支持戰(zhàn)略規(guī)劃，并能夠為戰(zhàn)略規(guī)劃的實施而努力工作工作分析、工作設(shè)計人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、開發(fā)、職業(yè)管理績效評價、，薪酬管理戰(zhàn)略執(zhí)行中的重要變量人力資源管理職能 8.3.2 工作分析 非營利組織的任務(wù)與使命類別繁多，例如行政支援、環(huán)境保護、社區(qū)服務(wù)、災(zāi)難救助、宗教服務(wù)、行動障礙者服務(wù)、法律咨詢、國際交流等。非營利組織在招聘志愿者之前，首先應(yīng)根據(jù)其使命、結(jié)構(gòu)和人事政策明確哪些任務(wù)最好由志愿者來進行，并開發(fā)特定的志愿人員工作職位和職位指導(dǎo)，志愿者工作的建立應(yīng)該能夠與專職人員的需要相協(xié)調(diào)。 圖s一2戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的執(zhí)行 （一）工作分析含義 工作分析，也稱職務(wù)分析，是指一種收集信息的系統(tǒng)過程，這些信息能夠確定和判斷組織成員順利開展工作所必需的知識、技能和其他能力。組織通過工作分析，在掌握豐富數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上對職位設(shè)計、職員的招聘和選用、報酬和福利制度、培訓(xùn)和發(fā)展項目等方面做出決策，可以說，工作分析是大多數(shù)人力資源管理活動的起點。 （二）工作分析的內(nèi)容 工作分析一般包括兩個方面：第一，確定工作的具體特征，如工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等；第二，工作崗位對任職人員的具體要求，如技能、學(xué)歷、經(jīng)驗、體能等。兩者結(jié)果的文本表現(xiàn)形式就是工作說明書和職務(wù)說明書。 （三）工作分析的步驟與方法 主要步驟包括：確定工作分析信息的用途；搜集與工作有關(guān)的背景信息，如組織圖、工作流程圖等；選擇有代表性的工作進行分析；搜集工作分析的信息；同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集到的工作信息；編寫工作說明書和工作規(guī)范。 工作分析常用的方法包括：問卷調(diào)查法、資料分析法、面談法、觀察法、參與法和實驗法等。 （四）工作設(shè)計工作設(shè)計指為了有效達到組織目標(biāo)與滿足個人需要而進行的關(guān)于工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。工作設(shè)計兼顧了組織和個人兩方面的需要。 工作設(shè)計的思路和方法有： 1工作專業(yè)化 工作專業(yè)化指把工作劃分成很小的單一化、程序化、專業(yè)化的操作步驟，通過對職員進行培訓(xùn)和激勵以提高生產(chǎn)率。 2.工作擴大化 工作擴大化實質(zhì)是增加員工應(yīng)掌握的技術(shù)種類和擴大操作工作的數(shù)量，目的在于消除專業(yè)化帶來的消極影響，提高員工的滿意度。 3.工作輪換 工作輪換指讓員工先后承擔(dān)不同的工作，定期從一個崗位轉(zhuǎn)到另一個崗位。這樣做使員工有更強的適應(yīng)能力，保持對工作的新鮮感，對組織全局有更全面的把握。 4.工作豐富化 工作豐富化指在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)，以滿足員工的心理需求，達到激勵的目的。 8.3.3 招聘和選用 組織的人員招聘的一般目標(biāo)包括：達到招聘效率，降低雇傭成本；吸引高度合格的候選人“把選擇團隊成員當(dāng)成一個長期投資決策”；通過現(xiàn)實工作預(yù)覽( realistic job previews, RJP )幫助確保那些被雇傭的人留在公司；保證人力資源的形成過程合法并有社會性。 