崗位職責_某公司銷售部門崗位說明書大全37

努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進步。工作說明書講義培訓內容：什么是工作說明書戰(zhàn)略規(guī)劃部和各部門負責人在編寫中的作用我司工作說明書的組成要素工作說明書的注意事項前 言一、什么是工作說明書：1、定義：工作說明書又叫職位描述，職位界定，工作規(guī)范。通俗的講就是給工作畫像，用白描的手法把工作特征寫下來。這里講一下，下面可能混用工作說明書和它的別名，意思是一樣的。2、主要內容：工作內容，職責權限，任職要求。我司還包括操作規(guī)范和工作質量標準等方面內容。簡單的講就是提供了以下信息：用誰，做什么，何時，何地，怎么做，做得怎么樣。3、要點：記錄工作本身，與從事工作的人無關。二、工作說明書的作用：工作說明書在建立了組織機構的基礎上，通過工作分析，對各崗位的工作內容、職責、權限和與其它部門、其它崗位之間的關系等進行明確界定。1、人力資源管理的基本要素，讓員工感覺公司規(guī)范，明白工作內容，標準和要求，有利于工作的有章可循。2、便于上級考核，工作的原則，要求，衡量標準都很明確，有利于員工工作績效的考核工作。3、招聘時，比如招聘一個培訓主管，要求是什么，做什么，從說明書中能很快找到參照依據。4、便于職業(yè)生涯規(guī)劃，描繪了職位晉升的階梯，比如營銷部里面的品管和品牌部長有職位上的差異，怎么晉升，應該在說明書中提供說明?？傊?，工作說明書是人力資源管理中最為重要的文件之一。它是人力資源管理的基石。有利于編制系統(tǒng)的人力資源計劃，有利于確定招聘對象組織人才引進，有利于企業(yè)內部組織員工培訓三、工作說明書的制定與保存責任1、誰來定：部門負責人，經理，部長。為什么？最了解下屬，熟悉部門和下屬的工作。我部：輔助，支持，培訓他們怎么寫，并且要把格式下下來，對初稿進行審核。2、誰來保存：三份。用人部門負責人，平時用來作工作指導。員工：平時參照。人事部門：備份。四、工作說明書的構成要素：我們的崗位說明書共有5個板塊：1、基本要素2、工作說明3、工作規(guī)范4、操作規(guī)范5、質量標準共有38個小項，這里對重要的項目進行一些說明和列舉，使大家對崗位說明書的構成要素和填寫要求有個認識和了解?；疽?、崗位名稱：頭銜，反映功能，比如總裁辦人事秘書、會議秘書、文字秘書。2、所屬部門：屬于哪個部門，比如客服數(shù)據分析專員，結算數(shù)據分析專員。我司總部是三級部門，一般是中心、部門、組。比如：結算管理中心分成總監(jiān)辦、貨款結算部、合同管理部、商務部、數(shù)據分析部。3、生效時間：可以是勞動合同擬定的時間一致，實際編制的時間4、編制、職務、考核、薪資級別：用于人力資源預測，職務體系的設置，考核目標的設定，薪資體系的建立。5、上下級關系：直接上級：上級頭銜，只能有一個。直接下級。還有的崗位說明書包括以下基本要素：1、下屬人數(shù)：輔以組織結構圖，把上、下關系反映清楚。直接下屬比較好計算。間接下屬就是下屬的下屬。如果是在矩陣式的架構里面，下屬人數(shù)的計算另有方法：比如子公司的人事經理向子公司總經理，總部人力總監(jiān)匯報，子公司總經理的下屬就折半計算，下屬人數(shù)算一半。2、溝通關系：哪些人打交道。比如招聘部長：內部，外部應聘者，勞動部門，媒體，報紙，廣告經紀人。最好有頻率。內部每周，外部媒體每月。工作說明一、工作概述：設置的目的、目標：理由。通常格式是：為了要做。比如事業(yè)部經理：為了保證銷售額、銷售利潤的實現(xiàn)，要做好業(yè)務管理和部門管理工作。