傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較分析論文.doc

哈爾濱師范大學(xué)恒星學(xué)院2010屆畢業(yè)論文傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較分析前言人力資源管理從80年代確立至今,已經(jīng)歷了近20多年的發(fā)展。這期間,全球的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境已發(fā)生了巨大變化,特別是以計算機(jī)技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方面面。社會正在結(jié)束所謂的后工業(yè)社會而邁入知識經(jīng)濟(jì)社會。組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競爭方式也正進(jìn)行著悄無聲息但卻深入持久的變革,組織的各種管理職能必須順應(yīng)潮流,不斷改變自身以應(yīng)對正在改變著的世界。隨著時間的推移和國際社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的急劇變化,人力資源管理面臨再一次的調(diào)整和改變。第一章 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理概述1.1傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)長期以來，我們對人員的管理習(xí)慣上叫人事管理，即對人事關(guān)系的管理，它是以從事社會勞動的人和相關(guān)的事為對象，在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下，運(yùn)用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)，以實現(xiàn)一定目標(biāo)的一系列管理行為的總和。人事管理過程包括“進(jìn)、管、出”三個環(huán)節(jié)。人的調(diào)進(jìn)調(diào)出被當(dāng)作管理的中心內(nèi)容，管理過程受政治影響較大。傳統(tǒng)人事管理特點(diǎn)如下：第一，傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心開展工作，對人是一種“我要你做”的“被動反應(yīng)型”、保守的檔案式管理模式，在大多數(shù)場合下都是根據(jù)員工的自我條件和績效水平去管理。 第二，傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)管理，主要由人事部門人員執(zhí)行，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。 第三，傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡單、生硬，主要是對員工“進(jìn)、管、出”的管理過程。所謂“進(jìn)”，是指員工的招聘、錄用；所謂“管”是指員工的考核、獎懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇、檔案管理等；所謂“出”，即辦理員工離開的各種手續(xù)等等。這種種環(huán)節(jié)構(gòu)成了人事管理的主要內(nèi)容，是一種簡單的事務(wù)性人事管理。 第四，傳統(tǒng)人事管理活動處于執(zhí)行層、操作層、被認(rèn)為無需特殊專長、不需要有專業(yè)知識，不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì)，是誰都能掌握的工作。 1.2現(xiàn)代人力資源管理的定義和特點(diǎn)1.2.1 現(xiàn)代人力資源管理的定義所謂人力資源，是指一個組織所擁有用以制造產(chǎn)品或提供服務(wù)的人力。換言之，一個組織的人力資源就是組織內(nèi)具有各種不同知識、技能以及能力的人，他們從事各種工作活動以領(lǐng)碩學(xué)術(shù)網(wǎng) 達(dá)成組織的目標(biāo)。人力資源具有以下特征：首先，人力資源的運(yùn)用與發(fā)揮可達(dá)無限的境界；其次，人力資源無法儲存；再次，人力資源必須不斷維持或提升，才能保證其價值；最后，人力資源的投資回收具有高度不確定性。所謂現(xiàn)代人力資源管理，是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵以及活動與發(fā)展的全部管理過程與活動。換言之，是以科學(xué)方法使企業(yè)的人與事做適當(dāng)?shù)呐浜希l(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。