崗位分析_公司崗位分析的程序與調查問卷手冊3

努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進步。幾戶事業(yè)單位分配機制改革的調查與分析 近幾年，園林局下屬的事業(yè)單位對內部工資分配辦法進行了一系列改革。特別是一些生產經營性事業(yè)單位，已突破了1993年國家確定的事業(yè)單位工資分配體系，他們從實際出發(fā)，緊密與經濟效益掛鉤，實行了多種分配形式。為推動全局分配機制改革，最近我們對局直屬13個單位改革內部分配辦法的情況進行了調查，意在深入研究和探討事業(yè)單位分配機制改革的走向，為全局事業(yè)單位的改革、改制做一些必要的準備。 一、內部分配辦法的幾種形式 1993年 ，國家對事業(yè)單位工資分配制度進行了改革，建立了以職務為主要依據，以固定工資和活工資（津貼）為主要構成的不同行業(yè)、不同標準的工資分配制度，并分別按自收自支、差額撥款、全額撥款三種經費核算形式確定了不同類型事業(yè)單位的不同工資水平。這是一種與國家機關、企業(yè)完全不同的工資制度。新工資制度出臺后，局屬許多單位，從實際出發(fā)，圍繞經濟效益這個中心，大膽進行改革。有的單位對活的工資部分進行改革；有的單位將原有的工資檔案封存，實行新的工資分配辦法，其基本形式有： 1、崗位工資制。根據事業(yè)單位的不同特點在原單位工資總體水平不動的基礎上，按照單位不同崗位在經濟管理工作中不同作用確定新的工資標準。也就是說，簡化工資內在結構，減少原工資體系中工齡、技術職稱、工人技術等級結構性因素，把崗位因素延伸到基層工作各個角落，使崗位成為確定工資水平的主要因素。進一步說，“上什么崗拿什么錢“。我局海河游覽中心、天津花圃、會賓園飯店等，均實行了崗位工資制。 2、效益工資制。這是一種按照生產經營效益好壞來發(fā)放工資的形式。有兩種類型：一是核定生產經營收入支出指標，核定個人收入水平，超收提成，減收降低個人收入水平；二是在固定工資或崗位工資的基礎上，核定年度總體經濟效益目標，工資收入=固定工資+效益工資，或崗位工資+效益工資。 3、承包工資制。即實行經濟承包，租賃經營的部位或個人，在完成經濟承包任務和交納單位租金以后，其他收入完全歸承包單位或承包者支配。這是內部工資分配放開的一種形式。比較典型的有：水上公園商業(yè)隊風險抵押承包；花卉處玫瑰廳按股份全作制企業(yè)承租經營。 4、定額工時工資制。這種工資制度類似于計件工資制，主要在花苗圃生產和養(yǎng)護管理職工中實行。每一項生產管理都有工作指標，每完成一天定額時，發(fā)放一天定額工資。 5、營業(yè)額 含量提成工資制。這種辦法類似于建筑施工企業(yè)百元產值含 量提成的辦法，也就是在營業(yè)收入確定一個比例作為職工個人工資收入比例。1997年，水上公園游藝隊營業(yè)額提成比例為17%；程林苗圃1997年苗木銷售人員每銷售萬元自產苗木，可提4%工資。 6、領導干部年薪制。這是模擬企業(yè)對主要經營者實施的一種分配制度。我局綠化處在下屬獨立核算的生產經營性單位黨政“一把手”中試行。其主要內容是：按照單位生產經營規(guī)模，經濟創(chuàng)收總量和單位職工人數多少，把下屬單位分成4個類型，分別確定年薪基數。最高類別的年薪水平是職工平均工資水平的3.14倍，最低類別低薪水平是職工平均工資的2.4倍，年薪分為：基本年薪和達標年薪?；灸晷綖槟晷娇偭康?0%，逐月發(fā)放；達標年薪考核8項：生產、經營、技術、效益等指標，采取百分考核的形式。80分為達標，每增加一分獎勵200元，每減少一分扣200元。除此之外，年終經濟創(chuàng)收任務完成，節(jié)余超過年初核定指標，可提取10%做為獎勵，年終如虧損按10%扣除單位主要領導人達標年薪。 二、分配制度創(chuàng)新的特點 1、工資分配形式呈現出多樣化的局面。通過改革，我局分配形式呈現多層次、多形式、多方法、多內容。除上面提到6種基本形式外，還有：崗位工資與效益工資相結合；固定工資與定額工時工資相結合等等。