人才測評詳解.doc

人才測評的起源：我國兩千多年起利用考試來選拔官員的行為就是早期的人才測評，但這只算是個雛形?，F(xiàn)代科學(xué)的人才測評理論和技術(shù)本世紀(jì)初才開始形成和發(fā)展，并得到越來越多的關(guān)注?，F(xiàn)代人才測評的發(fā)展：1. 萌芽階段（19801988） 這個時期主要局限在教育領(lǐng)域，在社會經(jīng)濟領(lǐng)域的應(yīng)用很少。2. 初步應(yīng)用階段（19891992） 政府多個部門不同程度的利用人才測評方法補充人員，取得了良好效果，使得人才測評在社會上引起人們的廣泛關(guān)注。3. 繁榮發(fā)展階段（1993今） 各地普遍建立了人才市場，從而促進了人才測評的發(fā)展。隨著人才測評應(yīng)用的不斷擴大，產(chǎn)生了許多專業(yè)、有效的人才測評手段。也產(chǎn)生了一批有實力、有規(guī)模的人才測評研究服務(wù)機構(gòu)。人才測評的基本原則： 1.普遍性與特殊性相結(jié)合 2.測量與評定相結(jié)合 3.科學(xué)性與實用性相結(jié)合4. 精確與模糊相結(jié)合5. 靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合人才測評的五大功能： 1.鑒定功能 鑒定功能是人才測評的最直接的功能，鑒定是指對人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績效等作出鑒別和評定。 2.預(yù)測功能 人才測評主要是為受測者在實際工作崗位和業(yè)績上所能達到的程度的預(yù)測提供豐富而客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個體（或群體）當(dāng)前發(fā)展水平的信息。 3.診斷功能 人才測評的診斷功能就是指采用一定的人才測評技術(shù)和方法對被測評者相應(yīng)要素進行客觀評價。使組織和個人能夠進行反省和自我檢查，找出存在的問題、缺陷和不足，以便采取針對性的措施加以改善。 4.導(dǎo)向功能 人才測評的導(dǎo)向功能體現(xiàn)在測評的內(nèi)容和評價標(biāo)準(zhǔn)反映了社會對人才的需求標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果總是與人們的某種利益或個人的成長發(fā)展相關(guān)。 5.激勵功能 激勵功能是指人才測評能夠激勵人們進取向上的愿望與動機，使人們自覺自愿地努力學(xué)習(xí)和工作，從而不斷地提高每一個人的素質(zhì)和工作能力。人才測評的考察方面：1. 職業(yè)道德 職業(yè)道德首先是誠信，還有對從事工作的執(zhí)著，再有就是責(zé)任心，還有個人價值取向。 2.綜合素質(zhì) 包括工作態(tài)度、作風(fēng)，人的心胸、寬容度、受教育的背景等。 3.心理素質(zhì) 現(xiàn)在經(jīng)理人承受的壓力越來越大，如果沒有很好的心理素質(zhì)，不能盡快適應(yīng)是不行的。 4.各方面的能力 包括創(chuàng)意能力、應(yīng)變能力、判斷決策能力、分析歸納能力、表達能力等，而且根據(jù)不同崗位要求也不同。 5.過去成長的業(yè)績 從過去的綜合軌跡可以看出這個人的成功率有多高。看完就知道他適合什么崗位，因此不是過去的經(jīng)歷不重要。通過成長軌跡可對其進行推斷，測評與過去經(jīng)歷一起來看，可看到他的過去也可分析出他未來的潛力。人才測評的特點：1.人才測評是心理測量，而不是物理測量2.人才測評是抽樣測量，而不是具體測量3.人才測評是相對測量，而不是絕對測量4.人才測評是間接測量，而不是直接測量人才測評的流程：中歐咨詢?nèi)瞬艤y評的對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效，利用最有效的管理技術(shù)，通過各種方法對被試者加以了解，盡可能認識并開發(fā)員工的全部潛能，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)，提高企業(yè)文化的凝聚力和核心競爭力。