薪酬管理_薪酬管理大全142

努力了的才叫夢(mèng)想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無(wú)論看多少正能量語(yǔ)錄，也趕不走滿滿的負(fù)能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進(jìn)步。薪資獎(jiǎng)金 崗位評(píng)估 一、崗位評(píng)估的定義與沿革 (一)崗位評(píng)估的定義 崗位評(píng)估是20世紀(jì)60年代初工業(yè)化國(guó)家的工業(yè)工程專家提出的，它是一種技術(shù)性管理方法，是指通過(guò)對(duì)崗位系統(tǒng)進(jìn)行考察、分析、比較和多因素調(diào)查，來(lái)確定崗位的相對(duì)價(jià)值。它把勞動(dòng)者的負(fù)荷與緊張的概念抽象化，把崗位系統(tǒng)化（人機(jī)環(huán)境），使崗位之間具有可比性。目前這種技術(shù)方法在美國(guó)、德國(guó)、日本等國(guó)得到了廣泛應(yīng)用。 人們所從事的工作是他們將要得到多少經(jīng)濟(jì)報(bào)償?shù)囊粋€(gè)主要決定因素。組織根據(jù)他們所從事工作的價(jià)值、責(zé)任以及其他與工作相關(guān)的因素（例如工作環(huán)境），予以支付報(bào)酬。用于確定工作相關(guān)價(jià)值的可采用的管理技術(shù)包括崗位分析、崗位說(shuō)明以及崗位評(píng)估。 崗位評(píng)估是經(jīng)濟(jì)報(bào)償系統(tǒng)的一部分，企業(yè)據(jù)此決定一項(xiàng)工作與其他工作的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)估的基本目的在于，消除由于不合理的工資支付結(jié)構(gòu)造成的內(nèi)部不公平的支付狀況。例如，若一個(gè)收發(fā)室的主管掙得比行政主管還要多，就存在著不公平支付。崗位評(píng)估主要有以下潛在作用： （1）確認(rèn)組織的工作結(jié)構(gòu)； （2）使工作間的聯(lián)系公平、有序； （3）開(kāi)發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，據(jù)此可用來(lái)建立工資支付結(jié)構(gòu)； （4）在企業(yè)內(nèi)部的工作和工資方面，取得經(jīng)理與員工間的一致。 內(nèi)部公平工資的概念與工作評(píng)估的目的是緊密相關(guān)的。盡管人們可能關(guān)心外部公平，但大家基本上認(rèn)為，他們的工資與貢獻(xiàn)與完成類(lèi)似工作的同事的工資和貢獻(xiàn)應(yīng)當(dāng)差不多。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)，組織中的某人完成相同或較低水平的工作卻獲得較高工資時(shí)，他們很快會(huì)變得不高興。 人力資源部門(mén)通常負(fù)責(zé)崗位評(píng)估項(xiàng)目的管理。然而，實(shí)際的崗位評(píng)估是專門(mén)由委員會(huì)進(jìn)行的。委員會(huì)通常由不同職能部門(mén)的管理人員構(gòu)成。一個(gè)典型的委員會(huì)可能由人力資源主管作為主席，財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售主管作為副主席。然而，委員會(huì)的構(gòu)成通常取決于被評(píng)價(jià)工作的類(lèi)型和水平。在各種情況下，重要的是委員會(huì)在評(píng)價(jià)過(guò)程中要避免個(gè)人攻擊，應(yīng)當(dāng)注意這是在評(píng)價(jià)一項(xiàng)工作，而不是評(píng)價(jià)完成工作的個(gè)人（或人們）。 小型或中型組織通常缺乏崗位評(píng)估專業(yè)知識(shí)，這時(shí)可聘用外部顧問(wèn)。當(dāng)聘請(qǐng)了一名合格的顧問(wèn)時(shí)，管理者應(yīng)要求該顧問(wèn)開(kāi)發(fā)一個(gè)內(nèi)部崗位評(píng)估項(xiàng)目，并且訓(xùn)練公司的員工恰當(dāng)?shù)毓芾硭?(二)崗位評(píng)估的沿革 崗位評(píng)估作為一種技術(shù)發(fā)展是和20世紀(jì)的思想分不開(kāi)的，這一思想導(dǎo)致在工作組織中引入解析的方法，即“科學(xué)管理”。 解析崗位評(píng)估的第一個(gè)標(biāo)志出現(xiàn)于1920年查爾斯E比多（Bedaux）所簽署的美國(guó)管理協(xié)會(huì)（AMA）的工作報(bào)告之中。MR羅特（Lott）在很多冶金企業(yè)試驗(yàn)了他的十三因素方案之后，1926年出版了一本相當(dāng)厚的手冊(cè)叫做工資等級(jí)和崗位評(píng)估。FA金斯伯里（Kingsbury）早在1923年就提出了一個(gè)類(lèi)似的方法。要素比較法是評(píng)分法和非解析排列法的結(jié)合。它最先由EJ本基（Benge）在1926年提出，并首先在費(fèi)城一家公司試行。幾乎就在同時(shí)，美國(guó)開(kāi)始實(shí)行1923年分類(lèi)法案，收入了一種分類(lèi)方法來(lái)協(xié)調(diào)聯(lián)邦政府機(jī)構(gòu)中的工資結(jié)構(gòu)。這種分類(lèi)方法在以后的許多年中產(chǎn)生了相當(dāng)大的影響。到20世紀(jì)20 年代末期，崗位評(píng)估的四個(gè)基本方法雖然還沒(méi)有普遍應(yīng)用，但許多企業(yè)已經(jīng)在認(rèn)真研究并試行。 美國(guó)專家AL科里斯（Kress）對(duì)評(píng)分法作了相當(dāng)大的修改，并在20世紀(jì)30年代末以評(píng)分法為基礎(chǔ)為兩個(gè)在美國(guó)頗有影響的工業(yè)組織全國(guó)電器制造商協(xié)會(huì)（NEMA）和全國(guó)金屬貿(mào)易協(xié)會(huì)（NMTA）制定崗位評(píng)估計(jì)劃。這些計(jì)劃的重要革新之處在于把眾多的評(píng)估因素削減為四個(gè)普通因素：“技能”、“干勁”、 “責(zé)任”和“工作條件”，并且每一因素可以自我加權(quán)。