能力素質(zhì)模型設(shè)計

,目錄,定義勝任能力模型 構(gòu)建勝任能力模型 應(yīng)用勝任能力模型 管理勝任能力模型,勝任能力的定義,勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人能力特征結(jié)構(gòu)，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。勝任能力方法由著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克里蘭 (McClelland) 博士創(chuàng)立。,知識,技能,自我 認(rèn)知,特質(zhì),社會角色,動機,勝任能力特征,知識某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識）； 技能掌握和運用專門技術(shù)的能力（如英語讀寫能力、計算機操作能力）； 社會角色個體對于社會規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團隊中的領(lǐng)導(dǎo)）； 自我認(rèn)知對自己身份的知覺和評價（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）； 特質(zhì)某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險）； 動機決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽）。,勝任能力的內(nèi)涵,具備基本素質(zhì)是為公司業(yè)務(wù)結(jié)果做貢獻的前提條件 素質(zhì)和能力的缺乏將導(dǎo)致員工不適合自己的崗位和角色 素質(zhì)模型強調(diào)的是對員工進行素質(zhì)和能力的管理，而崗位描述則強調(diào)的是工作本身 素質(zhì)模型是未來導(dǎo)向的，而崗位描述是現(xiàn)在導(dǎo)向的 素質(zhì)模型趨向軟性能力，而業(yè)績指標(biāo)強調(diào)的是硬性要求,建立勝任能力模型的原則,勝任能力能顯著的區(qū)分工作 績效,勝任能力需定義成不同層次 且具有明確描述,勝任能力的提取和應(yīng)用需以 客觀事實為依據(jù),不設(shè)任何主觀前提,完全 以客觀結(jié)果為取舍標(biāo)準(zhǔn),勝任能力和戰(zhàn)略的關(guān)系,評估/培養(yǎng)/ 吸引/激勵/ 保留,經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo),關(guān)鍵能力/ 能力要求/ 體系建立,勝任能力對企業(yè)發(fā)展的重要作用,10%,14%,30%,30%,對1000家公司的股東回報率進行調(diào)查,將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報為,使用將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的人力資本管理計劃的公司，其三年股東總回報為,未將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報為,勝任能力是人力資源管理的基礎(chǔ),人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,招募,培養(yǎng),激勵,評價,職位體系,能力體系,平臺,方式,目的,環(huán)境,組織文化,勝任能力在人力資源管理中的應(yīng)用,勝任能 力體系,招聘管理,績效管理,薪酬管理,人員配置,培訓(xùn)管理,勝任能力體系建立的三個方面,建立勝任素質(zhì)模型：在勝任素質(zhì)理論的指導(dǎo)下，嚴(yán)格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點的基礎(chǔ)上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點的對比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì),建立測評系統(tǒng)：根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設(shè)計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具（測試問卷，面談方法，分析流程等）,建立應(yīng)用體系：根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測評系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對性的應(yīng)用體系。（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓(xùn)課目、學(xué)習(xí)材料等）,目錄,定義勝任能力模型 構(gòu)建勝任能力模型 應(yīng)用勝任能力模型 管理勝任能力模型,勝任能力模型的構(gòu)建,核心勝 任能力,是要求組織中全體成員都應(yīng)該具有的、能夠支持組織戰(zhàn)略的素質(zhì)；核心素質(zhì)是組織文化、價值理念以及發(fā)展戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)。,通用勝 任能力,在一個專業(yè)序列內(nèi)的所有崗位都需要的素質(zhì)和技能，但重要程度和精通程度有所不同。