XXXX咨詢?nèi)感匠牦w系咨詢方案.doc

精選范本 供參考 齊齊哈爾齊齊哈爾 XXX 有限責(zé)任公司有限責(zé)任公司 薪酬體系咨詢方案薪酬體系咨詢方案 目錄目錄 一 一 薪酬體系設(shè)計(jì)原則薪酬體系設(shè)計(jì)原則 4 二 二 薪酬體系設(shè)計(jì)程序薪酬體系設(shè)計(jì)程序 5 三 三 組織機(jī)構(gòu)組織機(jī)構(gòu) 7 四 四 崗位評(píng)價(jià)及崗位等級(jí)劃分崗位評(píng)價(jià)及崗位等級(jí)劃分8 崗位評(píng)價(jià)體系 8 崗位測(cè)評(píng) 8 崗位等級(jí)劃分 9 崗位等級(jí)調(diào)整 9 五 五 崗位薪點(diǎn)工資制崗位薪點(diǎn)工資制10 工資結(jié)構(gòu) 10 薪點(diǎn)數(shù) 10 薪點(diǎn)值 11 工資總額 12 崗位薪點(diǎn)值 12 績效薪點(diǎn)值 12 小結(jié) 13 六 六 北興公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理及分析北興公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理及分析15 1 北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀 15 2 薪酬設(shè)計(jì)的重要性 15 3 薪酬制度的劃分 16 4 崗位工資的確定 18 5 薪酬體系的實(shí)施和修正 19 精選范本 供參考 前言前言 作為北京 xx 管理咨詢有限公司為齊齊哈爾北興特殊鋼有限公司 以下簡(jiǎn)稱 北興特鋼 實(shí)施人力資源管理咨詢的一個(gè)部分 薪酬設(shè)計(jì)將直接影響到未來企業(yè)運(yùn)作的基礎(chǔ) 良好的 薪酬體系可以激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性 提高勞動(dòng)效率 增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和活力 2000 年 9 月 國務(wù)院辦公廳頒布了 國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強(qiáng)管理的 基本規(guī)范 試行 其中規(guī)定 建立以崗位工資為主要形式的工資制度 明確崗位職責(zé)和 技能要求 實(shí)行以崗定薪 崗變薪變 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤 效益下降時(shí) 相應(yīng)降低崗位工資標(biāo)準(zhǔn) 調(diào)整職工收入分配結(jié)構(gòu) 工資收入與企業(yè)效益和職工實(shí)際貢獻(xiàn)掛 鉤 形成收入能增能減的機(jī)制 同年 11 月 勞動(dòng)和社會(huì)保障部也引發(fā)了 進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意 見 也闡明了以崗位工資為主的基本工資制度 提倡推行各種形式的崗位工資制 如崗 位績效工資制 崗位薪點(diǎn)工資制 崗位等級(jí)工資制等 要進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置 定員定額 和崗位測(cè)評(píng) 做到以崗定薪 要以崗位測(cè)評(píng)為依據(jù) 參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)合理確定 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距 提高關(guān)鍵性管理 技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系 隨之上下浮動(dòng) 職工個(gè)人工資根據(jù)其勞動(dòng)貢獻(xiàn)大 小能增能減 企業(yè)內(nèi)部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗 人員能上能下 崗變薪變 把工資中的部分補(bǔ)貼 津貼納入崗位工資 提高崗位工資的比重 因此 本次薪酬的設(shè)計(jì)工作 在遵循科學(xué) 合理的基礎(chǔ)上 貫徹國家的有關(guān)方針政策 同時(shí)充分考慮到北興特鋼的實(shí)際情況 力求切合實(shí)際 又便于操作 精選范本 供參考 薪酬體系設(shè)計(jì)原則薪酬體系設(shè)計(jì)原則薪酬體系設(shè)計(jì)原則 公平原則 工資水平要反映崗位之間的差別 體現(xiàn)員工個(gè)人努力的成果 與公司的整體發(fā)展保持 一致 并對(duì)核算 調(diào)整等程序進(jìn)行公開 安定原則 工資水平應(yīng)做到以下四點(diǎn) 保障生活 對(duì)應(yīng)職務(wù) 反映能力 考慮資歷 激勵(lì)原則 工資體系應(yīng)通過區(qū)分勞動(dòng)差別 績效差別確定報(bào)酬差別 體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用 以及多勞多得的宗旨 合理原則 工資制度應(yīng)該使每個(gè)人的能力與積極性的發(fā)揮都達(dá)到極限 要確保人盡其才 充分發(fā) 揮個(gè)人的聰明才智 精選范本 供參考 薪酬體系設(shè)計(jì)程序薪酬體系設(shè)計(jì)程序薪酬體系設(shè)計(jì)程序 薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn) 在于建立一套 對(duì)內(nèi)具有公平性 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 的薪酬體系 一 戰(zhàn)略制定 薪酬體系的設(shè)計(jì)是人力資源戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)方式之一 它要遵從于公司整體戰(zhàn)略的安 排 公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)在于組織體系的設(shè)計(jì) 結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī) 劃 經(jīng)營目標(biāo) 通過業(yè)務(wù)分析和人員分析 明確部門職能和職位關(guān)系 編寫職位說明書 組織體系的建立與完善為崗位設(shè)置提供了平臺(tái) 在此基礎(chǔ)之上才能對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)的分析 評(píng)測(cè) 二 崗位評(píng)測(cè) 崗位評(píng)測(cè)是薪酬體系設(shè)計(jì)的根基 它重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問題 它有兩個(gè)目的 一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性 得出職位等級(jí)序列 二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立 統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 消除不同公司間由于職位名稱不同 或即使職位名稱相同但實(shí)際工 作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異 使不同職位之間具有可比性 為確保工資 的公平性奠定基礎(chǔ) 職位評(píng)價(jià)的方法有許多種 比較復(fù)雜和科學(xué)的 是計(jì)分比較法 它首先要確定與薪酬 分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素 