人力資源開發(fā)與管理 課后題答案.doc

學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò)，僅供參考第一章 人力資源概論1.如何理解人力資源概念？人力資源是指存在于勞動人口之中的從事經(jīng)濟(jì)及社會活動并能創(chuàng)造價值的能力。2.人力資源具有哪些不同于其他資源的特點？人力資源具有能動性、時效性、可再生性、社會性。3.我國干部人事制度的深化改革將包括哪些內(nèi)容？（1）黨政干部制度的改革。（2）國有企業(yè)人事制度的改革。（3）事業(yè)單位人事制度的改革。4.我國的人才強(qiáng)國戰(zhàn)略包括哪些內(nèi)容？（1）以能力建設(shè)為核心來加強(qiáng)人才培養(yǎng)。（2）形成科學(xué)的人才評價和使用機(jī)制。（3）完善人才市場體系和促進(jìn)人才合理流動。（4）形成對人才有效激勵的分配和保障制度。（5）突出重點地加強(qiáng)高層次人才隊伍建設(shè)。（6）推進(jìn)人才資源整體開發(fā)和協(xié)調(diào)發(fā)展。5.知識經(jīng)濟(jì)會孕育哪些人力資源管理新概念？管理理念的變革先行于管理模式變革。知識經(jīng)濟(jì)時代以知識員工為主要對象的人力資源管理，首先需要確立經(jīng)營知識和人才的發(fā)展理念。其次需要確立員工主權(quán)的根本理念。再者需要確立人本主義的管理理念。6.經(jīng)濟(jì)全球化會給人力資源管理帶來了哪些新課題？一是稀缺的人才的“零距離國際競爭問題。二是企業(yè)跨國并購中的人力資源整合問題。三是企業(yè)國際化中的”跨文化“管理問題。四是人力資源管理游戲規(guī)則的國際化問題。第二章 人力資源統(tǒng)計分析1.人力資源統(tǒng)計指標(biāo)的功能體現(xiàn)在哪些方面？一是描述功能，二是解釋功能，三是評價功能，四是監(jiān)測功能，五是預(yù)警功能。2.人力資源統(tǒng)計指標(biāo)應(yīng)包括哪些方面的內(nèi)容？人力資源的健康素質(zhì)；人力資源的科學(xué)文化素質(zhì)；人力資源的思想素質(zhì)；人力資源的利用效能；人力資源的利用狀況。3.確定人力資源統(tǒng)計指標(biāo)的方法有哪幾種？報酬法、學(xué)歷指數(shù)法、技術(shù)（職稱）等級法、教育經(jīng)費法、人才與非技術(shù)勞動分解法等、受教育年限法。4.人力資源的結(jié)構(gòu)可以從哪幾方面進(jìn)行分析？人力資源結(jié)構(gòu)的分析通?？梢詮娜肆Y源的密度、地區(qū)分布、性別分布、年齡分布、腦力與體力分布、產(chǎn)業(yè)（行業(yè)）分布、所有制分布以及學(xué)歷和職稱（技能）分布等諸多方面進(jìn)行。5.如何對人力資源進(jìn)行比較分析?首先，要正確確定所需比較的兩種或多種人力資源。其次，要正確確定比較分析時所需運用到人力資源統(tǒng)計指標(biāo)和指標(biāo)體系。三是要正確區(qū)分比較指標(biāo)的性質(zhì)。四是要正確收集和看待人力資源的指標(biāo)數(shù)據(jù)。五是要科學(xué)建立人力資源筆跡分析的模型，對獲得的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行技術(shù)處理，獲得量化的比較結(jié)果。第三章 人力資源市場化配置1. 如何理解人力資源市場對人力資源配置起基礎(chǔ)性作用？其一，相對于人力資源的其他調(diào)節(jié)手段，人力資源市場的調(diào)節(jié)作用是基礎(chǔ)性的，即基本的和決定性的，在人力資源配置中處于樞紐地位。其二，相對于人力資源的國家宏觀調(diào)節(jié)，人力資源市場在微觀層次上起基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用。2. 人力資源市場化配置主要涉及哪些基本要素？人力資源能力、用人單位、人力資源價格、人力資源流動媒介和人力資源供求關(guān)系。3. 人力資源市場化配置的功能主要體現(xiàn)在哪些方面？一是優(yōu)化人力資源配置，即在人力資源市場配置條件下，通過市場機(jī)制的調(diào)節(jié)，能夠優(yōu)化人力資源的合理配置。