國(guó)美電器人力資源中心2010-2012年戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源中心2010-2012年戰(zhàn)略規(guī)劃,人力資源中心2009年11月,本資料選自國(guó)內(nèi)最具含金量，最全面的人力資源頂級(jí)方法與實(shí)操大全-2011鉑金版版資料每年升級(jí)，全國(guó)各地免費(fèi)送貨，貨到付款，詳情咨詢qq：514457731（加qq無(wú)需驗(yàn)證）,人力資源現(xiàn)狀與分析2010-2012年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2010年上半年發(fā)展計(jì)劃,目錄,人力資源現(xiàn)狀與分析2010-2012年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2010年上半年發(fā)展計(jì)劃,目錄,集團(tuán)人員概況,此數(shù)據(jù)截止至10月31日,員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)及年齡結(jié)構(gòu),統(tǒng)計(jì)時(shí)間：截止2009.10員工總?cè)藬?shù)：58401人,分部總經(jīng)理崗位人員狀況分析,分部總經(jīng)理信息一覽表,門(mén)店管理人員學(xué)歷分布情況,8,門(mén)店管理人員年齡分布情況,店長(zhǎng)副店長(zhǎng)30歲以下人員數(shù)量應(yīng)控制在15以內(nèi),！,主任副主任25歲以下人員數(shù)量應(yīng)控制在15內(nèi),人員基本情況分析,關(guān)鍵崗位（副店長(zhǎng)以上人員）年齡結(jié)構(gòu)偏低，管理團(tuán)隊(duì)成熟度不足;整體學(xué)歷層次偏低，特別是分部總及門(mén)店店長(zhǎng)這種關(guān)鍵崗位的學(xué)歷結(jié)構(gòu)有待提升;從分部總的背景看，自營(yíng)運(yùn)體系晉升的比例過(guò)小。,解決源頭問(wèn)題：營(yíng)業(yè)員招聘的學(xué)歷構(gòu)成是門(mén)店管理崗位學(xué)歷結(jié)構(gòu)改善的關(guān)鍵，新聘人員學(xué)歷比例構(gòu)成為本科5，大專55，大專以下40后續(xù)主任/副主任及以上人員選撥，原則上須為大專及以上學(xué)歷加強(qiáng)現(xiàn)有人員培訓(xùn)與培養(yǎng)，做好關(guān)鍵崗位的梯隊(duì)建設(shè)，使關(guān)鍵崗位知識(shí)技能結(jié)構(gòu)整體提升,在人員培養(yǎng)過(guò)程中引入輪崗制，提升分部總綜合管理能力,現(xiàn)狀分析,改進(jìn)方向,通過(guò)人員調(diào)整，提升管理團(tuán)隊(duì)成熟度：店長(zhǎng)/副店長(zhǎng)-30歲以下人員占比調(diào)整為15%,主任/副主任-25歲以下人員占比調(diào)整為15,07-09編制與員工數(shù)量,07-09入離職情況對(duì)比,07-09離職情況分析,離職原因分析,人員流動(dòng)情況分析,營(yíng)業(yè)員,07年到08年經(jīng)歷了人員增長(zhǎng)高峰，自08年下半年起，通過(guò)人員調(diào)整員工數(shù)量大幅下降,優(yōu)化編制模式：建立以成本包干為基礎(chǔ)與多維度定編原則（管理模式和管理幅度、組織規(guī)模、盈利能力、區(qū)域特點(diǎn)以及人員服務(wù)比例等）相結(jié)合的各崗位定編模型,從人員離職情況來(lái)看，主動(dòng)離職率明顯高于被動(dòng)離職率。離職原因主要是薪酬福利的問(wèn)題、工作壓力問(wèn)題及發(fā)展前景問(wèn)題。