這使該計(jì)劃簡(jiǎn)便易行、更加實(shí)用。它們?cè)谡麄€(gè)電訊機(jī)械部門(mén)獲得了巨大的成功，以至許多其他部門(mén)和企業(yè)競(jìng)相效仿。 美國(guó)在二次世界大戰(zhàn)時(shí)期采取的管制經(jīng)濟(jì)措施也有助于崗位評(píng)估的廣泛應(yīng)用。在戰(zhàn)后不久，崗位評(píng)估就成為美國(guó)的一項(xiàng)基本管理技術(shù)。 在歐洲，盡管以前進(jìn)行過(guò)一些零散的試驗(yàn)，但崗位評(píng)估在工業(yè)中的發(fā)展基本上是從戰(zhàn)后開(kāi)始的。那時(shí)正是許多國(guó)家重建其國(guó)民經(jīng)濟(jì)之時(shí)，它們開(kāi)始引進(jìn)并推廣崗位評(píng)估技術(shù)，用來(lái)理順工資結(jié)構(gòu)從而提高生產(chǎn)率。這些國(guó)家包括比利時(shí)、丹麥、法國(guó)、聯(lián)邦德國(guó)、荷蘭、瑞典和英國(guó)。 最有創(chuàng)造性和最具雄心的試驗(yàn)是在荷蘭進(jìn)行的。 崗位評(píng)估技術(shù)，特別是評(píng)分的方法在西歐的經(jīng)濟(jì)重建時(shí)期得到了迅速傳播并于20世紀(jì)50年代在此地牢牢地扎下了根。 西歐實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的國(guó)家在國(guó)與國(guó)戰(zhàn)事頻繁之時(shí)，特別是20世紀(jì) 30年代，泛泛地引進(jìn)了許多種崗位評(píng)估方法。但到了20世紀(jì)50年代和20世紀(jì)60年代初期，把實(shí)行全國(guó)統(tǒng)一的工資等級(jí)制度作為中央工資管理體制的基本要素時(shí)，其重要性就大大提高了。就這樣，以復(fù)雜程度（技能）、干勁和工作條件為基礎(chǔ)的崗位評(píng)估體系在這些國(guó)家得到了普遍應(yīng)用。 在經(jīng)過(guò)一個(gè)快速發(fā)展階段之后，崗位評(píng)估在美國(guó)和歐洲的進(jìn)展有所放緩。同時(shí)，修改崗位評(píng)估原則以適應(yīng)有關(guān)企業(yè)具體要求的更加注重實(shí)際的研究取代了通用方法的研究。所修改之處較多，主要是在核查工作內(nèi)容數(shù)據(jù)是否正確方面。同時(shí)還存在一種把不同方式揉在一起的傾向。例如，非分析的方法，由于在其程序中加入了明確定義的因素而使其準(zhǔn)確度有很大提高。而且，崗位評(píng)估研究的重點(diǎn)逐漸地朝著效率高、結(jié)果準(zhǔn)確，并針對(duì)每個(gè)企業(yè)的具體要求分別制定計(jì)劃的方向發(fā)展。 二、 崗位評(píng)估的意義 崗位評(píng)估技術(shù)是為解決在現(xiàn)代化大企業(yè)中所出現(xiàn)的各類(lèi)工資管理問(wèn)題而產(chǎn)生的。起初發(fā)現(xiàn)，在這類(lèi)企業(yè)，按工作崗位制定固定的工資率要比按每個(gè)工人分別制定工資率在管理上要便利得多。在雇傭大批工人的情況下，要準(zhǔn)確地估算、控制勞動(dòng)成本，執(zhí)行有意義的人事政策，就必須具備簡(jiǎn)明的報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)。如果沒(méi)有這些標(biāo)準(zhǔn)，很快就會(huì)因?yàn)楦鞴芾碚叩臎Q策不能步調(diào)一致和實(shí)行一系列特殊工資和津貼辦法而導(dǎo)致工資結(jié)構(gòu)混亂。而且，由于大企業(yè)中的勞動(dòng)和專業(yè)分工，許多不同的崗位要加以評(píng)定。再者，為規(guī)劃和協(xié)調(diào)起見(jiàn)，而對(duì)工作崗位實(shí)行準(zhǔn)確的定義和規(guī)范化管理也日益成為穩(wěn)健管理實(shí)踐的基本原則。每一個(gè)崗位實(shí)際上都可以由許多工人來(lái)干，因?yàn)槠毡槭褂靡幌盗猩婕肮r(shí)和其他就業(yè)條件等的共同規(guī)則，所以從事基本上同一類(lèi)工作任務(wù)的人們要求“同工同酬”，也就沒(méi)有什么奇怪的了。在許多國(guó)家，工會(huì)通過(guò)集體談判要求并達(dá)成對(duì)某工種實(shí)行共同工資率。近幾年來(lái)，這已被廣泛接受，認(rèn)為是一種很好的管理方式。 崗位評(píng)估是為各個(gè)工作崗位確定相對(duì)等級(jí)的一種邏輯方法。它的基本性質(zhì)之一是，它撇開(kāi)確定相對(duì)工資等級(jí)的不可量化性因素，或使其最小化。這樣可能有利于消除工資結(jié)構(gòu)方面的不公正因素，維護(hù)廠礦企業(yè)工資等級(jí)間的邏輯和公平關(guān)系。同時(shí)它也有利于建立起一種為工人們易于理解和接受的比較簡(jiǎn)單的工資結(jié)構(gòu)。 測(cè)評(píng)中簡(jiǎn)單明了的要素有助于減少在相對(duì)工資等級(jí)上的怨言，并因而改善勞資關(guān)系和工人的道德觀念。崗位評(píng)估，尤其運(yùn)用其分析方法，可以為工人對(duì)其工資有怨言時(shí)提供一個(gè)核查的基礎(chǔ)，弄清其不公平之所在并將其糾正過(guò)來(lái)。 而且，由崗位分析和崗位寫(xiě)實(shí)所收集的信息可以為范圍較寬的人事管理技術(shù)（比如招工政策或培訓(xùn)政策等）提供依據(jù)。就此來(lái)說(shuō)，崗位評(píng)估可以成為從總體上使人事政策合理化的一個(gè)有用開(kāi)端。它還有助于發(fā)現(xiàn)組織及工作方法上的弱點(diǎn)，為改善工作環(huán)境、降低職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)提供條件。 崗位評(píng)估為工會(huì)參與工資確定過(guò)程的各個(gè)不同方面提供了機(jī)會(huì)。因?yàn)楝F(xiàn)在人們普遍認(rèn)為，崗位評(píng)估計(jì)劃如果沒(méi)有工會(huì)參與制定和實(shí)施是很難成功地推行開(kāi)來(lái)的。