人力資源管理論文-試論企業(yè)履行員工責(zé)任的價(jià)值分析與有效途徑.doc

人力資源管理論文-試論企業(yè)履行員工責(zé)任的價(jià)值分析與有效途徑論文關(guān)鍵詞：員工責(zé)任企業(yè)社會責(zé)任可行能力內(nèi)部價(jià)值外部價(jià)值途徑論文內(nèi)容摘要：員工責(zé)任是企業(yè)社會責(zé)任的重要組成部分，在我國現(xiàn)階段強(qiáng)調(diào)承擔(dān)員工責(zé)任有著獨(dú)特的現(xiàn)實(shí)意義，我國企業(yè)只有主動承擔(dān)員工責(zé)任，對外可以消除貿(mào)易壁壘、樹立良好企業(yè)形象，對內(nèi)可以穩(wěn)定職工隊(duì)伍、完善企業(yè)文化的建設(shè)，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。本文提出在我國現(xiàn)階段，企業(yè)要承擔(dān)員工責(zé)任的重要途徑之一是保障員工可行能力，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行分析。上世紀(jì)90年代中后期，世界范圍內(nèi)悄然興起了一場“企業(yè)社會責(zé)任”運(yùn)動。所謂企業(yè)社會責(zé)任（簡稱CSR），就是指企業(yè)在追求利潤與尋求自身發(fā)展的過程中，要對員工、消費(fèi)者、環(huán)境、居民和其他利益相關(guān)者承擔(dān)責(zé)任。從國際經(jīng)驗(yàn)看，企業(yè)社會責(zé)任的提出，主要包括內(nèi)外兩個(gè)方面，對外是為了解決資本與公眾的矛盾問題，對內(nèi)是為了解決企業(yè)與員工的矛盾。由于我國市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，資本的趨利性決定了企業(yè)在其社會責(zé)任體系中，會自發(fā)的把消費(fèi)者利益排在首位，而在其他的利益相關(guān)者中，環(huán)境、居民等的利益也會日益受到企業(yè)重視，而履行對員工的責(zé)任往往被很多企業(yè)忽視。本文認(rèn)為，員工責(zé)任是企業(yè)社會責(zé)任的重要組成部分，在我國現(xiàn)階段強(qiáng)調(diào)承擔(dān)員工責(zé)任有著獨(dú)特的現(xiàn)實(shí)意義，我國企業(yè)只有主動承擔(dān)員工責(zé)任，對外可以消除貿(mào)易壁壘、樹立良好企業(yè)形象，對內(nèi)可以穩(wěn)定職工隊(duì)伍、完善企業(yè)文化的建設(shè)，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)承擔(dān)員工責(zé)任的外部價(jià)值分析（一）企業(yè)履行員工責(zé)任可以樹立良好的企業(yè)形象統(tǒng)計(jì)資料表明，許多企業(yè)很少履行對員工的責(zé)任，表現(xiàn)為逃避為員工繳納社保費(fèi)，較少考慮員工就業(yè)問題，依靠壓榨企業(yè)員工的收入和福利來為所有者謀利。經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展過程中，在資本與技術(shù)的力量作用之下，許多企業(yè)面臨著技術(shù)和機(jī)器淘汰勞動力的選擇；在我國經(jīng)濟(jì)體制的各個(gè)過程中，很多企業(yè)面臨著減員增效的壓力，這些都勢必會剝奪部分員工的工作權(quán)利和其他權(quán)利，直接影響到他們的生活質(zhì)量，若推之于社會則會產(chǎn)生諸多問題。企業(yè)要主動地承擔(dān)員工責(zé)任，包括企業(yè)對員工的基本責(zé)任、重視員工的幸福感、培養(yǎng)員工的“就業(yè)能力”，甚至減少員工失業(yè)等，從而樹立起良好的企業(yè)形象。良好企業(yè)形象地樹立，是企業(yè)無形的巨大財(cái)富，有利于企業(yè)打造核心競爭力。企業(yè)主動承擔(dān)員工責(zé)任，可以減少社會事業(yè)，提高一個(gè)國家和地區(qū)居民的生活滿意度，有利于社會秩序的安定，具有重大的社會意義。