三和國際 績效和薪酬設計原則，思路和要素

三和國際 績效和薪酬設計原則、思路和要素 2003年 6月 人力資源管理項目組 思捷達咨詢 Strategy Consulting 2 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 目錄 一、總體框架 二、績效管理體系 三、薪酬結(jié)構(gòu)及方案 思捷達咨詢 Strategy Consulting 3 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 三和績效管理體系面對的主要問題 1、無法體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略及文化 KPI是以任務為導向的，而不是以目標和結(jié)果為導向的 核心價值觀及行為在考核上未得到體系 公司的經(jīng)營目標和計劃和績效目標聯(lián)系不強 2、沒有建立部門業(yè)績管理流程 部門業(yè)績的概念不強 沒有建立起包括業(yè)績計劃、輔導、審核、評估、獎懲等環(huán)節(jié)的業(yè)績管理流程 部門 KPI與主管 KPI相分離，主管無法真正對部門績效負責 3、考核程序與方法的問題 主要關注產(chǎn)生考評結(jié)果的考核環(huán)節(jié)，而不是以提升績效為目的的整個管理流程 月度考核過于頻繁，有些目標難以在月度周期中衡量 采用扣分制，處罰色彩較重，且容易造成多干多扣分，少干少扣分的現(xiàn)象 “ 181原則”正激勵不明顯，負激勵比較明顯 4、操作能力問題 主管績效管理方面的認識和技能有待提高 思捷達咨詢 Strategy Consulting 4 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 績效管理及薪酬激勵體系 公司高層述職管理制度 部門及員工績效管理制度 薪酬及工資管理制度 1、集團職能部門績效考核辦法 2、銷售總公司職能部門績效考核辦法 3、項目公司績效考核辦法 4、事業(yè)部績效考核辦法 5、銷售公司績效考核辦法 1、集團職能部門獎金評定辦法 2、銷售總公司職能部門獎金評定辦法 3、項目公司獎金評定辦法 4、事業(yè)部獎金評定辦法 5、銷售公司獎金評定辦法 年度綜合評定辦法 中長期激勵制度 福利及補貼規(guī)定 單項獎規(guī)定 3大制度 5個模塊 1大機制 3個規(guī)定 工資套改規(guī)定 思捷達咨詢 Strategy Consulting 5 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 部門及員工績效管理制度 設計原則： 1、戰(zhàn)略導向原則 基于公司 KRA的 KPI指標體系 與公司的經(jīng)營目標和目標管理相結(jié)合 2、壓力傳遞原則 高層中期述職制度 基于 KPI的部門績效管理體系 基于崗位說明書的員工績效管理體系 3、 兼顧 結(jié)果和過程原則 4、績效管理過程的完整性原則 5、監(jiān)督及投訴原則 6、區(qū)分及比例控制原則 7、考核結(jié)果與報酬直接掛鉤原則 8、關注績效改進的原則 思捷達咨詢 Strategy Consulting 6 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 1. 制定 /修改關鍵業(yè)績指標 2. 設定目標簽訂業(yè)績合同 3. 進行經(jīng)營業(yè)績審核 4. 考核結(jié)果應用 員工個人發(fā)展 薪酬 激勵機制 崗位設計 招聘 績效管理 業(yè)績管理流程 業(yè)績管理流程 人力資源管理系統(tǒng) 思捷達咨詢 Strategy Consulting 7 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 業(yè)績管理流程框架 總裁 人力資源部 /營銷管理辦 /總公司辦 企業(yè)發(fā)展部 財務部 各部門主管 1. 制定 /修改關鍵業(yè)績指標 2. 設定目標簽訂業(yè)績合同 3. 進行經(jīng)營業(yè)績審核 4. 制定計劃 采取行動 根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果，提出薪酬方案 制定業(yè)績合同 分解 /分析集團和公司戰(zhàn)略目標，提供相關數(shù)據(jù) 簽訂績效合同 召開經(jīng)營業(yè)績審核會議，對業(yè)績進行評估，發(fā)掘失敗原因或成功經(jīng)驗，并提出改善舉措 簽訂經(jīng)修訂的業(yè)績合同 部門業(yè)績指標 KPI審核 審批 1-2個月 1個月 每月 /季度 /年 每月 /季度 /年 制定關鍵業(yè)績指標KPI 簽訂業(yè)績合同 向公司匯報經(jīng)營狀況，以支持公司戰(zhàn)略的調(diào)整 修改公司 /部門的經(jīng)營計劃和財務計劃 公布業(yè)績審核結(jié)果 修訂業(yè)績合同 思捷達咨詢 Strategy Consulting 8 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 簽定績效合同 