因此，工會(huì)就需以參與選擇確定評(píng)估要素，作為測(cè)評(píng)班子的一員進(jìn)行工作，這些活動(dòng)在多數(shù)情況下一直被看做是雇主們的特權(quán)。崗位評(píng)估還可以提供一種通用技術(shù)語(yǔ)言和程序，它反過(guò)來(lái)又可以為進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)方面的集體談判提供一個(gè)更準(zhǔn)確、更值得信賴的基礎(chǔ)。因此，崗位評(píng)估的實(shí)行有助于改善企業(yè)的勞資關(guān)系。 三、崗位評(píng)估的方法 崗位評(píng)估的方法現(xiàn)在有很多種，有些崗位評(píng)估方法概念簡(jiǎn)明，方便易行。有些則要運(yùn)用相當(dāng)復(fù)雜的技術(shù)，包括用計(jì)算機(jī)編制的程序等。選擇何種崗位評(píng)價(jià)方法事關(guān)重大。其選擇取決于待評(píng)估的工種數(shù)量和種類(lèi)、工資成本、可用的資源和所要達(dá)到的準(zhǔn)確程度。但是，有些步驟是普遍適用的。 實(shí)際的崗位評(píng)估過(guò)程基本上是通過(guò)檢測(cè)崗位的內(nèi)容來(lái)直接或間接地比較各個(gè)工作崗位的。做這一工作有兩種方式。一種是拿整個(gè)崗位的內(nèi)容和其他崗位相比較并以比較的結(jié)果來(lái)確定該崗位在崗位序列中的位置，這種方法稱為“非分析法”。另一種稱為“分析法”，即把一個(gè)工作崗位的內(nèi)容濃縮為一些基本要素，然后進(jìn)行要素之間的相互比較。再把各個(gè)部分比較的結(jié)果匯總起來(lái)排列該崗位在崗位序列中的名次。分析法的優(yōu)點(diǎn)是評(píng)估人員（或崗位評(píng)估委員會(huì)）能夠通過(guò)要素間的權(quán)衡比較容易地確定相互之間差別很大的崗位排序問(wèn)題。 (一)非分析法 崗位評(píng)估法的非分析法不分析崗位的構(gòu)成因素，而直接將全部崗位進(jìn)行比較。 一般要對(duì)兩種主要的非分析辦法加以區(qū)分，即分類(lèi)法和排列法。分類(lèi)法通過(guò)將每個(gè)崗位與等級(jí)說(shuō)明進(jìn)行比較，并將它們納入先前制訂好的等級(jí)結(jié)構(gòu)中去；排列法則剛好相反，即將所有崗位按重要性排列出來(lái)，然后將它們分出等級(jí) 1.排列法 排列法是較早使用的非分析法之一，并且最易操作。它的主要優(yōu)點(diǎn)是可以很快建立起一個(gè)新的崗位等級(jí)序列。排列法既是非分析的，也是非定量的。在排列過(guò)程中，崗位不必分成若干組成要素，不必描述兩種崗位之間的差異程度。而且，這種方法是從整體上來(lái)指明一種崗位是否比另一崗位更重要和必要。 排列法通常包括以下四個(gè)步驟： 崗位分析； 選擇并確定標(biāo)桿崗位； 圍繞標(biāo)桿崗位將所有崗位按重要性排列起來(lái) ； 給排列起來(lái)的崗位確定等級(jí)。 應(yīng)用排列法的一個(gè)重要前提條件是能夠挑選并獲得訓(xùn)練有素的評(píng)估人員。這些人要十分熟悉要考察的崗位，知道每個(gè)崗位所要求的技術(shù)和體耗，并能作出公正的判斷。 排列法的最大優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單。一旦大家都同意選定標(biāo)桿崗位之后，排列其他崗位就相對(duì)簡(jiǎn)單了，并且一般不用多長(zhǎng)時(shí)間。這種方法能很快地為建立合理的工資結(jié)構(gòu)提供一個(gè)都能接受的基礎(chǔ)。排列法的另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是每一個(gè)崗位是作為一個(gè)整體來(lái)進(jìn)行比較的，因而不需要那些將崗位分成組成要素的繁瑣工作，而這項(xiàng)工作往往容易造成錯(cuò)誤和引起爭(zhēng)論。 一般來(lái)講，如果專家們通過(guò)日常的接觸熟悉了他們要考察崗位的工作內(nèi)容，那么這種方法就能提供一個(gè)可靠的崗位等級(jí)。 正是由于這個(gè)緣故，這種方法不易在大企業(yè)中應(yīng)用。在大企業(yè)中要分等的崗位太多并且不相近，找不到對(duì)所有要分等的崗位的工作內(nèi)容都相當(dāng)熟悉的評(píng)估專家。這種方法最終要依據(jù)專家們的知識(shí)和判斷。并且，通過(guò)這種方法建立起來(lái)的崗位等級(jí)，不能清楚地顯示崗位之間的差別；難以回答諸如“更重要和更必需的崗位到底意味著什么？”以及“為什么在多大程度上A崗位應(yīng)排在B 崗位之前？”等問(wèn)題。這種含糊性能成為爭(zhēng)論和協(xié)商相似崗位等級(jí)的一個(gè)明顯缺點(diǎn)。另一個(gè)缺點(diǎn)是，在沒(méi)有準(zhǔn)確的因素的情況下，評(píng)估可能會(huì)受如下考慮的影響，如現(xiàn)行的工資標(biāo)準(zhǔn)和操作者的個(gè)人品質(zhì)。 2.分類(lèi)法 分類(lèi)法或稱等級(jí)描述法，類(lèi)似于排列法，分類(lèi)法的主要特點(diǎn)為：各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來(lái)。對(duì)所有崗位的評(píng)估只需參照級(jí)別的定義套進(jìn)合適的級(jí)別里面。 分類(lèi)法在歷史上最廣泛地被用于薪水制的崗位中，尤其是政府部門(mén)和服務(wù)行業(yè)中，盡管在工業(yè)部門(mén)中也曾被應(yīng)用過(guò)。 分類(lèi)法開(kāi)始有幾個(gè)步驟，這些步驟，針對(duì)不同的情況在不同的評(píng)價(jià)方案之間會(huì)有所變化。然而這些不同的方案中總要包括下面兩個(gè)基本步驟： 建立等級(jí)給出定義； 根據(jù)等級(jí)對(duì)崗位進(jìn)行分類(lèi)。 分類(lèi)法相當(dāng)簡(jiǎn)單，因此，它的費(fèi)用也相對(duì)減少。在崗位內(nèi)容變化不大的地方，這種方法能在較短的時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生令人滿意的效果。 