職業(yè)培訓(xùn)師二級操作技能鑒定卷庫及答案.doc

考 生 答 題 不 準 超 過 此 線 地 區(qū)姓 名單 位 名 稱準 考 證 號職業(yè)資格全省統(tǒng)一鑒定企業(yè)培訓(xùn)師二級專業(yè)能力考核試卷 注 意 事 項1、考試時間：120分鐘2、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號。3、請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。4、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標記，也不得在標 封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。一二三四總分統(tǒng)分人得 分得 分評分人一、改正以下兩段培訓(xùn)教材片斷中的錯誤（每小題5分，共10分。） 1、角色扮演法是培訓(xùn)過程中常用的一種方法，它可以設(shè)定近似于現(xiàn)實的場面，也可以設(shè)定與現(xiàn)實完全不相干的場面，并讓受訓(xùn)者在這一場面中承擔(dān)一定的角色，使其通過扮演這種角色而接受虛擬行為訓(xùn)練的技法，它主要以培養(yǎng)面向現(xiàn)實的客體性和解決問題的能力為目的。角色扮演法適宜于培養(yǎng)提高對人際關(guān)系的洞察力和解決問題能力，但不適宜培養(yǎng)以掌握基本動作和技能為主要目的的培訓(xùn)活動。人力資源管理實踐中的崗位交流與輪換就屬于角色扮演法的一種形式。 2、“大分段”與“小分段”是教材開發(fā)的一種方法。 “大分段”是將課程目標所要求的幫助受訓(xùn)者提高的各項能力(技能)，分為相對獨立又互相聯(lián)系的各個單元，在各單元中分別依次安排知識傳授、能力訓(xùn)練和考核的內(nèi)容。 “小分段”是將課程內(nèi)容分為依次銜接的三段：知識傳授能力訓(xùn)練一考核?！按蠓侄巍迸c“小分段”主要適用于以知識傳授為主的課程，也適用于一些以提高工作能力(技能)為目標的課程。課程內(nèi)容分解為多項能力(技能)者，一般采用“大分段”的辦法。二、案例分析（10分）一般職業(yè)能力測驗產(chǎn)生于1993年，請對該體系作一介紹，并請判斷以下幾個測試題分別是測試哪方面能力的。1、S先生正在家里休息時，接到了一個陌生人打來的預(yù)約電話。對方很想在下下個星期的周五去他家里拜訪他。但是S先生并不想見這個陌生人，于是他連忙說：“下下個禮拜五我非常忙。上午要開會，下午1點鐘要去參加一個學(xué)生的婚禮，接著4點鐘要去參加一個朋友的孩子的葬禮，隨后是我的叔叔的七十壽辰宴會。所以那天我實在是沒有時間來接待您的來訪了。”請仔細看題，S先生的話里有一處是不可信的，是哪個地方？2、_之于黑暗，好象白晝之于_A黃昏-黎明 B夜晚-日光 C夜晚-光明 D黃昏-月亮 E.黃昏-太陽_之于實際，好象抽象之于_A實際-空間 B理論-具體 C原則-模糊 D理論-概念 E.基本-象征3、有兩只烏龜一起賽跑。甲龜?shù)竭_10米終點線時，乙龜才跑到9米。現(xiàn)在如果讓甲龜?shù)钠鹋芫€退后1米，這時兩龜再同時起跑比賽，問甲、乙兩龜是否同時到達終點？三、以下是就同一問題的兩個不同觀點，閱讀后回答問題。（共40分）A、培訓(xùn)講師的專業(yè)性問題。如果企業(yè)內(nèi)部的講師真的很厲害，那他為什么不出來做？出來做專業(yè)講師，收入比內(nèi)部講師高，社會地位高，時間由自己安排，不用看上司臉色，不好的課可以不接，多自由多快活？這么厲害的人，企業(yè)怎么能留得??？如果企業(yè)內(nèi)部講師的水平不高，那他在企業(yè)里面也做不好，怎么能是個好的講師？只能勉強對付內(nèi)部的初級員工而已。企業(yè)內(nèi)部的講師一般來說，都要成為萬金油，什么課都要上，都能上，才是合格的內(nèi)部講師。這些萬金油的課程，只適合基層的員工，或者是企業(yè)文化、溝通、團隊之類的課程。這些課的質(zhì)量不高，能講的人很多，已經(jīng)逐漸走下坡路，內(nèi)部講師研發(fā)的課程，將很難做到深入和提升。而社會上的企業(yè)，要求專業(yè)講師是某方面的專家，如果講師什么課都能講，那一定會被淘汰，也沒有人能講得好。另外，學(xué)員認為外部的講師，專業(yè)性好，而內(nèi)部的講師，專業(yè)性要差一點，所謂的“家花不如野花香”，這也是客觀事實。內(nèi)部講師的長處，在于對企業(yè)的了解上；外部講師的長處，在課程體系和授課的技巧上。所以從這個角度來說，內(nèi)部講師本身將是非常不穩(wěn)定的職業(yè)，企業(yè)培養(yǎng)他們的成本會很高，一不小心就飛走了。