通過達到。比如服務改善部經理：通過服務數(shù)據分析，優(yōu)化服務政策，提高和改善服務質量。二、工作內容和職責：核心部分。主要包括：工作內容（工作職責分類，工作具體內容）、工作依據、時限、權責、衡量標準。（一）工作內容：首先將工作進行分類，確定大的職責，然后填寫每一類職責具體的工作項目。1、分類原則：排斥原則：即分類后的工作條目之間是沒有交叉與重疊的，相互之間是排斥的。全面原則：即分類后工作條目的總和是能涵蓋所在崗位所有工作的，沒有遺漏。如培訓主管的工作分類為：培訓計劃的制定、培訓課程的組織與安排、指導與監(jiān)督各部門的培訓、培訓的改進及其他等。2、分類方法：在公司里，任何崗位的工作實際就是一項服務，為自己部門服務，為其他部門服務，為整個公司服務。根據服務對象的不同，可將本崗位工作從以下幾個方面來進行分類：另外還可根據工作性質劃分：獨立性工作；（多是對物的管理，不怎么需要溝通與合作，如檔案管理員、行政物品管理員等）還可以繼續(xù)按照物的品類進行分類。配合性工作；(多是對人的管理，需要較多的溝通與合作，如培訓主管、招聘專員等)還可以繼續(xù)按溝通的事項進行分類?；旌闲怨ぷ?。（介于兩者之間）還可以繼續(xù)按溝通的流程與模塊進行分類。對工作的分類還可以按照基本的流程或模塊來分。一個職位或幾個職位通常在為一個主流程服務，最直接的分類方法就是按照該職位所服務的子流程來分類，但是需要將部分相關程度較高的子流程合并。例如人事管理員的工作是辦理人事手續(xù)，其主流程包括入職、轉正、晉升、調動、考勤、出差、請假、離職等子流程，因此，對其工作的分類，最方便直觀的就是按照這些子流程分類。不過像出差、請假兩個模塊以及晉升、調動兩個模塊都可以和合并起來，成為一項工作任務。還可以按照工作量進行分類。一項簡單任務而工作量非常大，就可單獨歸為一類，如人事管理員的考勤卡核定，就是一項工作量非常大的工作，每個月要占用兩個星期的時間，就可以認為是一項單獨的主要工作內容。一些工作量較少的工作，可以合并在一塊，如一些組的部長對組內兩三個員工的溝通、培訓、激勵等與對組外部門的少量的協(xié)作等工作可以放在“內部溝通與外部協(xié)作”一欄。分類方法很多，并不一定要依據上述方法，只要靈活運用，能符合排斥原則和全面原則的分類方法，分類數(shù)控制在37 類，即可認為是較好的方法。（二）工作依據：做每項工作時，參照的制度、手冊、通知等文件或其他知識。比如：人事手續(xù)辦理工作的依據為人力資源管理手冊員工手冊福利制度出差管理規(guī)定考勤管理制度等等。（三）工作時限：該項工作進行的頻率和何時完成。比如：數(shù)據統(tǒng)計工作，要求每月日前完成；會議記錄的整理工作，要求會議結束后24小時內完成；店面的銷售工作，要求每日做但并未有明顯的結束期限，則填寫 “常規(guī)”或“例行”；寫工作日志，要求每天都做且需完成的，則填寫“日?！保还ぷ鹘涷灥目偨Y或新進員工的帶訓工作，并未有明顯的時間規(guī)律的，則填寫“據實際需要完成”等等。（四）權責：就是職權與責任。1、職權一般包括：審核權，審批權，檢查監(jiān)督權和績效考核權。這些職權之間是有所區(qū)別的。比如財務部經理對2000元以下的費用報銷有審批權，而對2000元以上的費用報銷只具有審核權。需要說明的是，不是所有崗位都有職權的，一般的，作業(yè)類崗位就沒有職權。2、責任：基本可以分成全責、部分和協(xié)助。全責是：如果出現(xiàn)問題，將承擔全部責任。部分是：一些人共同完成某項工作，承擔部分責任。協(xié)助是：協(xié)助其它職位做工作。