使用分類(lèi)法的崗位評(píng)估方案比使用排列法要更準(zhǔn)確、客觀，因?yàn)榈燃?jí)定義都參考了指定的要素。新出現(xiàn)或重組的崗位能根據(jù)等級(jí)定義來(lái)劃等，它也變得較穩(wěn)定，適應(yīng)性強(qiáng)。另外一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是，等級(jí)結(jié)構(gòu)能真實(shí)地反映有關(guān)組織的結(jié)構(gòu)，因?yàn)榈燃?jí)的數(shù)量及其相互間的關(guān)系能在單個(gè)崗位劃等之前就確定下來(lái)。因此，介紹一個(gè)分類(lèi)規(guī)劃的費(fèi)用趨向于原來(lái)估計(jì)的水平。 分類(lèi)法的缺點(diǎn)一般表現(xiàn)為不能清楚定義等級(jí)。在大企業(yè)中，要完成等級(jí)描述極其困難，而必須要通過(guò)等級(jí)描述才能精確地給大量的、內(nèi)容變化多端的崗位劃定等級(jí)。 由于定義等級(jí)的困難，分類(lèi)法經(jīng)常給主觀地判斷崗位的等級(jí)留下相當(dāng)大的余地，這將導(dǎo)致許多爭(zhēng)論。但從另一方面來(lái)講，這種方法一般給管理者和工會(huì)談判留下了余地。因此，由于它的靈活性，人們對(duì)它有所偏愛(ài)。 (二)分析法 非分析法簡(jiǎn)單、快速、成本低，易于理解。但它們過(guò)于簡(jiǎn)單，也會(huì)導(dǎo)致一些誤解，如當(dāng)問(wèn)及管理者為什么一個(gè)崗位比另一個(gè)崗位更重要時(shí)，他就難以解釋。同時(shí)，非分析法的運(yùn)用，有時(shí)寄希望于專家們對(duì)每個(gè)崗位的透徹了解，因此，在要對(duì)大量崗位進(jìn)行評(píng)估時(shí)，這些方法就不適用了。 分析法則用不同的方法：每個(gè)崗位的內(nèi)容都分為若干共同的因素或要素，然后對(duì)每個(gè)要素記點(diǎn)或判分，總的點(diǎn)數(shù)或分?jǐn)?shù)反映出每個(gè)崗位在崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)中的重要程度。分析法的提倡者認(rèn)為這種方法更嚴(yán)格、更精確，比非分析法能制訂出一個(gè)更好的崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)和工資結(jié)構(gòu)。 分析法主要分為評(píng)分法及要素比較法兩種： 1.評(píng)分法 評(píng)分法運(yùn)用的是明確定義的要素，如技術(shù)水平、能耗、責(zé)任和工作條件。要素?cái)?shù)量可能從幾個(gè)到十幾個(gè)不等，這主要看方案的需要。每一個(gè)要素被分為幾種等級(jí)層次，并賦予一定分?jǐn)?shù)值（這個(gè)分?jǐn)?shù)值就表明了每個(gè)要素的權(quán)數(shù)），然后對(duì)崗位的要素逐個(gè)進(jìn)行分析和定分。把各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總就得到了一個(gè)工作崗位的總分?jǐn)?shù)值。這個(gè)總分決定它在崗位序列中的位置。 一旦要素的相對(duì)重要性得到初步確定，并且能分置到各等級(jí)中去，就要給各個(gè)等級(jí)打分。這些分?jǐn)?shù)值將決定崗位的總分?jǐn)?shù)。必須確定所選擇的每個(gè)要素的相對(duì)重要性，換言之，要權(quán)衡要素。 初步權(quán)衡的一種方法是將要素按重要性來(lái)排列，并且給每個(gè)要素分配一個(gè)百分率。這個(gè)百分率是通過(guò)崗位評(píng)估委員會(huì)討論或通過(guò)分析員與有關(guān)人員的討論而得到的。另外，可以通過(guò)對(duì)標(biāo)桿崗位的初步測(cè)試來(lái)考慮一些不同的權(quán)衡辦法。這樣，所選擇要素的相對(duì)重要性就可以逐步得到確定。 給所有要素打分后產(chǎn)生出要素方案，要素方案在所有評(píng)分法方案中起著決定性的作用。作為一般規(guī)則，它一旦開(kāi)始正式使用，就不要對(duì)其作重要修改。因此，有必要用一些崗位寫(xiě)實(shí)對(duì)提出的方案進(jìn)行驗(yàn)證。 在這階段，要素和次要素都要有清楚的定義，并且所有詞句的意義都要澄清，然后將要素方案經(jīng)過(guò)驗(yàn)證呈交給評(píng)價(jià)委員會(huì)或其他決策機(jī)構(gòu)實(shí)行。 當(dāng)所有的崗位都已評(píng)估完畢，并且判了分以后，就按分?jǐn)?shù)的多少排列出來(lái)，得出一個(gè)崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)。為了得到工資結(jié)構(gòu)，崗位等級(jí)要轉(zhuǎn)換為工資率，就可以用貨幣數(shù)直接表示分?jǐn)?shù)的辦法，也可以用分等級(jí)的辦法。 2.要素分析法 要素比較法起初只是評(píng)分法的一個(gè)分支。當(dāng)EJ本基（Benge）和他的助手們?cè)?926年發(fā)明要素比較法的早期形式時(shí)，他們只是試圖對(duì)評(píng)分法加以改進(jìn)。因此要素比較法采納了評(píng)分法的一些原則，但是在使用標(biāo)桿崗位、崗位比較和確定工資率等方面都與評(píng)分法有重大區(qū)別。在某種意義上可以說(shuō)，它是綜合排列法和評(píng)分法的一種混合方法。然而，它的實(shí)際運(yùn)用會(huì)碰到相當(dāng)大的困難，這無(wú)疑也是它為什么沒(méi)有被廣泛采用的一個(gè)原因。然而，它的嚴(yán)格分析的方法對(duì)后人仍有很多助益。 要素比較法包含如下步驟：選擇標(biāo)桿崗位；通過(guò)要素來(lái)排列標(biāo)桿崗位； 給每個(gè)要素分配貨幣值；排列其余崗位，并確定工資。 要素比較法的主要優(yōu)點(diǎn)是它運(yùn)用更系統(tǒng)的崗位比較，這種比較是非分析的排列法和分類(lèi)法中所沒(méi)有的。這種評(píng)價(jià)比評(píng)分法要容易些，因?yàn)橐恍┫嗨频膷徫欢际窍嗷?duì)照著進(jìn)行比較和排列的。這種排列法得出的結(jié)果可能具有較高的可靠性。