1.2.2 現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)第一，現(xiàn)代人力資源管理以人為重心，把人作為第一資源加以開發(fā)，既重視以事?lián)袢?，也重視為人設(shè)事。利用和激發(fā)人的潛能和活力，讓員工主動地、創(chuàng)造性地開展工作。人力資源被提高到了戰(zhàn)略地位上來。第二，現(xiàn)代人力資源管理是動態(tài)管理，將人力資源作為勞動者自身的財富，強(qiáng)調(diào)人員的整體開發(fā)。結(jié)合組織目標(biāo)和個人情況，結(jié)合組織目標(biāo)和個人情況，進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)行橫向或縱向的崗位職務(wù)調(diào)整，充分發(fā)揮個人才能，做到人盡其才、才盡其用。第三，現(xiàn)代人力資源管理理性與感情化得管理并重，較多地考慮人的情感、自尊、價值，以人為本，多激勵，少懲罰，多授權(quán)，少命令，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，追求新創(chuàng)新性的科學(xué)方法。第四，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化及管理手段的現(xiàn)代化，突出管理者要素之間互動以及管理活動與內(nèi)外環(huán)境間的互動。第二章 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較分析2.1傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的相同之處現(xiàn)代人力資源管理師在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，因此他們在管理上有一些共同之處。2.1.1 管理對象的相同性不管是傳統(tǒng)人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理，他們的管理對象都是人，都是處理“人與人”、“人與事” 的關(guān)系。在實施管理中，都首先要了解人的能力及其潛能是否達(dá)到崗位的要求；其次，是對組織中的人員進(jìn)行合理配置，使人與崗位匹配達(dá)到最優(yōu)，以利于發(fā)揮人的主觀能動性；再次，要不斷解決、協(xié)調(diào)管理中“人與人”、“人與事”之間發(fā)生的各種矛盾及產(chǎn)生的各種沖突，以保證組織的正常運(yùn)行。2.1.2 管理任務(wù)的相同性現(xiàn)代人力資源管理脫胎于傳統(tǒng)人事管理，其管理任務(wù)從形式上看與傳統(tǒng)人事管理有很大相同之處，比如人員的招聘錄用、考核獎懲、職務(wù)升降、考勤、工資福利、檔案管理、培訓(xùn)等等，這些工作既是傳統(tǒng)人事管理的基本任務(wù)，也是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作?，F(xiàn)代人力資源管理工作引入了電腦化管理，提高管理水平和工作效率。2.1.3 管理目的的相同性盡管從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理其管理理論和管理方式都發(fā)生了很大的變化，但兩者為完善組織管理和保證組織目標(biāo)實現(xiàn)的目的是一致的，變化是對不斷發(fā)展形勢的適應(yīng)、提高，是在不斷變化的新經(jīng)濟(jì)條件下如何把“人”這一能動資源充分利用、開發(fā)，使之為組織、為社會創(chuàng)造財富。2.2 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別現(xiàn)代人力資源管理是對傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展和延續(xù)。因此，他們之間又有著本質(zhì)的區(qū)別。2.2.1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理思想和理念的區(qū)別 傳統(tǒng)的人事管理從經(jīng)營者的觀念上,把物質(zhì)資源作為第一資源。注重對物質(zhì)資源的利用節(jié)約:把人力視為成本,以降低成本為宗旨,把每個為其所雇傭的人的開支全部打入成本之內(nèi),從而形成如何少用人多出活這一企業(yè)管理者最關(guān)心的問題,由此產(chǎn)生想方設(shè)法減低人力投資以降低人工成本。而現(xiàn)代人力資源管理把人力首先看作是一種可開發(fā)的資源,并視為組織核心資源。人力資源的重要性職稱論文發(fā)表已經(jīng)超過設(shè)備的資金等物質(zhì)資源的重要性,成為企業(yè)競爭的主要依托。