,適當(dāng)提高薪酬福利待遇：將人工成本預(yù)算分解到各業(yè)務(wù)單元，通過(guò)人員調(diào)控，實(shí)現(xiàn)結(jié)余分享，提高員工收入通過(guò)績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)“多勞多得”,現(xiàn)有單一的編制模式不足以支撐分部的個(gè)性化差異，對(duì)實(shí)際工作的指導(dǎo)作用不強(qiáng),現(xiàn)狀分析,改進(jìn)方向,66830,83256,79039,核心骨干概況,國(guó)美九格圖,Aa類人員原則上為核心骨干人員Ab、Ba類人員擇優(yōu)進(jìn)入核心骨干核心骨干占比原則上不超過(guò)35,半年度總晉升率,5014,5174,2619,155,152,69,核心骨干總晉升人數(shù),核心骨干總晉升人數(shù),半年度核心骨干晉升占比,半年度經(jīng)理級(jí)及以上核心骨干晉升占比,核心骨干晉升情況分析,17,每錄用10000名蓄水池，可培養(yǎng)：總監(jiān)2人經(jīng)理27人店長(zhǎng)38人主管291人,蓄水池員工培養(yǎng)情況分析,人員發(fā)展現(xiàn)狀與分析,核心骨干離職率整體顯著低于平均水平，但09年劇烈上升，說(shuō)明伴隨組織機(jī)構(gòu)調(diào)整造成了一定的人才流失,加強(qiáng)對(duì)核心骨干的關(guān)注與培養(yǎng),核心骨干中的晉升人員在整體晉升人員中占比偏低，多數(shù)核心骨干人員未獲得發(fā)展機(jī)會(huì),蓄水池員工有效的補(bǔ)充了中層管理崗位，但整體出苗率較低，特別是05年擴(kuò)招的蓄水池員工。,堅(jiān)持蓄水池人才培養(yǎng)方式，通過(guò)政策引導(dǎo)促進(jìn)良性發(fā)展引導(dǎo)各體系重視蓄水池工程推進(jìn)，加大對(duì)SOL教練/導(dǎo)師的管理和考核的力度,現(xiàn)狀分析,改進(jìn)方向,0709年銷售及人工成本分析,9700萬(wàn),07-09人效及投入產(chǎn)出分析,0709年銷售及人工成本分析,09上半年在銷售額有所下降的情況下，人效與投入產(chǎn)出均有顯著的增幅，人工成本管控效果較為顯著,調(diào)查結(jié)果（樣本：49470人,占比84.71%）,結(jié)論,1、占調(diào)查總數(shù)82.62%的員工認(rèn)同日常獎(jiǎng)罰的考核方式；2、占調(diào)查總數(shù)56.81%的員工認(rèn)為該考核方式具有激勵(lì)作用；3、占調(diào)查總數(shù)65.92%的員工認(rèn)為獎(jiǎng)罰文件數(shù)量較多，以09上為例，全國(guó)共計(jì)下發(fā)了16897個(gè)文件，其中關(guān)于五一活動(dòng)下發(fā)了557個(gè)；4、占調(diào)查總數(shù)67.53%的員工認(rèn)為獎(jiǎng)罰不合理；5、占調(diào)查總數(shù)59.28%的員工希望日后能夠減少獎(jiǎng)罰文件。,績(jī)效單項(xiàng)獎(jiǎng)罰問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果及分析,績(jī)效單項(xiàng)獎(jiǎng)罰現(xiàn)狀與分析,營(yíng)業(yè)員,半數(shù)以上員工認(rèn)為日?？己说念l次過(guò)多，獎(jiǎng)罰力度不一，導(dǎo)向作用不明顯,通過(guò)規(guī)范單項(xiàng)獎(jiǎng)罰范圍、頻次、力度及流程，提升單項(xiàng)獎(jiǎng)罰的導(dǎo)向意義與激勵(lì)作用,多數(shù)員工認(rèn)同日常獎(jiǎng)罰的方式及激勵(lì)作用，但對(duì)獎(jiǎng)罰執(zhí)行過(guò)程中的合理性認(rèn)可度偏低。,現(xiàn)狀分析,改進(jìn)方向,07-09士氣度調(diào)查結(jié)果分析,人力資源現(xiàn)狀與分析,營(yíng)業(yè)員,08較07年士氣度得分有所提升，但09年士氣度在各項(xiàng)目上的得分均有下降。