標(biāo)桿崗位的分析相當(dāng)徹底，要素比較方法可以說(shuō)是結(jié)合了幾種鑒定程序，并且后面的程序可以校正前面的程序。在一個(gè)包含了貨幣值的方案中，工資標(biāo)準(zhǔn)的確定是自動(dòng)形成的，這可能減少所需要的工作量。這種方法注重對(duì)標(biāo)桿崗位的分析，保證了這個(gè)方案符合要求，而且崗位的排列充分地反映了等級(jí)結(jié)構(gòu)的實(shí)際，同時(shí)排除了異常級(jí)差。 另一方面，這種方法應(yīng)用起來(lái)比較復(fù)雜，而且很難對(duì)工人們作出解釋，尤其在給要素注上貨幣值的時(shí)候很難解釋。工人們會(huì)抗議他們的一些任務(wù)沒(méi)得到應(yīng)有的價(jià)值或者他們工作的某些方面被忽視了。他們也許會(huì)發(fā)現(xiàn)不同要素間的工資分配有些武斷。在一定程度上，分析的方法確實(shí)存在這種問(wèn)題，而在要素比較法中更為明顯，因?yàn)檫@種方法選用的要素有限。要素比較法的一個(gè)基本特征是，標(biāo)桿崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是合適的，不能進(jìn)行更改，并且所有其他崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)都要參照它來(lái)確定。在一種多變的工作條件下，這種可參照性可能很脆弱。另外，許多人認(rèn)為，崗位評(píng)估程序應(yīng)和工資決定程序完全分開(kāi)。最后，要素比較法的評(píng)估進(jìn)度從根本上說(shuō)是建立在專家們對(duì)所有崗位的了解之上，當(dāng)然，不可否認(rèn)，在其他方法的不同階段中也一樣。 (三)前沿探索崗位評(píng)估的新方法 崗位評(píng)估的基本方法在第二次世界大戰(zhàn)之前就已發(fā)明了。從那時(shí)以來(lái)，技術(shù)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)已發(fā)生了變化，因此，方法得以改進(jìn)是很自然的。此外，崗位評(píng)估也從有關(guān)學(xué)科的進(jìn)步中獲益，如心理學(xué)和商業(yè)管理的應(yīng)用。還可以從有關(guān)技術(shù)改進(jìn)中得益，如計(jì)算機(jī)技術(shù)。在新的改進(jìn)中可以看出兩個(gè)共同的特點(diǎn)，即追求更加準(zhǔn)確和更易為人接受。 1.自由決策的時(shí)間跨度法 自由決策的時(shí)間跨度法是E讓克（Jagues）創(chuàng)始的，這種方法是在20世紀(jì)50年代和60年代早期發(fā)展起來(lái)的，在一家倫敦工程公司試驗(yàn)。它的突出特征是只用一個(gè)要素，就是只用時(shí)間跨度來(lái)評(píng)估每一個(gè)工人。 在該方法中，崗位都通過(guò)公平標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估。這種公平標(biāo)準(zhǔn)基于人們感覺(jué)受到了公平對(duì)待的直覺(jué)。讓克認(rèn)為傳統(tǒng)的方法基于外在形式的要求，如經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)和受教育程度等都是不正確的，因?yàn)樗鼈兓旧鲜侵饔^的。讓克根據(jù)自己的研究來(lái)觀察工人們對(duì)每個(gè)崗位重要性的下意識(shí)的直覺(jué)，這種直覺(jué)由公平標(biāo)準(zhǔn)所決定。他聲稱，每個(gè)人對(duì)自己和自己所在團(tuán)體的能力都有認(rèn)識(shí)，因此，崗位的重要性就應(yīng)該既和公平對(duì)待的感覺(jué)一致，又和每個(gè)工人從事這個(gè)崗位的能力相協(xié)調(diào)。它認(rèn)為這種理想的評(píng)估可以通過(guò)參照自主決策的時(shí)間跨度來(lái)實(shí)現(xiàn)，因?yàn)檫@是和工人們的公平對(duì)待的感覺(jué)緊密相聯(lián)的。 2.指導(dǎo)圖表表象法(Hay-MST) 這種方法是由美國(guó)的一家咨詢公司設(shè)計(jì)發(fā)明的，從20世紀(jì)50年代初期以來(lái)基本上用的就是它現(xiàn)在的形式。它基本綜合了評(píng)分法和要素比較法的特色。它主要用于管理的、專業(yè)的和技術(shù)的崗位，在大約30多個(gè)國(guó)家中運(yùn)用，尤其是美國(guó)和英國(guó)。 指導(dǎo)圖表表象法評(píng)估崗位參考三個(gè)基本的要素，這三個(gè)要素被認(rèn)為是所有崗位共有的。它們是技術(shù)（是為較好地完成工作而學(xué)到的各種能力和技術(shù)的總和）、解決問(wèn)題（主動(dòng)的、自發(fā)地使用崗位所需要的技能技巧去鑒定、定義和解決問(wèn)題）和責(zé)任（對(duì)行為及其后果的解釋）。這些要素都須參考一系列因素或次要素來(lái)闡明；這些因素或次要素一般也是普遍適用的 ；這些要素被描繪成“指導(dǎo)圖表”，圖表中有關(guān)的次要素被分成不同的等級(jí)檔次；這種結(jié)構(gòu)隨企業(yè)規(guī)模大小和復(fù)雜程度的不同而有所變化。 根據(jù)從公司用戶得到的資料，Hay-MsL法通常公布一個(gè)與標(biāo)準(zhǔn)形式有關(guān)的廣泛的報(bào)酬材料。這有利于確定“報(bào)酬界線”，顯示總分?jǐn)?shù)和報(bào)酬水平之間的轉(zhuǎn)換關(guān)系，清楚地指導(dǎo)企業(yè)如何參考勞動(dòng)力市場(chǎng)工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選定本企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)。 3.尤威科歐爾形象法 這種方法是由英國(guó)管理咨詢公司的咨詢?nèi)藛T尤威科歐爾及帕特納斯創(chuàng)造的。這是另一種混合法。它結(jié)合了評(píng)分法和非分析的排列法的特色。除了它的表1-1 從“智力要求”中得到的崗位要素管理的調(diào)節(jié)的體的名稱，這種方法與Hay-MSL法幾乎沒(méi)有相似之處。