并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù) 然后組織評(píng)價(jià) 通過綜合評(píng) 分結(jié)果得出崗位的相應(yīng)等級(jí) 科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí) 別 而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤 三 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題 企業(yè)在確定工資水平時(shí) 需要參考勞動(dòng)力 市場(chǎng)的工資水平 但是 薪酬調(diào)查不僅應(yīng)注重名稱 更應(yīng)分析崗位的內(nèi)涵 只有采用相同 的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評(píng)估 并各自提供真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù) 才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性 薪酬調(diào) 崗位評(píng)測(cè)戰(zhàn)略制定薪酬調(diào)查體系設(shè)計(jì)實(shí)施調(diào)整 精選范本 供參考 查的重點(diǎn)是與選擇有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司 重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招 聘來源 四 體系設(shè)計(jì) 薪酬體系的設(shè)計(jì)反映了企業(yè)的報(bào)酬觀 代表了企業(yè)的分配哲學(xué) 即依據(jù)什么原則確定 員工的薪酬 根據(jù)企業(yè)注重點(diǎn)的不同 薪酬體系包含自然人工制 崗位工資制 業(yè)績工資 制 結(jié)構(gòu)工資制等 本次設(shè)計(jì)采取崗位工資制 具體稱為 崗位薪點(diǎn)工資制 同時(shí) 通過 考評(píng)體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施 納入績效管理的相應(yīng)措施 五 實(shí)施調(diào)整 薪酬體系是在企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)的知道下完成的 也是與之相適應(yīng)的 企業(yè)的戰(zhàn)略 目標(biāo)是一個(gè)長期的奮斗目標(biāo) 但企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)則可能根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化有所調(diào)整 因 此企業(yè)的薪酬體系就有可能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的調(diào)整而有所調(diào)整 另外 企業(yè)通過技術(shù)更新手段 科學(xué)管理方法達(dá)成勞動(dòng)效率的提高 就可以通過崗位 合并逐步減少崗位設(shè)置或者人員數(shù)量 這樣薪酬體系相應(yīng)的也可能有所變化 以適應(yīng)新的 企業(yè)內(nèi) 外部環(huán)境 精選范本 供參考 組織機(jī)構(gòu) 根據(jù)對(duì)北興公司組織機(jī)構(gòu)的咨詢意見 北興公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)如圖一所示 為此設(shè) 計(jì)組織定員情況見表一 表二 總經(jīng)理 辦 公 室 企 管 部 財(cái) 務(wù) 部 生產(chǎn) 技術(shù) 部 銷 售 部 機(jī)電 裝備 部 采 購 部 質(zhì) 保 部 煉 鋼 車 間 公 輔 車 間 經(jīng)營 副總 經(jīng)理 生產(chǎn) 副總 經(jīng)理 軋 鋼 車 間 生產(chǎn)助理 保 供 部 圖一 北興特鋼組織結(jié)構(gòu)圖 精選范本 供參考 崗位評(píng)價(jià)及崗位等級(jí)劃分崗位評(píng)價(jià)及崗位等級(jí)劃分崗位評(píng)價(jià)及崗位等級(jí)劃分 科學(xué)的工資體系的確定 離不開職務(wù) 崗位 分析 因此 本次薪酬體系的咨詢工作的 重點(diǎn)之一就是崗位評(píng)價(jià)的操作 這是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎(chǔ) 它的主 要目的有兩個(gè) 第一 弄清楚企業(yè)中每個(gè)職位都在做些什么工作 第二 明確這些職位對(duì) 員工有什么具體的從業(yè)要求 用專業(yè)語言描述 就是要通過崗位分析 產(chǎn)生出崗位描述和 崗位資格要求 崗位描述和崗位資格要求將成為進(jìn)行人力資源管理其他工作的重要依據(jù) 為此 專門成立了由 13 人組成的 崗位評(píng)價(jià)委員會(huì) 成員包括總經(jīng)理 1 人 高層管 理者 4 人 中層管理者 4 人 員工代表 4 人 比較有代表性 對(duì)于委員會(huì)成員的評(píng)分 根 據(jù)其所處位置不同 賦予不同的權(quán)重加以匯總 權(quán)重比例由深藍(lán)公司組織專家通過德爾菲 法進(jìn)行評(píng)議 最終結(jié)果分別為 0 48 0 30 0 17 0 05 崗位評(píng)價(jià)體系崗位評(píng)價(jià)體系 崗位測(cè)評(píng)采用的方式稱作 崗位要素計(jì)點(diǎn)法 即根據(jù)崗位構(gòu)成要素的不同 給予不同 的權(quán)重分值 借以形成對(duì)崗位比較客觀的定量描述 根據(jù)崗位性質(zhì)不同 將全部崗位劃分 為兩類 一類是管理行政崗位 另一類是生產(chǎn)崗位 兩類崗位分別采取不同的考評(píng)指標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn) 以及分值構(gòu)成 即設(shè)計(jì)不同的要素計(jì)點(diǎn)法 要素計(jì)點(diǎn)法的草案交付 崗位評(píng)價(jià)委員會(huì) 成員 對(duì)其中各細(xì)分要素的分值設(shè)定方案 進(jìn)行評(píng)定 并對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析 得出最終的構(gòu)成要素分值 從而形成 管理崗位要素 計(jì)點(diǎn)法 生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法 作為最終的崗位評(píng)價(jià)體系 管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法 生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法 見附件一 附件二 崗位測(cè)評(píng)崗位測(cè)評(píng) 按照 管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法 和 生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法 的規(guī)定 組織 崗位評(píng)價(jià)委 員會(huì) 進(jìn)行崗位測(cè)評(píng) 根據(jù)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的設(shè)計(jì) 北興公司共設(shè)計(jì)崗位 155 個(gè) 通過對(duì) 崗位評(píng)價(jià)委員會(huì) 