通過開發(fā)和管理現(xiàn)代人力資源,可以使其升值,創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價值。其次現(xiàn)代人力資源管理更注重如何從培訓(xùn)、工作設(shè)計與工作協(xié)調(diào)等方面開發(fā)人的潛能,該管理理論認(rèn)為對人力的投入并非是單純的成本加大,而是一種投資,企業(yè)要舍得對人力資源進(jìn)行開發(fā)投資,以激發(fā)員工潛能,發(fā)揮團(tuán)隊能力的輻射力量,去贏得長期、長久的實力。2.2.2 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的性質(zhì)、管理活動的區(qū)別傳統(tǒng)的人事管理與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展脫節(jié),工作上沒有前瞻性和預(yù)測性,因此工作中時常出現(xiàn)被動的應(yīng)付局面,對員工管理的規(guī)范不能事前約定,而是事發(fā)后根據(jù)結(jié)果做應(yīng)急性處理,從而失去了管理的意義。其次在對員工的管理中,往往把錄用、使用、培訓(xùn)、考核、獎懲等幾個互相聯(lián)系的階段,人為地分割開,孤立地進(jìn)行管理,更沒有考慮與企業(yè)的管理、效益和貢獻(xiàn)相結(jié)合。而現(xiàn)代人力資源管理,是以企業(yè)的經(jīng)營效益與發(fā)展為中心,以勞動力管理與開發(fā)為基礎(chǔ)進(jìn)行綜合管理。從員工的選擇錄用到崗位的設(shè)置、從提高工作技能到激發(fā)員工積極性、從員工的培養(yǎng)到合理開發(fā)利用,達(dá)到員工職業(yè)生涯成長與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合,獲取最大的雙贏效益。并將分階段的管理工作有機(jī)的結(jié)合起來,進(jìn)行系統(tǒng)化管理,創(chuàng)造出一種協(xié)同、規(guī)范的管理局面。2.2.3 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容上的區(qū)別傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容相對簡單,部門的功能是招錄新人、填補(bǔ)空缺,即所謂“給適當(dāng)?shù)娜苏疫m當(dāng)?shù)氖?為適當(dāng)?shù)氖抡疫m當(dāng)?shù)娜恕?人事相宜之后,就是一系列管理環(huán)節(jié)督導(dǎo)執(zhí)行了,視組織編制為固定不變,只是提供所需人力,形成了日常事務(wù)性操作的辦事機(jī)構(gòu),沒有發(fā)揮其管理部門的職能作用?，F(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容更為豐富,不僅具備原有的各種功能,還要擔(dān)負(fù)進(jìn)行工作設(shè)計、規(guī)劃工作流程，并且隨著時代的發(fā)展,更加關(guān)注工作崗位、人與人的關(guān)系以及在崗人員積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此對各種崗位進(jìn)行重新設(shè)計,使工作面更寬、內(nèi)容更豐富,具有挑戰(zhàn)性,就成為一種必然的要求,從而突出了部門的管理職能。2.2.4 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在管理地位上的區(qū)別在傳統(tǒng)的人事管理中,人事部門往往處于企業(yè)較低層的地位,是執(zhí)行層、輔助部門,是無效益的。在日常管理中,只是為領(lǐng)導(dǎo)提供某些建議,并不參與決策,從職能上只是簡單地提供人力、事務(wù)管理、政策咨詢等服務(wù)性工作。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來,生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素越來越多地依賴于腦力,人力資源已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源。因此企業(yè)在研究企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略時,應(yīng)同步思考未來人力資源的配置,并從戰(zhàn)略發(fā)展角度來研究人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)、使用,使人力資源成為企業(yè)的核心資源。通過對這種核心資源的挖潛與開發(fā),以創(chuàng)造更大的價值,從而使人事管理也體現(xiàn)出創(chuàng)造效益的功能。