受約人姓名： _ 崗位： 經(jīng)理 業(yè)務部門： 銷售公司 發(fā)約人 1姓名： _ 崗位： _ 發(fā)約人 2姓名： _ 崗位： _ 合同有效期： 2003年 4月 1日至 2004年3月 31日 簽署日期： _ 簽名： _ 受約人 簽名： _ 發(fā)約人 1 _ 發(fā)約人 2 主要業(yè)績考核方面 權(quán)重 單位 實際完成值 業(yè)績分值 目標完成值 關鍵業(yè)績指標 (KPI) 財務指標 顧客指標 流程指標 學習與成長指標 思捷達咨詢 Strategy Consulting 9 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 進行經(jīng)營業(yè)績審核 集團及項目公司（包括銷售總公司）通過業(yè)績審核會的形式監(jiān)督和促進目標的實現(xiàn) 集團 (集團對各項目公司、總部職能部門 ) 各項目公司 (項目公司對下屬部門 ) R 季度業(yè)績審核會 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 一月 二月 三月 年度業(yè)績審核會 M 月度業(yè)績審核會 R R R M M M M M M M M R R R 為制定下年 目標作準備 思捷達咨詢 Strategy Consulting 10 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 業(yè)績審核會的實施流程 采集匯總業(yè)績完成情況 各層面的經(jīng)營業(yè)績審核會 業(yè)績月報表 月度經(jīng)營總結(jié) 季度經(jīng)營總結(jié) 通過業(yè)績審核，了解業(yè)務進展，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營中的問題，并共同探討解決方案 業(yè)績月報表 上季經(jīng)營 計劃 上月經(jīng)營 計劃 上報 上報 全集團的業(yè)績審核會 各項目公司的業(yè)績審核會 業(yè)績月報表 項目公司的 下屬部門 季度業(yè)績 達成總結(jié) 季度業(yè)績 達成總結(jié) 上季經(jīng)營 計劃 集團 高層領導 財務部 經(jīng)營管理部 項目公司 高層領導 財務部門 管理部門 季度經(jīng)營總結(jié) 月度業(yè)績 達成總結(jié) 思捷達咨詢 Strategy Consulting 11 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 業(yè)績審核會會前需要準備的四份材料 1. 月度業(yè)績報表 2. 季度經(jīng)營業(yè)績達成分析 3. 季度經(jīng)營業(yè)績匯報 詳細的經(jīng)營情況分析 草擬的改進舉措 制定下一季的經(jīng)營計劃初稿 附錄：上一季的經(jīng)營計劃與季度經(jīng)營業(yè)績匯報 4. 行業(yè)的背景與近期市場或競爭的變化 (主要適用于對一線部門的審核 ) 需提交的材料 財務部 /相關部門 財務部 /相關部門 各部門 負責部門 每月初 需要的時間提前量 企業(yè)發(fā)展部 / 市場策劃經(jīng)理 四、七、十、一月初，會議前一周 四、七、十、一月初，會議前三天 四、七、十、一月初，會議前三天 思捷達咨詢 Strategy Consulting 12 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 部門季度績效考核表（模板） 部門 考核期 指標分類 KPI 權(quán)重 計劃目標 實際完成 單項 得分 加權(quán) 得分 總分 財務 顧客 內(nèi)部流程 學習與成長 考核評價 綜合評價： 考核等級： 優(yōu)秀 良好 合格 不合格 第 季度績效考核表 考核人： 被考核人： 思捷達咨詢 Strategy Consulting 13 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 部門業(yè)績考核結(jié)果應用 薪酬 銷售公司 /事業(yè)部 考核等級 參考 比例 KPI提獎系數(shù) 季度獎掛鉤方式 A-優(yōu)秀 15% KPI提獎系數(shù) =實際得分 /100 對于銷售利潤、新產(chǎn)品開發(fā)個數(shù)、新產(chǎn)品銷售等指標根據(jù)目標完成情況實行加減速記分 獎金基數(shù)*KPI提獎系數(shù) B-良好 30 % C-合格 45 % D-不合格 10% 后勤及職能部門 考核等級 參考 比例 KPI提獎 系數(shù) 季度獎掛鉤方式 A-優(yōu)秀 15% 1.5 獎金基數(shù)*KPI提獎系數(shù) B-良好 30 % 1.2 C-合格 45 % 1.0 D-不合格 10% 0.3 思捷達咨詢 Strategy Consulting 14 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 每季度，由營銷管理辦負責組織對各銷售公司進行績效考核。 每一關鍵績效指標單項得分均以 100為單位。 