且07-09年的尊重與合作項(xiàng)目得分均為最低。,營(yíng)造尊重與合作的工作氛圍，提高員工士氣度與敬業(yè)度,現(xiàn)狀分析,改進(jìn)方向,人力資源現(xiàn)狀與分析2010-2012年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2010年上半年發(fā)展計(jì)劃,目錄,20102012年人力資源戰(zhàn)略目標(biāo),高效HR,優(yōu)化績(jī)效管理人工成本效率提升,績(jī)效體系優(yōu)化編制模式優(yōu)化薪酬體系優(yōu)化用工形式優(yōu)化工時(shí)制度優(yōu)化,文化變革：打造公司軟實(shí)力組織變革：組織機(jī)構(gòu)支撐業(yè)務(wù)發(fā)展,關(guān)注兩個(gè)崗位打造一支團(tuán)隊(duì),繼任計(jì)劃蓄水池工程領(lǐng)帶計(jì)劃促銷員轉(zhuǎn)化,E-HR信息系統(tǒng)建設(shè)共享服務(wù)平臺(tái)和能力開(kāi)發(fā)平臺(tái)建設(shè),2010-2012年人力資源戰(zhàn)略目標(biāo),戰(zhàn)略目標(biāo)：組織變革-組織機(jī)構(gòu)支撐業(yè)務(wù)發(fā)展文化變革打造公司軟實(shí)力,高效HR,文化組織變革,組織變革組織機(jī)構(gòu)支撐業(yè)務(wù)發(fā)展,組織機(jī)構(gòu)支撐業(yè)務(wù)發(fā)展，通過(guò)集權(quán)和分權(quán)簡(jiǎn)化流程,逐步向沙漏型組織機(jī)構(gòu)過(guò)渡,文化變革打造公司軟實(shí)力,倡導(dǎo)群策群力，快速執(zhí)行，行之有效,倡導(dǎo)平等、開(kāi)放、坦誠(chéng)的溝通氛圍,提倡跨部門(mén)之間的協(xié)同,打造公司軟實(shí)力,07-09年士氣度得分回顧及結(jié)論,07-09年尊重與合作項(xiàng)得分始終最低，也是提升員工士氣度的機(jī)會(huì)點(diǎn)和努力方向。,建立尊重與合作的機(jī)制制度建設(shè)建立尊重與合作的氛圍-企業(yè)文化體系建設(shè)建立尊重與合作的渠道-增強(qiáng)溝通,敬業(yè)度反映了公司能在多大程度上激發(fā)員工對(duì)公司投入感情，智慧與承諾。與員工士氣度、滿意度密切相關(guān),重點(diǎn)工作1敬業(yè)度及管理者管理風(fēng)格分析,敬業(yè)度與企業(yè)業(yè)績(jī)及股東回報(bào)有著密切的關(guān)系。計(jì)劃通過(guò)敬業(yè)度調(diào)研以及管理者管理風(fēng)格的分析逐步提升員工敬業(yè)度，提高員工績(jī)效，減少人才流失。,重點(diǎn)工作2企業(yè)文化體系建設(shè),培訓(xùn)模塊,高級(jí),中級(jí),初級(jí),文化模塊,體育模塊,藝術(shù)模塊,重點(diǎn)工作3適當(dāng)提升員工福利費(fèi)用,09上半年用于員工溝通平均費(fèi)用：50.7元,員工福利組合,巧妙而適當(dāng)?shù)母＠M合可以起到長(zhǎng)臂杠桿的作用小投入高產(chǎn)出,員工敬業(yè)度工作績(jī)效,2010-2012年人力資源戰(zhàn)略目標(biāo),高效HR,戰(zhàn)略目標(biāo)：優(yōu)化績(jī)效管理組織考核到單店產(chǎn)品考核到單型號(hào)績(jī)效評(píng)估到個(gè)人人工成本效率提升,目標(biāo)設(shè)定,關(guān)注財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡通過(guò)差異化實(shí)現(xiàn)精細(xì)化,重點(diǎn)工作1績(jī)效管理體系優(yōu)化,產(chǎn)品考核到單型號(hào)績(jī)