通用能力部分則在不同企業(yè)間具有較強的共通性。,專業(yè)勝 任能力,該專業(yè)序列所需的獨特的技能，序列內(nèi)不同崗位角色所要求的維度和程度有所不同。專業(yè)能力一般是考慮公司運營所需職能來確定的。,勝任能力層次劃分的基本原則,學(xué)習(xí)階段,通過按指令做事而貢獻。,應(yīng)用階段,通過獨立工作而做出貢獻。,拓展階段,通過技術(shù)專長而做出貢獻。,指導(dǎo)階段,通過指導(dǎo)他人而做出貢獻。,領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新,通過戰(zhàn)略遠(yuǎn)見和創(chuàng)新而做出貢獻。,也可以表示為,學(xué)習(xí)階段,學(xué)習(xí)本崗位工作所需的知識和技能 具有基本的技術(shù)和勝任力 積極學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)經(jīng)驗和知識,應(yīng)用階段,具有獨立完成工作所需的知識和技能 開始發(fā)展相關(guān)領(lǐng)域的知識,拓展階段,具有獨立完成工作所需的知識和技能 能夠為他人提供一些專業(yè)支持 跟蹤本行業(yè)的發(fā)展動態(tài)，嫻熟掌握相關(guān)知識,指導(dǎo)階段,具有深度與廣度相結(jié)合的專業(yè)知識和技能 具有創(chuàng)新思想和方法 作為資源為他人提供有效的指導(dǎo) 為他人提供業(yè)務(wù)增長的機會,領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新,可根據(jù)專業(yè)判斷制訂戰(zhàn)略 推動專業(yè)水平的發(fā)展 專業(yè)水準(zhǔn)為同行認(rèn)可,核心勝任能力的設(shè)計流程,確定企業(yè)使命/遠(yuǎn)景/價值觀,示例,構(gòu)建通用勝任能力模型的步驟,崗位分類,1、崗位分類,在崗位分析的基礎(chǔ)上，將工作性質(zhì)和專業(yè)技能要求相同或相似的崗位全部歸為一類，形成一個管理序列。同一個管理序列中的崗位對人員的素質(zhì)要求有相似之處。,2、建立勝任能力模型,通用類崗位序列 通用素質(zhì)辭典和素質(zhì)模型庫 專家小組 部分崗位行為事件訪談,常用方法,特有類崗位序列 通用素質(zhì)辭典 專家小組 較為詳細(xì)的行為事件訪談,構(gòu)建勝任能力模型的步驟,1、定義績效標(biāo)準(zhǔn),3、獲取勝任能力的數(shù)據(jù),步驟,2、選取分析樣本,4、建立勝任能力模型,各環(huán)節(jié)需要注意的問題！,識別勝任素質(zhì),通過對客觀績效優(yōu)秀與一般的在職人員的工作行為模式和個人特點的比較分析，可以得出如下模型:,未來戰(zhàn)略 發(fā)展的要求,當(dāng)前一般性 績效人員,基點性,區(qū)分性,增強性 最優(yōu)秀的人 也需要提高,當(dāng)前出色 績效人員,建立能力模型的常用方法,深入了解訪談對象在工作中與實際業(yè)績有關(guān)的具體行為、想法、感受,分析總結(jié)在具體工作崗位上，區(qū)分優(yōu)秀和一般性業(yè)績的工作行為模式,分析特定的個人品質(zhì)條件與工作業(yè)績之間的聯(lián)系,在對大量數(shù)據(jù)分析總結(jié)的基礎(chǔ)上，所確認(rèn)的通用性勝任素質(zhì)。作為數(shù)據(jù)分析的指導(dǎo)性工具,行為事件訪談（BEI）,BEI是通過詢問被面試者，收集盡可能多的被面試者相關(guān)真實而又準(zhǔn)確的數(shù)據(jù),而不是他們在類似的工作環(huán)境下會成就怎樣的結(jié)果。,1,行為事件法(BEI)能夠獲取被面試者指導(dǎo)他們行為的內(nèi)在價值，及他們的真實所為及其對此的看法、動機、能力及他們真正擁有和使用的知識.,3,行為事件法(BEI)可得出具體的績效數(shù)據(jù)，從而供組織不斷做出有據(jù)的人力資源決策 。,2,BEI通過詢問被面試工作經(jīng)歷中最為關(guān)鍵的事件，了解被面試者在一項成功的工作中，他們在最重要的環(huán)節(jié)所作的與眾不同的部分。,行為事件訪談的構(gòu)成要素,引入階段,前期訪談,事件訪談,訪談規(guī)則： “我” 具體化 所做所思所說所想 近期事件（2年） 保密 記錄、錄音,職業(yè)生涯介紹： 教育背景 關(guān)鍵經(jīng)歷 轉(zhuǎn)折點 現(xiàn)任職位： 職責(zé)范圍 行動及花費的時間,近期成功事例的 背景和所做所思 所說所想（30分） 近期失敗事例的 背景和所做所思 所說所想（30分）,編碼訓(xùn)練,編碼的五個原則 誰表現(xiàn)了這種行為？ 這種行動作用的對象是誰？ 什么時候發(fā)生的這種行為？ 這種行為描述是否具體？ 表述是否代表了被訪談?wù)弋?dāng)時的想法和感受？,我們判斷一下： 我們和他在星期四碰面并讓他簽署那些文件。 在隨后的幾年中，我計劃設(shè)計一個系統(tǒng)，使銷售代表能夠追蹤訂單并且通過一個電話就將訂單傳送出去。 我談?wù)摿耸裁词墙鉀Q該問題的最有效方法。 我不知道那時我的想法，但回想起來，這種情景的確令人沮喪。