本人以前就是企業(yè)內(nèi)部講師，后來出來做專業(yè)講師的。B、這里面講到了一個企業(yè)內(nèi)部講師的個人定位問題，的確，自由講師比內(nèi)部講師的收入高很多，但是這是在保證充足的課程需求的情況下的。如果學(xué)藝不精，或者時機不佳等種種因素造成了無課可接的情況，我想，自由是自由了，就不知道還快活不快活了。另外，您所說的自由講師比內(nèi)部講師社會地位高，不知從何說起。 “家花不如野花香，外來的和尚會念經(jīng)?！闭f是這么說，但有誰見過，有人天天吃補品而放棄米飯的呢？我個人認為，外聘講師和內(nèi)部講師缺一不可，作為企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理，要做到的是如何合理調(diào)配資源，博采眾長，不可偏食。企業(yè)內(nèi)部講師，的確在培訓(xùn)技巧方面可能比不上內(nèi)部講師，但是，他們對于企業(yè)文化，對于企業(yè)的實際情況都有著非同一般的了解，所以開發(fā)出來的課程，會更有針對性，有些技能方面的課程，也更有實效性。至于您在文章中所說的“內(nèi)部講師本身將是非常不穩(wěn)定的職業(yè)”，我想，一個人離開一個企業(yè)，從發(fā)展的角度看，無非是兩種情況，一個是企業(yè)提供不了個人發(fā)展的空間，另一個就是員工個人發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展。培訓(xùn)是一種投資，所以，我認為，以戰(zhàn)略的投資眼光去培養(yǎng)內(nèi)部講師，并對風(fēng)險和成本進行控制，從而贏得最大利益。1、分別對觀點A和觀點B進行分析評述，在評述中要表明你的態(tài)度傾向。（16分）2、簡述企業(yè)外聘培訓(xùn)師和選用內(nèi)部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點 （12分）3、結(jié)合案例提出能夠穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)師的有效措施。（12分）四、閱讀以下敘述，回答后面的問題（共40分）我們知道目前企業(yè)培訓(xùn)評估都是依照柯氏四級培訓(xùn)評估模式進行。且不說企業(yè)都做了哪幾級的評估，我們今天要談的是培訓(xùn)結(jié)束后的現(xiàn)場評估，也就是柯氏四級培訓(xùn)評估模式中的第一級：學(xué)員反映。主要方式是培訓(xùn)效果調(diào)查表。調(diào)查表主要針對課程及授課講師進行評分，對于企業(yè)來說，培訓(xùn)的效果如何，這份調(diào)查表幾乎起了決定性的判斷作用。于是，越來越多的企業(yè)培訓(xùn)師為這份調(diào)查表的結(jié)果能好一些而絞盡腦汁。因為這與培訓(xùn)員師的績效掛鉤，同時還是培訓(xùn)師能力的一種體現(xiàn)。所以老師在授課的過程中，往往會因為培訓(xùn)師的多次要求改變授課風(fēng)格而不斷調(diào)整課程內(nèi)容及授課方式，以滿足學(xué)員的要求，為的就是課程結(jié)束時學(xué)員一開心能給予培訓(xùn)較高的評價。什么方式能讓學(xué)員在培訓(xùn)時高興呢？所謂的互動、所謂的游戲，目的不在于傳授知識，他最主要的目的是調(diào)節(jié)課堂氣氛，不要讓學(xué)員睡覺。所以越來越多的企業(yè)培訓(xùn)師因為害怕游戲互動少而影響他的工作，在挑選老師時，老師的功力、工作背景、在行業(yè)的影響度已不再是考慮的最主要因素了，“互動多嗎？”“課堂氣氛好嗎”“有光盤讓我們看看授課風(fēng)格嗎”成了企業(yè)在挑選老師時最主要考慮的因素。而一部分授課老師，為了贏得市場，他們將風(fēng)格調(diào)整成學(xué)員喜歡的方式：游戲一個接一個，故事一段接一段，甚至分小組，取組名都可以用半天時間，學(xué)員也很高興。有些老師根本沒做過銷售，可他在銷售培訓(xùn)的市場非?；鸨?，因為他上課“氣氛好”。企業(yè)花錢就為讓員工開心嗎？那還不如組織員工去聽相聲。參加培訓(xùn)多了，就會發(fā)現(xiàn)，接受培訓(xùn)的對象在企業(yè)任職越高，就越不接受這種高互動的授課方式，相反的層級越低，越需要這種培訓(xùn)方式。很遺憾企業(yè)目前對于培訓(xùn)的評估普遍只做到了現(xiàn)場評估，如果培訓(xùn)師能接著評估第二級、第三級，他可能會發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)的效果到底在哪？