在日常管理中,從企業(yè)的發(fā)展到設(shè)計人力規(guī)劃;從機(jī)制的制定與完善到更好開發(fā)和利用人力資源:從直接參與決策到貫徹落實的具體業(yè)務(wù)操作等管理性工作,這些都是人力資源管理的重要內(nèi)容。綜上所述，傳統(tǒng)人事管理是以事為本，以事為中心。同時現(xiàn)代人力資源管理是以人為本，為中心。然而在當(dāng)今社會處于以人為主體的知識經(jīng)濟(jì)時代，而且未來企業(yè)的競爭能力取決于人力資源水平。從而，可看出傳統(tǒng)人事管理與知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資本理念根本不相適應(yīng)。2.3 傳統(tǒng)人事管理模式存在的問題2.3.1 人員錄用缺乏有效性傳統(tǒng)人事管理人員錄用時不考慮其業(yè)務(wù)水平、工作能力和工作環(huán)境的需求，而是以人人有工作為標(biāo)準(zhǔn)，按計劃把符合年齡條件的人全部錄用，致使人員結(jié)構(gòu)不合理，組織的人力資源需求與供給的人員素質(zhì)相矛盾，導(dǎo)致有的工作無人能干，有的人無工作可干的不良局面。2.3.2 缺乏獎懲制度與考核制度傳統(tǒng)人事管理無相應(yīng)的獎懲制度和考核制度，在工作中干好干壞、干多干少一個樣；在績效評比上存在領(lǐng)導(dǎo)定奪、輪流坐莊、內(nèi)部圈定等暗箱操作，一些善于專營和投機(jī)的人卻容易獲得各種榮譽(yù)，嚴(yán)重挫傷職工的積極性。2.3.3 培訓(xùn)機(jī)制不健全傳統(tǒng)人事管理的培訓(xùn)機(jī)制不健全，難以激發(fā)職工的潛力。絕大部分職工進(jìn)入單位后沒有接受過培訓(xùn)，單位中極少的學(xué)習(xí)機(jī)會幾乎也讓“骨干”或“關(guān)系戶”占用。一般大多數(shù)的企業(yè)的職工中去大中專院或外送培訓(xùn)的人數(shù)比例占總的職工人數(shù)的極小部分。所以，專業(yè)人才極少，復(fù)合型人才更少。2.3.4 缺乏有序的人員流動傳統(tǒng)人事管理缺乏有序的人員流動，即使有流動也是因照顧關(guān)系，并非因人盡其才而進(jìn)行，使許多優(yōu)秀人才因沒在合適的崗位上無法干好工作。有豐富的專業(yè)技術(shù)理論知識和實踐經(jīng)驗，卻沒安排在適當(dāng)?shù)募夹g(shù)崗位上，而是讓他們從事不熟悉的工作，致使他們既不能發(fā)揮特長，又沒有工作效果。2.3.5 薪酬制度缺乏激勵效力傳統(tǒng)人事管理工資薪酬制度未能形成良好的激勵效力。企業(yè)在工資薪酬制度方面無自主權(quán)，無法增強(qiáng)對人才的吸引力和凝聚力，知識型人才的工資待遇、住房條件不如一般工人，升職、提薪機(jī)會微乎其微。第三章 傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的路徑由于傳統(tǒng)人事管理的以事為本與現(xiàn)知識經(jīng)濟(jì)時代的以人為主體相背離，而現(xiàn)代人力資源管理恰恰符合現(xiàn)知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展理念。因此，我們要做好傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。3.1 更新觀念做好人力資源管理工作，要更新觀念，從傳統(tǒng)人事管理的思想框框中解放出來，從戰(zhàn)略的高度樹立現(xiàn)代人力資源管理意識。企業(yè)管理者必須樹立“人才資源是第一資源”的思想。隨著現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，在人類走上知識經(jīng)濟(jì)的過程中，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)迅速增長，技術(shù)密集、智力密集型產(chǎn)業(yè)的比重不斷上升，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，人才的數(shù)量和質(zhì)量是經(jīng)濟(jì)增長和社會發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此要不斷深化對“人才資源是第一資源”的認(rèn)識，把握專業(yè)技術(shù)人才的成長規(guī)律，研究制定和完善符合各類人才成長規(guī)律的政策和機(jī)制，重視人力資源開發(fā)、重視人的智力開發(fā)，提高企業(yè)員工的素質(zhì)。3.2 提高人力資源者的綜合素質(zhì)全面提高人力資源者的綜合素質(zhì)，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯乃季S方式和工作方法?