成員的評(píng)分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總 最終得出各個(gè)崗位的最終評(píng)分值 統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表三 表四 由于管理崗位和生產(chǎn)崗位采取不同的考評(píng)體系 所以需要將兩套體系予以對(duì)接 在 精選范本 供參考 管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法 中設(shè)置了 7 個(gè)車間管理崗位 在 生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法 中也包 含這些崗位 根據(jù)對(duì)這 7 個(gè)崗位各自的評(píng)分結(jié)果予以平均 得到兩套體系的換算系數(shù) 結(jié) 合崗位評(píng)分的情況 調(diào)整生產(chǎn)崗位的測(cè)評(píng)分值 使之與管理崗位形成完整的崗位系列 最 終 全部的 155 個(gè)崗位均按照千分制標(biāo)示 所得的合并結(jié)果見表五 崗位等級(jí)劃分崗位等級(jí)劃分 根據(jù)調(diào)整后的崗位測(cè)評(píng)分值 確定公司的崗位設(shè)置為七等 等內(nèi)設(shè)置 6 到 12 個(gè)不等的 級(jí)別 總計(jì) 70 級(jí) 并賦予標(biāo)準(zhǔn)分值 各等之間得分值均有重疊 且職等越高 其內(nèi)部級(jí)別 之間的分差越大 等級(jí)設(shè)置 標(biāo)準(zhǔn)分值見表六 對(duì)于本次咨詢?cè)O(shè)計(jì)的 154 個(gè)崗位 根據(jù)崗位等級(jí)的設(shè)定原則 并結(jié)合匯總打分的情況 套用崗位等級(jí) 其設(shè)定表見表七 崗位等級(jí)調(diào)整崗位等級(jí)調(diào)整 隨著企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化 企業(yè)管理水平的變化 以及企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整 會(huì)有 崗位的增減 或者崗位的變動(dòng) 這樣就需要對(duì)崗位等級(jí)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整以適應(yīng)新的要求 也就是說 崗位等級(jí)的調(diào)整只有當(dāng)崗位工作的性質(zhì)及工作內(nèi)容發(fā)生改變時(shí) 包括崗位合并 方可進(jìn)行調(diào)整 崗位等級(jí)的調(diào)整方式依然參照上述崗位評(píng)測(cè)的程序和方法 即由人力資源主管部門組 織 評(píng)議團(tuán) 以原崗位為基準(zhǔn) 參照相關(guān)崗位 對(duì) 要素計(jì)點(diǎn)法 中列明的各要素進(jìn) 行評(píng)分 對(duì)比新舊分值 重新確定新崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)數(shù) 企管部負(fù)責(zé)編寫崗位等級(jí)調(diào)整的 意見 報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行 精選范本 供參考 崗位薪點(diǎn)工資制 根據(jù)北興公司的歷史及現(xiàn)狀 確定采用以崗位薪點(diǎn)工資制為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資制模式 各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的基礎(chǔ)薪點(diǎn)數(shù)即為表六中給出的標(biāo)準(zhǔn)分值 工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu) 工資結(jié)構(gòu)主要分為三個(gè)部分 年功工資 崗位工資 績效工資 即 個(gè)人工資 年功工資 崗位工資 績效工資 三類工資全部采用薪點(diǎn)制進(jìn)行核算 即核算各個(gè)工資組成的薪點(diǎn)數(shù) 年功薪點(diǎn)數(shù) 崗位 薪點(diǎn)數(shù) 績效薪點(diǎn)數(shù) 再通過一定的比例系數(shù) 薪點(diǎn)值 換算為實(shí)際工資 其中年功薪點(diǎn)數(shù) 與崗位薪點(diǎn)數(shù)按月核算 合并計(jì)算當(dāng)月工資 績效薪點(diǎn)數(shù)按季度核算 計(jì)算季度獎(jiǎng)金 當(dāng)月工資 年功薪點(diǎn)數(shù) 崗位薪點(diǎn)數(shù) 薪點(diǎn)調(diào)整數(shù) 崗位薪點(diǎn)值 季度獎(jiǎng)金 績效薪點(diǎn)數(shù) 績效薪點(diǎn)值 薪點(diǎn)數(shù)薪點(diǎn)數(shù) 一 年功薪點(diǎn)數(shù) 年功工資用以反映職工勞動(dòng)積累的貢獻(xiàn) 其目的在于緩解新老職工的工資矛盾 增強(qiáng) 企業(yè)整體凝聚力 年功工資采用累進(jìn)積累制 即隨著員工在企業(yè)供職年限的增加 連續(xù)計(jì)算 在北鋼集團(tuán)的工齡 積累的速度逐漸遞增 年功薪點(diǎn)數(shù)的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)為以 1 點(diǎn) 為基準(zhǔn) 逐年累計(jì) 1 5 年 1 點(diǎn) 年 6 15 年 2 點(diǎn) 年 16 30 年 3 點(diǎn) 年 31 50 年 4 點(diǎn) 年 年功薪點(diǎn)數(shù)的折算表見表八 二 崗位薪點(diǎn)數(shù) 崗位薪點(diǎn)數(shù)由兩部分組成 固定崗位薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)崗位薪點(diǎn)數(shù) 其計(jì)算基礎(chǔ)都是各 崗位對(duì)應(yīng)的基礎(chǔ)薪點(diǎn)數(shù) 但根據(jù)崗位考核方式的不同 劃分為三個(gè)不同的比例 固定崗位薪點(diǎn)浮動(dòng)崗位薪點(diǎn) 生產(chǎn)崗位65 35 精選范本 供參考 管理崗位40 60 業(yè)務(wù)崗位25 75 員工實(shí)際每月享有的崗位薪點(diǎn)數(shù)為 崗位薪點(diǎn)數(shù) 固定崗位薪點(diǎn)數(shù) 浮動(dòng)崗位薪點(diǎn)數(shù) 考核分值 其中考核分值為考核制度規(guī)定的當(dāng)月考核成績 以百分制表示 具體方法見 員工考 核制度 三 績效薪點(diǎn)數(shù) 績效薪點(diǎn)數(shù)按季度累計(jì) 績效薪點(diǎn)數(shù) 浮動(dòng)崗位薪點(diǎn)數(shù) 考核分值 三 薪點(diǎn)調(diào)整數(shù) 根據(jù)考核體系的設(shè)計(jì) 對(duì)員工行為的獎(jiǎng)懲有一部分是以增減薪點(diǎn)的方式進(jìn)行的 從而 影響員工的最終工資 其具體標(biāo)準(zhǔn)分別見 員工考核制度 考勤和勞動(dòng)紀(jì)律管理制度 員工獎(jiǎng)懲制度 等相關(guān)規(guī)定 薪點(diǎn)值薪點(diǎn)值 員工的實(shí)際工資水平不僅受員工所處崗位 員工的個(gè)人績效影響 而且與公司的經(jīng)營 成績緊密相關(guān) 前者通過薪點(diǎn)數(shù)反映 后者通過薪點(diǎn)值反映 公司經(jīng)營成績對(duì)于薪點(diǎn)值的 影響 主要通過工資總額予以反映 薪點(diǎn)值包括崗位薪點(diǎn)值 績效薪點(diǎn)值 工資總額工資總額 工資總額的確定是以公司整體經(jīng)營效果為基礎(chǔ)的 