企業(yè)研究論文-高層管理者薪酬增長與企業(yè)績效的相關(guān)性探討.doc

企業(yè)研究論文-高層管理者薪酬增長與企業(yè)績效的相關(guān)性探討摘要本文運用我國上市公司的經(jīng)驗數(shù)據(jù)來考察高層管理者薪酬增長與公司經(jīng)營業(yè)績提高的關(guān)系。研究結(jié)果表明:中國上市公司高層管理者的薪酬增長幅度遠高于公司業(yè)績增長幅度，薪酬增長和公司業(yè)績之間相關(guān)性不明顯。中國上市公司高層管理者的薪酬增長缺乏監(jiān)督約束是造成這種結(jié)果的關(guān)鍵原因，因此，構(gòu)建利益相關(guān)者參與監(jiān)督的薪酬考核機制，遏制道德風(fēng)險，完善經(jīng)理人的激勵和約束機制，積極改革董事會的組成及其運作機制并構(gòu)建監(jiān)督性董事會，是完善高層管理者薪酬激勵制度，提高公司治理水平的重要舉措。關(guān)鍵詞高層管理者；薪酬增長；企業(yè)績效；激勵約束機制在公司制企業(yè)制度下，高層管理人員顯現(xiàn)出越來越重要的作用，而如何有效地對高層管理人員進行激勵，是公司治理機制中非常重要的一環(huán)。在我國，上市公司治理結(jié)構(gòu)主要有兩種模式，即控股股東模式和關(guān)鍵人模式，這就使得公司董事會、總經(jīng)理和監(jiān)事會的行為對公司業(yè)績產(chǎn)生舉足輕重的影響。因此，本文的高層管理者包括董事會成員、監(jiān)事會成員、總經(jīng)理和副總經(jīng)理。我國自政府1999年確立“經(jīng)營者收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤”的報酬制度以后，高層管理者的薪酬呈一路飆升趨勢。在高層管理者薪酬年年攀升的形式下，企業(yè)業(yè)績?nèi)绾危邔庸芾碚叩男匠昱c業(yè)績的相關(guān)性如何，這是投資者關(guān)心的問題，也是本文探討的中心。一、高層管理人員激勵制度分析代理理論認為，在公司制企業(yè)中，股東是委托人，高層管理者(經(jīng)營者)則是代理人，他們之間的合作除了帶來巨大的合作收益外，同時由于股東與經(jīng)營者之間的信息不對稱、經(jīng)營者與股東效用函數(shù)不一致等原因，造成經(jīng)營者存在機會主義行為動機，從而帶來或高或低的代理成本。解決代理問題，需要在委托人與代理人之間進行權(quán)衡，力求達到最大程度的激勵相容。薪酬激勵是公司治理中最重要的機制之一，該機制通過讓高層管理者的薪酬與業(yè)績掛鉤，使管理人員與公司股東的利益趨于一致，從而解決委托人與代理人之間的利益沖突問題，激勵管理人員按照股東的利益行動，有效地減少代理成本，改進公司業(yè)績，最終提升公司價值。但是，任何治理機制有效性的發(fā)揮都要求該機制必須和所處的環(huán)境相適應(yīng)。在西方發(fā)達國家中，薪酬激勵是有效的，但并不意味著該機制在我國目前的背景下也會發(fā)揮同樣的作用。在西方發(fā)達國家，已經(jīng)存在競爭性的經(jīng)理人市場，董事會機制比較完善，經(jīng)理人所追求的主要是經(jīng)濟激勵方式。而我國的制度基礎(chǔ)與西方國家的情況相差甚遠，新酬激勵機制的治理效應(yīng)是否有效尚需結(jié)合我國的制度背景和公司治理環(huán)境的特點來分析。我國制度背景的最大特點在于:政府行為對經(jīng)濟的控制極為顯著，這在上市公司中體現(xiàn)得尤為明顯，政府通過控制上市公司股權(quán)保持其控股地位，同時政府通過對國有上市公司的大多數(shù)高層管理人員實行任命制來獲得對上市公司人力資本市場的控制。這種制度背景造成董事會機制、股權(quán)制衡機制和公司控制權(quán)市場的治理作用難以發(fā)揮、高層管理人員的激勵目標發(fā)生偏移，經(jīng)濟目標并不是上市公司管理人員最重要的目標，政治目標、職位的提升成了最重要的目標。同時，監(jiān)管乏力使上市公司大量存在內(nèi)部人控制現(xiàn)象，薪酬收入只是他們?nèi)渴杖牒退硎艿拇龅囊徊糠郑疑杖牒透鞣N福利待遇占據(jù)了他們?nèi)渴杖胫械拇蟛糠?。因此，薪酬收入的激勵效果并不像在西方國家中那樣明顯，這樣又將導(dǎo)致經(jīng)濟目標的激勵效應(yīng)降低。根據(jù)以上分析，對于我國上市公司來說，薪酬激勵機制發(fā)揮作用的前提條件并不具備，那么，上市公司高層管理人員薪酬變化與公司業(yè)績的相關(guān)性如何，是否發(fā)揮了其應(yīng)有的治理作用，本文的寫作目的就是探討此問題。在數(shù)據(jù)的選取上，我們主要選取2003、2004年上市公司公開的財務(wù)報表上的數(shù)據(jù)，薪酬主要選取貨幣性收入。