這些分配形式的多樣化，有利于調動園林局各單位經營管理人員和工作人員的積極性。 2、工資分配制度逐步向效益傾斜。隨著園林局各單位改革不斷深入，局對所屬單位經濟支出的比例越來越小，大部分單位職工的工資基本上依靠創(chuàng)收來解決。在這種情況下，打破原事業(yè)單位工資體系，緊緊圍繞經濟效益來確定分配走向已成為內部工資改革的必然。 3、工資收入差距漸漸拉大。一是經濟效益好與經效益差的單位人均工資收入差距拉大。1997年綠化處人均工資8216元；工程處人均工資4229元，相差0.94倍。二是個人工資收入水平差距拉大。按在崗同工齡人員最高工資年收入53656元與最低工資收入4800元相比，收入差距達11.17倍。三是同一單位內部工資差距也逐漸拉開。程林苗圃職工最高年收入53656元，最低收入6408元，差8.37倍。在調查中了解到，高工資收入集中在綠化工程施工和負責單位營銷的業(yè)務人員中。另外，實行年薪制的單位主要經營者收入相對也比較高。 4、工資分配體系的結構向簡單化發(fā)展。崗位工資：上什么崗拿什么錢一目了然；定額工時工資：干1元活拿1元錢，一律平等。原來的工齡、職齡、職稱收入已弱化或取消，各種津貼、補貼捆在一起。這種工資體系簡單、便于操作、突出了個人在經濟工作中的貢獻。 三、對工資改革中存在的問題的分析 1、工資收入增長在局部出現剛性效應，使經濟效益與職工收入的增長不能完全實現同步。近年來，從我局職工收入增長情況看：一方面是隨著經濟效益的提高職工收入增長幅度較大；另一方面是部分單位雖然經濟效益下滑，甚至嚴重虧損，但是個人收入卻沒降低。造成這種上升容易下降難的現象，其主要原因：一是近幾年國家增資的政策較多。有領導干部職務、技術干部的職稱、工人技術等級、年度考核的滾動增資等等。二是政策允許發(fā)放的補貼、津貼過多，彈性過大。因此，在國家對事業(yè)單位增資補貼很少的情況下，許多單位寧愿采取吃投資、虧損經營等方式也要想方設法保障職工的政策性收入增長需要。這種工資收入只能漲不能降的觀念，已經不適應市場經濟條件下工資分配制度的改革，特別是不利于生產經營性事業(yè)單位的改制，應認真加以解決。 2、“活的工資”固化，仍是工資分配體系中主導性的傾向。園林局許多單位把活的工資變成固定工資，沒有考慮單位的效益，缺乏與效益掛鉤的有效機制。不少單位在制訂經濟承包方案中對獎勵辦法比較健全，但處罰的辦法不易操作，從而造成“扣款”流于形式。部分職工認為“工資是管保底的，獎金是管干活的?！眰€別單位領導認為：領導發(fā)不了全工資 臉上不光彩，擔心職工情緒不穩(wěn)定，哪怕借錢賒賬與要給職工發(fā)全工資。針對這種狀況，我們認為：在觀念和機制上能否使“活的工資”與效益掛鉤，切實“活起來”，是事業(yè)單位工資分配制度改革需要解決的重點問題。 3、新的工資改革辦法亟待規(guī)范，需要進一步健全核算體系，嚴格考核。在調查中我們了解到，有的單位經濟指標體系不健全，在經營承包中包贏不包虧。有的8項基金提取不實，核算不全面，掛賬、呆賬、死賬長期在賬面暫存，造成虛贏實虧的現象。由于年終經濟審計工作還沒有在基層單位普遍開展起來，缺少年終對呆賬、死賬和債權債務的分析，造成經濟效益反映不真，容易形成超額發(fā)放工資和獎金問題。 另外，一些單位在制定工資分配辦法中，體現專業(yè)技術人員技術含量的獎勵力度不大，特別是對有專長的技術人員工資分配制度不活，缺乏吸引力，造成了一些中青年專業(yè)技術人員外流。再有，從一些單位實行年薪制的效果看有一定的積極作用。但是，現行的年薪制是在單位還享受國家一部分補貼，沒有實現自收自支，沒有全面實行企業(yè)化管理情況下試行的，國有資產怎樣保值增值，單位利潤怎樣計算難以形成科學的定義，年薪增長過快，或廣泛推行都容易帶來一些連鎖問題，需慎重考慮。 4、事業(yè)單位工資分配制度改革需要加強宏觀指導，建立有效的約束機制。隨著改革的深入，我局對下屬事業(yè)單位工資分配的管理，在工資總額指標控制的前提下，基層工資分配已基本放開。1995年，對下屬單位實行定額補貼自負盈虧一包3年的財務改革辦法以后，使基層單位的分配自主權進一步加大，但由于缺乏必要的審批程序，使局勞動部門的宏觀管理流于形式。