設有基本目標、計劃目標、挑戰(zhàn)目標的指標計算方法如下： 從實現(xiàn)基本目標的 70%開始計分，低于基本目標的 70%該項指標不得分。 挑戰(zhàn)目標統(tǒng)一設定為對應于該單項指標得分為 200分時的目標值；計劃目標統(tǒng)一設定為對應于該單項指標得分為 150分時的目標值 銷售公司季度績效考核 思捷達咨詢 Strategy Consulting 15 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 員工績效管理制度 /程序 員工績效管理程序 開始 制定月度工作計劃 月度工作輔導與監(jiān)控 本月工作回顧和下月工作安排 考核宣傳動員下發(fā)考核表 員工季度績效總結(jié)及自評 周邊流程工作接口人評議 一級考核及二級審核、比例控制 反饋溝通 結(jié)果上報人力資源部 員工向一級考核者的主管或人力資源部投訴 結(jié)束 時間 責任人 輸出 績效計劃階段 績效輔導階段 考核及反饋階段 思捷達咨詢 Strategy Consulting 16 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 績效計劃階段 績效輔導階段 考核及反饋階段 等級 定義 摘 要 參考比例 A 優(yōu) 實際績效明顯超過預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，在計劃 /目標或崗位職責 /分工要求所涉及的各個方面都取得突出的成績。 15 B 良 實際績效達到預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，在計劃 /目標或崗位職責 /分工要求所涉及的主要方面符合要求。 30 C 合格 實際績效部分未達到預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，在一些方面存在不足或失誤，但能與前期平均水平基本持平。 45 D 不合格 實際績效有多項或主要部分未達到預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，在很多方面或主要方面存在嚴重不足或失誤。 10% 考核結(jié)果的分類 思捷達咨詢 Strategy Consulting 17 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 績效計劃階段 績效輔導階段 考核及反饋階段 員工 等級 部門考核等級 A B C D A 40 40 20 0% B 20 30 45 5% C 10 30 50 10% D 0 30 50 20% 部門員工的考核結(jié)果分布與部門（主管）的考核結(jié)果掛鉤 思捷達咨詢 Strategy Consulting 18 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 員工績效考核表（模板 1：適用于中基層主管） 姓 名 考核期 考核要素 衡量標準 計劃目標 權(quán)重 實際完成 單項 得分 加權(quán) 得分 總分 職責 上級目標分解 改進點 關鍵行為 考核評價 綜合評價： 考核等級： 優(yōu)秀 良好 合格 不合格 第 季度績效考核表 一級考核人： 被考核人： 二級考核人： 思捷達咨詢 Strategy Consulting 19 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 員工績效考核表（模板 2：適用于專業(yè)工作人員） 姓 名 考核期 考核要素 衡量標準 計劃目標 權(quán)重 實際完成 單項 得分 加權(quán) 得分 總分 工作計劃 崗位目標 例外工作 關鍵行為 考核評價 綜合評價： 考核等級： 優(yōu)秀 良好 合格 不合格 第 季度績效考核表 一級考核人： 被考核人： 二級考核人： 思捷達咨詢 Strategy Consulting 20 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 員工績效考核表（模板 3：適用于事務性工作人員） 姓 名 考核期 考核要素 衡量標準 計劃目標 權(quán)重 實際完成 單項 得分 加權(quán) 得分 總分 崗位目標 例外工作 關鍵行為 考核評價 綜合評價： 考核等級： 優(yōu)秀 良好 合格 不合格 第 季度績效考核表 一級考核人： 被考核人： 二級考核人： 思捷達咨詢 Strategy Consulting 21 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 舉例：結(jié)算中心組長（主管）績效考核 姓 名 某某 部 門 財務部 考核期 2003/4/12003/6/30 考核要素 衡量標準 計劃目標 計劃目標調(diào)整 權(quán)重 實際完成 單項 得分 總分 關鍵職責 分報表及時率 每月 5日前提交 15% 按時完成 15 79 統(tǒng)計分析信息完整性、準確性 相關領導評價滿意 15% 兩個部門反映分析不完整 10 資金調(diào)配合理性 銷售、采購資金供應不及時情況不超過 3次 15% 出現(xiàn) 5次 9 上級目標分解 制訂、推行、完善新的事業(yè)部核算辦法 5月底在 K/3系統(tǒng)中運行，實現(xiàn)需求的功能 15% 6月底運行 10 改進點 提高資金利用效率 完成辦事處現(xiàn)金管理改進辦法 10% 基本完成 8 關鍵行為 工作計劃性 完整的周、月計劃及總結(jié) 10% 計劃內(nèi)容不夠完整 7 積極主動 不需要提醒和監(jiān)督 10% 偶爾需提醒 8 團隊合作 小組內(nèi)、與相關部門合作良好 10% 合作良好 10 考核評價 綜合評價： 財務報表完成良好，財務分析、管理工作需改進。 