企業(yè)研究論文-改善市政建設(shè)工程公司績效管理建議研究.doc

企業(yè)研究論文-改善市政建設(shè)工程公司績效管理建議研究摘要：隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善和加入WTO，我國的市場越來越規(guī)范，且競爭日趨加劇，企業(yè)要生存，要發(fā)展，就得從自身效益抓起，注重績效管理。我國的績效管理思想還比較落后，針對市政總公司績效管理存在的一些問題進(jìn)行了分析，提出了一些提高公司績效管理水平的建議，并對公司績效體系設(shè)計的改進(jìn)和完善提出了一些具體設(shè)想。為市政公司的企業(yè)績效管理體系建立和實(shí)施提供參考和借鑒。關(guān)鍵詞：績效管理；市政建設(shè)工程公司；改善建議1市政建設(shè)工程公司在績效管理方面存在的問題1.1績效評估指標(biāo)的設(shè)計沒有以工作分析為基礎(chǔ)工作分析又稱職務(wù)分析，是指對某特定的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成這一工作所需要有什么樣的行為的過程。市政公司在現(xiàn)有管理方面，對公司每個崗位都有著明顯的定義，包括工種、職稱、等級等項(xiàng)目。研究和分析企業(yè)中各個職位的任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、形式、完成任務(wù)的步驟和方法，以及所使用的機(jī)器設(shè)備等。對于工作職責(zé)分析，公司主要調(diào)查研究和分析各職位任務(wù)范圍、職位責(zé)任大小及重要程度，同時分析各職位的關(guān)系，本職位與相關(guān)的上下左右各職位之間的關(guān)系，分析各職位的勞動強(qiáng)度及工作環(huán)境，調(diào)查研究和分析各職位所需員工的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力、心理素質(zhì)等資格條件。普遍的市政公司在每年年初制定績效計劃時，對績效評估指標(biāo)的設(shè)計并沒按照工作分析來，而是主要依據(jù)公司的年度發(fā)展目標(biāo)及管理層制定的工作目標(biāo)。管理層制定的目標(biāo)往往也是主要個別領(lǐng)導(dǎo)商量后定下。員工績效計劃過程應(yīng)該是評估者和被評估者之間進(jìn)行充分溝通，明確各績效指標(biāo)、工作目標(biāo)及相應(yīng)的權(quán)重，參照過去的績效表現(xiàn)及公司當(dāng)年的業(yè)務(wù)目標(biāo)設(shè)定每個關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)及挑戰(zhàn)指標(biāo)，并以此作為決定被評估人浮動薪酬、獎懲、升遷的基礎(chǔ)。1.2沒有對績效評估責(zé)任主體進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)縱觀市政公司的績效管理，從計劃制定到年底考核，都有例行公事的感覺，部分管理者對績效管理認(rèn)識不夠。由于不能系統(tǒng)的看待績效管理，不能將績效融入管理的過程中，只是為管理者提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力?？冃Ч芾淼倪^程也相對簡單，缺乏過程的溝通和輔導(dǎo)，只是認(rèn)為必要的時候才組織一些填表和考核績的工作，造成績效管理流于形式。這最主要是與管理者的認(rèn)識有關(guān)。1.3沒有認(rèn)真開展績效輔導(dǎo)在制定了計劃之后，進(jìn)入績效實(shí)施。被評估者就要開始按照計劃進(jìn)行工作。在工作的過程中，管理者要要與被評估者進(jìn)行持續(xù)的溝通，對被評估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以幫助解決，并隨著實(shí)際情況的變化調(diào)整計劃?？冃лo導(dǎo)是績效管理中重要過程。在績效實(shí)施的過程中，績效輔導(dǎo)、中期回顧以及績效的反饋這些環(huán)節(jié)往往是在制度中體現(xiàn)較少的。在市政公司的績效管理制度上，績效輔導(dǎo)這項(xiàng)工作在實(shí)際工作中是不多的。項(xiàng)目經(jīng)理往往只對施工計劃作調(diào)整的命令，下屬只管按照任務(wù)來做，至于是否是最能發(fā)揮員工績效的方案，項(xiàng)目經(jīng)理考慮得并不多?？冃лo導(dǎo)在公司的管理臺帳中，也很少有一記錄，不像績效考核，有具體的表格，具體的總結(jié)，有各級主管的意見等。1.4對績效溝通重視不夠我國大多數(shù)市政建設(shè)工程公司和國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)一樣，個人績效反饋并不被十分重視。在每次績效考核完成后，人力資源部將考核表發(fā)給每位員工或部門，由員工本人或部門經(jīng)理確認(rèn)并簽字。對部門的績效來講，部門經(jīng)理都能定期組織討淪，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，商討下一步工作計劃，為更好地完成下一績效目標(biāo)而提出改進(jìn)方法。然而，專門組織員工討論個人年度績效考核情況的幾乎沒有?？冃Э己说哪康氖峭ㄟ^考核結(jié)果這一反饋信息使員工不斷完善自我，改進(jìn)工作中的不足，更加清楚的認(rèn)識自己，不斷增強(qiáng)員工自信心，一旦績效考核成為企業(yè)員工工作的負(fù)擔(dān)，心里的陰影，那不但不能維持企業(yè)現(xiàn)狀，而且會極大打擊員工的自信心，降級員工的工作積極性。