其方式參見有關(guān)財(cái)務(wù)預(yù)算以及考核 的有關(guān)文件 崗位薪點(diǎn)值崗位薪點(diǎn)值 崗位薪點(diǎn)值的計(jì)算公式為 K 數(shù)本年度員工年功薪點(diǎn)總數(shù)上年度員工崗位薪點(diǎn)總 上季度企業(yè)福利費(fèi)總額上年度企業(yè)工資總額 崗位薪點(diǎn)值 K 為崗位薪點(diǎn)值調(diào)整系數(shù) 0 K 1 精選范本 供參考 崗位薪點(diǎn)值反映員工工資論總額與企業(yè)經(jīng)營效益總體間的關(guān)系 它實(shí)行的是動(dòng)態(tài)調(diào)整 相對(duì)穩(wěn)定的政策 即崗位薪點(diǎn)值按年度進(jìn)行調(diào)整 而一旦確定后在本年內(nèi)保持不變 崗位薪點(diǎn)值調(diào)整的結(jié)果 是使員工的崗位工資變動(dòng)與企業(yè)的發(fā)展基本同步 這樣做的 優(yōu)點(diǎn)在于可以最大限度地提升工資水平 而且員工可以時(shí)刻感受到公司的發(fā)展脈絡(luò) 但同 時(shí) 其缺點(diǎn)也是伴隨著出現(xiàn) 即公司發(fā)展區(qū)域平緩的時(shí)期 績效工資的數(shù)額相對(duì)減少甚至 出現(xiàn)負(fù)值 因此就可能缺乏足夠的激勵(lì)效果和刺激作用 系數(shù) K 的設(shè)定就是在考慮這一因素的情況下設(shè)定的 在企業(yè)發(fā)展的初期 銷售收入 利潤 市場(chǎng)占有率都增加很快 相應(yīng)的工資總額也有比較明顯得增加 此時(shí) K 可以設(shè)定 為 1 績效工資可以通過企業(yè)工資總額的增加實(shí)現(xiàn)積累 當(dāng)企業(yè)運(yùn)行穩(wěn)定的時(shí)候 工資總 額增加的速度趨緩 此時(shí)可以調(diào)低 K 的取值 例如 0 8 這樣績效工資總額仍然會(huì)有一定的 數(shù)量 因此員工績效考核成績對(duì)員工工資水平的影響就可以保持一定的強(qiáng)度 K 的取值越 低 績效考核的重要性越強(qiáng) 現(xiàn)有崗位的薪點(diǎn)總值在 26 5 萬點(diǎn)左右 績效薪點(diǎn)值績效薪點(diǎn)值 績效薪點(diǎn)值的計(jì)算取決于績效工資總額 它反映了企業(yè)實(shí)際發(fā)放工資與企業(yè)整體績效 考核后應(yīng)發(fā)工資之間的差距 績效薪點(diǎn)值采用以公司為單位和以部門為單位進(jìn)行雙向核算 的方式 以公司為核算單位確定全公司的績效工資總額 作為控制績效工資的總體框架 以部門為核算單位確定各部門間的績效工資分配比例 績效工資總額計(jì)算公式為 本季度績效工資總額 公司 本季度工資總額 本季度福利費(fèi)總額 本季度實(shí)發(fā)工資總額 本季度單項(xiàng)獎(jiǎng)懲額 績效工資總額為正 計(jì)算績效薪點(diǎn)值 核算季度獎(jiǎng)金 績效工資總額為負(fù) 不發(fā)放獎(jiǎng)金 且在下一季度的績效工資總額中進(jìn)行調(diào)整 即績效 工資采用 獎(jiǎng)金池 的模式進(jìn)行累計(jì)核算 以保證工資總額與公司的經(jīng)營效果保持一致 本季度績效工資總額 部門 本季度績效工資總額 公司 部門分配系數(shù) 公司 部門 浮動(dòng)崗位薪點(diǎn)值公司考核成績 浮動(dòng)崗位薪點(diǎn)值部門考核成績 部門分配系數(shù) 精選范本 供參考 本季度績效新點(diǎn)總數(shù) 本季度績效工資總額 績效薪點(diǎn)值 小結(jié)小結(jié) 本次咨詢?cè)O(shè)計(jì)的崗位薪點(diǎn)工資制 兼顧了投資人及職工雙方的利益 這主要是通過工 資考核體系及科學(xué)的崗位測(cè)評(píng)基礎(chǔ)之上 崗位間的差距比較客觀地反映了崗位內(nèi)容 所需 技能 崗位環(huán)境的綜合因素 考核制度的實(shí)施可以激勵(lì)員工努力工作 工資總額的確定責(zé) 將員工與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起 形成凝聚力 實(shí)際操作中 由于崗位薪點(diǎn)值得相對(duì)固定 因此一個(gè)經(jīng)營年度內(nèi) 員工的個(gè)人收入主 要取決于自身的工作努力程度 如果員工所在部門乃至公司的運(yùn)行效果有了提高和增長 那么就可以通過績效工資 獎(jiǎng)金 得到鼓勵(lì) 而如果員工所在部門乃至公司的運(yùn)行效果不佳 非但得不到績效工資 反而會(huì)影響下一年度的崗位薪點(diǎn)值 即影響下一年度個(gè)人的收入 同時(shí) 對(duì)于企業(yè)來講 績效工資總額的核算可以基本上確保企業(yè)的工資水平與企業(yè)經(jīng) 營效果的水平匹配 即使因?yàn)閸徫恍近c(diǎn)值得 剛性 使得當(dāng)年工資發(fā)放水平可能高于通過 績效核算的工資總額 但是可以通過下一年度的調(diào)整 績效工資需要彌補(bǔ)以往的虧空 就相 當(dāng)于 獎(jiǎng)金池 使之符合經(jīng)營的實(shí)際狀況 這一體系的有效實(shí)施 基礎(chǔ)在于考核制度的貫徹執(zhí)行 因此 必須注重日常的考核 嚴(yán)格各項(xiàng)考核制度的執(zhí)行 各級(jí)主管 負(fù)責(zé)人應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待考核 不搞 人情分 照顧 分 使得員工的考核成績 工資水平與員工的表現(xiàn)以及企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地協(xié)調(diào)起來 更 好地體現(xiàn)工資的激勵(lì)作用 精選范本 供參考 北興公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理及分析北興公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理及分析北興公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理及分析 1 北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀 北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀 北興特殊鋼有限公司目前實(shí)行的工資考核方式基本延襲其母公司 北鋼集團(tuán)有限公 司的工資政策 結(jié)合自身情況 制定的以崗位工資 績效工資為主體的工資管理辦法 員工的工資分配三大部分 一是基礎(chǔ)工資 二是獎(jiǎng)金 三是各類補(bǔ)貼 其計(jì)算基礎(chǔ)是 崗位工資和技能工資 兩者之和的 40 作為基礎(chǔ)工資 每月固定發(fā)放 其余的 60 匯總 連同廠投獎(jiǎng)金作為獎(jiǎng)金總額 考核個(gè)人成績結(jié)合崗位系數(shù)核算獎(jiǎng)金 各類補(bǔ)貼包括有地區(qū) 津貼 工齡補(bǔ)貼 書報(bào)費(fèi) 交通補(bǔ)貼 科技補(bǔ)貼 大學(xué)生補(bǔ)貼等 目前 北興公司工資管理的主要問題來自兩個(gè)方面 現(xiàn)實(shí)的問題是 由于機(jī)構(gòu)尚未健 全 崗位沒有設(shè)定 而人員增加速度越來越快 導(dǎo)致核算困難 從長遠(yuǎn)看 不論是集團(tuán)公 司還是北興公司 還缺乏明確有效的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核手段 因此現(xiàn)行的績效工資不能真實(shí) 反映企業(yè)的效益以及員工個(gè)人的績效 所以不能起到足夠的激勵(lì)作用 2 薪酬設(shè)計(jì)的重要性 薪酬設(shè)計(jì)的重要性 在我國 