2011年人力資源管理師三級總復(fù)習(xí)大綱(二)

2011 年企業(yè)人力資源管理師三級總復(fù)習(xí)大綱（二） 紅色和加 為必須掌握的要點 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)需求分析的作用 P115： 有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo) 有利于找出解決問題的方法 有利于進行前瞻性預(yù)測分析 有利于進行培訓(xùn)成本的預(yù)算 有利于促進企業(yè)各方達成共識 培訓(xùn)需求分析的實施程序 P118-121 （一） 做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作 建立員工背景檔案；同各部門人員保持密切聯(lián)系；向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。 （二） 制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃 培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；確定 培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)； 選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。 （三） 實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作 提出培訓(xùn)需求動議或愿望；調(diào)查、申報、匯總需求動議； 分析培訓(xùn)需求； 匯總培訓(xùn)需求意見，確認培訓(xùn)需求。 （四） 分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果 對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整理； 尚學(xué)優(yōu)教育 對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)；撰寫培訓(xùn)需求分析報告。 培訓(xùn)需求分析模型 P125：循環(huán)評估模型、全面性任務(wù)分析模型、績效差距分析模型、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 培訓(xùn)需求的分析 重點團隊分析法 P123：通常由 8-12 人組成一個組，其中有 1 2 名協(xié)調(diào)員，一人組織討論、另一人負責(zé)記錄 設(shè)計調(diào)查問卷應(yīng)注意問題 ： P124 問題清除明了，不會產(chǎn)生歧義 語言簡潔 問卷盡量采用匿名方式 多采用客觀問題方式，易于填寫 主觀問題要有足夠空間填寫意見 運用績效差距模型進行培訓(xùn)需求分析 P126 發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標(biāo)。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。 預(yù)先分析階段。通常情況下，對問題進行預(yù)先分析和直覺判 斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。 需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了 實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題 ： P126-127 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 尋找受訓(xùn)員工存在的問題 在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達到的效果 調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求 培訓(xùn)規(guī) 劃的制定 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 P127-128 1、培訓(xùn)項目的確定； 尚學(xué)優(yōu)教育機構(gòu) 專業(yè)提供人力資源管理師輔導(dǎo) 2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅持 “滿足需求，突出重點，立足當(dāng)前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì) ”的基本原則。 P127）； 3、實施過程的設(shè)計； 4、評估手段的選擇； 5、培訓(xùn)資源的籌備； 6、培訓(xùn)成本的預(yù)算 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法 P129-133（可能出案例分析或方案設(shè)計 ） 1、 培訓(xùn)需求分析 。 需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪 些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。 2、 工作說明 。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當(dāng)工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。 3、 任務(wù)分析 。 一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而 對它們進行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，要由費用、時間等因素來決定。 4、 排序 。通常，排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。 5、 陳述目標(biāo) 。設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細致，設(shè)計者就越易于進行下面的活動。 6、 設(shè)計測驗 。 “測試學(xué) ”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測驗的技術(shù)也相當(dāng)先進并廣為人知，這些都可在設(shè)計測驗時進行應(yīng)用。 7、 制定培訓(xùn)策略 。設(shè)計者回顧前面幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明、目標(biāo)陳述和設(shè)計測驗的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進行最適宜的搭配。 8、 設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容 。通常的方法是 根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細節(jié)。 9、 實驗 。實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。實驗數(shù)據(jù)的收集要全面、真實、準(zhǔn)確。也可以在多輪實驗中變換實驗方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實驗數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中要充分照顧到來自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的 特點和問題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進中去 培訓(xùn)組織與實施 培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求 P134： 做好準(zhǔn)備工作 決定如何在學(xué)員之間分組 對 “培訓(xùn)者指南 ”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進行取舍 培訓(xùn)課程的實施與管理工作的階段 P135-137 1、前期準(zhǔn)備工作 ： 確認并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員 ； 培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備 ； 確認培訓(xùn)時間 ； 相關(guān)資料的準(zhǔn)備 ； 確認理想的培訓(xùn)師。 2、培訓(xùn)實施階段： 課前工作 ； 培訓(xùn)開始的介紹工作 ； 培訓(xùn)器材的維護、保管。 3、知識 或技能的傳授：注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào) ； 協(xié)助上課、休息時間的控制 ； 做好上課記錄、攝影、錄像。 4、對學(xué)習(xí)進行回顧和評估。 5、培訓(xùn)后的工作：向培訓(xùn)師致謝 ； 作問卷調(diào)查 ； 頒發(fā)結(jié)業(yè)證書 ； 清理、檢查設(shè)備 ； 培訓(xùn)效果評估 企業(yè)外部培訓(xùn)的實施需做好 ： P137 自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源部備案 需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù) 最好不影響工作，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí) 如何實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用 ：讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者 培訓(xùn)時間的開發(fā)和利用 培訓(xùn)空間的充分利用 培訓(xùn)效果的評估 培訓(xùn)效果信息的種類 P139： 簡答 培訓(xùn)及時性信息 培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息 教材選用與編輯方面的信息 教師選定方面的信息 培時間選定方面的信息 培訓(xùn)場地選定方面的信息 受訓(xùn)群體選擇方面的信息 培訓(xùn)形式選擇方面的信息 培訓(xùn)組織與管理方面的信息 培訓(xùn)效果評估的指標(biāo) P141：認知成果 技能成果 情感成果 績效成果 投資回報率 培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的 程序和方法 P143-144 （一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。 （二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。 1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性； 2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認知程度； 3、培訓(xùn)內(nèi)容； 4、培訓(xùn)的進度和中間效果； 5、培訓(xùn)環(huán)境； 6、培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員。 （三）培訓(xùn)效果評估。 1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西； 2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運用到工作中去； 3、如果培訓(xùn) 達到了改進受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。 （四）培訓(xùn)效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓(xùn)項目評估報告，讓高層領(lǐng)導(dǎo)知道投資后的回報。 培訓(xùn)方法的選擇 如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。P145-156(易出單選、多選 ) 一、直接傳授培訓(xùn)法。 P145-147 包括講授法、專題講座法和研討法等。 講授法 是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解 專題講座 適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題 等。 研討法 是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。 研討法的優(yōu)點 ： P146多向式信息交流要求學(xué)員積極參與，有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力加深學(xué)員對知識的理解形式多樣，適應(yīng)性強 研討法的難點 ： P147對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高對指導(dǎo)教師的要求較高 二、實踐型培訓(xùn)法。 P147-149 通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。 工作指導(dǎo)法 應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培 訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責(zé)對受訓(xùn) 者進行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。 工作指導(dǎo)法 ： P147 又稱教練法、實習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)的方法。 工作輪換法 鼓勵 “通才化 ”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。 工作輪換法 ： P148 工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。 特別任務(wù)法 通常用于管理培訓(xùn)。 尚學(xué)優(yōu)教育機構(gòu) 專業(yè)提供人力資源管理師網(wǎng)上輔導(dǎo) 個別指導(dǎo)法 是通過資歷較深的員 工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。 三、參與型培訓(xùn)法。 P149-152 參與型培訓(xùn)法的特征是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。 其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。（ 每種形式的方式大概看一下，了解究竟是怎么回事 ） 案例研究法 P150 是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法。 四、態(tài)度型培訓(xùn)法。 P152-155 具體 包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。 角色扮演法 適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。 拓展訓(xùn)練 應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。 五、科技時代的培訓(xùn)方式。 P155-156 通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。 六、其它方法。 P156 函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。 解決問題的 7 個環(huán)節(jié) 5W2H 原則 ：何人、何事、何時、何地、 何物、如何做、多少費用。 暢談 是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。 規(guī)則 P160 ：不要私下交談，以免分散注意力不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā) 言只談一種見解 企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括 P161： 培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 尚學(xué)優(yōu)教育 培訓(xùn)制度的內(nèi)容 ： P163 1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)； 2、實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨； 3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法； 4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行； 5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定 各項培訓(xùn)管理制度的起草 P163-166（可能出方案設(shè)計題） （一）培訓(xùn)服務(wù)制度。 1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。 員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請； 在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)； 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。 2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。 參加培訓(xùn)的申請人 ； 參加培訓(xùn)的項目和目的； 參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等 ； 參加培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或能力水平； 參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位 ； 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償； 部門經(jīng)理人員的意見 ； 參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署 （二）入職培訓(xùn)制度。 培訓(xùn)的意義和目的 ； 需要參加的人員界定； 特殊情 況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施 ； 入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者） ； 入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等） ； 入職培訓(xùn)的方法。 （三）培訓(xùn)激勵制度 ： 完善的崗位任職資格要求； 公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)； 公平競爭的晉升規(guī)定 ； 以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。 （四）培訓(xùn)考核評估制度 ： 被考核評估的對象； 考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）； 考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分 ； 考核的主要方式； 考核的評分標(biāo)準(zhǔn) ； 考核結(jié)果的簽署確認； 考核結(jié)果的備案 ； 考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等 ）； 考核結(jié)果的使用。 （五）培訓(xùn)獎懲制度： 制度制定的目的 ； 制度的執(zhí)行組織和程序； 獎懲對象說明 ； 獎懲標(biāo)準(zhǔn) ； 獎懲的執(zhí)行方式和方法。 尚學(xué)優(yōu)教育機構(gòu) （六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度： 企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系； 根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任； 在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項； 根據(jù) “利益獲得原則 ”， 即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償 起草培訓(xùn)制度草案： （方案設(shè)計題） 僅供參考 ： 1、依據(jù)； 2、目的或宗旨； 3、實施辦法； 4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）； 5、解釋與修改（本制度由本公司 XX 批準(zhǔn)后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部） 第四章 績效管理 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括 P168： 績效管理制度的設(shè)計、績效管理程序的設(shè)計 成功的績效管理組成 P169： 指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵 績效管理總流程的設(shè)計 P170： 準(zhǔn)備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段 績效管理涉及五類 人員 P170： 考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員 確定具體績效考評方法的重要因素 P173：管理成本 工作實用性 工作適用性 企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點 P170 184 1、準(zhǔn)備階段 明確績效管理對象，以及各個管理層級的關(guān)系。 根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。 確定考評方法時要考慮 a.管理成本； b.工作實用性； c.工作適用性。 根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。 對績效管理的運行程序、 實施步驟提出具體要求。 2、實施階段 ： 通過提高員工的工作績效增強核心競爭力 收集信息并注意資料的積累。 3、考評階段 （是績效管理的重心） 考評的準(zhǔn)確性 。 考評的公正性 。 考評結(jié)果的反饋方式。 考評使用表格的再檢驗 。 考評方法的再審核。 4、總結(jié)階段 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷 。 各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。 各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項。 尚學(xué)優(yōu)教育機構(gòu) 5、應(yīng)用開發(fā)階段 重視考評者績效管理能力的開發(fā) 。 被考評者的績效開發(fā) 。 績效管理的系統(tǒng)開發(fā) 。 企業(yè) 組織的績效開發(fā) 績效管理程序的設(shè)計 為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取 “抓住兩頭，吃透中間 ”的策略， 具體辦法 P176：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持 贏得一般員工的理解和認同 尋求中間各層管理人員的全心投入 提高員工工作績效的環(huán)節(jié) P177：目標(biāo)第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評估第五 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容 ： P180 對企業(yè)績效管理制度的診斷 對企業(yè)績效管理體系的診斷 對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷 對考評者全面過程的診斷 對被考評者全 面的、全過程的診斷 對企業(yè)組織的診斷。 在績效管理的總結(jié)會議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性。 P182 應(yīng)用開發(fā)階段 P182 是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。 在這個階段，推動企業(yè)績效管理順利開展的方法： 重視考評者績效管理能力的開發(fā) 被考評者的績效開發(fā) 績效管理的系統(tǒng)開發(fā) 企業(yè)組織的績效開發(fā) 績效管理系統(tǒng)的運行 績效面談的種類 1、按具體內(nèi)容區(qū)分 P184：績效計劃面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談、績效總結(jié)面談。 2、按具體過程及其特點又可分為 P184：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談 有效的信息反饋方式，達到以下要求 P187：針對性、真實性、及時性、主動性、適應(yīng)性 分析工作績效的差距的方法 P188：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法 負激勵策略 P191：也稱反向激勵策略，懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎金 /降薪 /調(diào)任 /免職 /解雇 /除名 /開除等 激勵策略有效性體現(xiàn)的原則 P192：及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性 改進員工績效的具體程序和方法 P188 189 （一）分析工作績效的差距與原因。 1、分析工作績效的差距，具體方法 有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。 2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進行分析。 （二）制定改進工作績效的策略。 1、預(yù)防性策略與制止性策略。 2、正向激勵策略與負向激勵策略。 3、組織變革策略與人事調(diào)整策略 員工績效的影響因素圖 P189 績效管理中的矛盾沖突與解決方法 績效管理中的三種矛盾 P193： 員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目標(biāo)矛盾。 化解績效矛盾沖突的措施 ： P194 在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視 下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流 在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期與遠期的目標(biāo)分開適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與 為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)采取哪些具體措施 ？ P195 1、 座談法 。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效管理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進的建議。 2、 問卷 調(diào)查法 。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進行更深入全面的剖析。 尚學(xué)優(yōu)教育 3、 查看工作記錄法 。為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。 4、 總體評價法 。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成 評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行總體的評價 績效管理的考評方法與應(yīng)用 員工績效的特征 P197：多因性、多維性、動態(tài)性 從考評內(nèi)容上看，績效考評分為 P197： 品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型 考評的三類效標(biāo) P197：特征性、行為性、結(jié)果性 品質(zhì)主導(dǎo)型 P197：著眼于 “他這個人怎么樣 ”，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。 行為主導(dǎo)型 P197：著眼 “干什么、如何去干的 ”。重點考量員工的工作方式和工作行為。 強制分布法 P199：亦稱強迫分配法、硬性分布法。 （ 綜合分析題考點 ） 各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題 P197-198 從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。 （ 1） 品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評 ，采用 特征性效標(biāo) ，以考評員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。 （ 2） 行為主導(dǎo)型的績效考評 ，采用 行為性效標(biāo) ，以考評員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作 結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強。行為主導(dǎo)型