企業(yè)研究論文-中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及對(duì)策.doc

企業(yè)研究論文-中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及對(duì)策內(nèi)容摘要：績效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的公司所采用，也成為中小企業(yè)人力資源管理工作中充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要手段和開發(fā)工具，對(duì)中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但在具體實(shí)踐中，存在的各種問題，嚴(yán)重地阻礙和削弱了績效管理應(yīng)起的作用。本文根據(jù)中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀，對(duì)績效管理存在的問題、產(chǎn)生的原因以及解決途徑進(jìn)行了探討。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)績效管理競爭優(yōu)勢績效管理(PerformanceManagement)指的是管理者用來確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程。績效管理工作通常包括績效指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)定與溝通、績效跟蹤和監(jiān)控、績效評(píng)價(jià)、績效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等?？冃Ч芾淼暮诵哪康氖峭ㄟ^提高員工的績效水平來提高組織或團(tuán)隊(duì)的績效，為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)員工和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。目前，我國中小企業(yè)的績效管理體系建設(shè)還處于初級(jí)階段，存在很多現(xiàn)實(shí)問題，影響著績效管理作用的發(fā)揮。中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分?對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)不夠以下是對(duì)部分中小企業(yè)中績效管理認(rèn)識(shí)問題的調(diào)查數(shù)據(jù)：績效管理的目的，75%的企業(yè)認(rèn)為是“薪酬與績效結(jié)合”，29%的企業(yè)認(rèn)為是“確定員工的績效目標(biāo)”，20%的企業(yè)認(rèn)為是“改變企業(yè)的組織文化”；績效管理制度的制定，59%的企業(yè)中層管理者參與制定，17%的企業(yè)一般員工參與制定，11%的企業(yè)大部分員工未參與；績效管理的作用，61%的企業(yè)認(rèn)為能夠傳遞公司戰(zhàn)略，34%的企業(yè)認(rèn)為能夠推動(dòng)員工工作業(yè)績的提升，21%的企業(yè)作為獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。以上各個(gè)方面的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，不管從“績效管理的目的”，還是從“績效管理制度的制定”，或者從“績效管理所起的作用”角度來看，中小企業(yè)關(guān)于績效管理的定位還存在很大的差距?？冃Ч芾眢w系尚未完善以下是對(duì)部分中小企業(yè)中績效管理體系問題的調(diào)查數(shù)據(jù)：績效計(jì)劃，37%的企業(yè)認(rèn)為有，34%的企業(yè)認(rèn)為偶爾有，29%的企業(yè)認(rèn)為沒有；培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，32%的企業(yè)認(rèn)為有，48%的企業(yè)認(rèn)為偶爾有，20%的企業(yè)認(rèn)為沒有；績效考核委員會(huì)，28%的企業(yè)認(rèn)為有，26%的企業(yè)認(rèn)為擬建立，46%的企業(yè)認(rèn)為沒有；績效面談，39%的企業(yè)認(rèn)為有，46%的企業(yè)認(rèn)為偶爾有，15%的企業(yè)認(rèn)為沒有。以上各個(gè)方面的數(shù)據(jù)表明，中小企業(yè)的績效管理體系還不完善，在執(zhí)行的過程中經(jīng)常出現(xiàn)各種各樣的紕漏，例如：“在績效考核后，要求管理人員與員工就績效考核的結(jié)果進(jìn)行面談沒有正式的要求”等等，中小企業(yè)需要完善現(xiàn)有的績效管理體系。對(duì)績效管理的滿意度不高以下是對(duì)部分中小企業(yè)中績效管理滿意度問題的調(diào)查數(shù)據(jù)：績效計(jì)劃的制定，45%的企業(yè)認(rèn)為滿意，33%的企業(yè)認(rèn)為不滿意，22%的企業(yè)認(rèn)為非常不滿意；績效考核過程，49%的企業(yè)認(rèn)為滿意，28%的企業(yè)認(rèn)為不滿意，23%的企業(yè)認(rèn)為非常不滿意；績效考核方法，47%的企業(yè)認(rèn)為滿意，29%的企業(yè)認(rèn)為不滿意，24%的企業(yè)認(rèn)為非常不滿意；績效結(jié)果運(yùn)用，39%的企業(yè)認(rèn)為滿意，32%的企業(yè)認(rèn)為不滿意，29%的企業(yè)認(rèn)為非常不滿意；績效輔導(dǎo)/反饋，41%的企業(yè)認(rèn)為滿意，31%的企業(yè)認(rèn)為不滿意，28%的企業(yè)認(rèn)為非常不滿意。