這種培訓(xùn)評價方法對于評價一次培訓(xùn)的效果、一位講師的功力是非常不科學(xué)的。企業(yè)何時才能真正按照柯氏四級培訓(xùn)評估模式綜合評價呢？而不是培訓(xùn)一結(jié)束看到學(xué)員填的調(diào)查表就說“這個老師不行，太悶了”“這個老師不錯，課堂氣氛很好”。我們只能期待。根據(jù)以上案例，請你：1、列表簡述四級評估在評估內(nèi)容、評估對象、評估時間和評估單位方面的不同（16分）2、設(shè)計一份反應(yīng)評估調(diào)查表（12分）3、怎樣看待上課“互動多”、“氣氛好”與培訓(xùn)教學(xué)質(zhì)量之間的關(guān)系？（12分）江蘇省國家職業(yè)資格鑒定職業(yè)培訓(xùn)師國家職業(yè)資格二級操作技能鑒定試卷 卷庫（9）答案要點及評分標準一、改正以下兩段培訓(xùn)教材片斷中的錯誤（共10分，每小題5分）1參考答案（共5分，各1分）1、“也可以設(shè)定與現(xiàn)實完全不相干的場面”改為“不可以設(shè)定與現(xiàn)實完全不相干的場面”；2、“虛擬行為”改為“實際行為”3、“客體性”改為“主體性”4、“但不適宜培養(yǎng)以掌握基本動作和技能為主要目的的培訓(xùn)活動”改為“也適宜培養(yǎng)以掌握基本動作和技能為主要目的的培訓(xùn)活動”5、“人力資源管理實踐中的崗位交流與輪換就屬于角色扮演法的一種形式”改為“人力資源管理實踐中的崗位交流與輪換不屬于角色扮演法” 2 . 參考答案（共5分，各1分）1、“教材開發(fā)”改為“課程內(nèi)容編排” 2、“大分段”改為“小分段”3、“小分段”改為“大分段”4、“主要適用于以知識傳遞為主”改為“主要適用于以提高能力為主”5、“大分段”改為“小分段”二、閱讀以下敘述，回答后面的問題（共10分）參考答案：一般職業(yè)能力測驗產(chǎn)生于1993年，是由中國職工教育和職業(yè)培訓(xùn)協(xié)會組織專家集體編制的。一般職業(yè)能力測驗是標準化測驗，每份試卷共分三大部分，六大項目。第一部分為形體知覺能力的考核，主要考核被測驗人對形體差異、變化的感知能力，包括觀察能力測驗和空間感知能力測驗；第二部分為邏輯推理能力與數(shù)字處理能力的考核；第三部分為閱讀理解能力及操作能力的考核。（4分）第一道測試題是考核邏輯推理能力，第二道測試題是考核閱讀理解能力，第三道測試題是考核數(shù)字處理能力的。（6分）評分說明：只就測試題本身作出推理、選擇或計算的，無論結(jié)果對錯，均不給分。三、閱讀以下案例，回答后面的問題（共40分）1.答題要點如下：參考答案及評分標準：16分 本題屬于開放式問題，學(xué)員只要言之有據(jù)、自成一說即可酌情給分。小劉和小錢對培訓(xùn)效果不會十分滿意，同事們也會感覺到他們在培訓(xùn)后，沒有取得明顯的進步。2、參考答案：（12分，各1分，回答其他要點正確的可酌情給分。）（一）外聘師資的優(yōu)缺點1、優(yōu)點：（1）選擇范圍大，師資質(zhì)量高（2）帶來新理念，提高培訓(xùn)檔次（3）較有吸引力，容易釀造氣氛2、缺點：（1）缺乏了解，適用性低，加大風(fēng)險（2）缺乏實際經(jīng)驗，容易“紙上談兵”（3）成本較高 （二）內(nèi)聘師資的優(yōu)缺點1、優(yōu)點：（1）全面了解，針對性強（2）相互熟悉，交流順暢（3）易于控制，成本較低2、缺點：（1）難樹威望，影響態(tài)度（2）選擇性小，質(zhì)量不高（3）環(huán)境所限，觀念不新3、參考答案：（12分，各3分，回答其他要點正確的可酌情給分。） 1、樹立投資意識，健全培訓(xùn)管理制度， 2、完善激勵措施，將績效和考核掛鉤3、職業(yè)生涯設(shè)計，提供發(fā)展空間4、勞動關(guān)系管理，降低培訓(xùn)風(fēng)險四、閱讀以下文字，根據(jù)要求完成答題。（共40分） 層次評估內(nèi)容評估對象評估時間評估單位反應(yīng)評估衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、講師與培訓(xùn)組織的滿意度講師與培訓(xùn)組織課程結(jié)束時培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評估衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度學(xué)員課程進行時課程結(jié)束時培訓(xùn)單位行為評估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致學(xué)員三個月或半年