國外人力資源審計(jì)發(fā)展現(xiàn)狀及啟示概要.doc

國外人力資源審計(jì)發(fā)展現(xiàn)狀及啟示一、引言20世紀(jì)80年代以來，隨著人們對人力資源是核心資源這一觀點(diǎn)認(rèn)識的加深，以及公共部門機(jī)構(gòu)膨脹和人員增加所導(dǎo)致的人力資源相關(guān)費(fèi)用的攀升和受托責(zé)任的深化，人力資源審計(jì)在國外公共部門和 企業(yè) 組織中開始出現(xiàn)并逐步 發(fā)展 起來（Glynn等，1989；Easteal，1992）。全球化進(jìn)程的加劇和知識 經(jīng)濟(jì) 的發(fā)展等因素使得人力資源審計(jì)不僅成為企業(yè)的控制工具，而且成為全球化背景下企業(yè)進(jìn)行人事方面決策的重要工具。人力資源審計(jì)對企業(yè)績效和價(jià)值創(chuàng)造的 影響 和作用也由此得到了全新的詮釋。經(jīng)過多年的 理論 研究 和實(shí)踐發(fā)展，國外已形成了一些得到廣泛使用并且行之有效的人力資源審計(jì) 方法 。與此形成鮮明對比的是，人力資源審計(jì)在我國沒有得到足夠的關(guān)注，相關(guān)理論研究較少，人力資源審計(jì)實(shí)踐特別是公共部門的人力資源審計(jì)活動幾乎是空白，這勢必妨礙我國政府績效審計(jì)的發(fā)展和企業(yè)管理水平的提升。本文試圖通過系統(tǒng)梳理、歸納和評介國際上人力資源審計(jì)的發(fā)展軌跡、概念框架和 應(yīng)用 模式，結(jié)合我國的特殊制度和人力資源管理的實(shí)踐背景，提出有關(guān)我國未來人力資源審計(jì)理論研究和實(shí)踐應(yīng)用的粗略思路，以期為我國人力資源審計(jì)的發(fā)展提供 參考 和借鑒。二、人力資源審計(jì)的發(fā)展歷程與概念框架關(guān)于人力資源審計(jì)（human resotlrce audit）或人力資源管理審計(jì)（human resource management au-dit）的定義，主要有評價(jià)工具觀和管理工具觀這兩種比較典型的觀點(diǎn)。如Batra（1996）認(rèn)為，人力資源審計(jì)作為一種人力資源評價(jià)工具，其首要目標(biāo)是幫助管理者有效地計(jì)劃和控制人力資源的使用，并向外部使用者提供決策信息。而Olalla和Castillo（2002）則認(rèn)為，人力資源審計(jì)作為企業(yè)的基本管理工具，其目標(biāo)不僅是控制和對結(jié)果進(jìn)行定量 分析 ，更重要的是促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展和企業(yè)績效的提高。人力資源審計(jì)的早期形式為人事審計(jì)（personnel audit）。Geneva（1964）將人事審計(jì)定義為對人事政策、程序和實(shí)踐的分析和評價(jià)，其目的是評價(jià)企業(yè)人事管理的效果。審計(jì)程序包括收集和整理信息、分析和解釋數(shù)據(jù)、評價(jià)數(shù)據(jù)和根據(jù)分析結(jié)果采取行動。早期的人力資源審計(jì)著重描述人力資源信息，檢查管理過程的合法合規(guī)性。隨著程序、制度等作用的下降、管理文化的興起以及企業(yè)對績效目標(biāo)的重視，人事管理開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。在人事審計(jì)強(qiáng)調(diào)人事活動和程序合法合規(guī)性的基礎(chǔ)上，人力資源審計(jì)開始著重審查人力資源活動的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性及其對實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的影響。美國國防部審計(jì)處（the Defense Control Audit Agency，DCAA）1997年進(jìn)行的人力資源質(zhì)量評估，實(shí)質(zhì)上是人事審計(jì)向人力資源審計(jì)轉(zhuǎn)變的典型案例。