項目四：旅游企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展心理.ppt

主講教師：王麗霞 電 話QQ 郵 箱：10620624,項目四： 旅游企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展心理,任務(wù)一：員工的職業(yè)適應(yīng)與專業(yè)發(fā)展 任務(wù)二：員工的職業(yè)壓力與職業(yè)倦怠 任務(wù)三：激勵與管理,導(dǎo)讀 職業(yè)成功是人生成功的重要支柱，它是人們的共同追求，能帶給我們滿足、成就和幸福感。那么，你對自己的職業(yè)道路是否有清晰的認(rèn)識和規(guī)劃呢？初入職場，你會面對哪些壓力呢？工作日久，倦怠來襲，你應(yīng)如何應(yīng)對呢？,閱讀與合作學(xué)習(xí) 【案例 】 目標(biāo)對人生的影響 哈佛大學(xué)曾做過一個關(guān)于目標(biāo)對人生影響的跟蹤調(diào)查，調(diào)查對象是一群智力、學(xué)歷等各方面都差不多的人。25年的跟蹤結(jié)果顯示，僅有3%的人，有清晰而長遠(yuǎn)的目標(biāo)，他們朝著目標(biāo)不懈努力，幾乎都成為了社會各界的頂尖人士。10%的人有清晰的短期目標(biāo)，他們生活在社會的中上層，因為短期的目標(biāo)不斷地被達(dá)成，生活狀態(tài)穩(wěn)步上升。60%的人有著模糊的目標(biāo)，他們幾乎都生活在社會的中下層，他們能夠安穩(wěn)地生活與工作，但似乎都沒什么特別的成就。而27%的人沒有目標(biāo)，他們幾乎都生活在社會的最底層，25年來生活過得不如意，常常失業(yè)，靠社會救濟，并常常報怨他人和社會。 目標(biāo)的作用如此重要，那么，對于未來，你有一個愿意付出全力去達(dá)到的目標(biāo)嗎？,任務(wù)一： 員工的職業(yè)適應(yīng)與專業(yè)發(fā)展,一、職業(yè)適應(yīng)的涵義 二、新員工面臨的主要職業(yè)適應(yīng)障礙和調(diào)適方法 三、員工職業(yè)發(fā)展階段及促進(jìn)方法,任務(wù)二： 員工的職業(yè)壓力與職業(yè)倦怠,一、旅游企業(yè)員工的職業(yè)壓力 二、職業(yè)倦怠,壓力是對未知事件悲觀解釋的結(jié)果,壓力是對威脅的本能反應(yīng),壓力反應(yīng),我們?nèi)绾螒?yīng)對壓力？,【案例 】 導(dǎo)游有職業(yè)倦怠嗎？ 周麗玉(2007)在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上探討了導(dǎo)游人員的職業(yè)倦怠現(xiàn)狀，分析了工作壓力、社會支持與職業(yè)倦怠三者之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明：(1)從總體上講，導(dǎo)游人員所體驗到的職業(yè)倦怠程度屬中等水平，男性導(dǎo)游人員的職業(yè)倦怠高于女性，26-35年齡段的導(dǎo)游人員職業(yè)倦怠程度最高。(2)職業(yè)倦怠與工作壓力呈顯著正相關(guān)，與社會支持呈顯著負(fù)相關(guān)。社會支持通過調(diào)節(jié)導(dǎo)游人員對本身工作壓力的感知，從而影響職業(yè)倦怠程度。,讓工作變得更安全、更健康、更愉快,任務(wù)三：激勵與管理 一、什么是激勵 二、激勵的類型 三、激勵的過程 四、激勵的關(guān)鍵要素,三、激勵的過程 激勵從個人需要出發(fā)，需要是一種內(nèi)部缺失的狀態(tài)，是人行為積極性的源泉。需要產(chǎn)生動機，而動機引起行為，行為則是指向于滿足需要的目標(biāo)的。這時，需要所引起的被激勵狀態(tài)隨之解除。隨后又會有新的需要激勵人去進(jìn)行新的指向目標(biāo)的行動。,圖 激勵過程圖,漢語中的“激勵”一詞 主揚威武，激勵三軍。 六韜王翼 太祖又說：此舉非獨崇獎 常將軍 ，正以激勵諸將。 英烈傳第十四回 她的丈夫幾次激勵她說：勇敢點吧！你該作大眾的母親，不要作一個小孩的母親。 楊朔. 潼關(guān)之夜,四、 激勵的關(guān)鍵要素 （一）激勵的時機 強化在時間上的快慢，可分為及時激勵和延時激勵。以工作周期為規(guī)律，可分為期前、期中、期末激勵。 （二）激勵的頻率 在單位時間內(nèi)進(jìn)行激勵的次數(shù)，通常以工作周期為時間單位。 （三）激勵的程度 激勵程度是指激勵量的大小，即獎懲標(biāo)準(zhǔn)的高低。,擴展閱讀：“一分鐘”管理 目前，西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，具體內(nèi)容為：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。 一分鐘目標(biāo)，就是企業(yè)中的每個人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確地記在一張紙上。每一個目標(biāo)及其檢驗標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在250個字內(nèi)表達(dá)清楚，一個人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個人明確認(rèn)識自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。 一分鐘贊美，就是人力資源激勵。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)常花費不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。