以上各個(gè)方面的數(shù)據(jù)表明，很大一部分被調(diào)查的中小企業(yè)對(duì)績效管理體系的滿意度不高。中小企業(yè)有必要分析造成這種現(xiàn)狀的原因，并采取行之有效的方法與措施來提高績效管理體系的滿意度。中小企業(yè)績效管理存在問題原因分析把績效考核等同績效管理目前，許多中小企業(yè)管理的觀念還比較落后，他們往往用績效考核來簡單的代替績效管理，將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，而沒有認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性。其實(shí)，績效管理和績效考核有著明顯差異：首先是概念不同?？冃Ч芾硎侵笧榱诉_(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。績效考核是一套正式的結(jié)構(gòu)化制度，用來衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。此外，績效考核是事后考核工作結(jié)果，而績效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)?？冃е笜?biāo)設(shè)置不科學(xué)設(shè)置什么樣的績效指標(biāo)是績效考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問題，在實(shí)踐中，由于缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)的分解工具，中小企業(yè)績效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。很多中小企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差。最常見的問題是指標(biāo)的設(shè)立過于簡單，評(píng)估指標(biāo)沒有量化，缺乏對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋壤刂啤６冃Ч芾磉^程中，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，針對(duì)不同的員工建立個(gè)性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織戰(zhàn)略的目標(biāo)方向。績效管理操作過程中存在誤區(qū)績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)現(xiàn)實(shí)中企業(yè)在年底考核時(shí)，各部門的績效目標(biāo)都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好，最主要的是績效目標(biāo)的分解存在問題，即各部門的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解?？冃Ч芾硇问交行∑髽I(yè)，每年都在考核員工，而且還建立了員工績效檔案，只不過績效檔案的水分太大，報(bào)喜不報(bào)憂，欺瞞公司、欺騙員工，結(jié)果給中小企業(yè)帶來大量的問題和麻煩，最終導(dǎo)致績效考評(píng)流于形式。評(píng)價(jià)者的失誤評(píng)價(jià)者的失誤包括評(píng)價(jià)者個(gè)人的偏見、近期效應(yīng)、居中趨勢以及害怕出現(xiàn)敵對(duì)情緒等等。在績效考評(píng)中，由于考評(píng)者自身的一些問題，常常會(huì)使考評(píng)出現(xiàn)失誤。人力資源管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果必然影響績效考核的信度與效度。缺乏績效溝通與反饋由于上下級(jí)員工之間績效的有效溝通不足，導(dǎo)致上級(jí)與下級(jí)對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上產(chǎn)生偏差?？冃贤ê涂冃Х答伿潜ＷC工作按預(yù)期計(jì)劃進(jìn)行、及時(shí)糾正偏差的保障措施，員工在實(shí)施績效計(jì)劃的過程中，通過溝通了解其執(zhí)行情況，加以分析和輔導(dǎo)，可以預(yù)先控制導(dǎo)致影響績效目標(biāo)完成的因素，確?？冃繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)。改善中小企業(yè)績效管理的對(duì)策更新績效管理觀念績效管理沒有得到有效實(shí)施的一個(gè)很大的原因就是管理者對(duì)績效管理理念的認(rèn)識(shí)不夠清楚，理解不夠透徹。落實(shí)績效管理必須先解決管理層的認(rèn)識(shí)問題，將管理層的認(rèn)識(shí)統(tǒng)一到績效管理的層面。必須認(rèn)識(shí)到績效管理不僅僅是指績效考核，它是一個(gè)不斷閉合的循環(huán)管理過程，其最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績效，使員工的能力和企業(yè)的核心能