考核等級： 優(yōu)秀 良好 合格 不合格 第 1 季度績效考核表 一級考核人： 被考核人： 二級考核人： 思捷達咨詢 Strategy Consulting 22 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 員工考核結(jié)果的應用 薪酬 部門季度獎金總額 =（部門人員崗位等級工資總額 *比例） KPI系數(shù) 考核等級 A B C D 考核系數(shù) 1.5 1.2 1.0 0 個人獎金得分 =個人崗位等級工資 *比例 *季度考核系數(shù) 考核等級與考核系數(shù)的對應關系如下表： 其中：部門主管的考核系數(shù)取部門的 KPI系數(shù) 個人實得獎金 = 個人獎金得分 個人獎金得分 部門季度獎金總額 思捷達咨詢 Strategy Consulting 23 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 年度綜合評定 綜合評定 工作績效 工作能力 評定要素 評定等級 A：優(yōu) B：良 C：合格 D：不合格 A：超出 B：勝任 C：基本符合 D：有較大差距 評定結(jié)果應用 1、年終獎金確定 2、特別貢獻獎 3、末名淘汰機制 4、職業(yè)生涯計劃 5、職位升降（薪酬） 6、職位輪換 /轉(zhuǎn)換 7、股份獎勵 8、股權(quán) /期權(quán)評定 思捷達咨詢 Strategy Consulting 24 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 績效管理改進總結(jié) 制定和維護與公司戰(zhàn)略目標相一致的 KPI體系 將公司的經(jīng)營責任和壓力直接傳遞到各部門主管，同時強化主 管的管理權(quán)力 鼓勵業(yè)務部門（銷售公司、事業(yè)部）努力完成銷售和利潤目標 加大績效獎金的比重，并通過考核等級拉開差距，以體系依據(jù) 績效結(jié)果的獎懲機制 通過績效管理，建立完整的員工管理過程 思捷達咨詢 Strategy Consulting 25 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 目錄 一、總體框架 二、績效管理體系 三、薪酬結(jié)構(gòu)及方案 思捷達咨詢 Strategy Consulting 26 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 三和薪酬體系面對的主要問題 1、無法體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略及文化 薪酬未成為公司戰(zhàn)略的一部分，無法回答如何幫助贏得競爭優(yōu)勢 核心價值觀及行為在考核與薪酬上未得到體現(xiàn) 公司的經(jīng)營目標和計劃與薪酬聯(lián)系不強 2、外部公平性和內(nèi)部公平性問題 缺乏外部競爭力的認知 基于職務而不是崗位的工資體系，崗位價值差異未體現(xiàn)出來 向一線人員的激勵性不明顯 沒有長期激勵機制的牽引 3、程序公正的問題 銷售提成不透明 獎金兌現(xiàn)和打折的問題（很多銷售人員提及） 4、薪酬管理方面的問題 缺乏溝通 缺乏彈性（操作空間?。?思捷達咨詢 Strategy Consulting 27 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 薪酬體系設計的原則 1、內(nèi)部公平、外部公平、個人公平 2、關注價值創(chuàng)造 向直接創(chuàng)造價值的崗位傾斜 向貢獻大的項目公司傾斜 3、浮動 薪酬 越高層，浮動比例越大 直接與業(yè)務量掛鉤的崗位，浮動比例大 4、對關鍵崗位給予中長期激勵 5、超過基準績效標準后才能獲取獎金 6、季度獎金與公司效益或部門效益、績效考核結(jié)果直接掛鉤 7、年終獎與公司效益、部門績效和個人績效掛鉤 8、福利按地區(qū)規(guī)定，其它除非確有必要才設立 9、本地化原則 10、保密原則 設計原則： 思捷達咨詢 Strategy Consulting 28 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 三和國際薪酬戰(zhàn)略（討論稿） 1、 支持三和國際戰(zhàn)略及核心價值觀 2、 能持續(xù)地吸納和保留行業(yè)內(nèi)專業(yè)人才 、 高級管理人才 ， 形成創(chuàng)業(yè)機制 ， 支持“ 從一顆大樹發(fā)育成一遍森林 ” 的人才戰(zhàn)略 3、 對產(chǎn)品 (尤其是新產(chǎn)品 )的銷售和利潤增長予以鼓勵和回報 4、 建立公平合理的價值評價與分配體系 ， 促使員工關注價值創(chuàng)造 反映關鍵結(jié)果領域（ KRA）及核心價值觀 體現(xiàn)崗位價值，而不是職務 薪酬目標 薪酬政策 內(nèi)部 一致性 外部 競爭力 員工貢獻 薪酬管理 固定工資、福利跟隨策略 長中短期激勵領先策略 以個人績效 /部門（團隊）績效為基礎 對年功適當考慮 在政策的原則下，保持評價和實施的可操作性 增加獎勵的透明度 思捷達咨詢 Strategy Consulting 29 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 薪酬模式選擇 薪酬模式 付薪要素 目標 體現(xiàn)貢獻的績 效獎金體系 基于崗位的固定 工資及福利體系 崗位的責任及貢獻 崗位所需的任職資格 市場可比性 任職者的績效 價值觀及行為 關注發(fā)展的長期 激勵計劃 個人績效 公司、部門 /團隊績效 周邊評估 公司效益 部門績效 個人發(fā)展?jié)摿?價值觀認同 形成體現(xiàn)責任及貢獻的價值分配依據(jù) 推動個人能力的提升 鼓勵績效的提升和人才保留 有利于文化的形成 關注公司及部門績效的實現(xiàn) 推動個人績效的提升 鼓勵部門間的相互合作 推動共同事業(yè)理念 關注長期發(fā)展 推動形成企業(yè)家團隊 思捷達咨詢 Strategy Consulting 30 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 薪酬結(jié)構(gòu) 員工年收入的總體構(gòu)成 月收入 獎金 /提成 中長期激勵 月收入的 構(gòu)成 崗位等級工資 加班工資 崗位津貼 福利費 各類補貼 保險及其他 針對核心人員 工人 企業(yè)規(guī)定 思捷達咨詢 Strategy Consulting 31 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 三和國際崗位等級表（評審稿） SW公司崗位族分類及等級區(qū)間 等級 管理族 營銷族 專業(yè)族 行政輔助族 技術族 生產(chǎn)族 領 導 高 層 管 理 中 層 管 理 基 層 管 理 營 銷 銷 售 產(chǎn) 品 采 購 商 務 營 銷 支 持 財 務 人 力 資 源 審 計 項 目 管 理 其 它 秘 書 文 員 其 他 操 作 研 發(fā) 工 藝 工 程 質(zhì) 檢 質(zhì) 保 IT 技 術 生 產(chǎn) 技 工 輔 助 工 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 思捷達咨詢 Strategy Consulting 32 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 三和國際薪點表（初稿） SW薪點表（初稿） 等級 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 頂點 12 600 630 660 690 720 750 780 810 840 870 900 930 960 990 1020 1500 11 840 900 960 1020 1080 1140 1200 1260 1320 1380 1440 1500 1560 1620 1680 2100 10 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2400 2500 3000 9 1500 1640 1780 1920 2060 2200 2340 2480 2620 2760 2900 3040 3180 3320 3460 3500 8 2000 2175 2350 2525 2700 2875 3050 3225 3400 3575 3750 3925 4100 4275 4450 4500 7 2600 2785 2970 3155 3340 3525 3710 3895 4080 4265 4450 4635 4820 5005 5190 5200 6 3500 3750 4000 4250 4500 4750 5000 5250 5500 5750 6000 6250 6500 6750 7000 7000 5 4600 4900 5200 5500 5800 6100 6400 6700 7000 7300 7600 7900 8200 8500 8800 9200 4 6000 6425 6850 7275 7700 8125 8550 8975 9400 9825 10250 10675 11100 11525 11950 12000 3 7900 8460 9020 9580 10140 10700 11260 11820 12380 12940 13500 14060 14620 15180 15740 15800 2 10700 11460 12220 12980 13740 14500 15260 16020 16780 17540 18300 19060 19820 20580 21340 