,擴展閱讀：“一分鐘”管理 一分鐘懲罰，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒有做好，對有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。這樣，可使做錯事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意避免同樣錯誤的發(fā)生。 “一分鐘”管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。一分鐘目標(biāo)，便于每個員工明確自己的工作職責(zé)，努力實現(xiàn)自己的工作目標(biāo)；一分鐘贊美可使每個職員更加努力地工作，使自己的行為趨向完善；一分鐘懲罰可使做錯事的人樂意接受批評，促使他今后工作更加認(rèn)真。,案例分析 小劉在一家外企工作，他非常滿意這份工作，一是公司上上下下氣氛輕松，工作雖累卻很舒心；另外薪水也較高，底薪有3000元，還會有一些獎金。小劉工作兢兢業(yè)業(yè)，經(jīng)常加班加點，有時還把工作帶回家做，而且也確實成效斐然。為公司節(jié)約大量成本。項目負(fù)責(zé)人專門寫了一份報告表揚小劉。年終考核，企業(yè)主管對小劉的成績予以高度表揚，并給小劉加薪25。小劉很高興，因為這不僅是錢的問題，而且是公司對他的肯定。 小張卻開心不起來，因為業(yè)績不好。兩人閑聊，小張說：我薪水都加不了，干來干去還是3000元。這是小劉才知道，原來小張的薪水和他一樣多！他想不通，即使不管業(yè)績，同樣的職務(wù)，小張的學(xué)歷、能力都不比他高，公司怎么會這樣做呢？ 你認(rèn)為小王下一步會怎么做？,擴展閱讀：西方的幾種管理方式1 （一）“抽屜式”管理 也叫“職務(wù)分析”，即在每個管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個明確的職務(wù)工作規(guī)范。員工既不能有職無權(quán)，也不能有責(zé)無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。大中型企業(yè)都非常重視職位分類。在“抽屜式”管理基礎(chǔ)上，不同程度地建立了職位分類制度。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計：泰國在1981年采用“抽屜式”管理的企業(yè)為50%，1985年為75%，1999年為95%以上。有如下五個步驟： 第一步，建立一個由企業(yè)各個部門組成的職務(wù)分析小組； 第二步，正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)關(guān)系； 第三步，圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)，層層分解，逐級落實職責(zé)權(quán)限范圍； 第四步，編寫“職務(wù)說明”、“職務(wù)規(guī)格”，制定出對每個職務(wù)的要求準(zhǔn)則； 第五步，必須考慮到考核制度與獎懲制度相結(jié)合。,擴展閱讀：西方的幾種管理方式1 （二）“危機式”管理 在世界著名大企業(yè)中，隨著世界經(jīng)濟競爭日趨激烈化，相當(dāng)一部分進(jìn)入維持和衰退階段，柯達(dá)、可口可樂。杜邦、福特這樣的大企業(yè)，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營虧損。為改變狀況，美國企業(yè)較為重視推行“危機式”生產(chǎn)管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。 美國企業(yè)界認(rèn)為，如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。美國技術(shù)公司總裁威廉偉思看到，全世界已變成一個競爭的戰(zhàn)場，全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去5 名傾向于循序漸進(jìn)改革的高級人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機，他要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時刻放在突出位置，公司的末日就會來臨。,擴展閱讀：西方的幾種管理方式1 （三）“破格式”管理 在日本和韓國企業(yè)里，過去一直采用以工作年限作為晉升職員級別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”，這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時期對用工用人的要求，提供了勞動力就業(yè)與發(fā)展的機會。 進(jìn)入20世紀(jì)80年代以來，這些發(fā)達(dá)企業(yè)進(jìn)入低增長和相對穩(wěn)定階段，“年功制度”已不能滿足職員的晉升欲望，使企業(yè)組織人事的活力下降。90年代初起，日本、韓國發(fā)達(dá)企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成效。 世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“強人”機制，形成競爭、奮發(fā)、進(jìn)取、開拓的新氣象。,本章小結(jié) 本章的研究的出發(fā)點是如何激發(fā)旅游企業(yè)員工的工作積極性，提高企業(yè)內(nèi)部團隊士氣。分為三大內(nèi)容：一是探討激勵的基本