效評(píng)估到個(gè)人組織考核到單店,關(guān)注績(jī)效管理的規(guī)范性和連貫性關(guān)注績(jī)效過(guò)程的溝通與反饋,通過(guò)差異化實(shí)現(xiàn)精細(xì)化,區(qū)分差異，針對(duì)性設(shè)定考核指標(biāo),重點(diǎn)工作1績(jī)效管理體系優(yōu)化,人員服務(wù)比率,管理模式及幅度,業(yè)務(wù)體系,營(yíng)運(yùn)體系,行政體系,財(cái)務(wù)體系,監(jiān)管體系,多維度的定編原則,盈利能力,組織規(guī)模,地域特點(diǎn),重點(diǎn)工作2人工成本效率提升-編制模式優(yōu)化,打破現(xiàn)有的單一維度的固定編制體系，建立按照體系劃分的多維度的編制組合模型。,多種薪酬結(jié)構(gòu)組合,菜單式福利計(jì)劃,薪酬調(diào)研,薪酬構(gòu)成單元模塊化,復(fù)合式薪酬策略,崗位評(píng)價(jià),薪酬體系優(yōu)化,內(nèi)部公平,外部公平,重點(diǎn)工作3人工成本效率提升-薪酬體系優(yōu)化,04%,1.46%2%,06.1%,4.3%4.3%,97.72%85%,合同制用工勞務(wù)用工實(shí)習(xí)生小時(shí)工臨時(shí)用工勞務(wù)派遣,用工形式優(yōu)化,0.39%8%,重點(diǎn)工作4人工成本效率提升-用工形式優(yōu)化,標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制,綜合計(jì)算工時(shí)制,不定時(shí)工時(shí)制,B班次,C班次,A班次,.,工時(shí)優(yōu)化,.,通過(guò)合理工時(shí)制與科學(xué)班次的靈活組合，降低用工風(fēng)險(xiǎn)及勞動(dòng)力成本,重點(diǎn)工作5人工成本效率提升-工時(shí)制度優(yōu)化,2010-2012年人力資源戰(zhàn)略目標(biāo),戰(zhàn)略目標(biāo)：關(guān)注兩個(gè)崗位,打造一支隊(duì)伍,兩個(gè)崗位：分部總經(jīng)理、店長(zhǎng)的能力提升及其梯隊(duì)培養(yǎng)一支隊(duì)伍（促銷員轉(zhuǎn)化）：具有較強(qiáng)銷售能力與服務(wù)意識(shí)的營(yíng)業(yè)員隊(duì)伍,高效HR,人才開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)工作項(xiàng)目一覽,針對(duì)分部總崗位的人才發(fā)展繼任計(jì)劃,選人才盤(pán)點(diǎn)與選拔,評(píng)人才評(píng)價(jià),育人才培養(yǎng),用人才的考核與晉升,利用在線360度評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)候選人進(jìn)行遴選，形成梯隊(duì)候選名單,使用評(píng)價(jià)中心，對(duì)候選人進(jìn)行二次選拔，得出最終名單，并形成發(fā)展評(píng)估報(bào)告,輔導(dǎo)員制度與導(dǎo)師制度相結(jié)合，在職培養(yǎng)與課堂培訓(xùn)相結(jié)合,對(duì)培養(yǎng)效果進(jìn)行評(píng)估，合適人選進(jìn)行晉升和調(diào)配,1、關(guān)注總經(jīng)理的繼任計(jì)劃2、關(guān)注現(xiàn)任分部總經(jīng)理的穩(wěn)定、培養(yǎng)、中長(zhǎng)期目標(biāo)考核及離任審計(jì),“領(lǐng)帶”，就是指高管和主管級(jí)員工的優(yōu)秀核心骨干（具備晉升至店長(zhǎng)崗位的潛質(zhì)）進(jìn)行結(jié)對(duì)，使其管理領(lǐng)導(dǎo)能力、工作方式、工作思路得到迅快速提升，在一到兩年的培養(yǎng)后可晉升至店長(zhǎng)崗位。