人力資源質(zhì)量評估在關(guān)注具體的人事活動和數(shù)據(jù)的同時(shí)，開始尋求對企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行分析。隨著戰(zhàn)略人力資源管理和人力資本理論的發(fā)展，人力資源審計(jì)開始朝著促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施和人力資本投資等方面拓展。這一階段人力資源審計(jì)的一個(gè)重要特征，就是更加強(qiáng)調(diào)人力資源管理的目的性，而具體審計(jì)形式則趨向于多樣化，諸如戰(zhàn)略人力資源審計(jì)、能力審計(jì)、生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計(jì)、顧客滿意度審計(jì)和人力資源管理合法性審計(jì)之類的多種審計(jì)形式在實(shí)踐中得到廣泛應(yīng)用，大量的問卷調(diào)查表、平衡計(jì)分卡工具、定量和定性績效指標(biāo)、數(shù)據(jù)包分析技術(shù)等也得到開發(fā)和應(yīng)用。通過歸納國外不同形式的人力資源審計(jì)可以看出，它們的區(qū)別主要在于，對受托責(zé)任主體和判斷標(biāo)準(zhǔn)這兩個(gè)關(guān)鍵維度的認(rèn)識不同，即認(rèn)為受托責(zé)任主體是員工，還是人力資源管理部門抑或整個(gè)企業(yè)；判斷標(biāo)準(zhǔn)是國家法規(guī)，還是從最佳管理實(shí)踐中提煉出來的原則制度，抑或人力資源管理所要達(dá)到的價(jià)值目標(biāo)或績效基準(zhǔn)。三、人力資源審計(jì)的應(yīng)用模式：基本原理與利弊分析按照人力資源審計(jì)的概念框架所界定的受托責(zé)任主體和審計(jì)評判標(biāo)準(zhǔn)來劃分，國外現(xiàn)有的人力資源審計(jì)大致可以分為合法性審計(jì)、制度審計(jì)、價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)和績效審計(jì)四種。實(shí)踐中具體的人力資源審計(jì)形式可以看成是基于這幾種模式在不同方向上進(jìn)行的拓展，以下將分別闡釋這四種審計(jì)的基本原理，并對它們的利弊進(jìn)行分析和比較。（一）四種人力資源審計(jì)的基本原理1.合法性審計(jì)合法性審計(jì)關(guān)注的焦點(diǎn)是企業(yè)是否遵循了相關(guān)的勞動 法律 法規(guī)。合法性審計(jì)產(chǎn)生的直接動因在于雇傭關(guān)系中的法律風(fēng)險(xiǎn)。日益復(fù)雜的法律條文和不斷變化的環(huán)境，使得企業(yè)經(jīng)營者在人力資源管理實(shí)踐中，不得不考慮如何最大限度地避免因人力資源管理不當(dāng)而產(chǎn)生高昂的法律訴訟成本和由此可能導(dǎo)致的訴訟損失等 問題 。由于這種審計(jì)總會或多或少地涉及企業(yè)的商業(yè)秘密，包括可能已經(jīng)存在的違法事實(shí)，因此這種審計(jì)往往由具備勝任能力的外部審計(jì)人員承擔(dān)。合法性審計(jì)的一般程序是，將人力資源管理劃分為若干方面，如人力資源政策、人力資源檔案文件管理、人力資源管理的具體程序和活動等；采用文件查閱、現(xiàn)場觀測、調(diào)查訪談等審計(jì)技術(shù)和方法，對照現(xiàn)行法律法規(guī)的要求進(jìn)行對比分析，評價(jià)企業(yè)人力資源管理活動的合法性，識別可能引起法律訴訟的風(fēng)險(xiǎn)因素；針對違反有關(guān)法律法規(guī)或可能引起法律訴訟的制度和程序，提出改進(jìn)意見和建議，最終形成企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的合法性評價(jià)報(bào)告。在審計(jì) 內(nèi)容 上，合法性審計(jì)涵蓋法律法規(guī)對企業(yè)雇傭關(guān)系的所有規(guī)定。