它運(yùn)用起來(lái)比較簡(jiǎn)單，在英國(guó)很流行。 (1)資料信息理解力 (2)領(lǐng)悟力 (3)調(diào)查 (4)計(jì)數(shù)能力 (5)判斷力 (6)推理 (7)注意力集中 (8)評(píng)價(jià) (9)特別能力 這種方法的第一步是細(xì)心選擇標(biāo)桿崗位。通過(guò)對(duì)兩個(gè)相互獨(dú)立的程序進(jìn)行的詳細(xì)分析得到這些標(biāo)桿崗位。這兩個(gè)程序之一是應(yīng)用評(píng)分法，另一個(gè)是應(yīng)用非分析的排列法的配對(duì)比較技術(shù)。這第一步驟通常采用5-6個(gè)基本要素，如責(zé)任、知識(shí)、工作環(huán)境、體力要求和社會(huì)要求。還要為每個(gè)崗位類(lèi)型配備一系列次要素，如下面的例子所示： 為了便于評(píng)估每個(gè)崗位，要素都分為四個(gè)層次：基本的、中間的、高層的和特別的。評(píng)價(jià)委員會(huì)給所有標(biāo)桿崗位標(biāo)上等級(jí)，給每個(gè)崗位一個(gè)它自己的“表象”。這樣初步給標(biāo)桿崗位劃分了等級(jí)。 （4）要素評(píng)估法 在混合法中，要素評(píng)估法的歷史可能最短。這種方法是20世紀(jì)70年代由美國(guó)聯(lián)邦政府機(jī)構(gòu)的改進(jìn)分類(lèi)制度的專家小組創(chuàng)造的，因此，它是一種給大量的崗位劃分等級(jí)的方法。在美國(guó)，它正在逐步替代舊的分類(lèi)制度，并擴(kuò)散到了其他國(guó)家。在瑞士的日內(nèi)瓦，根據(jù)要素評(píng)估法已開(kāi)發(fā)出一種用于18000個(gè)崗位的評(píng)估體系，從汽車(chē)司機(jī)到醫(yī)院醫(yī)生。國(guó)際組織的管理機(jī)構(gòu)的分類(lèi)也是基于要素評(píng)估法（如聯(lián)合國(guó)的雇員組織和它的專門(mén)機(jī)構(gòu)）。 這種方法的一個(gè)基本特色是，它基本上是一個(gè)評(píng)分法的方案，這個(gè)評(píng)分方法為了達(dá)到比較的目的，廣泛地依賴標(biāo)桿崗位。它不使用固定的要素。例如，像美國(guó)聯(lián)邦政府評(píng)價(jià)非體力工人那樣，它可能用九種要素，稱為： 表1-1 從“智力要求”中得到的崗位要素 管理的調(diào)節(jié)的體力的知識(shí)； 監(jiān)督性控制； 指導(dǎo)方針； 復(fù)雜性； 活動(dòng)范圍和效果； 人際交往； 交往的目的； 體力要求； 工作環(huán)境。 它們也可能使用三種要素，如日內(nèi)瓦的政府機(jī)構(gòu)，稱為： 能力（培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)） ； 強(qiáng)度（智力的和體力的） ； 責(zé)任。 四、崗位評(píng)估的工作流程與關(guān)鍵問(wèn)題的解決 一個(gè)具體方案執(zhí)行中的不同階段由誰(shuí)負(fù)責(zé)？怎樣保證每個(gè)程序都是客觀有效的，并且使經(jīng)營(yíng)者和工人代表都有機(jī)會(huì)參加進(jìn)來(lái)？組織什么樣的委員會(huì)來(lái)進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)？需要哪種培訓(xùn)和向哪些工作人員通報(bào)評(píng)價(jià)的目的？ （一） 委員會(huì) 就一般情況而言，不但有必要設(shè)立一組評(píng)估員，還有必要組成一個(gè)或多個(gè)評(píng)估委員會(huì)。委員會(huì)的人數(shù)和任務(wù)要根據(jù)企業(yè)規(guī)模來(lái)確定，其成員應(yīng)是熟悉技術(shù)和勞動(dòng)部門(mén)經(jīng)理報(bào)告的人。 下面是常見(jiàn)的委員會(huì)結(jié)構(gòu)： 1.掌握方向的委員會(huì) 這是一個(gè)高層次的由管理人員和工會(huì)代表組成的委員會(huì)，其任務(wù)是批準(zhǔn)方案結(jié)構(gòu)和由分析小組提出的標(biāo)桿崗位和要素選擇及權(quán)數(shù)。它時(shí)時(shí)檢查方案執(zhí)行的進(jìn)度，并可能委派一個(gè)工作小組負(fù)責(zé)一些技術(shù)性工作或?yàn)槟承┨厥獾娜蝿?wù)任命若干代理人。在一個(gè)有很多車(chē)間的企業(yè)中，它要使車(chē)間使用的資料趨于一致，并有必要對(duì)所用程序和結(jié)果加以協(xié)調(diào)。 在一個(gè)大企業(yè)，這樣一個(gè)技術(shù)委員會(huì)將是經(jīng)理和工人代表之間進(jìn)行民主協(xié)商的常設(shè)機(jī)構(gòu)的補(bǔ)充。全面的政策問(wèn)題，首先是諸如要引進(jìn)崗位評(píng)價(jià)方案等問(wèn)題，將通過(guò)這樣的機(jī)構(gòu)來(lái)討論。同樣，可能安排集體談判來(lái)討論新的工資等級(jí)，尤其是等級(jí)數(shù)量和工資水平。 2.評(píng)估委員會(huì) 評(píng)估委員會(huì)一般參照分析小組提出的技術(shù)性建議按照所采用要素的重要程度對(duì)崗位進(jìn)行排列。由于該工作比較棘手，所以必須小心選擇其成員，要選擇那些得到管理人員和工人雙方信任，并且技術(shù)上能夠勝任的人。而且，因?yàn)檫@項(xiàng)工作很費(fèi)時(shí)，所以還要求成員們有足夠的時(shí)間來(lái)處理評(píng)估委員會(huì)的工作。 3.分析小組 分析小組的構(gòu)成是一個(gè)根本性問(wèn)題。該小組中要有一位資深專家起草基本方案，并給分析人員和各委員會(huì)成員以適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。如果企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有這種合適的人員，可以請(qǐng)外面的專家或咨詢公司。各個(gè)委員會(huì)的工作都將根據(jù)這個(gè)小組提供的論據(jù)來(lái)展開(kāi)，其領(lǐng)導(dǎo)成員必須能回答評(píng)估中發(fā)生的技術(shù)問(wèn)題。 