,專題小組討論流程,發(fā)展戰(zhàn)略 組織目標(biāo) 文化價值,工作崗位,工作業(yè)績,崗位功能,工作任務(wù),勝任素質(zhì),工作行為,勝任素質(zhì)辭典,管理與監(jiān)督職種： 監(jiān)控能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 ,執(zhí)行職種： 成就導(dǎo)向 主動性 ,計劃統(tǒng)計職種： 思維能力 信息收集 ,財經(jīng)職種： 思維能力 誠實正直 ,HR開發(fā)職種： 成就導(dǎo)向 靈活性 ,通用素質(zhì) 辭典,3、驗證勝任能力模型,實用 方法,選取實例進行驗證,項目小組討論,各部門討論法,專業(yè)能力的設(shè)計步驟,確定職位的主要職責(zé),專業(yè)能力示例- 產(chǎn)品設(shè)計及業(yè)務(wù)處理流程優(yōu)化能力,什么是“招聘寶”,招聘寶解決與招聘相關(guān)的八大問題,招聘標(biāo)準(zhǔn) 不清晰,招聘流程 不規(guī)范,突然離職 補充急,解決問題 沒頭緒,勞資關(guān)系 難處理,薪酬沒有 競爭力,HR體系 不完善,工具參考 沒依據(jù),目錄,定義勝任能力模型 構(gòu)建勝任能力模型 應(yīng)用勝任能力模型 管理勝任能力模型,勝任素質(zhì)測評,測評,360度測評,行為事件訪談,評價中心,模擬活動,開放式小組討論,360勝任素質(zhì)測評,360測評以勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，通過多個角度對受評人的具體工作行為進行分析判斷，全面、客觀、和有針對性的評價個人的勝任素質(zhì)水平。 360測評被認(rèn)為是勝任素質(zhì)應(yīng)用在技術(shù)上的一大突破,討論：360度評估有什么優(yōu)缺點？,勝任能力的應(yīng)用,招聘甄選-幾個重要應(yīng)用,明確了優(yōu)秀者的能力要求,給候選人一個明確的 發(fā)展建議,明確了職位的 招聘標(biāo)準(zhǔn),為面試題目提供 參考依據(jù),為甄選提供了明確 的對比依據(jù),提供了有效測評方法,人員晉升,1,級內(nèi)晉升： 1、建議重點參照業(yè)績評估來進行級內(nèi)晉升 2、從職業(yè)發(fā)展的角度重點培養(yǎng)員工的能力素質(zhì)。,2,跨級晉升： 1、建議基于業(yè)績評估為基礎(chǔ)，重點參照能力的評估進行跨級晉升； 2、跨級后設(shè)定明確的業(yè)績目標(biāo)。,舉例,領(lǐng)導(dǎo)能力 創(chuàng)新能力 解決問題技能 組織技能 優(yōu)先主次能力 團隊合作 主動性,X職位素質(zhì)要求,情況一：技能大致吻合,情況二：技能偏離大,下一個職位的素質(zhì)和 目前的素質(zhì)基本吻合,0,1,2,3,4,低,高,低,高,下一個職位的素質(zhì)和 目前的素質(zhì)差距大,予以晉升,不予晉升,績效管理,崗位績效管理,能力素質(zhì)評估,個人目標(biāo)及發(fā)展溝通,個人績效指標(biāo) 評估,主要內(nèi)容包含： 企業(yè)價值 職業(yè)發(fā)展 培訓(xùn)需求,主要內(nèi)容包含： 業(yè)績指標(biāo)：如，日均存款完成率 管理指標(biāo)：如，紀(jì)律性,主要內(nèi)容包含： 核心能力 通用能力 專業(yè)能力,績效管理循環(huán),能力素質(zhì)與業(yè)務(wù)績效相結(jié)合的體系,上下級共同設(shè)定目標(biāo),日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督,半年評估,考評目標(biāo) 調(diào)整,日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督,年終評估,與績效激勵掛鉤,全員績效管理是一個持續(xù)循環(huán)的管理過程，能力素質(zhì)作為其主要組成部分，亦是個持續(xù)的管理過程,培訓(xùn)與人員開發(fā),職位要求素質(zhì)能力描述 員工目前素質(zhì)描述,創(chuàng)新,領(lǐng)導(dǎo)力,團隊合作,1,2,3,4,5,6,培訓(xùn)計劃以素質(zhì)模型為基礎(chǔ),依據(jù)員工素質(zhì)差距分析確定具體所需培訓(xùn),提供的培訓(xùn),員工培訓(xùn)計劃,1,2,3,4,5,6,舉例,薪酬管理,崗位基本工資,基于工作目標(biāo)的設(shè)定與績效評估體系,浮動獎金,績效表現(xiàn),崗位基本工資,基于職位評估的職位體系,崗位,基于能力評估的評估體系,崗位基本工資,能力工資,目錄,定義勝任能力模型 構(gòu)建勝任能力模型 應(yīng)用勝任能力模型 管理勝任能力模型,勝任能力管理手冊,目 錄,勝任能力模型的概述 能力模型的概念 能力模型與人力資源管理的關(guān)系 勝任能力模型的管理 能力模型的制定和更新 能力模型的使用 能力模型庫 勝任能力的應(yīng)用 能力評估 能力模型如何在人力資源管理中的應(yīng)用,能力調(diào)整時的職責(zé)分工,能力素質(zhì)模型維護的總負(fù)責(zé)者。 修正公司的基本能力素質(zhì)模型 獲取高管的建議 組織專業(yè)能力的調(diào)查 報經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意后頒布勝任能力模型,能力素質(zhì)模型維護的相關(guān)者。 及時將本部門的職責(zé)變動通知人力資源部 對本部門的專業(yè)勝任能力進行調(diào)整,能力素質(zhì)模型維護的相關(guān)者。 及時將公司的戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的調(diào)整通知人力