二是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，即人力資源的市場化配置能夠促進(jìn)企業(yè)自身的優(yōu)化，由此不斷地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。三是提升人力資源素質(zhì)，即人力資源的市場化配置能夠激勵人力資源努力提高自身素質(zhì)，適應(yīng)市場需求，從而有利于緩解人力資源的結(jié)構(gòu)矛盾。4. 人力資源市場化配置的三大基本機(jī)制是什么？供求機(jī)制、價格機(jī)制、競爭機(jī)制。5. 人力資源市場競爭機(jī)制的基本功能是什么？一、人力資源市場競爭機(jī)制是調(diào)節(jié)人力資源再生產(chǎn)和擇業(yè)行為的基本手段。二、人力資源市場競爭機(jī)制是激勵人力資源個體端正工作態(tài)度、恪盡職守的無形力量。三、人力資源市場競爭機(jī)制是促進(jìn)組織自我優(yōu)化的重要手段。6. 人力資源市場化配置的中觀體系包含哪些子系統(tǒng)？人力資源市場開發(fā)體系、人力資源市場管理體系、人力資源市場服務(wù)體系。7. 人力資源市場化配置的宏觀體系包含哪些子系統(tǒng)？人力資源市場法制體系、人力資源市場社會保障體系。8. 就業(yè)的社會經(jīng)濟(jì)功能主要體現(xiàn)在哪些方面？增加財富功能；社會穩(wěn)定功能；社會發(fā)展功能。9. 就業(yè)就勞動者個人層面的功能主要體現(xiàn)在哪些方面？勞動者生活保障功能；勞動者自我價值實現(xiàn)功能；勞動者自我發(fā)展的功能；勞動者服務(wù)社會功能。9. 如何理解失業(yè)的概念？一、廣義的失業(yè)，指一切社會要素未得到利用并停止收入的活動。二是中義的失業(yè)，包括勞動者的自愿失業(yè)和非自愿失業(yè)、顯性失業(yè)和非顯性失業(yè)等相關(guān)范疇。三是狹義的失業(yè)，專指勞動者的非自愿失業(yè)。第四章 人力資源投資與收益1.人力資本的含義是什么？通過投資形式而凝結(jié)在勞動者身上的技能、知識、體力、健康狀況、道德水平及競爭能力的支出的總和。2.人力資本有哪些特征？不可分割性；不可變現(xiàn)性；雙重性；差異性。3.人力資本投資的構(gòu)成主要包括哪些內(nèi)容？其一，各級正規(guī)的教育投入。其二，在職培訓(xùn)活動投入；其三，對改進(jìn)身體健康的投入；其四，父母用于看照孩子的投入；其五，勞動者尋找工作的時間及資金的投入；其六，勞動者從一個地區(qū)向另一地區(qū)遷移的資本投入。4.人力資本投資主要有哪幾種成本計算方法？歷史成本法、重置成本法、機(jī)會成本法。5.人力資本投資收益主要有哪幾種貨幣計量方法？折現(xiàn)法、經(jīng)濟(jì)價值法、商譽(yù)法。6.如何對三種人力資源投資的成本與收益進(jìn)行分析？一、教育投資的成本與收益分析。微觀教育投資的成本與收益分析；宏觀教育投資的成本與收益分析。二、培訓(xùn)投資的成本與收益分析。一般培訓(xùn)的成本與收益分析；特殊培訓(xùn)的成本與收益分析。三、流動與遷移的成本與收益分析。流動與遷移的微觀成本與收益分析；流動與遷移的宏觀成本與收益分析。第五章 人力資源社會保險1社會保險具有哪些基本特征？保障性、普遍性、公平性、強(qiáng)制性、互濟(jì)性、福利性。2社會保險能夠發(fā)揮什么樣的作用？首先，社會保險是市場經(jīng)濟(jì)運行的安全網(wǎng)和穩(wěn)定器。其次，社會保險有利于提高勞動者素質(zhì)，保證勞動力再生產(chǎn)順利進(jìn)行。再次，社會保險有利于調(diào)節(jié)收入差距，保持社會穩(wěn)定。最后，社會保險能籌集經(jīng)濟(jì)建設(shè)資金，調(diào)節(jié)國民經(jīng)濟(jì)運行。3社會保險與社會保障之間有何區(qū)別？社會保障包括社會保險，社會保險是社會保障的核心部分，但社會保險和社會保障之間有著明顯區(qū)別。其一，實施范圍和對象不同。其二，職責(zé)不同。其三，分配原則和保障水平不同。4我國基本養(yǎng)老保險一體化的主要內(nèi)容是什么？我國基本養(yǎng)老保險一體化的主要內(nèi)容可以概括為“廣覆蓋、四統(tǒng)一?！?