根據承擔的責任不同，具體可以表述成審批、指導、監(jiān)督、控制、執(zhí)行、協(xié)調、配合等，根據具體的工作而定。（五）衡量標準：工作的行動、責任過后就是對每項工作的要求。如差旅費報銷辦理工作，要求及時、準確、傳遞無差誤；秘書的會務安排工作，要求準備工作充分無誤、及時、組織協(xié)調到位、注意細節(jié)等等。舉人事負責人為例，對工作職責、責任、衡量標準和職權部分的填寫進行說明：1、制定年度總體人力資源戰(zhàn)略計劃，并監(jiān)控執(zhí)行。責任：全責衡量標準：計劃和實施是否有可行性和時效性。2、人力資源的有效配置：具體工作：審批用人需求、指導或實施招聘工作、晉升、內部調動申請的審批。責任：全責衡量標準：及時性、成本控制、員工滿意度（可對人員進行一些調查），部門滿意度（主要考察人員服務期間的成效，時間周期測算部門的滿意度）3、薪酬和福利：建立健全薪酬福利體系，審核日常薪酬福利項目。責任：全責衡量標準：預算和成本的差異、薪酬對外有競爭力，對內有公平性。4、員工的培訓和發(fā)展：建立員工培訓制度和流程，審批培訓計劃和指導計劃的實施。指導員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。責任：全責衡量標準：年度計劃的準確性、學時、效果滿意度。5、激勵考核、績效管理：制定目標設定辦法，激勵、獎懲機制。責任：全責衡量標準：可行性、用人部門的滿意度。6、員工關系和企業(yè)文化：建立溝通渠道和程序，把部門建設納入企業(yè)文化建設的總體目標和要求之中，進行勞動爭議的處理。責任：部分（其它部門也做一些工作，開辟通暢的內部溝通途徑，建立一支與企業(yè)文化相融合的員工隊伍是各個部門的共性職責）衡量標準：員工滿意度，計劃執(zhí)行的及時性。7、上級交辦的其它工作責任：全責衡量標準：領導滿意度。受總經理授權，行使以下職權：1.審批權試用期員工的辭退；部門負責人以下員工的辭職、辭退、行政處分。2.審核權管理人員調動、升職、加薪、獎勵；部門負責人以上員工的辭職、辭退、行政處分。 3.檢查監(jiān)督權 對部門日常工作、總經理批示和辦公例會決議執(zhí)行情況有檢查監(jiān)督權；對違規(guī)違紀案件有檢查監(jiān)督權；對工作失職案件有檢查監(jiān)督權。 4.績效考核權 對除總經理外的所有員工有績效考核權。這是以人事經理為例，講工作職責、責任、衡量標準和職權。下面對工作規(guī)范進行一下講解。工作規(guī)范包括任職條件、晉升渠道和工作條件三個部分：一、任職條件：學歷、性別、年齡、工作經驗、知識、技能、資格、態(tài)度。有些做得比較詳細的工作說明書還有一項是生理要求，包括身高、體重、聽力、視力、健康狀況、外貌、聲音等條目，特別需要指出的是提出“生理要求”在國內屬于正常運作，但是類似要求在西方國家會被視為歧視性的，公司由此會有被起訴的危險。（一）學歷：中專、高中、大專、本科、碩士或不作要求，特定專業(yè)。（二）性別：男女不限、只限男性或女性（三）年齡：適合的年齡。（四）工作經驗：要從事本崗位工作，人員需要有多長期限、怎樣的工作經驗？經驗是在一定時期的職業(yè)活動中，通過對知識的實際運用而獲得的。一般包括項目經驗、項目管理經驗、銷售經驗、管理經驗、領導經驗。比如部門負責人應該具備的經驗是：部門流程的發(fā)起、控制、監(jiān)督，管理決策以及如何影響或實施管理決策的經驗。（五）知識：要從事本崗位工作，人員需要具備哪些方面的知識？一般來講，知識是可以像書本一樣放在桌上的東西，看得見摸得著。分成行業(yè)知識、專業(yè)知識、產品知識、電腦知識、語言知識、一般經營管理方法與工具、商務經營管理知識。