Higgins（1997）認(rèn)為，審計(jì)人員應(yīng)當(dāng)審查公司的政策、實(shí)踐以及相關(guān)的雇員招聘、使用、培訓(xùn)、辭退和后續(xù)管理等活動是否公平、合法。再如Spognardi（1997）指出，合法性審計(jì)應(yīng)當(dāng)關(guān)注的問題包括雇員操作手冊、雇傭和懲罰政策、招聘和選拔程序、薪酬政策和實(shí)踐、工作說明、績效評價(jià)、規(guī)章和雇傭關(guān)系的解除等。2.制度審計(jì)這種人力資源審計(jì)首先按照一定的程序確定需要評價(jià)的人力資源管理問題。在服務(wù)復(fù)雜性、企業(yè)內(nèi)外部勞動力市場發(fā)展變化等因素一定的情況下，企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐可以細(xì)分為不同方面來進(jìn)行審計(jì)，如可以著眼于整個(gè)服務(wù)，也可以從其中的任何子集來考慮人力資源問題；對人力資源的利用，可以從雇主也可以從雇員的角度考慮。一般按照人力資源職能理論將人力資源管理劃分為人力資源計(jì)劃、招募與配置、培訓(xùn)、績效管理、薪酬與激勵、人力資源信息系統(tǒng)等方面。在審計(jì)領(lǐng)域劃定以后，人力資源制度審計(jì)主要關(guān)注以下問題：企業(yè)是否有根據(jù)目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)部控制制度?對這些制度遵循得如何?是否制定了適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策?這些政策的實(shí)施結(jié)果是否達(dá)到了目標(biāo)?典型的制度審計(jì)程序?yàn)椋鹤R別內(nèi)部控制制度參數(shù)和管理目標(biāo)；檢查現(xiàn)行制度，并確定相關(guān)控制目標(biāo)；確定能夠?qū)崿F(xiàn)控制目標(biāo)的期望控制制度；將現(xiàn)行制度與期望制度進(jìn)行比較；對控制制度進(jìn)行測試；在對審計(jì)證據(jù)進(jìn)行分析綜合的基礎(chǔ)上，就控制制度是否為有效控制提供了制度保障以及在實(shí)際中是否得到了遵守等做出評價(jià)。制度審計(jì)的目標(biāo)是確定企業(yè)是否建立了能夠確保人力資源得到經(jīng)濟(jì)、有效利用的內(nèi)部控制制度，檢查這類制度的實(shí)施狀況，并針對不足之處提出改進(jìn)意見和建議。人力資源管理制度審計(jì)的隱含假設(shè)是存在最佳管理實(shí)踐，如果依照最佳管理實(shí)踐確定的制度或公認(rèn)管理原則能夠有效地付諸實(shí)施，人力資源管理職能就有可能經(jīng)濟(jì)、高效地發(fā)揮作用。因此，Collins（1997）認(rèn)為，有助于實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的管理原則包括公平對待雇員，經(jīng)濟(jì)、有效地管理雇員，掌握全面、可靠的雇員績效信息，識別未能實(shí)現(xiàn)預(yù)期績效的雇員和根據(jù)績效進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?。_3.績效審計(jì)績效審計(jì)是指通過定量或定性分析，審查和評價(jià)企業(yè)人力資源管理活動的績效，并提出改進(jìn)意見或建議，以促進(jìn)人力資源管理和企業(yè)績效改善的審計(jì)過程?？冃徲?jì)關(guān)注的焦點(diǎn)，就是人力資源管理在企業(yè)運(yùn)營中的地位和作用。人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部（為其他部門提供服務(wù)）和企業(yè)整體兩個(gè)層面上發(fā)揮作用。前一層面上的績效評價(jià)即將人力資源管理部門作為一個(gè)生產(chǎn)服務(wù)單位，考察其為服務(wù)對象（顧客）提供人力資源管理服務(wù)的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性，相關(guān)審計(jì)評價(jià)方式是顧客滿意度審計(jì)。