制造業(yè)的人工成本占總成本的比重平均為 10 以上 所以企業(yè)的總體工資支 付成為反映企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的一項(xiàng)重要指標(biāo) 從動(dòng)態(tài)上看 員工隊(duì)分配水平的滿意程度 以 及分配公平性的認(rèn)同比例還直接決定著企業(yè)的命運(yùn) 而對(duì)于員工而言 工資無疑是其維持 生活 進(jìn)行簡(jiǎn)單再生產(chǎn)和擴(kuò)大再生產(chǎn)的必要前提 因此會(huì)極大地影響他們的行為何工作績 效 因此 企業(yè)的薪酬制度是一把 雙刃劍 如果設(shè)計(jì)得當(dāng) 可以成為提高和調(diào)動(dòng)企業(yè)員 工積極性 創(chuàng)造性的強(qiáng)大動(dòng)力 反之 則會(huì)導(dǎo)致士氣低落 人心不穩(wěn) 效率下降 薪酬體系的概念并不簡(jiǎn)單等同于工資 其主體是原有概念的工資 或者稱為薪水 但 還有相應(yīng)的其他內(nèi)容 精選范本 供參考 非貨幣報(bào)酬 貨幣報(bào)酬 圖一 薪酬結(jié)構(gòu)圖表 3 薪酬制度的劃分 薪酬制度的劃分 目前 企業(yè)的薪酬制度可以劃分為四種類型 自然人工資體系 根據(jù)勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)或勞動(dòng)者本身所具有的能力決定每個(gè)勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn) 即 工資隨著員工走 一般包括年功工資制 技術(shù)等級(jí)工資制等工資制度 年功工資制 其典型代表是日本的年功序列工資制 這是一種年齡越長 工齡越長 工資越高的工資制度 往往和終身雇傭制相連 其依據(jù)是 根據(jù)以往的工資管理經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn) 員工的年齡越長 熟練程度越高 貢獻(xiàn)也越大 它能最大限度地穩(wěn)定企業(yè)職工 增強(qiáng)員工 對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和凝聚力 鼓勵(lì)員工安心本職工作 鉆研業(yè)務(wù) 但其缺點(diǎn)也比較明顯 一 是重資歷 忽視能力 不利于人才 特別是青年人才 的挖掘 二是對(duì)員工的勞動(dòng)缺乏量化 工資的基礎(chǔ)過于模糊 由于這種弊端的存在 90 年代以后 日本的大企業(yè)開始修改甚至廢 除的年功工資制 技術(shù)等級(jí)工資制 也稱為能力工資制 通過對(duì)職工綜合能力的評(píng)價(jià)來確定工資等級(jí)和 工資標(biāo)準(zhǔn) 它只成人員工是否具有能力 而不管這種能力是否發(fā)揮 實(shí)行能力工資可以 促進(jìn)員工自身素質(zhì)的持續(xù)提高 以較小的資本投入增加企業(yè)的人力資源總量 企業(yè)的生產(chǎn)效率也最終可以隨著員工技術(shù)水平的增長而提高 其弊端是如何把握能力確認(rèn) 的環(huán)節(jié) 對(duì)冒牌的技術(shù)等級(jí)不能甄別 不但不能提高企業(yè)的整體素質(zhì) 反而可能造成分配 精選范本 供參考 不公的負(fù)面效應(yīng) 改革開放初期 在國營大中型企業(yè)中工人實(shí)行的技術(shù)等級(jí)工資制就是典 型的實(shí)例 崗位工資體系 根據(jù)每一個(gè)崗位的重要程度確定崗位工資 即 工資隨著崗位走 崗位成為發(fā)放工資 的唯一或主要的標(biāo)準(zhǔn) 它的主要形式有崗位效益工資制 崗位薪點(diǎn)工資制 崗位等級(jí)工資 制等等 通常 成為崗位工資制的工資體系中 崗位工資的比重應(yīng)該達(dá)到 60 以上 業(yè)績工資體系 以勞動(dòng)者最終完成的工作成果決定勞動(dòng)者的工資 即 工資隨著業(yè)績走 它的主要表 現(xiàn)形式有計(jì)件工資制 傭金制等等 計(jì)件工資制 將勞動(dòng)者生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和產(chǎn)品質(zhì)量直接與工資掛鉤的形式成為計(jì)件工 資 它便于計(jì)算 也容易被員工理解 有利于提高產(chǎn)量 實(shí)行計(jì)件工資要把握三個(gè)條件 工作物的等級(jí) 勞動(dòng)定額 計(jì)價(jià)單價(jià) 計(jì)件工資制雖然可以促進(jìn)產(chǎn)量的增加 但對(duì)于質(zhì)量 的促進(jìn)效果不大 而且這種模式下使職工不但在本質(zhì)上 在形式上也變成金錢的奴隸 因 此它只是工資形式演變中的初級(jí)形式 難以持久 傭金制 直接按銷售額的一定比例確定報(bào)酬的形式 主要用于銷售人員 傭金制的優(yōu) 勢(shì)非常明顯 銷售人員的銷售動(dòng)力很大 會(huì)努力擴(kuò)大銷售額 促進(jìn)企業(yè)的市場(chǎng)份額不斷擴(kuò) 大 而且 傭金制計(jì)算簡(jiǎn)單 管理和監(jiān)督成本也低 為減少企業(yè)風(fēng)險(xiǎn) 很多企業(yè)將回款率 也作為工資計(jì)算的重要指標(biāo) 傭金制的缺陷是銷售人員往往只注重銷售額 忽略培養(yǎng)長期 客戶 不愿推銷滯銷產(chǎn)品 而且市場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)完全轉(zhuǎn)化到銷售員身上 造成工資水平忽高忽 低 結(jié)構(gòu)工資體系 也成為混合工資體系 由幾種不同的工資結(jié)構(gòu)組成 兼有前三種工資體系的特征 是 一種綜合工資 每一部分的工資對(duì)應(yīng)一個(gè)考慮因素 通過工資對(duì)勞動(dòng)差別的分項(xiàng)表現(xiàn)實(shí)現(xiàn) 工資與勞動(dòng)相符的目的 一般它的組成有年功工資 崗位 職務(wù) 工資 技能工資 效益工 資 津 補(bǔ) 貼等 由于它靈活的體現(xiàn)了不同工資體系的優(yōu)點(diǎn) 合理地確定各自的比例關(guān)系 可以最大地調(diào)動(dòng)各方面的積極性 所以應(yīng)用得最為普遍 根據(jù)北興公司的歷史及現(xiàn)狀 考慮現(xiàn)有國內(nèi)類似企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn) 建議采用以崗位薪 點(diǎn)工資制為主要形式的結(jié)構(gòu)工資體系 北興公司控股股東北興集團(tuán)目前已經(jīng)使用的工資考核體系也是一種結(jié)構(gòu)形式 也融入 了考核的手段 因此對(duì)于薪點(diǎn)制 結(jié)構(gòu)工資制的接受能力可以得到保證 精選范本 供參考 北興公司的員工有相當(dāng)部門來自于原有的集團(tuán) 長期經(jīng)歷傳統(tǒng)國企的工資模式 因此 保持一定的連續(xù)性有助于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定 北興公司面對(duì)的是市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 薪酬設(shè)計(jì)必須有足夠的彈性以應(yīng)對(duì)可以出現(xiàn)的 各種經(jīng)營情況 確保員工在不同的經(jīng)營環(huán)境下都能保持良好的歸屬感及熱情 4 崗位工資的確定 崗位工資的確定 崗位工資的主導(dǎo)思路是以崗位責(zé)任 勞動(dòng)強(qiáng)度 勞動(dòng)條件等因素確定崗位系數(shù) 由此 作為支付工資報(bào)酬的依據(jù) 其中的崗位薪點(diǎn)工資是指采用一定的程序和方法 按職工崗位 的崗位因素測(cè)出每個(gè)崗位的點(diǎn)數(shù) 即崗位測(cè)評(píng) 