組織首先要確定空缺的職位是從組織內(nèi)部補充還是從外部獲取，即招聘的來源選擇。 (1 )內(nèi)部招聘。需要填補職位中的空缺時，組織首先考慮是否可以讓內(nèi)部的員工來任職?？梢酝ㄟ^組織內(nèi)部的溝通系統(tǒng)公布招聘信息，或由內(nèi)部成員將自己熟悉的人推薦給招聘部門和人力資源管理部門。內(nèi)部招聘的優(yōu)點是能夠節(jié)省招聘費用，提高員工對組織的忠誠度；缺點是使員工避免了外界競爭，減少了組織獲得新鮮思想的渠道。 (2)外部招聘。組織通常都從相關(guān)的勞動力市場中尋找合格的申請者。組織常常通過舉辦招聘會、刊登招聘廣告、委托就業(yè)代理機構(gòu)、網(wǎng)上招聘的方式進行招聘活動。外部招聘能夠彌補內(nèi)部招聘的不足。 在對求職者進行挑選時，所運用的挑選方法主要包括：申請表格（applicationblanks）、履歷資料清單（biodata inventories )、背景調(diào)查（background investiga-tions)、雇用面試（employment interviews)、雇用測驗（employment tests)、評價中心（assessment centers）等。 與專職人員不同，志愿者招聘具有以下幾個特點： （1)在招聘宣傳和信息溝通上要求更高。非營利組織必須更積極地向志愿求職者傳遞有效的信息。讓人們知道哪些組織正在招收志愿者，組織的社會使命和特殊理念是什么，對志愿者的要求是什么。因此，組織必須提供工作的具體性質(zhì)和要求，并且認(rèn)識到溝通是招聘志愿者的關(guān)鍵。 (2)招聘方法和應(yīng)聘者來源更具有社會性。非營利組織吸納志愿者的一些行之有效的招聘方法包括：建立支援服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，利用網(wǎng)絡(luò)傳播消息；其他志愿人員或社區(qū)居民的推薦；登載在媒體上的招聘廣告，電臺和電視的傳播；利用社區(qū)的演出活動擴大聲勢以吸引志愿者等。應(yīng)聘志愿者的來源通常包括：其他志愿者介紹、原來非營利組織活動的參與者、其他合作機構(gòu)的推薦等。 (3)對前來應(yīng)聘者的選擇標(biāo)準(zhǔn)上，更強調(diào)品德操守、基本價值觀念取向、富有同情心，以及員工自身情緒的成熟度與穩(wěn)定性等因素。 8.3.4 員工的培訓(xùn)和開發(fā) 變革早已成為組織必須面對的情況，為了生存和發(fā)展，組織成員必須學(xué)會如何去應(yīng)付變革。針對員工的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展工作能夠幫助組織最大限度地發(fā)揮其人力資源的能力，提高工作效率和靈活性。專職人員培訓(xùn)是非營利組織人力資源管理的關(guān)鍵，志愿者也需要在專職人員的幫助下接受組織的培訓(xùn)。無論專職人員還是志愿者，突出組織使命和服務(wù)理念培育是培訓(xùn)工作中的重要內(nèi)容。 員工培訓(xùn)與開發(fā)的基本內(nèi)容包括： （一）培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析即組織分析、任務(wù)分析和人員分析。任何培訓(xùn)的實施都必須依據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，必須與組織的戰(zhàn)略相互協(xié)調(diào)，必須與企業(yè)的生存、發(fā)展和競爭等方面的組織需求相聯(lián)系，培訓(xùn)計劃是組織計劃的一部分，培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)計劃的前提。 （二）培訓(xùn)方案設(shè)計 培訓(xùn)方案設(shè)計即運用社會學(xué)習(xí)理論、期望理論等原理，考慮到注意力、練習(xí)、反饋、強化、激勵等具體因素，來設(shè)計培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容與程序。 （三）培訓(xùn)過程實施 培訓(xùn)方法的選擇是培訓(xùn)實施中的重要內(nèi)容。常用的培訓(xùn)方法主要有在職培訓(xùn)、工作指導(dǎo)培訓(xùn)、講授、案例研究、角色扮演、商業(yè)游戲、仿真模擬等。 （四）培訓(xùn)效果評價培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益，而培訓(xùn)評估是收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程。通常的培訓(xùn)評價效標(biāo)包括四個層次，即：反應(yīng)效標(biāo)受訓(xùn)者滿意程度；學(xué)習(xí)效標(biāo)受訓(xùn)者在知識、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲；行為效標(biāo)受訓(xùn)者在工作中行為的改進；結(jié)果效標(biāo)受訓(xùn)者獲得的工作業(yè)績。 8.3.5 績效評價 績效評價是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。 績效評價是組織人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。一方面，績效評價為管理層做出有關(guān)員工升遷、培訓(xùn)、發(fā)展、報酬等決策提供了重要信息；另一方面，評價為員工提供信息和反饋，員工能夠及時知道自己工作的優(yōu)、缺點，有機會在嚴(yán)重錯誤發(fā)生之前就修正行為。 績效評價會受到一些因素的影響。首先，績效評價是由觀察和判斷兩個步驟組成的，而這兩者都會受到偏見的影響。其他有關(guān)影響績效評價的因素包括：評價人、被評價人，以及評價人與被評價人之間的相互作用。組織通過改進和完善績效評價技術(shù)以及對人員進行培訓(xùn)等方法，可以減小評價偏見。 績效評價的方法按評價的對象分為： （I)特性評價。這種方法關(guān)注的是員工的哪些特性能夠滿足組織發(fā)展的需要。評價人員將會得到一份特征列表，如領(lǐng)導(dǎo)力、進取心、合作精神、創(chuàng)新意識等。然后評價人員以員工的特性為對象，為員工的特性打分。特性評價方法的關(guān)鍵在于績效標(biāo)準(zhǔn)必須明確，能夠有效說明員工特性的含義，能夠保持與組織目標(biāo)的一致性。 (2)行為評價法。評估人員先界定出有效的工作行為，然后評價員工這些行為的表現(xiàn)程度。這種方法的不便之處在于執(zhí)行費時費力，不適用比較復(fù)雜的工作。 (3)目標(biāo)管理法。評估人員和員工共同確定目標(biāo)，并確定員工應(yīng)當(dāng)如何完成目標(biāo)的行動計劃。這種方法強調(diào)了員工參與，員工的自我控制，在很大程度上能夠得到員工的認(rèn)同，有利于評估工作的順利進行。目標(biāo)管理法效率的關(guān)鍵在于評估人員和員工確定目標(biāo)和計劃的能力以及管理層對員工的工作的支持。 績效評價結(jié)果可能對員工的薪酬和工作變動產(chǎn)生重要影響。在評價過程中應(yīng)該注意符合相關(guān)法律程序。具體要求包括：以工作分析為基礎(chǔ)確定績效評價標(biāo)準(zhǔn)，不存在歧視性后果并具有必要的證據(jù)；具有足以限制志愿者協(xié)調(diào)員隨意性的正式評價標(biāo)準(zhǔn)；具有正規(guī)的等級評價手段，評價者與被評價者相識并有工作接觸，參與評價的負(fù)責(zé)人受過有關(guān)訓(xùn)練；具有防止志愿者協(xié)調(diào)員獨自控制員工職業(yè)發(fā)展的再審查程序；具有幫助表現(xiàn)差的員工進行改進的咨詢建議等。 志愿管理工作者與志愿者之間應(yīng)當(dāng)彼此了解對方的期望，并以特定的工作目標(biāo)建立起一個日程安排，以便每隔一段時間就進行一次工作評估。這樣做是為志愿人員提供反饋并發(fā)展他們。