在考察人力資源管理對企業(yè)總體績效的作用和影響時(shí)，往往進(jìn)行人力資源管理功能審計(jì)。人力資源管理功能審計(jì)主要關(guān)注相關(guān)程序是否得到充分運(yùn)用，是否正確地發(fā)揮了作用，也就是檢查目標(biāo)和程序之間的關(guān)系是否合理，是否呈現(xiàn)最佳的成本效益關(guān)系。其審計(jì)步驟為：首先，對人力資源管理領(lǐng)域進(jìn)行劃分，并設(shè)定適當(dāng)?shù)目冃е笜?biāo)。其次，獲取被審計(jì)單位的績效數(shù)據(jù)，通過將績效數(shù)據(jù)與同類企業(yè)、 歷史 或行業(yè)的平均水平等基準(zhǔn)進(jìn)行比較，來判斷企業(yè)績效管理的薄弱環(huán)節(jié)，并提出改進(jìn)意見和建議。由于很難全面獲得有關(guān)企業(yè)人力資源管理績效的量化信息，而且很難定量分析人力資源管理活動對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)程度，因此通常采用一種依賴定性分析、將顧客的主觀評價(jià)與定量分析相結(jié)合的顧客滿意度審計(jì)方法。這種審計(jì)方法強(qiáng)調(diào)人力資源管理部門對企業(yè)其他部門的服務(wù)作用，從投人、產(chǎn)出和滿足顧客需要等角度評價(jià)企業(yè)人力資源管理的績效。其基本理念是，所有人力資源管理活動都能夠被理解為投入、產(chǎn)出和顧客三者相互作用的過程，強(qiáng)調(diào)顧客對人力資源管理績效評價(jià)的參與。4.價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)的基本指導(dǎo)思想是，人力資源管理是為企業(yè)的特定價(jià)值目標(biāo)服務(wù)的，通過將人力資源管理的期望結(jié)果與實(shí)際情況進(jìn)行比較，可以得出企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)，從而有針對性地制定改進(jìn)計(jì)劃。這種審計(jì)的一般程序?yàn)椋菏紫?，識別并確定企業(yè)的目標(biāo)價(jià)值及其期望狀態(tài)，可以同時(shí)或順次確定企業(yè)人力資源管理各專項(xiàng)內(nèi)容的期望狀態(tài)。其次，通過一定的技術(shù)方法，如生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計(jì)中的技能和知識應(yīng)用矩陣，對比分析企業(yè)現(xiàn)狀與未來期望的差距。最后，根據(jù)差距分析，制定未來行動計(jì)劃（參見圖2）。這種審計(jì)的具體形式有生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計(jì)、企業(yè)能力審計(jì)、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)審計(jì)等。例如，福特公司北美分公司開發(fā)了以下生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計(jì)程序：首先，由高層管理者和關(guān)鍵員工審定企業(yè)所需的能力、技能、知識、方法、程序和技術(shù)。其次，設(shè)計(jì)能力清單，對審計(jì)涉及的員工進(jìn)行調(diào)查。運(yùn)用數(shù)據(jù)分析技術(shù)和知識應(yīng)用矩陣，來界定企業(yè)內(nèi)部的人力資源資產(chǎn)和負(fù)債。將雇員區(qū)分為知識資產(chǎn)、知識負(fù)債、知識保留者和非直接潛力者四種。如果某企業(yè)的員工大多處于知識資產(chǎn)象限（擁有知識并且所在崗位能使其“學(xué)以致用、人盡其才”），那么該企業(yè)就屬于技術(shù)具備型組織（technologiocallv ready or ganization）。最后，通過審計(jì)，就企業(yè)如何增加知識資產(chǎn)象限的人員以成為技