然后將其與職工的勞動(dòng)報(bào)酬相聯(lián)系 崗位測(cè)評(píng)的主要方法是評(píng)分法 其主要做法是先確定影響崗位的共有因素 并將這些 因素分級(jí) 定義 配點(diǎn) 以建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn) 組織人員對(duì)所有崗位打分 統(tǒng) 計(jì) 分析 得出每一個(gè)崗位的總分?jǐn)?shù) 將企業(yè)所有崗位的分?jǐn)?shù)匯總 得到企業(yè)的總分?jǐn)?shù) 以先行企業(yè)工資總額除以企業(yè)的總分?jǐn)?shù) 可以得到 點(diǎn)值 即每一分的工資含量 用點(diǎn)值 乘以每個(gè)崗位的得分 就可以得到各個(gè)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn) 科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)體系是通過綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別 而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù) 掛鉤 這有助于解決 當(dāng)官 與 當(dāng)專家 的等級(jí)差異問題 比如 高級(jí)技術(shù)工程師并不 一定比技術(shù)部經(jīng)理的等級(jí)低 前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力 后者注重于管理難度與綜 合能力 二者各有所長 大型企業(yè)的職位等級(jí)有的多達(dá) 17 級(jí)以上 中型企業(yè)多采用 11 15 級(jí) 小型企業(yè)在 6 10 級(jí) 國際上有一種趨勢(shì)是減級(jí)增距 Broadbanding 即企業(yè)內(nèi)的職位等級(jí)正逐漸減少 而工資級(jí)差變得更大 5 薪酬體系的實(shí)施和修正 薪酬體系的實(shí)施和修正 在確定薪酬調(diào)整比例時(shí) 要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算 目前 大多數(shù)企業(yè)是財(cái) 務(wù)部門在做此測(cè)算 而科學(xué)的方法是由人力資源部做此測(cè)算 因?yàn)榘凑諔T例 財(cái)務(wù)部門并 不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況 人力資源部需要建好工資臺(tái)賬 并設(shè)計(jì)一套比較好 的測(cè)算方法 在制定和實(shí)施薪酬體系過程中 及時(shí)的溝通 必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功 的因素之一 從本質(zhì)意義上講 勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié) 精選范本 供參考 果 世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式 只存在員工是否滿意的薪酬制度 人力資源部門 可以利用薪酬制度問答 員工座談會(huì) 滿意度調(diào)查 內(nèi)部刊物等形式 充分介紹公司的薪 酬制定依據(jù) 精選范本 供參考 表一 行政管理崗位定崗定員表 部門 崗位名稱 定員 部門 崗位名稱 定員 部門 崗位名稱 定員 辦公室主任 1 企管部經(jīng)理 1 質(zhì)保部經(jīng)理 1 文秘主管 1 企管部副經(jīng)理 1 質(zhì)量體系專員 1 后勤主管 1 企劃主管 1 質(zhì)檢員 8 黨團(tuán)干事 1 運(yùn)營主管 1 化驗(yàn)室主管 1 總機(jī)管理員 1 監(jiān)察審計(jì)主管 1 質(zhì)檢主管 1 文書 1 人力資源主管 1 化驗(yàn)員 4 秘書 1 法律顧問 兼 1 質(zhì) 保 部 打字員 2 統(tǒng)計(jì)分析員 1 合計(jì) 16 保安 臨 10 培訓(xùn)專員 1 清潔工 臨 8 勞資員 2 機(jī)電裝備部經(jīng)理 1 小車司機(jī) 臨 3 企 管 部 設(shè)備主管 4 公 司 辦 公 室 設(shè)備技術(shù)員 12 合計(jì) 正式 合計(jì) 兼職 10 1 設(shè)備檔案管理員 1 合計(jì) 正式 合計(jì) 兼職 9 21 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 1 銷售部經(jīng)理 1 資金主管會(huì)計(jì) 1 機(jī) 電 裝 備 部 銷售部副經(jīng)理 1 出納員 2 合計(jì) 18 行政主管 1 成本主管會(huì)計(jì) 1 文員 2 財(cái)務(wù)核算主管會(huì)計(jì) 1 保供部經(jīng)理 1 銷售計(jì)劃員 1 會(huì)計(jì)人員 3 廢鋼料場(chǎng)主管 1 業(yè)務(wù)經(jīng)理 3 財(cái)務(wù)綜合主管會(huì)計(jì) 1 原輔料倉庫主管 1 業(yè)務(wù)員 6 電算會(huì)計(jì) 檔案員 1 化工油料庫主管 1 市場(chǎng)主管 1 財(cái) 務(wù) 部 備品備件庫主管 1 售后服務(wù)人員 2 合計(jì) 11 器材工具庫主管 1 銷 售 部 成品倉庫主管 1 合計(jì) 19 采購部經(jīng)理 1 運(yùn)輸主管 1 廢鋼采購主管 1 車庫管理員 臨 3 生產(chǎn)技術(shù)部經(jīng)理 1 原輔材料采購主管 1 司機(jī) 正式 10 調(diào)度主管 1 備品備件采購主管 1 司機(jī) 臨時(shí) 40 調(diào)度員 8 燃油動(dòng)力采購主管 1 維修工 4 工藝主管 1 器材工具采購主管 1 工藝員 9 采購計(jì)劃員 1 計(jì)劃主管 1 采購內(nèi)勤 1 保 供 部 生 產(chǎn) 技 術(shù) 部 計(jì)劃員 2 采 購 部 采購業(yè)務(wù)員 6 合計(jì) 22 合計(jì) 14 合計(jì) 正式 合計(jì) 臨時(shí) 38 43 精選范本 供參考 表二 生產(chǎn)崗位定崗定員表 軋鋼車間煉鋼車間公輔車間 崗位名稱定員崗位名稱定員崗位名稱定員 車間管理人員 車間管理人員 車間管理人員 車間主任1車間主任1車間主任1 車間副主任1車間副主任1車間副主任1 生產(chǎn)技術(shù)主任工程師1生產(chǎn)技術(shù)主任工程師1 設(shè)備主任工程師1設(shè)備主任工程師1 熱力大班 統(tǒng)計(jì)核算員1統(tǒng)計(jì)核算員1熱力大班長1 萬能員 安全員 1萬能員 安全員 1燃油化驗(yàn)1 值班工長4值班工長4熱力班32 準(zhǔn)備大班準(zhǔn)備大班水處理大班 準(zhǔn)備大班長1準(zhǔn)備大班長1水處理大班長1 軋輥班軋輥工9大包中包爐體修砌3主泵站8 樣板軋輥管理員1原料準(zhǔn)備13 軟化水過濾8 導(dǎo)衛(wèi)裝配工6夜班大包準(zhǔn)備12 機(jī)架安裝工6夜班中包準(zhǔn)備8 渣場(chǎng)8 軋鋼大班冶煉大班氧氣站 軋鋼大班長1冶煉大班長站長1 燒火工4煉鋼工1調(diào)度及主控8 裝料工 出料工4電爐主控室16 氮壓機(jī)4 加熱爐班 CP1 操作工4精練爐主控室4空壓機(jī)4 粗軋4煉鋼 LF VD4制氧機(jī)4 中軋416 充瓶間8 精軋8 連鑄大班 專職工程師1 機(jī)加班 CP2 操作工4連鑄大班長1水處理8 CP3 操作工4中包操作工20 化驗(yàn)8 CP4 操作工4大包操作8常白班維護(hù)15 冷床管理員4中包主控工4 冷剪工8拉矯切割8 臺(tái)架工8出坯操作工8 記錄標(biāo)牌工4連鑄坯管理員5 冷床班 掛吊8 軋鋼車間煉鋼車間公輔車間 成品大班 設(shè)備大班變電所 