人力資源管理論文-零售業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任特征模型研究.doc

人力資源管理論文-零售業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任特征模型研究摘要?jiǎng)偃翁卣髂Ｐ停–ompetencyModel）是20世紀(jì)70年代初期興起的用來表征那些導(dǎo)致個(gè)體在某崗位或職位取得優(yōu)秀績效的潛在特征的概念。本研究通過文獻(xiàn)檢索、開放式問卷調(diào)查、行為事件訪談和團(tuán)體焦點(diǎn)訪談等方法，建立了包括團(tuán)隊(duì)合作、應(yīng)變能力、洞察力、創(chuàng)新、質(zhì)量意識(shí)、戰(zhàn)略思維、重視細(xì)節(jié)、追求成就、自我提升、人本精神10根本要素的零售業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任特征模型。這些勝任特征的發(fā)現(xiàn)可為零售業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的人才選拔、績效管理、管理干部培訓(xùn)等人力資源管理工作提供了評(píng)價(jià)與反饋工具。關(guān)鍵詞職業(yè)經(jīng)理人勝任特征行為事件訪談團(tuán)體焦點(diǎn)訪談零售業(yè)是近年中變化最快，市場化程度最高、競爭最為激烈的行業(yè)之一。2004年到2007年，社會(huì)消費(fèi)品零售總額名義和實(shí)際增長速度均保持在10%以上，增速穩(wěn)中逐年加快的態(tài)勢明顯。隨著零售業(yè)的快速發(fā)展，零售企業(yè)之間的競爭已從速度、網(wǎng)點(diǎn)、商品層面走向管理、人才層面。根據(jù)中國連鎖經(jīng)營協(xié)會(huì)2006年7月初至8月中旬對(duì)47家零售企業(yè)的調(diào)查和中國零售從業(yè)人員調(diào)查狀況顯示：目前零售從業(yè)人員中高層次和復(fù)合型人才不足，管理人才短缺。2006年7月商務(wù)部發(fā)布了國內(nèi)貿(mào)易發(fā)展“十一五”規(guī)劃，表明國家政府職能部門已經(jīng)關(guān)注到商業(yè)零售人才的稀缺問題，明確指出要加強(qiáng)人才培養(yǎng)和隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)施“人才強(qiáng)商”工程。2006年11月中國商業(yè)聯(lián)合會(huì)發(fā)布了零售業(yè)職業(yè)經(jīng)理人（店長）協(xié)會(huì)標(biāo)準(zhǔn)（CGCC/Z00012006），該標(biāo)準(zhǔn)基本基于強(qiáng)化知識(shí)提高能力按照初、中、高級(jí)次而提出相應(yīng)要求，但對(duì)關(guān)鍵職業(yè)執(zhí)業(yè)能力并沒有嚴(yán)格的分析和界定。我國零售企業(yè)發(fā)展需要大量的職業(yè)經(jīng)理人，但目前還沒有形成零售業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的評(píng)價(jià)機(jī)制，沒有形成真正意義上的零售業(yè)職業(yè)經(jīng)理人市場。隨著中外商業(yè)零售的不斷加快發(fā)展,中國零售行業(yè)優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的作用更加重要,急切地要求對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的勝任特質(zhì)進(jìn)行研究。一、零售業(yè)職業(yè)經(jīng)理人和勝任特征的基本概述1.零售業(yè)及零售業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的定義(1)零售的概念。目前比較主流的零售業(yè)定義分為兩種：一是市場學(xué)定義：零售業(yè)是任何一個(gè)處于從事由生產(chǎn)者到消費(fèi)者的產(chǎn)品營銷活動(dòng)的個(gè)人或公司，他們從批發(fā)商、中間商或者制造商處購買商品，并直接銷售給消費(fèi)者。另一是美國商務(wù)部的定義：零售貿(mào)易業(yè)包括所有把較少數(shù)量商品銷售給普通公眾的實(shí)體。他們不改變商品的形式，由此產(chǎn)生的服務(wù)也僅限于商品的銷售。根據(jù)定義可以得知：零售是一個(gè)行業(yè)，是服務(wù)為主的行業(yè)，是在產(chǎn)業(yè)鏈中處于末端的行業(yè)。它的主要功能是服務(wù)性，它的目的和價(jià)值在于滿足終端消費(fèi)。(2)職業(yè)經(jīng)理人。德魯克認(rèn)為經(jīng)理人是為“對(duì)其他人的工作負(fù)有責(zé)任的人”。真正的職業(yè)經(jīng)理人必須符合以下的條件：純凈的職業(yè)心態(tài)，對(duì)股東負(fù)責(zé)，對(duì)市場負(fù)責(zé)；職業(yè)素養(yǎng)，追求品質(zhì)，保持工作品質(zhì)的穩(wěn)定性；職業(yè)操守，不惜犧牲職業(yè)生命。2003年6月，上海勞動(dòng)和社會(huì)保障局在制定職業(yè)經(jīng)理人執(zhí)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人定義為運(yùn)用全面的經(jīng)營管理知識(shí)和豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)立的對(duì)一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織開展經(jīng)營和進(jìn)行管理的管理者。這個(gè)定義可以標(biāo)志著我國職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的正式確定。2.勝任特征概述自1973年美國學(xué)者M(jìn)cClelland提出勝任特征概念以來，曾有多種定義和釋義。本研究中主要采用Spencer（1993）的定義。勝任特征是指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人潛在的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征”。