從客觀上看，現在工資分配的宏觀調控，不是勞動部門所能掌握的，它與單位的經濟核算、財務處理密切相關，這個管理體系是一個以經濟運行為核心的綜合體系。所以，必須采取綜合性的管理辦法才能有效的解決。 四、深化工資分配機制改革的對策 1、轉變思想觀念，進上步確立事業(yè)單位也要以效益為中心的工資分配觀念。園林局下屬單位，在實行了定額補貼、經費包干以后，單位職工的收入主要依靠在市場上生產、經營、服務來創(chuàng)收。所以必須打破“上班就能保工資”觀念，明確在市場經濟條件下，工資分配制度是有彈性的，這的主要杠桿是經濟效益，而且通過艱苦細致的工作才能使各級領導和職工都認識到這一點。 2、進一步深化工資制度的改革，使“活”的工資活起來。一是清理各種津貼和補貼。把津貼、補貼與事業(yè)單位工資活的部分捆起來，并且使這一部分工資收入的發(fā)入與單位的經濟效益緊密掛鉤，在體現效益的前提下有升有降，建立便 于操作 的效益工資體系。二是由于效益反映帶有滯后性，工資在逐月發(fā)放中還不能完全體現效益。所以工資月發(fā)放中還不能完全體現效益。所以工資月發(fā)入應先核 定一個基數，這個基數應低于全工資水平，并且慶確保效益最低限度。三是慎用扣罰手段。因為扣罰往往是滯后的，它的影響也往往帶有滯后性。由于扣罰職工所得利益，他們情緒波動容易后延，不利于職工積極性的調動，而且由于操作上的種種原因，也容易流于形式。四是在各單位的“三產”和經營實體中，要進一步引進風險機制和競爭機制。按照投資多元化的趨向，進行工資制度改革，在投資主體多元化后，應確定“按勞分配”與“按資分配”的比例關系，嚴格按照股份制、股份全作制的規(guī)范要求，依照法定程序確定股份制的工資分配體系。承包經營應注意在管理者中建立風險機制；租賃經營要建立超前支付租賃費的辦法；委任經營的被委任者要承擔經濟風險，切實把經濟實體與委任人的經濟利益緊緊連在一起。國有民營民也要有相應的與效益掛鉤的約束性辦法。 3、完善和規(guī)范工資分配的新制度和新辦法，確保分配機制改革健康發(fā)展。在工資分配的經濟考核運行體系中，要健全與職工利益掛鉤的基本經濟指標體系，模擬企業(yè)的管理體系，增加國有資產保值增值內容。生產經營性單位逐步加大折舊比例 ，8項基金提取要落到實處，生產經營性的支出要全額進入成本，死賬、呆賬要及時沖抵，債權債務的處理要科學考核，暫存暫付的也要納入核算。總之，要立足于完善健全經濟效益的測評體系。 在考核辦法上，年終經濟審計制度要延伸到基層獨立核算經濟實體，要嚴格標準減少隨意性。在考核中一定要獎罰分明，保證經濟指標考核的嚴肅性。 不斷完善新的工資分配形式。在事業(yè)單位現有的撥款體制下，適當控制領導干部年薪制試行范圍。今后推行領導干部年薪制，原則上要在已經實現自收自支和經濟效益較好的單位中試行。已執(zhí)行年薪制領導干部的工資不宜過高，增輻不宜過大，個別貢獻突出需要提高年薪 標準的要報上級主管部門審批。特別是要增加年薪制的風險機制，實行年薪制的領導要交一定的風險抵押金，高收入與高風險相配套，形成一種科學合理的經營管理者獎勵機制。 4、加強對工資分配的綜合管理，調整國家、集體、個人三者利益關系。綜合達標考核時要對工資性支出進行檢查，凡本年度工資支出幅度與單位經濟效益增長幅度不成正比析要削減下一年度的經費支出指標。同時要制定相應規(guī)定，把工資發(fā)放同一單位效益掛起鉤來，虧損單位職工不能發(fā)全工資，要加大工資構成中活的部分的比重。要將近幾年來新出臺的增資項目全部納入個人收入，重新測算各種津貼、補貼在工資構成中實際所占比重，提出考核和發(fā)放原則，確保每月發(fā)給職工的固定工資部分，全額撥款單位不高于70%，差額撥款單位和自收自支單位不高于60%，確保在單位積累逐年增加的前提下，逐步提高職工工資，防止出現新的大鍋飯。今后，各單位出臺新的工資分配制度改革辦法，要經局勞資、計財、審計部門聯(lián)合審議并經局領導辦公會議批準后才能實施。 5、探索“按勞分配”和“