1.評估模型的構(gòu)建 資料研究：研究分析行業(yè)背景、企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、運營狀況、人力資源管理體系、崗位工作職責(zé)及組織架構(gòu)等各方面資料。 個案調(diào)查：對核心崗位員工進行關(guān)鍵行為事件調(diào)查，從中抽取崗位的核心能力素質(zhì)，并獲得用于構(gòu)建模型的案例素材。不同層面：對于不同層次不同崗位的員工，中歐咨詢將會對測評項目以及維度進行分析調(diào)整。以上方法建立的評估模型將會最大程度滿足客戶對被測評人的能力素質(zhì)要求。2. 測評方法的選擇和工具開發(fā)原則測評方法針對性適用的測評對象智力測評測量個人的認知能力，包括知覺、記憶、思維和邏輯能力所有崗位能力測評測量個人具有的潛在能力，包括一般能力和特殊能力管理類崗位、生產(chǎn)類崗位人格測評測量個人的行為，以及穩(wěn)定調(diào)節(jié)作用的心理特征和個性傾向服務(wù)類崗位、銷售類崗位 (1) 緊扣雙方確認的評估模型（任務(wù)特點和要求）(2) 測評材料與被測評人實際崗位責(zé)任相符，具有較高的情境模擬性(3) 重要技術(shù)指標(biāo)：信度、效度、區(qū)分度、常模(4) 可靠性 準(zhǔn)確性 針對性 有效性 程序化 系統(tǒng)化 3.測評實施為了最大程度發(fā)揮人才測評整體效果，中歐咨詢將結(jié)合企業(yè)的實際情況，對測評實施的環(huán)節(jié)和細則進行精心設(shè)計和跟進。嚴(yán)格操作規(guī)范：場地 設(shè)備 主試和現(xiàn)場人員安排 時間控制 現(xiàn)場情況處4.測評報告中歐咨詢將為企業(yè)提供詳盡的人才測評報告，人才測評報告分為三個部分： 1.總體測評報告結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營現(xiàn)狀和人才需求，對企業(yè)參與測評的人才整體能力素質(zhì)特點進行說明。 2.個人測評報告 對被測人才的個人能力素質(zhì)特點進行說明，指出其能力優(yōu)勢和不足，并結(jié)合測評結(jié)果，對各項能力進行詳細闡述。 3.人才培養(yǎng)計劃在分析被測人才個人能力特點的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的實際情況和現(xiàn)有資源，對個人具體的能力提升提出建議。5、 結(jié)果反饋和分析在測評活動結(jié)束后，翰威特將會通過多種形式與企業(yè)和個人進行交流與溝通，共同探討測評結(jié)果。三級分析體系6、 企業(yè)對人才進行選拔和培養(yǎng)(1) 企業(yè)可以立足于測評結(jié)果，選擇合適的途徑和資源，對員工進行培養(yǎng)和選拔，實現(xiàn)測評平臺和培養(yǎng)平臺的連續(xù)性。(2) 人力資源補充計劃與甄選(3) 人員分類、安置與選拔(4) 團隊分析與建設(shè)(5) 培訓(xùn)需求分析(6) 員工發(fā)展評估和職業(yè)生涯規(guī)劃流行的人才測評方法：1.履歷分析2.紙筆考試3.心理測驗4.筆跡分析5.迷宮游戲6.面試7.情景模擬8.評價中心技術(shù)人才測評的誤區(qū)： 誤區(qū)之一：編成計算機軟件的人才測評工具最科學(xué)、最先進。 人才測評工具是否有效不在于是不是計算機軟件，目前的計算機測評軟件更多地是題目做答方式和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計的現(xiàn)代化，和測評工具本身的效度指標(biāo)和信度指標(biāo)并不存在直接的聯(lián)系。 誤區(qū)之二：人才測評就是心理測驗。 心理測驗只是人才測評工具中的一種很重要的類型，但不是唯一的方法。 誤區(qū)之三：目前的人才測評工具不可靠、不可用。人才測評是可以幫助企業(yè)選人和培養(yǎng)人的，關(guān)鍵在如何合理選擇和使用。測評的目的不同，工具的選擇也不