如果工作成績難以達到組織的要求，組織應(yīng)該擁有適宜的政策保證志愿工作的結(jié)束，使志愿者體面的退出組織。 8.3.6 薪資和福利管理 具有競爭力的薪資和福利制度是組織吸引員工，留住并激勵他們不斷前進的重要因素。在薪資和福利方面，專職人員與志愿者具有性質(zhì)上的區(qū)別。以下內(nèi)容主要指的是專職人員的薪資與福利管理。 （一）薪資管理 薪資管理包括薪資水平和薪資結(jié)構(gòu)兩方面。薪資水平的決定因素有：宏觀經(jīng)濟發(fā)展水平，勞動力市場上供求狀況，物價水平，員工對公平性的預(yù)期和感知，組織的支付能力和政府的政策干涉等。薪資結(jié)構(gòu)指組織薪資水平一定的情況下，員工的薪資水平主要由員工所從事的工作崗位的價值、個人能力和對企業(yè)的貢獻決定。 人們對自己取得薪資都有一定的評價，他們都希望獲得公平的報酬。員工們也利用對公平性的感知評價組織的薪資制度。 (1)外部公平性。外部公平性指與外部其他組織類似工作的報酬相比，員工認(rèn)為他在組織所獲得的勞動報酬是公平合理的。 (2)內(nèi)部公平性。這種標(biāo)準(zhǔn)要求組織確定不同的工作所應(yīng)得的薪資時，應(yīng)能反映不同工作的內(nèi)在價值，即能夠體現(xiàn)按勞付酬的原則。 (3)員工的公平性。同一組織內(nèi)部的員工之間應(yīng)體現(xiàn)同工同酬的原則，沒有基于種族、民族、性別、年齡以及其他非經(jīng)濟因素的報酬歧視因素。 (4）團隊公平。維護團隊之間公平的措施是建立科學(xué)和嚴(yán)格的集體績效評價體系，按照內(nèi)部公平的原則進行成員間的報酬分配。 （二）福利制度員工的福利是指工資收人之外，組織向員工或其家屬提供的貨幣、實物或服務(wù)等。福利被稱為員工的福利性報酬或隱含收人，福利制度也是組織人力資源管理和薪資管理的組成部分。員工福利是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，按照福利項目是否具有法律強制性來劃分，可以分為國家立法強制實施的法定福利和組織自主實施的非法定福利。通常的福利項目包括健康保險計劃、年金計劃、住房計劃、教育培訓(xùn)計劃、帶薪假期等。第四節(jié) 中國非營利組織發(fā)展環(huán)境完善與人力資源開發(fā) 在發(fā)達國家，非營利組織是主要的社會經(jīng)濟力量之一，其運用的社會經(jīng)濟資源和提供的公共服務(wù)都為數(shù)可觀，在社會生活領(lǐng)域發(fā)揮了重要作用，是解決“市場失靈”和“政府失靈”問題的有效途徑。在中國，改革的過程也是破除政府神 話的過程。隨著市場制度的建立，人們開始認(rèn)識到市場也不是萬能的，市場神話 也應(yīng)該打破。至2001年，中國已擁有約20萬個社會團體和80萬民辦非企業(yè)單位。然而在非營利組織的數(shù)量規(guī)模和影響程度方面，我國和歐美發(fā)達國家之間的差距巨大。而這些差距更是主要體現(xiàn)在人力資源的能力對比上。非營利性組織屬于人力資本密集型的領(lǐng)域，組織60%一80%的支出都用于人事方面。因此，提高我國非營利性組織的人力資源管理水平顯得意義重大。 8.4.1 不斷完善非營利組織人力資源管理的宏觀環(huán)境 （一）建立和健全志愿者的法律地位 Leon E. Irish和Karla W. Simon指出，在全球范圍內(nèi)，當(dāng)前有關(guān)志愿者的法律保護是有限的和缺乏全面考慮的。在一些國家，問題還很嚴(yán)重，無形中為志愿者設(shè)置了法律障礙。例如，最低工資法經(jīng)常對志愿者一視同仁；志愿者經(jīng)常得不到醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險以及其他福利；仍有非常嚴(yán)重的合同和責(zé)任問題通常發(fā)生在志愿者和志愿者工作的組織之間，雖然法律和法庭已經(jīng)強調(diào)了這些問題，但還是沒有很好地解決。 Leon EIrish，Karla WSimonThe Legal Status of Volunteers. 