“廣覆蓋”是指將基本養(yǎng)老保險的實施范圍擴(kuò)大到城鎮(zhèn)各類企事業(yè)單位的所有人員，逐步擴(kuò)大到城鎮(zhèn)個體工商戶及其幫工、私營企業(yè)主，有條件的地區(qū)還應(yīng)擴(kuò)大到自由職業(yè)者?！八慕y(tǒng)一”是指統(tǒng)一制度、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一管理、統(tǒng)一調(diào)劑使用基金。5我國失業(yè)保險制度的主要內(nèi)容是什么？1.享受失業(yè)保險待遇的資格條件。第一，必須符合法定的勞動人口年齡條件。第二，必須是非自愿失業(yè)。第三必須是原來已經(jīng)參加社會勞動并有工資收入的失業(yè)人員。第四必須是具有勞動能力和就業(yè)愿望者。2.失業(yè)保險待遇的給付。一是在失業(yè)保險待遇的項目。二是失業(yè)保險待遇水平的確定。三是失業(yè)保險待遇給付期限的確定。6我國醫(yī)療保險制度的基本框架包含哪些內(nèi)容？1.基本醫(yī)療費用由用人單位和職工共同負(fù)擔(dān)。2.建立統(tǒng)籌基金與個人賬戶相結(jié)合的管理模式。3.明確劃分統(tǒng)籌基金與個人賬戶的支付范圍和支付辦法。4.基本醫(yī)療保險管理和服務(wù)實現(xiàn)社會化。5.健全醫(yī)療保險基金管理和監(jiān)督機(jī)制。6.強(qiáng)化醫(yī)療服務(wù)管理和發(fā)展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)事業(yè)。7.妥善解決有關(guān)人員的醫(yī)療待遇。第六章 人力資源計劃1. 如何全面理解人力資源計劃的含義？首先，人力資源計劃的最終目標(biāo)是為實現(xiàn)組織和個人的發(fā)展。其次，人力資源計劃是一個系統(tǒng)或綜合平衡的過程。再次，人力資源計劃是組織的整體人力資源的中長期規(guī)劃。最后，人力資源計劃的動態(tài)過程由若干階段或環(huán)節(jié)組成。2. 人力資源計劃具有哪幾方面的功能？首先，人力資源計劃有助于組織適應(yīng)外界環(huán)境的變化。其次，人力資源計劃有助于組織目標(biāo)的達(dá)成。再次，人力資源計劃有助于組織人力資源的合理配置。最后，人力資源計劃有助于調(diào)動工作人員的積極性。3. 什么是人力資源信息系統(tǒng)？所謂人力資源信息系統(tǒng)也可稱之為人力資源管理信息系統(tǒng)，是指人力資源計劃和人力資源管理其他環(huán)節(jié)的決策提供數(shù)據(jù)信息而建立起來的具有一定組織體系、運行程序以及相關(guān)技術(shù)設(shè)施的有機(jī)整體。4. 人力資源需求預(yù)測有那幾種常用方法？ 德爾菲法；管理者估計發(fā)法；趨勢分析法；回歸預(yù)測法。5. 人力資源供給預(yù)測有哪兩種常用方法？管理者繼任法；馬爾科夫法。6. 制定人力資源供求計劃方案包括哪些環(huán)節(jié)？供求預(yù)測的綜合分析、供求計劃方案的制訂、計劃方案的監(jiān)控。第七章 工作分析1. 工作分析的含義是什么？所謂的工作分析是指全面收集和分析與工作有關(guān)的信息并對其描述和規(guī)范的過程，級采用一定的技術(shù)方法全面地調(diào)查和分析組織中的各種任務(wù)、職責(zé)、責(zé)任等情況，并在這一基礎(chǔ)上對各種工作的性質(zhì)及特征做出描述，對擔(dān)任各種工作所需具備的基本資格條件做規(guī)定。2. 工作分析在人力資源管理中有何作用？第一，工作分析有利于制定出科學(xué)的人力資源計劃。第二，工作分析有利于招聘中選拔合格的人才。第三，工作分析有利于進(jìn)行成功的職業(yè)生涯管理。第四，工作分析有利于開展針對性的培訓(xùn)活動。第五，工作分析有利于有效激勵員工。第六，工作分析有利于實行科學(xué)的績效評估。第七，工作分析有利于制定出合理的報酬等級結(jié)構(gòu)。3. 工作分析的程序由哪幾個步驟構(gòu)成？工作分析的準(zhǔn)備階段；工作信息的收集階段；工作信息的分析階段；工作分析文件的編制階段。4. 工作分析常用的技術(shù)方法有哪些？職能性工作分析；職位分析問卷；管理職位描述問卷；關(guān)鍵事件技術(shù)；面談發(fā)；直接觀測法；工作分析技術(shù)方法的評價。5. 