比如人力資源部員工，根據崗位特性，需要具備的專業(yè)知識要求為熟悉國家和當?shù)氐年P于薪酬、傭工、勞動合同、爭議的法規(guī)及政策。（六）技能：要從事本崗位工作，人員需要具備哪些方面的技能？一般來講，技能是人將知識內化后本身掌握的工作技巧、方法套路、以及工作時的直覺，技能是看不見摸不著，只有在操作過程中才能體會得到。技能一般分成：基本技能與專業(yè)技能。如總裁辦會議秘書，根據崗位特性，需要具備的基本技能要求為1、會使用一般辦公設備和辦公軟件。2、能夠快速閱讀與撰寫常用公文。需要具備的專業(yè)技能要求為1、寫作技能：行文格式規(guī)范，語言通順，內容充實，結構嚴謹，筆跡清晰易于閱讀，要求有速記能力。2、人際溝通能力：善于傾聽，能夠通過簡短的對話明晰對方的意圖；善于表達，口齒清晰，普通話標準，內容明確，易于理解。3、組織協(xié)調能力：能夠和各個部門，各層級人員無障礙溝通，將多項并行的事務安排的井井有條并能有效溝通。（七）資格：如會計師、內審員、電焊工證書。二、晉升渠道：正常渠道、轉換崗位三、工作條件：環(huán)境狀況、使用設備操作規(guī)范包括流程與操作要求一、關鍵工作流程圖將所在崗位涉及的關鍵/核心工作流程以圖示表現(xiàn)出來。注意：請注意將工作內容與工作流程劃分開來，以上“工作分類”為工作的橫向劃分，流程為工作的縱向劃分。有的工作只是流程中的一部分，如訂單審批，有的工作涵蓋了幾個流程，如會議的組織與安排。（一）流程的特點：1、是系統(tǒng)化、時序性強的工作；2、有起點有終點；3、有單據的傳遞或信息的流轉。（二）流程圖的畫法：1、圖形：核心流程圖是由互相連接的方框和圓泡所組成的，箭頭只是流程的方向。流程的方向通常自左向右或自上而下。對于反饋則是個例外。2、文字：方框中的文字一般有兩種寫法，一種是基本上全部為動作，這叫流程處理圖；另一種是全部為名詞，這叫流程框圖。畫流程時最好是詞匯統(tǒng)一，要么都用動詞，要么都用名詞。3、事件或活動：可以寫在節(jié)點上，也可以寫在箭頭上，重要的判斷要用菱形方框，不要求做跨部門的流程圖。二、工作注釋（只有詳細列明，才真正具有指導意義）包括操作標準、參照文件與涉及的表單：（一）操作標準：即每個環(huán)節(jié)的操作要求，以及如果不注意很容易出錯的事項。有些環(huán)節(jié)沒有這些內容可以不寫，但有些環(huán)節(jié)必須強調，工作時要求是什么？有哪些注意事項。同時要強調，審核、審批環(huán)節(jié)和作業(yè)環(huán)節(jié)的操作標準是有所區(qū)別的。1、如果一個人涉及到審核、審批類環(huán)節(jié)，編寫自己的崗位說明書時就要寫明：你在審批時，審批的內容有哪幾項，審批的標準是什么？怎樣的情況下審批通過？例如我司人事管理員負責入職手續(xù)的辦理，在這個流程當中，有一個環(huán)節(jié)是“審核入職材料”，操作標準就是：審核入職資料是否齊全及材料真實性，重點對身份證、學歷證書、戶口簿、離職證明、體檢證明、經濟擔保書進行審核。2、如果一個人涉及的是作業(yè)類環(huán)節(jié)，就要按照順序寫清楚作業(yè)的步驟，每個步驟的要求。還是用上述的人事管理員舉例：在入職手續(xù)的辦理時，審核完新員工的“進人報告，入職材料，錄用通知單存根聯(lián)”等資料后，管理員就要進行以下操作：按集團規(guī)定簽訂合同及相關協(xié)議，填寫入司個人資料，聯(lián)系相關部門做好工作安排。將已辦結入職資料轉檔案管理員存檔。