21400 1 15000 16070 17140 18210 19280 20350 21420 22490 23560 24630 25700 26770 27840 28910 29980 30000 E D C B A 思捷達咨詢 Strategy Consulting 33 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 薪酬套改原則 A B C D E A B C D E A B C D E A B C D E 工資中線（三） 工資中線（二） 5 6 7 8 9 10 11 12 13 工資中線（一） 工資框架 頂點 起點 薪酬套改的原則 關注價值創(chuàng)造，向直接創(chuàng)造價值的部門、崗位傾斜 向貢獻大的項目公司傾斜 級別高，但貢獻小的崗位向 D區(qū)、E區(qū)靠近 級別低，但貢獻大的崗位向 C區(qū)、B區(qū)靠近 根據(jù)外部報酬情況適當調(diào)整崗位等級 STG等級 思捷達咨詢 Strategy Consulting 34 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 薪酬套改原則 確定每個人工資的從三個維度考慮為 ： 崗位等級（ STG等級） 個人工作績效 崗位任職資格 /能力與個人實際能力對比 工作績效 任職資格 /能力 STG等級 工作績效 STG等級 以上所指的能力是一種已發(fā)揮和表現(xiàn)出來的 ， 已轉(zhuǎn)化 、 正轉(zhuǎn)化或即將轉(zhuǎn)化為績效的能力部份 ， 所以崗位等級工資也可以簡化為二個維度 ， 即崗位等級和工作績效 。 簡化 思捷達咨詢 Strategy Consulting 35 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 銷售人員底薪的確定 拿出崗位等級工資的一定比例作為基本工資，其它體現(xiàn)到提成或銷售獎金上，與銷售成果直接掛鉤： 營業(yè)代表 /客戶經(jīng)理 基本工資（底薪） = 崗位等級工資 * X % 銷售公司經(jīng)理 基本工資（底薪） = 崗位等級工資 * Y % X、 Y 的取值需要測算 思捷達咨詢 Strategy Consulting 36 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 年度正常工資調(diào)整 原崗位薪級 綜合績效考核結(jié)果 調(diào)整后崗位薪級 備注 E、 D 優(yōu)秀 B 晉升二級 合格 C 晉升一級 不合格 D 不變 C 優(yōu)秀 B 晉升一級 合格 C 工作評價僅達合格者，不得連續(xù)晉級 B 上次晉級后，連續(xù)二個年度評為合格者， 晉升一級 不合格 D 降一級 B 優(yōu)秀 A 晉升一級 合格 B 不變 不合格 D 降二級 A 優(yōu)秀 A 不變 合格 B 降一級 不合格 C 降二級 思捷達咨詢 Strategy Consulting 37 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 案例：華為與三和的崗位等級工資的比較 華為 三和 比較 崗位等級表 4 26級，共 23級 10個細分的崗位族 1 12級，共 12級 24個細分的崗位族 等級的減少體現(xiàn)寬頻化 崗位族的分細使發(fā)展通道更明確 薪點表 每級 12個左右的薪等 業(yè)界最佳的 80 銷售人員不采用底薪 每級 15個薪等，加上起薪點和頂點，共 17個薪等 保持總收入的競爭力 銷售人員采用底薪 薪等的增加有利于員工職業(yè)發(fā)展 采用“底薪提成”可加強銷售人員的短期激勵 工資調(diào)整 年度正常調(diào)整 異動調(diào)整 特別調(diào)整 “小步快跑”（適合新進開發(fā)人員） 年度正常調(diào)整 異動調(diào)整 特別調(diào)整 小步快跑”的方式不太適合三和 思捷達咨詢 Strategy Consulting 38 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 工資制度改進重點 建立 崗位等級表 通過崗位評估，確定了 12個崗位等級，明確了集團各崗位、項目公司各崗位、事業(yè)部各崗位、銷售總公司職能部門崗位及銷售公司崗位之間的對應關系，明確各崗位間的相對價值 薪點表 取消“營銷系統(tǒng)薪點表”，同一合并為一個薪點表 合并原有的“級別工資”、“固定工資”、 “績效獎金”等，統(tǒng)一為“崗位等級工資”，并通過崗位評估確定，從而明確薪酬的依據(jù)。 