此時的績效考核手段即無法扮演激勵員工進(jìn)步的工具，也談不上科學(xué)有效了。2改善市政公司績效管理的建議我國市政建設(shè)工程公司目前正處于全面改制后的快速發(fā)展期，企業(yè)己經(jīng)甩掉老體制下的各種包袱，具備了大踏步前進(jìn)的條件。全國市政工程建設(shè)也正處于快速發(fā)展期，市場的機(jī)遇很多，但同時競爭對手也很多，因此能否抓住市場，建設(shè)好企業(yè)隊(duì)伍，建設(shè)好企業(yè)文化，將公司迅速發(fā)展壯大，達(dá)到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，公司的績效管理將起著至關(guān)重要的作用。在此，筆者對市政公司的績效管理提出以下建議：2.1加強(qiáng)培訓(xùn)，對績效管理有系統(tǒng)的認(rèn)識市政公司應(yīng)對全體中層以上員工及管理人進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，請相關(guān)培訓(xùn)師或?qū)＜?，采用脫產(chǎn)、短期的形式進(jìn)行培訓(xùn)，更新全體員工對績效管理的認(rèn)識，特別是管理層的認(rèn)識。對其它一般員工，公司可采用發(fā)宣傳手冊、板報、內(nèi)部培訓(xùn)等形式進(jìn)行宣傳、講解，讓員工知道績效管理的概念，知道作為一名公司員工在公司績效管理中的權(quán)利和義務(wù)。公司高層領(lǐng)導(dǎo)必須提供強(qiáng)有力的支持是任何績效管理工作的基本保障。高層管理者必須高度重視公司的績效管理，績效管理是企業(yè)全體員工的事情，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工，是企業(yè)的改革大事，高層領(lǐng)導(dǎo)必須站在改革的最前臺，積極的參與其中，給予人力資源經(jīng)理充分的領(lǐng)導(dǎo)支持，讓員工和管理者都能看到這種關(guān)心和支持，都能跟著行動起來，共同去做好這件改革大事，直至成功。提高人力資源經(jīng)理的專業(yè)化水平是整個公司人員培訓(xùn)的一項(xiàng)重點(diǎn)。人力資源部經(jīng)理絕不僅僅是負(fù)責(zé)招聘人員的，收發(fā)績效考核表格的經(jīng)理。在企業(yè)進(jìn)行績效管理的過程中，人力資源經(jīng)理起著至關(guān)重要的作用。他是績效管理過程的顧問和咨詢師，不僅要設(shè)計績效管理的整個流程框架，還要對管理過程中的一些細(xì)節(jié)如：規(guī)章、制度等進(jìn)行設(shè)計，為其他部門的員工提供咨詢幫助等等。2.2以工作分析為基礎(chǔ)，制定科學(xué)的績效指標(biāo)公司在每年年初制定績效計劃時，對績效評估指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的年度發(fā)展目標(biāo)及管理層制定的工作目標(biāo)，通過管理層與員工的溝通，來科學(xué)制定各績效指標(biāo)。員工的績效指標(biāo)制定要改變由主管上級直接下達(dá)的做法，應(yīng)與員工多溝通，征求員工意見。各績效指標(biāo)、工作目標(biāo)及相應(yīng)的權(quán)重，參照過去的績效表現(xiàn)及公司當(dāng)年的業(yè)務(wù)目標(biāo)設(shè)定每個關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)及挑戰(zhàn)指標(biāo)，并以此作為決定被評估人浮動薪酬、獎懲、升遷的基礎(chǔ)。在考核指標(biāo)的設(shè)置上，要減少主觀性強(qiáng)的及含糊不清的內(nèi)容，減少一些無意義的、大道理式的指標(biāo)，與工作業(yè)績本身關(guān)系不大的指標(biāo)沒必要設(shè)立。在權(quán)重設(shè)置上，應(yīng)通過對每個被評估者職位性質(zhì)、工作特點(diǎn)及對經(jīng)營業(yè)務(wù)的控制和影響等因素的分析，確定每類及每項(xiàng)指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定整體及其中各項(xiàng)在整個指標(biāo)體系中的重要程度，賦予相應(yīng)的權(quán)重，以達(dá)到考核的科學(xué)合理。2.3認(rèn)真開展績效輔導(dǎo)在確定了階段性的目標(biāo)和通過會議明確了各自的目標(biāo)之后，作為管理者的工作重點(diǎn)就是在各自目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中進(jìn)行對員工的輔導(dǎo)。輔導(dǎo)的方式有兩種，即會議式和非正式，會議式是通過會議方式，非正式指通過各種非正式渠道和方法實(shí)施對員工的輔導(dǎo)。市政公司由于生產(chǎn)工作大部分在項(xiàng)目經(jīng)理部，因此，項(xiàng)目經(jīng)理在平時的工作中，應(yīng)結(jié)合工程施工的目標(biāo)，及時了解下屬的工作情況，加強(qiáng)與員工的工作溝通，并指導(dǎo)下屬完成工作計劃。對公司總部的管理者來說，也應(yīng)及時掌握各個工地的工程、人員等情況，對項(xiàng)目部的管理人員進(jìn)行績效輔導(dǎo)。有效的輔導(dǎo)應(yīng)該是：隨著目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程，輔導(dǎo)溝通是連續(xù)的；不僅限于在一些正式的會議上，強(qiáng)調(diào)非正式溝通的重要性；明確并加強(qiáng)對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期