工作描述應(yīng)該包括哪些結(jié)構(gòu)性要素？工作識別、工作概述、工作職責(zé)、工作條件。第八章 招聘1. 招聘的一般程序包括哪幾個步驟？籌劃；招募；篩選；錄用。2.招募的主要途徑有哪些？直接申請；員工推薦；職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)招募；校園招募；獵頭公司招募；場館式招募；廣告招募；網(wǎng)上招聘。3篩選由哪幾個環(huán)節(jié)構(gòu)成？應(yīng)聘申請；資格審查；面試與測試。4招聘的面談中可能出現(xiàn)哪幾類障礙？第一類障礙是應(yīng)試者在面談中提供的部分信息失真。第二類障礙是面談的問題與招聘職位工作缺乏相關(guān)性。第三類障礙是主試者首入為主的印象影響其對應(yīng)試者的客觀認(rèn)識。第四類障礙是發(fā)生在主試者身上5模擬面試的方法有哪幾種？文件框法；角色扮演法；無領(lǐng)導(dǎo)群體討論法；評價中心法6請解釋PIP測試。PIP測試是個性測試、興趣測試和偏好測試的統(tǒng)稱。第九章 職業(yè)生涯管理1、 生涯管理對組織發(fā)展有何作用？第一，成為長壽組織的有力保證。第二，保持人力資源配置的動態(tài)合理性。第三，提高組織人力資源競爭力。第四，降低組織的管理成本。第五，增加組織的有效產(chǎn)出。2、 制定職業(yè)生涯計劃有哪些方法？舉辦職業(yè)生涯討論會；編寫職業(yè)生涯手冊；職業(yè)生涯咨詢。3、 如何設(shè)計職業(yè)生涯通道？生涯通道設(shè)計可先進(jìn)行橫向通道涉及和縱向通道設(shè)計，然后再進(jìn)行合成。4、 職業(yè)生涯通常會經(jīng)過哪幾個階段？職業(yè)生涯準(zhǔn)備階段；職業(yè)生涯探索階段；立業(yè)和發(fā)展階段；職業(yè)生涯中期；職業(yè)生涯后期階段；離開就業(yè)領(lǐng)域階段。5、 職業(yè)生涯發(fā)展中會存在哪些共性問題？職業(yè)生涯導(dǎo)向的績效評估；職業(yè)生涯導(dǎo)向的培訓(xùn)；工作生活與家庭生活的平衡；工作壓力及其緩解；職業(yè)生涯咨詢。第十章 培訓(xùn)1. 培訓(xùn)包含哪幾層要義？培訓(xùn)的最終目的是為了實現(xiàn)組織發(fā)展與工作人員個人發(fā)展的雙贏；培訓(xùn)的直接目的是為了提高全體工作人員的素質(zhì)，使之適應(yīng)和勝任工作的需要；培訓(xùn)是一種學(xué)習(xí)活動；培訓(xùn)是一項涉及全體工作人員的制度化的人力資源管理活動；培訓(xùn)是一項需要精心籌劃的系統(tǒng)工程。2. 培訓(xùn)在組織發(fā)展中具有那幾方面作用？首先，對新員工而言，培訓(xùn)可以促進(jìn)其更快地適應(yīng)職位要求；其次，對老員工而言，培訓(xùn)可以有效督導(dǎo)其改善工作業(yè)績；再次，對管理者而言，培訓(xùn)可以督促其自主改善管理方法并實現(xiàn)自我提高；最后，對組織而言，培訓(xùn)可以創(chuàng)造更好的組織文化并增強(qiáng)組織穩(wěn)定性。3. 現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢表現(xiàn)在哪些方面？首先，培訓(xùn)逐漸成為幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要法寶。其次，現(xiàn)代培訓(xùn)的職能被大大拓展了，培訓(xùn)的使命延伸到績效管理、知識管理和學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)中。再次，培訓(xùn)的類型發(fā)生了深刻變化。最后，培訓(xùn)更多地被視為一種投入而不是消費。4. 系統(tǒng)性培訓(xùn)設(shè)計模式包括哪些基本環(huán)節(jié)？確認(rèn)組織需求；明確績效目標(biāo)；確認(rèn)培訓(xùn)需求；確定目標(biāo)；設(shè)計項目；選擇培訓(xùn)策略；選擇培訓(xùn)資源；實施培訓(xùn)項目。5. 比較流行的現(xiàn)代培訓(xùn)方法有哪幾種？電子化培訓(xùn)、自助培訓(xùn)、拓展訓(xùn)練。6. 柯克帕特里克培訓(xùn)四級評估模型的內(nèi)容是什么？