工資管理 規(guī)范工資管理程序 簡化操作，加強彈性 思捷達咨詢 Strategy Consulting 39 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 薪酬結(jié)構(gòu)設計（討論） 崗位族 年度基本工資 年度季度獎金 年度獎金 集團領導 60%*I 40%*I 100% 66.67%*J 總監(jiān)級高層 70%*I 10%*I 20%*I 100% 14.29%*J 28.57%*J 項目公司總經(jīng)理 60%*I 20%*I 20%*I 100% 33.33%*J 33.33%*J 職能管理類 80%*I 10%*I 10%*I 100% 12.50%*J 12.50%*J 銷售公司經(jīng)理 30%*I 50%*I 20%*I 100% 166.67%*J 66.67%*J 銷售人員 30%*I 月獎金： 45%*I 5 *I 20 *I 100% 6.67%*J 26.67%*J 專業(yè)類 80%*I 10%*I 10%*I 100% 12.50%*J 12.50%*J 營銷支持 80%*I 8%*I 12%*I 100% 10%*J 15%*J 其它不拿 提成類員工 80%*I 10%*I 10%*I 100% 12.50%*J 12.50%*J 全年基本工資（ J） + 全年季度獎金 + 年度獎 = 年度總收入（ I） 固定收入 浮動部分 思捷達咨詢 Strategy Consulting 40 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 案例分析：華為獎金評定辦法 不設季度獎，只有年終獎 年終獎 評定方法： 對于實行目標制的人員（如市場、中研、中試一線人員等），按部門目標責任制的評定方法來實施。 公司機關人員（含駐外機構(gòu)機關人員）的評定：根據(jù)個人綜合評定的結(jié)果，參照前一年的標準和實行目標責任制人員的數(shù)額，確定標桿人員的獎金數(shù)額，其他人員根據(jù) 評定等級插入 對于實行計量制的員工年終獎為個人的一個月標準工資額。 對于已明確專門獎勵辦法的員工以相應的文件規(guī)定執(zhí)行，不搞重復評定。 思捷達咨詢 Strategy Consulting 41 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 案例分析：華為獎金評定辦法（續(xù)） 市場部門的獎金總額計算 銷售 毛利 *分配系數(shù) *回款系數(shù)扣除額（如：銷售費用超預算、急單造成的損失等） 研發(fā)部門的獎金總額計算 新產(chǎn)品毛利 *分配系數(shù)老產(chǎn)品毛利增加額 *分配系數(shù)扣除額（如： BOM修改造成的損失、由于開發(fā)原因造成的維護售費增加等） 優(yōu)點： 一線部門直接與銷售掛鉤 關注新產(chǎn)品開發(fā) 內(nèi)部公平性 事后激勵性強 缺點： 規(guī)范性不太強 缺乏階段性激勵 獎金額事先不明確 思捷達咨詢 Strategy Consulting 42 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 案例分析：金蝶的獎金管理體系 類別 適用部門 /人員 計算依據(jù) 發(fā)放時間 年薪制人員獎金 年薪制人員 1. 公司年度經(jīng)營成果 2. 年薪人員年度考核結(jié)果 次年 3月 項目獎金 研發(fā)類人員 研發(fā)中心所有部門 中央研究院 信息部 質(zhì)量管理部 1. 年度實際現(xiàn)金回款 2. 年度項目獎金預算及決算 3. 項目成員的評估結(jié)果 4. 該項目年度實際現(xiàn)金回款 5. 該項目實施及維護滿意度調(diào)查結(jié)果 每個項目完畢時及次年 3月 業(yè)績獎金 市場 、 銷售 、 客戶類人員 市場部 銷售部 銷售行政部 渠道部 國際業(yè)務部 客戶支持中心 1. 年度實際現(xiàn)金回款 2. 業(yè)績獎金預算及決算 3. 績效評估結(jié)果 4. 部門業(yè)績指標 * 5. 對市場建設的貢獻 6. 對機構(gòu)建設的貢獻 7. 費用控制結(jié)果 8月及次年 3月 年終獎金 不與產(chǎn)品 、 市場銷售直接有關的人員 銷售部 物流部 總裁辦 財務部 審計部 人力資源部 總務部 采購生產(chǎn)部 投資部 其他 1. 獎金基數(shù)為 2倍月薪 ， 若公司完成了經(jīng)營目標 ， 獎金基數(shù)為 3倍月薪 。 2. 年度績效評估成績 次年 3月 思捷達咨詢 Strategy Consulting 43 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 案例分析：金蝶的獎金管理體系 優(yōu)點： 牽引高層關注公司經(jīng)營結(jié)果 強調(diào)對與市場、產(chǎn)品直接有關的崗位的激勵，且與公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人績效掛鉤 與研發(fā)相關的采用項目獎 與市場銷售相關的采用業(yè)績獎金 行政后勤部門的年終獎操作簡便 缺點： 有多個獎金計提比例，計算較麻煩 項目獎存在如下問題： 誘發(fā)短期行為 容易分配不公 影響合作 等等 對行政后勤部門的員工缺乏激勵性 思捷達咨詢 Strategy Consulting 44 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 案例分析：國人通信的獎金管理體系 崗位等級工資固定工資浮動工資 浮動工資根據(jù)崗位的不同取崗位等級工資的 10 40 浮動工資與季度績效考核的結(jié)果掛鉤 