，F(xiàn)代人力資源管理師一門新的科學(xué)、新的專業(yè)，從事人力資源開發(fā)與管理的人是專業(yè)人才，是管理人才的人才。只有具備廣博的知識、人力資源管理專業(yè)知識及人力資源管理能力，并具有高尚品德修養(yǎng)的人，才能勝任人力資源管理者的工作。當(dāng)前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應(yīng)具備的行政管理業(yè)務(wù)能力，還必須學(xué)習(xí)人力資源管理的基礎(chǔ)性學(xué)科，成為企業(yè)高層的重要參謀。讓具備專業(yè)技能的人事經(jīng)理以職業(yè)經(jīng)理人的身份出現(xiàn)，成為企業(yè)規(guī)范、發(fā)展參謀人員。 3.3 抓好培訓(xùn)工作要把培訓(xùn)作為人力資源管理的主要環(huán)節(jié)和人力資源開發(fā)的有效措施。這是現(xiàn)代人力資源管理不同于傳統(tǒng)人事管理的一大特征。實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，就要賦予原有的員工培訓(xùn)以新的內(nèi)涵，從增加和開發(fā)人力資源管理的高度，理解和認(rèn)識現(xiàn)代培訓(xùn)的意義以及培訓(xùn)在人力資源管理中所處的位置。美國人力資源專家杰克.比斯指出：“多數(shù)員工工作中所用的知識與技能，80%來自于再各種情形下的訓(xùn)練?！币簿褪钦f，在職培訓(xùn)的收益大于脫產(chǎn)培訓(xùn)。在人才培訓(xùn)中，人力資源開發(fā)部門的職能是協(xié)助各級單位主管扮演教練、講師和指導(dǎo)的角色，各級主管將成為培訓(xùn)下一級的主角。3.4 健全的激勵機(jī)制傳統(tǒng)人事管理缺乏競爭激勵機(jī)制，不利于充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在傳統(tǒng)人事管理中，由于考核分配制度不完善和激勵措施不到位，導(dǎo)致人的積極性和創(chuàng)造性黑沒有被最大限度的發(fā)揮出來。由此，在管理工作中建立健全競爭激勵機(jī)制就顯得尤為重要。在現(xiàn)代人力資源工作中要建立健全競爭激勵機(jī)制，必須做好以下幾個方面：第一，要建立合理的人員配置機(jī)制，根據(jù)組織目標(biāo)和工作認(rèn)為的要求，按照“量才使用、用人所長”的原則，對員工進(jìn)行合理配置，使他們學(xué)有所用。第二，要建立科學(xué)的考核機(jī)制，確定一系列盡可能細(xì)致、量化、可行的考評指標(biāo)，從“德、能、勤、績”幾方面對員工進(jìn)行全面考核。第三，要建立合理的報酬制度，使績效考核與報酬數(shù)量相掛鉤。第四，要建立物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的競爭激勵機(jī)制。在管理中，管理者要尊重、理解和關(guān)心員工，并根據(jù)員工各自的特點(diǎn)，對他們采取有針對性的激勵措施，以充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。3.5 建立相應(yīng)的轉(zhuǎn)換機(jī)制建立相應(yīng)的轉(zhuǎn)換機(jī)制是人才資源向人才資本的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。建立以市場為主的人才資源配置機(jī)制；建立和完善重貢獻(xiàn)、重業(yè)績的分配制度；建立和完善優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配制度；建立科技人員經(jīng)濟(jì)效益和社會價值雙重激勵的機(jī)制；建立培養(yǎng)、使用和吸引高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才的機(jī)制；建立創(chuàng)新機(jī)制，通過觀念創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、制度創(chuàng)新使人才資源融入經(jīng)濟(jì)活動中并轉(zhuǎn)化為人才資本，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。結(jié)語現(xiàn)代人力資源管理是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會的進(jìn)步而產(chǎn)生和發(fā)展起來的，在當(dāng)今以“經(jīng)濟(jì)全球化、資本自由化、社會知識化、生活數(shù)字化”為特征的時代，經(jīng)濟(jì)社會形勢發(fā)展日新月異，必然會對人力資源管理不斷提出新的、更高的要求