5th the International Conference of the International Society for Third一Sector Research，ISTR. University of Cape Town，South Africa，2002 在美國，沒有專門針對志愿者或志愿服務(wù)的法律或法規(guī)。大部分與志愿者或志愿服務(wù)有關(guān)的法律條文體現(xiàn)在就業(yè)法規(guī)中。這類法律在于認(rèn)定一個人是某個組織的成員。由于就業(yè)法規(guī)定了一定勞動時間的最低工資和雇員的其他福利，如社會保險支付，有些組織也許希望通過使用志愿者來避免這些負(fù)擔(dān)。但是，美國就業(yè)法規(guī)定，如果一個人看起來像一個雇員，實際上也是雇員，那么他或她就應(yīng)當(dāng)享受雇員的工資和福利待遇。這是為了保護志愿者免受剝削和免被濫用，也保護專職人員的工作。一個組織不能用無償?shù)闹驹刚咛娲袌蟪甑膯T工。 中國目前的現(xiàn)狀是國內(nèi)缺乏健全的法律和法規(guī)保障公眾參與志愿服務(wù)。由于目前民政部的規(guī)定沒有區(qū)分不同形式和性質(zhì)的志愿者組織，不少機構(gòu)在無章可循的情況下采取了方便自己的注冊形式，因而形成了性質(zhì)不同的志愿組織。過去，中國大部分志愿者和志愿者組織是在共青團領(lǐng)導(dǎo)之下的。近年來，建立相對獨立的志愿者或公民社會組織、機構(gòu)成了不可忽視的趨勢。在這些機構(gòu)當(dāng)中，有的為了注冊和運行上的方便采取了“掛靠”的形式，有些由于不清楚報批手續(xù)并為了保持經(jīng)濟上的獨立性，在當(dāng)?shù)毓ど叹值怯涀猿闪似髽I(yè)，也有一些經(jīng)過民政部的批準(zhǔn)成了在現(xiàn)行條件下的“正宗”民間機構(gòu)。雖然都是志愿者組織，但由于機構(gòu)的性質(zhì)不同，在社會上的運行方式也不同。這給志愿者組織帶來了很多不便甚至是困難，也因此很多組織不能享受政府的優(yōu)惠鼓勵政策。不同的注冊、管理形式在一定程度上限制和阻礙了志愿者組織的發(fā)展。 （二）提高全社會對非營利組織和志愿者的認(rèn)識、關(guān)注程度 在非營利組織最為發(fā)達的美國，人們遇到困難和問題的時候，首先想到的不是政府，而是他們周圍的非營利組織。在“9.11”事件中，最先行動起來，并且在心理慰藉、醫(yī)療、難民救助、獻血、發(fā)動志愿者方面發(fā)揮重大作用的也是這些非營利組織。而在中國，目前公眾對于志愿者的了解還不多，對志愿者的職責(zé)和工作的理解不夠深刻。廣州被稱為中國各類志愿者活動最廣泛的地區(qū)之一，但是廣州市穗港澳青少年研究所“關(guān)于廣州市市民對于志愿者工作認(rèn)知的調(diào)查報告”表明，有55.9%的調(diào)查對象表示曾經(jīng)聽說過志愿工作，有43.4%的人則表示從沒有聽說過。廣州的調(diào)查表明，青年學(xué)生中對于志愿者工作了解的比例最高，因為學(xué)生中的共青團工作開展得比較好，志愿者教育和志愿者活動也就開展得比較好（廣州市穗港澳青少年研究所，1998）。調(diào)查還表明，居民對于志愿者的了解主要通過電臺和電視（57.4%）、海報和報紙雜志（39.2%）。這一方面說明，為了把志愿者工作推向深人，必須通過廣泛的輿論宣傳；另一方面也說明，目前廣大市民對于志愿者和志愿活動的了解主要還停留在“聽說”或者“認(rèn)知”的層次。因此非營利組織和政府機構(gòu)必須創(chuàng)建各類活動，為公眾創(chuàng)造各種參與社會活動和志愿者活動的機會，這是擴大志愿者活動的必需的途徑。 （三）積極參與國際性的志愿者活動 像其他社會和經(jīng)濟問題一樣，志愿者行為已經(jīng)步人全球化的時代。世界上第一個超越國界的志愿者組織是成立于1864年的紅十字會組織，它的成立，意味著現(xiàn)代志愿者運動的誕生。1970年，聯(lián)合國大會通過決議，組建“聯(lián)合國志愿人員組織”（UNV）。UNV是聯(lián)合國系統(tǒng)內(nèi)一個獨特的