銷售主管和銷售人員拿銷售提成，不再享受年終獎 季度績效考核等級 浮動工資系數(shù) A 1.2 B 1.1 C 1.0 D 0.4 思捷達咨詢 Strategy Consulting 45 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 案例分析：國人通信的獎金管理體系（續(xù)） 研發(fā)人員除年終獎外，還有項目獎 年終獎的計算： 崗位等級工資 （ 季度浮動工資系數(shù) /4）年終獎崗位系數(shù)公司效益系數(shù) 注：年終獎崗位系數(shù)根據(jù)崗位，取 1.5-10倍，等級越高的崗位系數(shù)越大 優(yōu)點： 銷售人員和研發(fā)人員激勵比較到位 方法基本統(tǒng)一，便于操作 傳遞考核的壓力 缺點： 浮動工資缺乏激勵性 年終獎缺乏彈性 效益系數(shù)比較模糊 思捷達咨詢 Strategy Consulting 46 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 銷售公司的獎金評定辦法 部門類別 人員類別 銷售提成（月度） 季度獎 年終獎 特別項目獎 銷售公司 銷售公司經(jīng)理 月度部門銷售利潤 *月度分配系數(shù) *70% 第三月獎金 =部門季度銷售利潤 *月分配系數(shù) *績效考核分 /100*85%-第一、二月獎金 季度銷售單項獎 部門年終獎總額 =部門年度銷售利潤 *年任務完成比例提獎系數(shù) *年終考核分 /100 銷售部門經(jīng)理與銷售人員 =部門年終獎 *分配比例 經(jīng)理與銷售人員實行打包分配 根據(jù)排名的年終銷售單項獎勵 鼓勵從事各種有明確目標的工作改善活動，如提高效率、降低成本、提高質(zhì)量、提高顧客滿意度、優(yōu)化流程等 銷售人員 月度獎金 =銷售回款*折扣比例 +回款比例 *品牌難度系數(shù) *部門難度系數(shù) *內(nèi)部調(diào)節(jié)系數(shù) *月績效考核分 /100*85% 季度調(diào)節(jié)金打包分配 季度銷售單項獎 年終獎同上 根據(jù)排名的年終銷售單項獎勵 支持人員 門市銷售按原來的方案 部門季度銷售利潤 *分配比例 實行打包分配 支持人員 =部門年終獎 *分配比例 實行打包分配 思捷達咨詢 Strategy Consulting 47 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 事業(yè)部的獎金評定辦法 部門類別 人員類別 銷售提成（月度） 季度獎 年終獎 特別項目獎 事業(yè)部經(jīng)理 無 季度獎 =本季成熟產(chǎn)品實現(xiàn)利潤 -去年同期利潤 +本季新產(chǎn)品實現(xiàn)利潤 *分配系數(shù) *季度績效考核分/100 個人獎金 =部門總獎金 / （崗位系數(shù) *考核分） *崗位系數(shù) *考核得分 根據(jù)排名的季度單項獎勵 年終獎 =本年度成熟產(chǎn)品實現(xiàn)利潤 -去年利潤 +本年新產(chǎn)品實現(xiàn)利潤 *分配系數(shù) *年度績效考核分/100 個人年終獎獎 =部門總獎金 / （崗位系數(shù) *年度考核分） *崗位系數(shù) *年度考核得分 根據(jù)排名的年終單項獎勵 鼓勵從事各種有明確目標的工作改善活動，如提高效率、降低成本、提高質(zhì)量、提高顧客滿意度、優(yōu)化流程等 事業(yè)部 產(chǎn)品經(jīng)理 無 其他人員 無 思捷達咨詢 Strategy Consulting 48 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 集團及職能部門的獎金評定辦法 部門類別 人員類別 銷售提成（月度） 季度獎 年終獎 特別項目獎 職能及后勤支持部門 大區(qū)總監(jiān) 無 崗位等級工資（基數(shù)） *分配系數(shù) *季度績效考核分 /100 年終獎 =所轄單位的利潤和 *按任務完提獎系數(shù) *年終考核得分 /100 鼓勵從事各種有明確目標的工作改善活動，如提高效率、降低成本、提高質(zhì)量、提高顧客滿意度、優(yōu)化流程等 職能部門人員 無 季度獎 =部門基本工資總額 *分配系數(shù) *部門季度績效考核分 /100 打包分配 減人的工資和獎金額度可以按一定的比例計入打包 集團職能部門年終獎 =集團新增利潤 *按任務完成提獎系數(shù) *部門分配系數(shù) *年終考核得分 /100 總公司職能部門年終獎 =總公司新增利潤 *按任務完成提獎系數(shù) *部門分配系數(shù) *年終考核得分 /100 個人獎金 =部門總獎金 / （崗位系數(shù) *考核分 /100） *崗位系數(shù) *考核得分 思捷達咨詢 Strategy Consulting 49 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 項目公司的獎金評定辦法 部門類別 人員類別 銷售提成（月度） 季度獎 年終獎 特別項目獎 項目公司 總經(jīng)理 年薪 *60% 年薪 *20%*季度績效考核分 /100 年薪