入職國(guó)美四年的蓄水池員工可優(yōu)先獲得領(lǐng)帶候選資格,針對(duì)店長(zhǎng)崗位的人才發(fā)展領(lǐng)帶計(jì)劃,以年度為周期，自2010年起，以店長(zhǎng)為目標(biāo)崗位有針對(duì)性的選擇中層管理梯隊(duì)人員進(jìn)入“領(lǐng)帶計(jì)劃”，培養(yǎng)店長(zhǎng)崗位的梯隊(duì)人員，形成店長(zhǎng)崗位的有效補(bǔ)充。,針對(duì)店長(zhǎng)崗位的人才發(fā)展蓄水池工程,針對(duì)目前蓄水池員工留用率、出苗率低的現(xiàn)狀，明確蓄水池的組織機(jī)構(gòu)及發(fā)展路徑，通過(guò)選育用留四個(gè)環(huán)節(jié)促進(jìn)蓄水池工程的良性循環(huán)。,通過(guò)精益培養(yǎng)，已沉淀并發(fā)展到公司主管崗位的蓄水池員工得到晉升和發(fā)展，有效的改善店長(zhǎng)層級(jí)的學(xué)歷及年齡結(jié)構(gòu)。每年招聘新的蓄水池員工，通過(guò)一到兩年的培養(yǎng)成長(zhǎng)至公司初級(jí)管理崗位，形成公司初級(jí)管理人員梯隊(duì)的有效補(bǔ)充。,管理通道,專業(yè)通道,見(jiàn)習(xí)3個(gè)月,針對(duì)店長(zhǎng)崗位的人才發(fā)展蓄水池員工成長(zhǎng)路徑,育,提高人才選撥和招聘過(guò)程中人員評(píng)價(jià)的科學(xué)性和預(yù)測(cè)性，為高管隊(duì)伍選撥和建設(shè)提供可靠依據(jù)。通過(guò)評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)對(duì)象的優(yōu)勢(shì)與短板，與培訓(xùn)有效的結(jié)合，提高高管隊(duì)伍培養(yǎng)的針對(duì)性,評(píng)價(jià)中心系統(tǒng)的數(shù)據(jù)整合,測(cè)量多重能力,多個(gè)評(píng)估人參與,多重方法的整合,多個(gè)被評(píng)估人加入,客觀、公正的評(píng)價(jià)對(duì)被評(píng)估人未來(lái)的工作表現(xiàn)預(yù)測(cè)性高,重點(diǎn)工作1評(píng)價(jià)中心建設(shè),評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)及價(jià)值,重點(diǎn)工作2輪崗制,部門(mén)A的傳統(tǒng)路徑,通過(guò)輪崗制培養(yǎng)懂業(yè)務(wù)通營(yíng)運(yùn)的復(fù)合型管理隊(duì)伍,A4,A3,A2,A1,B4,B3,B2,B1,部門(mén)B的傳統(tǒng)路徑,重點(diǎn)工作3高管管理俱樂(lè)部,重點(diǎn)工作4國(guó)美E學(xué)院,崗位實(shí)操,前店,課堂培訓(xùn)/E-LEARNING,教練示范,實(shí)操訓(xùn)練,實(shí)操考核,講師授課,教材閱讀,書(shū)面測(cè)試,后校,SOL培訓(xùn)模式,重點(diǎn)工作5SOL建設(shè),重點(diǎn)工作5SOL建設(shè),2010-2012年人力資源戰(zhàn)略目標(biāo),戰(zhàn)略目標(biāo)：E-HR信息系統(tǒng)建設(shè)共享服務(wù)平臺(tái)和能力開(kāi)發(fā)平臺(tái)建設(shè),高效HR,E-HR信息系統(tǒng)建設(shè),綜合信息平臺(tái),共享服務(wù)平臺(tái),能力開(kāi)發(fā)平臺(tái),高效HR,人才引進(jìn)校園招聘獵頭。,入離職管理合同管理檔案管理。,績(jī)效考核日常獎(jiǎng)罰年度評(píng)優(yōu)。,薪酬調(diào)研薪資核算社保繳納。