培訓(xùn)效果分為四個遞進(jìn)層次：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、效果。一級評估需要注意受訓(xùn)者的反應(yīng)；二級評估需要檢查受訓(xùn)者所學(xué)的東西；三級評估試圖衡量受訓(xùn)者工作表現(xiàn)的變化；四級評估要衡量培訓(xùn)是否有助于組織績效的提高。7. 培訓(xùn)效益評估流程包括哪些基本步驟？培訓(xùn)需求分析；界定評估目的；評估訓(xùn)練前的準(zhǔn)備；選定評估對象；全面考慮評估活動；構(gòu)建培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫；確定培訓(xùn)評估層次；選擇評估衡量方法；統(tǒng)計分析原始材料；撰寫培訓(xùn)評估報告；調(diào)整培訓(xùn)項目；溝通培訓(xùn)項目結(jié)果。8. 學(xué)習(xí)型組織有哪些特征？持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)；親密合作的關(guān)系；彼此聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)；集體共享的觀念；創(chuàng)新發(fā)展的精神；系統(tǒng)存取的方法；建立能力的目的。第十一章 激勵1. 激勵在人力資源管理中能夠發(fā)揮什么樣的作用？吸引人才、留住人才、提高工作績效的作用。2. 激勵理論一般分為哪幾種類型？內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、行為修正理論3. 內(nèi)容型激勵理論主要有哪幾種？馬斯洛的需要層次理論、阿爾德福的ERG理論、麥克利蘭的成就動機(jī)理論、赫茲伯格的雙因素理論4. 過程型激勵理論主要有哪幾種？弗洛姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、目標(biāo)管理理論5. 隨機(jī)強(qiáng)化理論主要有哪幾種形式？正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、忽略6. 如何靈活運用行為修正理論?在應(yīng)用行為修正理論時，最重要的是管理者要有選擇地靈活選擇隨機(jī)強(qiáng)化的形式。強(qiáng)化理論的類型不同，發(fā)揮的作用、適用的場景也不同。第十二章 績效評估1. 績效評估與傳統(tǒng)考核有哪些區(qū)別？項 目績 效 評 估傳 統(tǒng) 考 核目的組織整體目標(biāo)、績效管理人事管理目標(biāo)或指標(biāo)設(shè)定火 火字旁 （炒 燒 ） 口 方框（國 園 圓）被評估者參與（13）只有自己（種），才有（吃不完）的菜。被考核者不參與六、看圖寫話績效督導(dǎo)有無5、根據(jù)表達(dá)的需要，學(xué)會使用逗號、句號、問號和感嘆號。參與主體360度反饋人事部門或上級越來越快 越來越黑方法束 一束束 一束束美麗的鮮花按客觀標(biāo)準(zhǔn)全方位評估（5）、“把”字句與“被”字句互改。主觀概括、孤立考核結(jié)果表示五、閱讀 。績效目標(biāo)達(dá)到程度一（ 座 ）房 一（個 ）蘋果 一（片 ）樹葉 一（群）鴨子優(yōu)點或缺點反饋績效狀況一（口）井 一（輛）小車 一（塊）石碑 一（口）水缸缺點或指責(zé)個人感受指導(dǎo)性改進(jìn)績效懲罰性威懾2. 績效評估在人力資源管理中有哪些功能？第一，有利于對工作人員做出客觀而公正的評價；第二，有利于推行公平的報酬制度；第三，有利于實施針對性的培訓(xùn)活動；第四，有利于優(yōu)化工作人員隊伍；第五，有利于制定科學(xué)合理的人力資源計劃。3. 績效評估的過程包括哪些基本階段及具體環(huán)節(jié)？績效評估的準(zhǔn)備階段：制定評估計劃和政策；確定評估標(biāo)準(zhǔn)和方法；加強(qiáng)評估宣傳、溝通；培訓(xùn)評估人員。 績效評估的實施階段：收集數(shù)據(jù)信息。 績效評估結(jié)果的處理階段：分析數(shù)據(jù)信息；績效診斷提高。4. 什么是績效評估中的360度反饋？360度反饋是一種全方位的信息收集方式、區(qū)別并綜合了各方的信息，能夠較準(zhǔn)確和客觀地反映被評