公司的業(yè)績考核選取最具代表性的兩個指標:利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率。二、上市公司高層管理者薪酬增長與業(yè)績的總體考察本文以2003年和2004年的上市公司為樣本，得到有效樣本為1232家，接下來，我們從以下幾個方面進行總體分析:(一)高層管理者薪酬總額增長分析。2003年高層管理者薪酬總額平均值為134.04萬元，2004年的薪酬總額平均值為159.99萬元，增加了25.95萬元，高管薪酬增長絕對值最大的為1198.29萬元，最小為-761.49萬元，從增長率看，平均增長率為29.46%，最大增長率為925.40%，最小值為-80.93%。根據(jù)中國統(tǒng)計年鑒的數(shù)據(jù)，2003年全國職工平均工資為1.40萬元，2004年全國職工平均工資為1.60萬元，增加1984元。約有80%的上市公司高層管理者的薪酬增長遠遠高于全國工資增長水平。(二)薪酬增長與公司業(yè)績的相關(guān)性分析。在總體薪酬呈現(xiàn)大副度增長的情況下，公司的業(yè)績?nèi)绾文?，?、表2列示兩年的整體財務(wù)狀況(數(shù)據(jù)為平均數(shù)):從表1的數(shù)據(jù)分析，2004年的整體業(yè)績比2003年提高并不明顯，在主營業(yè)務(wù)利潤增長率、公司虧損數(shù)量、市場投資回報率、資本擴張率、資產(chǎn)負債率和盈利現(xiàn)金倍數(shù)這些指標方面表現(xiàn)2004年還不如2003年。2003年到2004年薪酬大幅度增長的公司為817家，占總樣本的66.13%，這817家公司中凈利潤也大幅度增長的只有401家；凈利潤基本不變的公司有128家，占15.66%，凈利潤大幅度下降的有288家，占35.25%，薪酬變化不大的101家公司和薪酬大幅下降的314家公司中薪酬大幅增長的公司仍占131家，由上述數(shù)據(jù)來看，大部分公司的薪酬增長與業(yè)績不是同方向變化。薪酬增長率和凈利潤增長率的相關(guān)性分析，結(jié)果相關(guān)系數(shù)只有0.096，呈弱相關(guān)性，由此看來，我國上市公司高層管理者的薪酬增長與業(yè)績之間關(guān)系甚微，或者業(yè)績不是導(dǎo)致薪酬增長的必然原因(三)薪酬增長排名前十名與后十名企業(yè)業(yè)績特征分析。2003年到2004年，薪酬增長(絕對額)前10名與后10名以及公司的業(yè)績特征見表3:從表中可看出，薪酬增長前十名的平均增長率高達217.74%，而這十名企業(yè)的主營收入增長率、凈利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率的平均值分別為47.42%、40.23%和12.12%，遠遠小于薪酬的增長幅度。薪酬增長排名后十名的企業(yè)的薪酬平均增長幅度為-49.69%，但主營收入增長率、凈利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率的平均數(shù)達16.15%、-13.76%和-39.93%，從這個分析表中，很難看出薪酬增長與業(yè)績呈正相關(guān)。我們以薪酬增長為因變量，主營收入增長率、凈利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率為自變量，進行回歸分析，結(jié)果如表4:由表4可知，薪酬增長與主營收入增長率、凈利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率均不具有顯著性增長，回歸模型中的R2為0.486%，說明上述三個變量對薪酬增長的解釋力較弱。三、結(jié)論與建議我國正在進行高層管理者激勵機制的變革，理論界和實務(wù)界都已經(jīng)認識到薪酬激勵是企業(yè)一項重要制度安排，如果激勵機制設(shè)計不當(dāng)或公司內(nèi)部治理弱化的情況下，對經(jīng)營者進行薪酬激勵不僅不能起到激勵作用，相反，會淪為高層管理者掠奪股東財富的工具。因此，本文認為可以從以下方面入手，提高公司治理水平。(一)構(gòu)建利益相關(guān)者參與監(jiān)督的薪酬考核機制。公司監(jiān)督機制是個多層面的制度，但在我國實踐中已習(xí)慣于將監(jiān)督機制等同于監(jiān)事會。公司法規(guī)定監(jiān)事會具有公司財務(wù)檢查權(quán)和對董事的、經(jīng)理的監(jiān)督權(quán)。但在我國實踐中，董事和監(jiān)事產(chǎn)生的方法相同，都是由股東大會按照資本多數(shù)原則產(chǎn)生，所以如果董事存在利益動機的扭曲，監(jiān)事很難客觀公正地進行監(jiān)督，更由于監(jiān)事會主要由大股東和公司職工代表組成，監(jiān)事行使職權(quán)受