,員工培訓(xùn)文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā),員工關(guān)系,績(jī)效管理,薪酬管理,培訓(xùn)與發(fā)展,招聘管理,建設(shè)高效HR團(tuán)隊(duì),能力開(kāi)發(fā)平臺(tái)績(jī)效管理模型領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)能力素質(zhì)模型測(cè)評(píng)中心編制核定模型,共享服務(wù)平臺(tái)：?jiǎn)T工招聘入離職管理勞動(dòng)合同薪酬核發(fā)勞動(dòng)保險(xiǎn),20102012年人力資源戰(zhàn)略目標(biāo),高效HR,優(yōu)化績(jī)效管理人工成本效率提升,績(jī)效體系優(yōu)化編制模式優(yōu)化薪酬體系優(yōu)化用工形式優(yōu)化工時(shí)制度優(yōu)化,文化變革：打造公司軟實(shí)力組織變革：組織機(jī)構(gòu)支撐業(yè)務(wù)發(fā)展,關(guān)注兩個(gè)崗位打造一支團(tuán)隊(duì),繼任計(jì)劃蓄水池工程領(lǐng)帶計(jì)劃促銷員轉(zhuǎn)化,E-HR信息系統(tǒng)建設(shè)共享服務(wù)平臺(tái)和能力開(kāi)發(fā)平臺(tái)建設(shè),人力資源現(xiàn)狀與分析2010-2012年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2010年上半年發(fā)展計(jì)劃,目錄,2010年上半年重點(diǎn)工作,制定2010年上半年人員規(guī)劃,制定2010年上半年人員規(guī)劃,推演2010年人員配置,2010年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃公司既往經(jīng)營(yíng)規(guī)模下各崗位人員配比狀況既往各崗位人員流動(dòng)狀況人均效率企業(yè)組織模式新業(yè)務(wù)（電子商務(wù)、OEM等）的發(fā)展計(jì)劃,形成2010年人員規(guī)劃,2010年上半年重點(diǎn)工作,制定2010年上半年人員規(guī)劃,結(jié)合人工成本進(jìn)行編制優(yōu)化,根據(jù)2010年各體系人員配置情況核定人工成本,根據(jù)多維度的定編原則建立各崗位定編標(biāo)準(zhǔn),建立以成本包干為基礎(chǔ)與多種定編原則相結(jié)合的各崗位定編模型,在部分體系及區(qū)域進(jìn)行試點(diǎn),2010年上半年重點(diǎn)工作,制定2010年上半年人員規(guī)劃,高管人才梯隊(duì)建設(shè)繼任計(jì)劃,確定分部總崗位綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)分部總監(jiān)崗位進(jìn)行評(píng)估,通過(guò)評(píng)價(jià)中心確定分部總梯隊(duì)人選,進(jìn)入培養(yǎng)與培訓(xùn)階段,已通過(guò)OA系統(tǒng)在全國(guó)范圍內(nèi)對(duì)分部總進(jìn)行了360度試測(cè)通過(guò)試測(cè)結(jié)果進(jìn)行指標(biāo)修訂2009年12月形成確定的分部總崗位綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),2010年上半年重點(diǎn)工作,制定2010年上半年人員規(guī)劃,促銷員轉(zhuǎn)化及營(yíng)業(yè)員隊(duì)伍建設(shè),提升門(mén)店人員工作意愿,提升門(mén)店人員工作技能,門(mén)店人員經(jīng)營(yíng)能力的提升,門(mén)店一線人員的補(bǔ)充,營(yíng)業(yè)員績(jī)效提獎(jiǎng)方案的完善,營(yíng)業(yè)員培訓(xùn)的推進(jìn)與落實(shí),推行試點(diǎn)校企合作模式,營(yíng)業(yè)員培訓(xùn)的推進(jìn)與落實(shí)門(mén)店三合