勝任特征模型(competencymode1)是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征總和。勝任特征并不是這些方面的簡單相加，它有三個(gè)重要特征:(1)與工作績效有密切的關(guān)系，甚至可以預(yù)測員工未來的工作績效；(2)與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動(dòng)態(tài)性；(3)能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與一般者。1911年，泰勒就認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀工人和較差工人在完成工作時(shí)存在著差異時(shí)，建議管理者去界定工人勝任特征的成分構(gòu)成。1972年，McClelland最早提出勝任特征這個(gè)概念，即應(yīng)該用管理勝任特征指標(biāo)來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的智力測驗(yàn)，因?yàn)樗茴A(yù)測工作績效。1982年McClelland的同事及合作者Boyatizis著勝任的經(jīng)理：一個(gè)高效的績效模型，從此勝任特征概念在管理界的廣泛使用。1993年Spencer對(duì)勝任特征進(jìn)行嚴(yán)格定義并列出了能預(yù)測大部分行業(yè)工作成功最常用的20個(gè)勝任特征。此后，專家學(xué)者對(duì)勝任特征進(jìn)行了更加廣泛的研究和探討。近些年來，國內(nèi)對(duì)各種行業(yè)從不同的角度和層面進(jìn)行了勝任特征建模研究工作。時(shí)勘、王繼承等(1998)運(yùn)用BEI技術(shù)，對(duì)我國通信業(yè)管理干部的勝任特征進(jìn)行了實(shí)證研究。此外，他們（2004）采用BEI方法，對(duì)家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型進(jìn)行了研究。此外，一些專家學(xué)者還在中組部干部任用、軍隊(duì)指戰(zhàn)軍官考核培訓(xùn)、大型企業(yè)高級(jí)管理人才選拔進(jìn)行應(yīng)用實(shí)踐。二、研究的總體設(shè)計(jì)本研究收集形成基本觀點(diǎn)和數(shù)據(jù)的方法主要是文獻(xiàn)分析、行為事件訪談、問卷調(diào)查、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談。其中數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方法主要有描述性統(tǒng)計(jì)、信度分析等，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)主要使用SPSS11.0軟件。本研究建立零售業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任特征模型包括如下六個(gè)環(huán)節(jié):1.選擇調(diào)研對(duì)象：根據(jù)所確定的研究課題確定研究的對(duì)象的基本范圍。2.歸集勝任特征因素：通過文獻(xiàn)檢索、行為事件訪談和開放性問卷調(diào)查，查找勝任特征因素并加以歸集。3.封閉式問卷調(diào)查：依據(jù)歸集的勝任能力特征因素，設(shè)計(jì)封閉式問卷，并開展問卷調(diào)查。4.整理數(shù)據(jù)并檢驗(yàn)：問卷獲得數(shù)據(jù)之后，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，進(jìn)行專門的分類、進(jìn)行相關(guān)性分析和主成分分析，獲得核心勝任因素。5.建立并驗(yàn)證模型：以團(tuán)體焦點(diǎn)訪談的方式，運(yùn)用封閉式問卷方法產(chǎn)生的數(shù)據(jù)和驗(yàn)證結(jié)果，總結(jié)建立零售業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任特征模型，并檢驗(yàn)其有效性。(6)勝任特征模型推廣和應(yīng)用建議。本研究是在零售行業(yè)內(nèi)選取能夠擔(dān)任中層以上的管理人員，選擇零售業(yè)態(tài)中常見的購物中心(shoppingcenter)、百貨店(departmentstore)、超級(jí)市場(supermarket)三種有店鋪銷售業(yè)態(tài)的人員為研究范圍。三、研究內(nèi)容和數(shù)據(jù)分析1.研究項(xiàng)目收集本研究通過參閱相關(guān)資料、瀏覽國美電器集團(tuán)公司、華聯(lián)商廈集團(tuán)公司、沃爾瑪（中國）有限公司、等十家國內(nèi)知名的零售企業(yè)招聘職業(yè)經(jīng)理人的招聘要求，對(duì)13家零售企業(yè)的董事會(huì)成員和中層干部53人進(jìn)行了事例訪談（BEIBehavioralEventInterview)和開放式問卷調(diào)查，歸集形成了由6個(gè)維度103個(gè)子能力構(gòu)成的勝任特征調(diào)查模型。2.問卷預(yù)試和修訂在對(duì)研究項(xiàng)目內(nèi)容收集整理基礎(chǔ)上，形成零售業(yè)職業(yè)經(jīng)理人基本勝任特征的問卷。問卷內(nèi)容在石家莊某大型百貨集團(tuán)進(jìn)行預(yù)試，調(diào)查抽取76人進(jìn)行問卷調(diào)查。為保證問卷調(diào)查質(zhì)量和對(duì)勝任因素理解無歧異性，研究者對(duì)因素內(nèi)容解釋的文字描述加以整理，并請(qǐng)人力資源管理工作的實(shí)戰(zhàn)專家對(duì)勝任因素的描述加以修訂。鑒于個(gè)別要素內(nèi)容貼近，在參考有關(guān)量表編制要求和明確的基礎(chǔ)上，研究者確定選擇Likert七點(diǎn)量表。根據(jù)調(diào)查結(jié)果分析，通過修訂，形成零售業(yè)高層職業(yè)經(jīng)理人勝任特征模型研究問卷的正式稿，共6個(gè)維度20個(gè)問題。具體狀況是:(1)基礎(chǔ)素質(zhì)要求：自我提升，自信，責(zé)任感3題；(2)企業(yè)組織要求:創(chuàng)新能力，專業(yè)精神，協(xié)調(diào)能力3題；(3)戰(zhàn)略決策和執(zhí)行能力:戰(zhàn)略思維，判斷力，規(guī)劃力，遠(yuǎn)見4題；(4)企業(yè)管理控制能力:質(zhì)量意識(shí)，重視細(xì)節(jié)，信息敏感，應(yīng)變能力4題；(5