精選范本 供參考 成品大班長1設(shè)備大班長2所長1 成品管理員10設(shè)備班組44技術(shù)工程師2 成品現(xiàn)場(chǎng)管理員夜班天車60夜班操作及維護(hù)23 司磅工4汽化冷卻工4 精整班精整操作工52 設(shè)備大班 設(shè)備大班長1 設(shè)備班組30 夜班天車36 汽化冷卻工4 主電室28 精選范本 供參考 表三 管理崗位評(píng)分匯總表 企管部財(cái)務(wù)部車間 經(jīng)理716 20經(jīng)理742 10車間主任694 70 副經(jīng)理576 30資金主管會(huì)計(jì)521 50車間副主任583 60 人力資源主管459 15核算主管會(huì)計(jì)491 40技術(shù)主任工程師 512 80 企劃主管468 45成本主管會(huì)計(jì)495 30設(shè)備主任工程師 506 30 運(yùn)營主管488 45綜合主管會(huì)計(jì)492 90工長436 35 監(jiān)審主管439 60一般會(huì)計(jì)343 55大班長398 95 法律顧問522 30檔案管理員199 70核算員243 70 統(tǒng)計(jì)員312 05電算會(huì)計(jì)313 50 銷售部 培訓(xùn)專員287 40出納276 70經(jīng)理765 05 勞資員293 70質(zhì)保部副經(jīng)理633 40 機(jī)電裝備部經(jīng)理581 25行政主管418 75 經(jīng)理683 45化驗(yàn)室主管437 00業(yè)務(wù)經(jīng)理546 43 設(shè)備主管516 75質(zhì)檢主管423 65市場(chǎng)主管539 38 設(shè)備技術(shù)員386 50質(zhì)量體系專員371 85售后服務(wù)主管477 63 檔案管理員219 85質(zhì)撿員283 95業(yè)務(wù)員387 53 辦公室化驗(yàn)員285 40文員209 90 主任660 75生產(chǎn)技術(shù)部銷售計(jì)劃員275 45 文秘主管444 35經(jīng)理684 75售后服務(wù)人員287 75 后勤主管423 35調(diào)度主管505 25 保供部 黨團(tuán)干事309 15工藝主管475 00經(jīng)理557 65 總機(jī)管理員233 45計(jì)劃主管465 00輔料庫主管385 33 文書254 25運(yùn)輸主管435 55原材料庫主管385 33 秘書358 95調(diào)度員342 35備品 件庫主管385 33 打字員217 95工藝員322 55記賬員215 65 采購部計(jì)劃員304 10庫管員231 10 經(jīng)理722 65司機(jī)216 95 原材料主管531 65維修工207 80 輔料主管517 80 備品備件主管483 10 采購計(jì)劃員325 90 內(nèi)勤219 30 業(yè)務(wù)員319 70 精選范本 供參考 表四 生產(chǎn)崗位評(píng)分匯總表 軋鋼車間煉鋼車間公輔車間 車間主任312 75車間主任308 65車間主任302 80 車間副主任291 85車間副主任289 35車間副主任278 00 技術(shù)主任工程師282 30技術(shù)主任工程師289 15氧氣站 設(shè)備主任工程師287 70設(shè)備主任工程師295 65站長282 00 統(tǒng)計(jì)員160 90統(tǒng)計(jì)員145 65調(diào)度及主控205 20 萬能員189 35萬能員192 05氮壓機(jī)操作工193 00 值班工長280 35值班工長265 50空壓機(jī)操作工191 20 準(zhǔn)備大班準(zhǔn)備大班制氧機(jī)操作工195 40 大班長252 35大班長283 95充瓶間操作工176 40 軋輥工215 75爐體修砌工232 00專職工程師236 00 樣板軋輥管理員173 35原料準(zhǔn)備工216 70水處理操作工166 60 導(dǎo)衛(wèi)裝配工202 05夜班大包準(zhǔn)備215 60化驗(yàn)員163 40 機(jī)架安裝工206 90夜班中包準(zhǔn)備215 60常白班維護(hù)工162 00 軋鋼大班渣場(chǎng)工192 55熱力大班 大班長277 10冶煉大班大班長235 00 燒火工210 70大班長293 35燃油化驗(yàn)員154 00 料工183 61煉鋼工278 35熱力班組員158 60 CP 操作工201 15電爐主控室253 85水處理大班 粗軋196 37精練爐主控室248 70大班長235 60 中軋196 37煉鋼 LF VD243 05主泵站工164 00 精軋209 54連鑄大班軟化水過濾工162 60 冷床管理員186 43大班長301 65變電所 冷剪工193 54中包操作工253 55所長245 00 臺(tái)架工169 39大包操作工251 45技術(shù)工程師220 60 記錄標(biāo)牌工152 37中包主控工252 15夜班操作工177 40 掛吊工170 28拉矯切割工230 55 成品大班出坯操作工222 30 大班長236 07連鑄坯管理員187 25 成品管理員166 23設(shè)備大班 現(xiàn)場(chǎng)管理員180 30大班長278 50 司磅工131 10組員214 30 精整操作工188 00夜班天車工217 35 設(shè)備大班汽化冷卻工202 35 大班長238 30 設(shè)備班組195 63 夜班天車184 00 汽化冷卻工191 92 主電室186 41 表五 崗位評(píng)分合并表 序號(hào)崗位名稱定員評(píng)分 序號(hào)崗位名稱定員 評(píng)分 精選范本 供參考 1銷售部經(jīng)理176541企管部人力資源主管1459 2財(cái)務(wù)部經(jīng)理174242軋鋼車間值班工長4448 3采購部經(jīng)理172343煉鋼車間值班工廠1445 4企管部經(jīng)理171644辦公室文秘主管1444 5軋鋼車間主任170545煉鋼車間冶煉班煉鋼工16444 6煉鋼車間主任169646公輔車間氧氣站站長1441 7技術(shù)部經(jīng)理168547企管部監(jiān)審主管1440 8機(jī)電部經(jīng)理168348質(zhì)保部化驗(yàn)室主管1437 9公輔車間主任168349技術(shù)部運(yùn)輸主管1436 10辦公室主任166150煉鋼車間設(shè)備班大班長2433 11銷售部副經(jīng)理163351軋鋼車間軋鋼班大班長1429 12軋鋼車間副主任159552質(zhì)保部質(zhì)檢主管1424 13煉鋼車間副主任159053煉鋼車間準(zhǔn)備大班長4424 14質(zhì)保部經(jīng)理158154辦公室后勤主管1423 15企管部副經(jīng)理157655銷售部行政主管1419 16公輔車間副主任156656煉鋼車間連鑄班中包操作工20410 17保供部經(jīng)理155857煉鋼車間連鑄班中包主控工4408 18銷售部業(yè)務(wù)經(jīng)理354658煉鋼車間連鑄班大包操作工8407 19銷售部市場(chǎng)主管153959煉鋼車間冶煉班電爐主控室4405 20采購部原材料主管153260煉鋼車間冶煉班精練爐主控室4397 21企管部法律顧問152261銷售部業(yè)務(wù)員6388 22財(cái)務(wù)部資金主管會(huì)計(jì)152262煉鋼車間冶煉班煉鋼 LF VD16388 23煉鋼車間設(shè)備主任工程師152263機(jī)電部設(shè)備技術(shù)員12387 24采購部輔料主管151864保供部輔料庫主管1385 25機(jī)電部設(shè)備主管451765保供部原材料庫主管1385 26煉鋼車間技術(shù)主任工程師151066保供部備品備件庫主管1385 27軋鋼車間設(shè)備主任工程師150867軋鋼車間準(zhǔn)備大班長1373 28技術(shù)部調(diào)度主管150568煉鋼車間連鑄班拉矯切割工8373 