4.申訴委員會(huì) 一旦建立了新的崗位結(jié)構(gòu)，并且每一個(gè)崗位都劃分了等級(jí)以后，就要有一個(gè)申訴程序受理等級(jí)分類(lèi)上訴。無(wú)論多嚴(yán)格的評(píng)估程序，等級(jí)的變化一般總會(huì)引起那些認(rèn)為他們被排列到比他們自己所希望等級(jí)低的工人們的反對(duì)。人們將要求這個(gè)委員會(huì)來(lái)決定有爭(zhēng)議崗位的分等是否合適。它一般要獨(dú)立于經(jīng)理而工作，以便于被工人們接受。 （二）工人參與 影響委員會(huì)結(jié)構(gòu)和作用的一個(gè)問(wèn)題是工人代表在執(zhí)行方案中發(fā)揮作用的程度。人們很少會(huì)在吸收工人代表參與的問(wèn)題上產(chǎn)生原則性分歧。然而在工人代表參與的方式和程度問(wèn)題上，不同的企業(yè)之間存在著相當(dāng)不同的意見(jiàn)。 許多崗位評(píng)估方案都已被雇主和工人相互發(fā)展了。 （三）培訓(xùn) 培訓(xùn)問(wèn)題主要涉及分析人員小組和評(píng)估人員及申訴委員會(huì)等。對(duì)后面的問(wèn)題，通常組織一個(gè)介紹性的培訓(xùn)課程，培訓(xùn)一到三天，解釋這一程序的目的，指導(dǎo)如何閱讀崗位寫(xiě)實(shí)和如何在有限的崗位數(shù)中運(yùn)用評(píng)估技術(shù)。首席分析專家的作用是提出建議并且指出在結(jié)論中可能出現(xiàn)的不準(zhǔn)確之處。分析人員和顧問(wèn)之間頻繁的討論和咨詢是必不可少的，尤其在剛開(kāi)始培訓(xùn)的時(shí)候。 （四）通知有關(guān)人員 毫無(wú)疑問(wèn)，任何一個(gè)崗位評(píng)估方案要取得成功，其工作人員必須充分了解，因此，這一活動(dòng)本身就是方案的一部分。當(dāng)方案決定對(duì)崗位進(jìn)行分析時(shí)，工作人員應(yīng)知道分析活動(dòng)的目的、方法和意見(jiàn)，他們還應(yīng)該得到有關(guān)進(jìn)度的報(bào)告，這個(gè)報(bào)告可以用部分的簡(jiǎn)要說(shuō)明的形式或其他形式。否則，他們肯定會(huì)認(rèn)為這是一種神秘的管理方法，并因此而不相信它。 （五）把崗位等級(jí)轉(zhuǎn)換成工資結(jié)構(gòu) 崗位評(píng)估通過(guò)比較崗位內(nèi)容建立起崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)。同時(shí)，它也因此為建立新的基于崗位內(nèi)容的工資結(jié)構(gòu)提供了基礎(chǔ)，但它并沒(méi)有指明該建立什么樣的工資結(jié)構(gòu)。為了將崗位等級(jí)轉(zhuǎn)換成工資結(jié)構(gòu)，還必須決定工資水平、等級(jí)數(shù)和“等級(jí)交叉程度”。 1.建立工資結(jié)構(gòu) 建立合理的工資結(jié)構(gòu)，必須滿足某些要求。這些要求概括起來(lái)包括： (1)企業(yè)合理的工資標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)之間的關(guān)系要適當(dāng)，尤其是在具有內(nèi)在聯(lián)系的相似崗位之間。這就要求工資標(biāo)準(zhǔn)要符合所涉及的工人的判斷，他們根據(jù)不同崗位對(duì)操作者的不同要求來(lái)判斷工資差距是否公平。 (2)設(shè)計(jì)工資要能通過(guò)提供給每個(gè)等級(jí)一個(gè)范圍來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)工人的經(jīng)驗(yàn)和成就。 (3)所確定的工資標(biāo)準(zhǔn)與外部勞務(wù)市場(chǎng)上的標(biāo)準(zhǔn)相比應(yīng)大體相當(dāng)，因?yàn)槿绻べY水平普遍較低，就難以鼓勵(lì)、招收和留住勞動(dòng)力。 2.建立報(bào)酬等級(jí) 在排列法中，一旦崗位被分等排列，通常將它們根據(jù)方便管理的實(shí)際需要和在組織中的責(zé)任輕重進(jìn)行分等。 將崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換成工資結(jié)構(gòu)更常用的方法是通過(guò)分?jǐn)?shù)段給崗位分等。等級(jí)的數(shù)目和大小要依據(jù)不同的情況而定，如企業(yè)的大小和結(jié)構(gòu)、自然等級(jí)線、企業(yè)的人事勞動(dòng)政策和管理技術(shù)等。 3.工資等級(jí)數(shù)和工資標(biāo)準(zhǔn)的交叉 確定了等級(jí)數(shù)之后，緊接著要做的工作是給每個(gè)等級(jí)制定標(biāo)準(zhǔn)或工資區(qū)間，給每個(gè)等級(jí)決定最高和最低標(biāo)準(zhǔn)的變化范圍，也要確定工資標(biāo)準(zhǔn)的交叉程度 4.新工資標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用 對(duì)所有崗位進(jìn)行評(píng)估和分等，并且通過(guò)適當(dāng)?shù)恼勁谐绦虼_定了工資標(biāo)準(zhǔn)之后，就完成了新工資標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)備工作，可以把它付諸實(shí)施了。 (六)崗位評(píng)價(jià)方案的維護(hù) 一個(gè)更新后的工資結(jié)構(gòu)可以消除過(guò)去錯(cuò)誤的工資行政管理辦法造成的特別不合理之處，但是它仍有可能承受其他使其扭曲的壓力。這種壓力有許多種，但最普通的一個(gè)問(wèn)題是新的工資結(jié)構(gòu)改變了傳統(tǒng)的組織關(guān)系；自然，就會(huì)有一個(gè)回到原有關(guān)系模式中去的壓力。在引入時(shí)期，這方面的批評(píng)最多。當(dāng)初設(shè)計(jì)崗位評(píng)估方案所依據(jù)的情況將會(huì)改變，因此方案的適用性將會(huì)隨著時(shí)間的推移而減少。