建立入職管理臺帳（應包括實習部門、姓名、性別、學歷、初擬職務級別、入司時間、工作經歷、備注）。每周一前下發(fā)上周歡迎新員工加盟通告。（二）參照文件：流程的各環(huán)節(jié)工作需參照哪些制度、手冊、通知等文件或其他。（三）涉及的表單及其他：前面提到流程的一大特點即有單據的傳遞，這里的“表單及其他”就是流程中涉及的各項單據。沿用以上舉例：在入職手續(xù)的辦理中，要參照入職管理制度，涉及的表單有：身份證、戶口簿、學歷證書、離職證明、體檢證明、經濟擔保書、入職管理臺帳、歡迎新員工加盟通告工作質量標準一、基本/定性要求：與前面的衡量標準相同點在于都是對工作績效有影響，但是無法量化的要求。不同點在于前面的是對每條職責提出的要求，這里是針對關鍵、核心職責提出的標準。二、KPI（關鍵績效指標）： 職責衡量標準或者工作質量標準通常是難以把握的。這是一個通常的難點，是與目標管理，績效考核相聯(lián)系的?？梢岳每冃Э己说囊恍┲笜思右砸?guī)定。主要是：數(shù)量、質量指標數(shù)量：利用率、銷量、增長額、增長比例、市場占有率、新顧客的數(shù)量、投資回報率質量：準確率、誤差率、預算與實際的差、可靠性、安全時限時間：按時交貨、及時安裝、反應時間反應指標：投訴率、稱贊、反饋程度、流失率、滿意度財務指標。三、從事本崗位工作的人員，應該具備怎樣的工作態(tài)度和能力。（一）工作態(tài)度可從三個方面來確定：1、對人，如親和友善，易相處等2、對事，如耐心細致、認真負責等3、對組織，如職業(yè)道德操守、敬業(yè)、忠誠等（二）工作能力：從事本崗位工作的人員，對工作能力有哪些要求。一般包括：分析及決策能力、計劃組織能力、工作演示能力、書面表達、溝通學習能力、委派控制能力、團隊合作能力、沖突管理能力。能力需要進行分級。比如：溝通能力是指：善于傾聽，有效反饋，善于將計劃，想法表達并獲得別人的支持，與別人保持良好關系，這是對溝通能力的定義和列舉。銷售人員對這項能力的要求就很高，總機溝通能力就較低。不同崗位的溝通能力定義分級不同，就需要進行分級。評分等級的設定也要依實際情況盡可能準確。舉一個人事經理為例，他需要的能力有：計劃組織能力、溝通能力、分析判斷能力、計劃委派能力。工作說明書的注意事項一、組成要素詳略的問題：工作說明書有的較為詳細，有的簡單。詳略各有好處。比如有些工作說明書還包括工作要點、工作難點、工作禁忌。詳略并沒有一定之規(guī)，內容應該依據企業(yè)的實際情況和工作分析的目標加以調整，可繁可簡。我們的工作說明書的項目設計，基本上就能夠滿足：組織管理、人力資源需求預測、聘用管理、工作流程的梳理、工作評價的需要。二、有的寫得羅嗦，在記流水帳。比如總臺崗位：在日常接待類里面，分成四項，每一項都寫得很是詳細，比如接待一般來訪客人：就是有禮貌的詢問客人情況后，請其在總臺沙發(fā)上稍坐，及時與被訪者聯(lián)系，確認之后引導客人進入洽談區(qū)域，為其泡上茶水。對待無預約的客人還寫了：及時與被訪者或被訪者的秘書聯(lián)系，確認之后引導客人進入其辦公室，如不同意，可以開會或外出為借口，讓客人留下聯(lián)系方式或另約時間。其實可以把這些動作和過程在操作規(guī)范中體現(xiàn)，把這些具有相似特征的活動合成一項職責：合理安排來訪客人等候，經被訪者或秘書確認后，引導客人進入辦公室。三、使用淺顯易懂的文字，用語要明確，不要模棱兩可。好的說明書讓人一看就懂，不用作太多解釋工作。比如上級要看下屬工作，如果說明書難以理解，就無法指導下屬工作。四、最好采用動賓的結構：比如：銷售崗位：在計劃費用內，領導，控制銷售活動，以取得預期的銷售額。用動賓結構界定活