29軋鋼車間技術(shù)主任工程師149869質(zhì)保部質(zhì)量體系專員1372 30財(cái)務(wù)部成本主管會(huì)計(jì)149570公輔車間氧氣站專職工程師1369 31財(cái)務(wù)部綜合主管會(huì)計(jì)149371煉鋼車間準(zhǔn)備班爐體修砌工3364 32財(cái)務(wù)部核算主管會(huì)計(jì)149172辦公室秘書1359 33企管部運(yùn)營主管148873煉鋼車間連鑄班出坯操作工8359 34煉鋼車間連鑄班大班長148874公輔車間變電所所長1357 35采購部備品備件主管148375財(cái)務(wù)部一般會(huì)計(jì)3344 36銷售部售后服務(wù)主管147876技術(shù)部調(diào)度員8342 37技術(shù)部工藝主管147577軋鋼車間設(shè)備班大班長1342 38企管部企劃主管146878煉鋼車間準(zhǔn)備班原料準(zhǔn)備工13340 39煉鋼車間冶煉班大班長146879軋鋼車間成品班大班長1338 40技術(shù)部計(jì)劃主管146580煉鋼車間準(zhǔn)備班夜班大包準(zhǔn)備 12338 序號(hào)崗位名稱定員評(píng)分 序號(hào)崗位名稱定員 評(píng)分 81煉鋼車間準(zhǔn)備班夜班中包準(zhǔn)備8338121 公輔車間氧氣站充瓶間操作工8276 82煉鋼車間設(shè)備班夜班天車工60338122 銷售部銷售計(jì)劃員1275 精選范本 供參考 83公輔車間水處理班大班長1337123 煉鋼車間萬能員1272 84公輔車間熱力班大班長1335124 軋鋼車間成品班精整操作工52269 85煉鋼車間設(shè)備班組員44333125 軋鋼車間設(shè)備班主電室28268 86軋鋼車間軋鋼班燒火工4327126 軋鋼車間軋鋼班掛吊工8264 87采購部采購計(jì)劃員1326127 軋鋼車間設(shè)備班夜班天車36264 88軋鋼車間軋鋼班精軋8325128 軋鋼車間軋鋼班臺(tái)架工8263 89技術(shù)部工藝員9323129 公輔車間氧氣站水處理操作工8260 90公輔車間氧氣站調(diào)度及主控8321130 公輔車間變電所夜班操作工23259 91公輔車間變電所技術(shù)工程師2321131 軋鋼車間成品班現(xiàn)場(chǎng)管理員1258 92采購部業(yè)務(wù)員6320132軋鋼車間準(zhǔn)備班樣板軋輥管理員1256 93軋鋼車間準(zhǔn)備班軋輥工9319133 公輔車間氧氣站化驗(yàn)員8255 94財(cái)務(wù)部電算會(huì)計(jì)1314134 辦公室文書1254 95煉鋼車間設(shè)備班汽化冷卻工4314135 公輔車間氧氣站常白班維護(hù)工 15253 96企管部統(tǒng)計(jì)員1312136 軋鋼車間統(tǒng)計(jì)員1243 97軋鋼車間軋鋼班 CP 操作工16312137 軋鋼車間成品班成品管理員10238 98辦公室黨團(tuán)干事1309138 軋鋼車間軋鋼班記錄標(biāo)牌工4236 99軋鋼車間準(zhǔn)備班機(jī)架安裝工6306139 公輔車間水處理班主泵站工8234 100公輔車間氧氣站制氧機(jī)操作工4305140 辦公室總機(jī)管理員1233 101技術(shù)部計(jì)劃員2304141公輔車間水處理班軟化水過濾工8232 102軋鋼車間軋鋼班粗軋4304142 保供部庫管員3231 103軋鋼車間軋鋼班中軋4304143 公輔車間熱力班熱力班組員32231 104煉鋼車間連鑄班連鑄坯管理員5303144 機(jī)電部檔案管理員1220 105煉鋼車間準(zhǔn)備班渣場(chǎng)工8302145 公輔車間熱力班燃油化驗(yàn)員1220 106公輔車間氧氣站氮壓機(jī)操作工4302146 采購部內(nèi)勤1219 107軋鋼車間軋鋼班冷剪工8300147 辦公室打字員2218 108軋鋼車間準(zhǔn)備班導(dǎo)衛(wèi)裝配工6299148 技術(shù)部司機(jī)10217 109公輔車間氧氣站空壓機(jī)操作工4299149 保供部記賬員3216 110企管部勞資員2294150 銷售部文員2210 111軋鋼車間軋鋼班冷床管理員4289151 技術(shù)部維修工4208 112銷售部售后服務(wù)人員2288152 煉鋼車間統(tǒng)計(jì)員1206 113企管部培訓(xùn)專員1287153 財(cái)務(wù)部檔案管理員1200 114軋鋼車間萬能員1286154 軋鋼車間成品班司磅工4188 115質(zhì)保部化驗(yàn)員4285 116軋鋼車間軋鋼班料工4285 117質(zhì)保部質(zhì)撿員8284 118軋鋼車間設(shè)備班設(shè)備班組30281 119財(cái)務(wù)部出納2277 120軋鋼車間設(shè)備班汽化冷卻工4276 表六 崗位等級(jí)設(shè)置表 崗位 職等 管理生產(chǎn) 分值范圍級(jí)別分 一等總經(jīng)理 副總經(jīng)理等750 10001000950900 精選范本 供參考 850800750 880840800 760720680二等業(yè)務(wù)類部門經(jīng)理車間主任560 880 640600560 750715680 645610575三等 行政類部門經(jīng)理 業(yè)務(wù)類部門副經(jīng)理 核心業(yè)務(wù)主管 車間副主任470 750 540505470 650620590 560530500 470440410 四等其他業(yè)務(wù)主管 主任工程師 工長 大班長 350 650 380350 525500475 450425400 375350325 五等 行政主管 業(yè)務(wù)骨干 班組長 熟練技術(shù)工種 275 525 300275 420400380 360340320 300280260 六等文員一般技術(shù)工種200 420 240220200 330315300 285270255 240225210 七等一般職員普通工165 330 195180165 精選范本 供參考 表七 現(xiàn)有崗位對(duì)應(yīng)等級(jí)劃分設(shè)定表 職等級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)分值崗位 1 1000 2 950 3 900 4 850 5 800 一等 6 750 暫空 總經(jīng)理 副總經(jīng)理等實(shí)行年薪制 1 880 2 840 3 800 4 760 銷售部經(jīng)理 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 5 720 采購部經(jīng)理 企管部經(jīng)理 煉鋼車間主任 軋鋼車間主任 6 680 技術(shù)部經(jīng)理 機(jī)電部經(jīng)理 公輔車間主任 7 640 8 600 二等 9 560 1 750 2 715 3 680 4 645 辦公室主任 銷售部副經(jīng)理 5 610 煉鋼車間副主任 軋鋼車間副主任 6 575 質(zhì)保部經(jīng)理 保供部經(jīng)理 企管部副經(jīng)理 公輔車間副主任 7 540銷售部業(yè)務(wù)經(jīng)理 市場(chǎng)主管 8 515 三等 9 470 精選范本 供參考 職等級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)分值崗位 1 650 2 620 3 590 4 560 5 530 采購部 廢鋼采購主管 原輔料采購主管 企管部 法律顧問 財(cái)務(wù)部 資金主管會(huì)計(jì) 煉鋼車間 設(shè)備主任工程師 6 500 機(jī)電部 設(shè)備主管 技術(shù)部 調(diào)度主管 財(cái)務(wù)部 成本主管會(huì)計(jì) 綜合主管會(huì)計(jì) 核算主管會(huì)計(jì) 企管部 運(yùn)營主管 采購部 備品備件主管 燃料主管 器材工具主管 煉