雖然對(duì)方案作根本的修改可能要經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)時(shí)間，但應(yīng)該注意根據(jù)實(shí)際需要對(duì)方案作必要的調(diào)整，這種完善的過(guò)程也是崗位評(píng)估的基本組成部分。 因此，要建立完善崗位評(píng)估方案的機(jī)構(gòu)。這個(gè)機(jī)構(gòu)的任務(wù)包括日常維護(hù)和定期檢查。 1.日常維護(hù) 對(duì)工資和重新確定的等級(jí)的不滿情緒隨時(shí)都會(huì)產(chǎn)生，尤其是第一次采用崗位評(píng)估方案時(shí)更是如此。 2.定期檢查 為了保持崗位評(píng)估制度能適應(yīng)新情況并根據(jù)需要對(duì)其進(jìn)行修改，通常要建立一個(gè)定期檢查機(jī)構(gòu)。 案例一：美國(guó)國(guó)家電器制造協(xié)會(huì) 體力勞動(dòng)崗位評(píng)估方案 美國(guó)國(guó)家電器制造協(xié)會(huì)的體力勞動(dòng)崗位評(píng)估方案，將特別要素歸納為四個(gè)普遍要素和11個(gè)次要素，它們是： 普遍要素 次要素 技術(shù) 受教育程度 經(jīng)歷 進(jìn)取心和創(chuàng)造力 強(qiáng)度 體力要求 智力或注意力要求 責(zé)任 對(duì)設(shè)備或進(jìn)度的責(zé)任 對(duì)材料或產(chǎn)品的責(zé)任 對(duì)別人安全的責(zé)任 對(duì)別人工作的責(zé)任 崗位條件 工作環(huán)境 危險(xiǎn)程度 美國(guó)國(guó)家電器制造協(xié)會(huì)的評(píng)估方案將次要素“受教育程度”和“行業(yè)知識(shí)” 分為如下五等： 第一等，要有讀和寫(xiě)的能力，會(huì)加法和減法。 第二等，會(huì)簡(jiǎn)單的計(jì)算，如十進(jìn)制和小數(shù)的加減，能看懂簡(jiǎn)單的圖紙和使用一些測(cè)量工具，如測(cè)量器、天平等。 第三等，能看懂相當(dāng)復(fù)雜的圖紙，會(huì)使用高級(jí)的工程數(shù)學(xué)、公式手冊(cè)，各種精密測(cè)量工具，具備一些特別領(lǐng)域或程序的行業(yè)知識(shí)。相當(dāng)于短期的行業(yè)培訓(xùn)。 第四等，能讀復(fù)雜的圖紙，會(huì)專門(mén)的、高級(jí)的工程數(shù)學(xué)，會(huì)熟練使用各種精密測(cè)量工具，本行業(yè)的知識(shí)面很廣。通常相當(dāng)于接受四年中等教育加上五年正式的行業(yè)培訓(xùn)。 第五等，有基本的技術(shù)知識(shí)，能有效地處理復(fù)雜的機(jī)械、電機(jī)或其他工程問(wèn)題。相當(dāng)于接受了四年技術(shù)學(xué)院的培訓(xùn)。 案例二：新加坡工作評(píng)估制度 新加坡工資制度改革以工作評(píng)價(jià)制度為基礎(chǔ)。 工作評(píng)價(jià)制度即崗位評(píng)估制度是在企業(yè)內(nèi)部將各個(gè)工作進(jìn)行比較，以確定其相應(yīng)價(jià)值的系統(tǒng)方法。它包括如下步驟：搜集和分析資料，按照系統(tǒng)方法進(jìn)行工作分類(lèi)、評(píng)估和劃分等級(jí)。當(dāng)許多企業(yè)使用相同的工作評(píng)價(jià)方法時(shí)，將相似的工作在不同行業(yè)和同一行業(yè)的各個(gè)企業(yè)之間進(jìn)行比較便成為可能。工作評(píng)估不能取代工資談判，但它有助于工資談判。 它使用教育和職業(yè)資格、經(jīng)歷、復(fù)雜性、管理責(zé)任、交流能力、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境等7種要素進(jìn)行評(píng)估。我們以經(jīng)歷、復(fù)雜性、交流能力三個(gè)要素為例，具體說(shuō)明如何掌握工作評(píng)估的方法。 1.經(jīng)歷要素 該要素衡量獲取工作經(jīng)驗(yàn)所需的期限和所需的教育與職業(yè)資格，以便勝任指定的工作。 該要素劃分7個(gè)等級(jí)：3個(gè)月；3-6個(gè)月；6個(gè)月至1年；1-2 年；2-3年；3-5年；5年以上。 在評(píng)估該要素時(shí)，要把握以下幾點(diǎn)： （1）掌握工作所需要的時(shí)間與教育因素有關(guān)，如果一個(gè)人受過(guò)基礎(chǔ)教育或取得了技術(shù)資格證書(shū)，那么，他獲得經(jīng)驗(yàn)所需的時(shí)間就會(huì)短些。 （2）不僅有必要考核獲得經(jīng)驗(yàn)的期限，而且也有必要考核經(jīng)驗(yàn)的類(lèi)型。一個(gè)反復(fù)做了20年不變工作的人員不會(huì)比只做了5年不同工作的人員具有更多的經(jīng)驗(yàn)。 （3）還有一點(diǎn)值得強(qiáng)調(diào)：獲得經(jīng)驗(yàn)的期限與工作類(lèi)型有著經(jīng)常的和內(nèi)在的聯(lián)系。例如，對(duì)于完成日常任務(wù)的大多數(shù)工作者來(lái)說(shuō)，要獲得足夠經(jīng)驗(yàn)只需不到1年的時(shí)間；而對(duì)于從事計(jì)劃、協(xié)調(diào)工作或完成多變?nèi)蝿?wù)的工作者來(lái)說(shuō)，要獲得足夠經(jīng)驗(yàn)可能需過(guò)5年以上。 （4）從事日常工作或完成固定任務(wù)的人員因無(wú)須掌握很多的工作經(jīng)驗(yàn)，所以通常被列為級(jí)。 （5）若從事比較復(fù)雜的工作，或處于比較復(fù)雜的環(huán)境中，需要工作者獨(dú)立工作而無(wú)須他人監(jiān)督，則一般會(huì)被列為級(jí)或級(jí)。 （6）需要廣博的經(jīng)驗(yàn)才能完成的復(fù)雜工作，或從事執(zhí)行、計(jì)劃、協(xié)調(diào)不同任務(wù)和權(quán)限的工作，通常會(huì)被列為級(jí)。 2.復(fù)雜性要素 該要素衡量工作的難度和復(fù)雜程度，以及在工作過(guò)程中解決問(wèn)題所負(fù)的責(zé)任。問(wèn)題必須是經(jīng)常發(fā)生的，并