（二）企業(yè)主動承擔(dān)員工責(zé)任可以消除貿(mào)易壁壘1997年總部設(shè)在美國的“社會責(zé)任國際”(SAI)根據(jù)國際勞工組織(ILO)公約、聯(lián)合國兒童權(quán)利公約及世界人權(quán)宣言制定了首個(gè)道德規(guī)范國際標(biāo)準(zhǔn)SA8000標(biāo)準(zhǔn)(SocialAccoutability8000)，其宗旨是保護(hù)勞工基本權(quán)益，內(nèi)容涉及童工、強(qiáng)迫勞動、健康與安全、歧視、懲戒性措施、工作時(shí)間、工資報(bào)酬、管理體系等方面。其目標(biāo)是通過有道德的采購活動改善全球工人的工作條件，確保供應(yīng)商所提供的產(chǎn)品符合社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的要求，最終達(dá)到公平而體面的工作條件。這一標(biāo)準(zhǔn)的出臺，獲得了西方發(fā)達(dá)國家的廣泛支持，并在全球尤其是發(fā)展中國家掀起了SA8000認(rèn)證的熱潮。盡管企業(yè)社會責(zé)任運(yùn)動進(jìn)展得轟轟烈烈，但由于歐美國家將通過SA8000標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證作為國外產(chǎn)品進(jìn)入歐美市場的籌碼，不僅限制了發(fā)展中國家勞動密集型產(chǎn)品的出口，并有演變成為新貿(mào)易壁壘的趨勢。從2002年開始，沃爾瑪、家樂福、麥德龍、歐尚、耐克、銳步、阿迪達(dá)斯等跨國企業(yè)已經(jīng)從發(fā)展戰(zhàn)略的高度，開始在廣東的深圳、東莞和福建的莆田建立了員工監(jiān)督部門，勞資關(guān)系和諧的工廠得到更多的訂單，而漠視員工權(quán)利的工廠則被罰出局。可見，在全球市場化的趨勢下，企業(yè)要保持可持續(xù)發(fā)展，重視并很好地承擔(dān)員工責(zé)任成為企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任時(shí)的當(dāng)務(wù)之急。企業(yè)履行員工責(zé)任的內(nèi)部價(jià)值分析（一）做好人力資源管理在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對一流人才的爭奪是企業(yè)成功的必要因素。只有在開放創(chuàng)新、符合社會道德規(guī)范的企業(yè)中，員工才能真正為自己所從事的事業(yè)感到由衷的自豪，全身心投入到企業(yè)的發(fā)展中。經(jīng)常參與到社會責(zé)任事業(yè)中的企業(yè)，相比而言更具知名度，更易獲得人們的好感，當(dāng)然也更易招聘到并留住優(yōu)秀人才。由此可以節(jié)省管理費(fèi)用以及相關(guān)的招聘和培訓(xùn)費(fèi)用。即使在人才相對過剩的今天，相當(dāng)一部分人仍會把企業(yè)的社會責(zé)任作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。員工責(zé)任是企業(yè)社會責(zé)任體系中與員工隊(duì)伍建設(shè)相關(guān)的關(guān)鍵因素。企業(yè)主動承擔(dān)員工責(zé)任，有利于調(diào)動員工主動性和積極性，激發(fā)員工的歸屬感。企業(yè)敢于承擔(dān)社會責(zé)任，盡心盡責(zé)保障員工的勞動權(quán)利。有利于激發(fā)員工主人翁的責(zé)任感，凝聚員工的團(tuán)隊(duì)精神，減少內(nèi)耗，做到不減員同樣增效。員工的可行能力得以保障，就會更加充分地激發(fā)其工作的創(chuàng)造性，加倍地盡責(zé)回報(bào)企業(yè)，從長遠(yuǎn)的角度看，這種以人為本位的人力資本會超越物本位的束縛，創(chuàng)造更大的效益。員工流動性分析。著名管理學(xué)家波特（Porter，1974）認(rèn)為，員工流動性與以下因素相關(guān)：工作滿意度、組織承諾、組織公正性。工作滿意度主要指員工對報(bào)酬、工作性質(zhì)和監(jiān)督管理的滿意程度，許多研究認(rèn)為二者之間呈負(fù)相關(guān)，理由是不滿的雇員更容易離開崗位，這種關(guān)系從實(shí)踐角度看確實(shí)存在。伯特的研究中把組織承諾的重要性置于工作滿意度之上，他認(rèn)為組織承諾與員工流動呈直接負(fù)相關(guān)，個(gè)人承諾效忠于組織，組織承諾給予廣闊的發(fā)展空間，這種相互承諾的程度越高，則員工的流動性傾向越低。組織公正性主要包括兩種形式，即分配上的公平和程序上的公平，研究表明組織的公平性與員工的流動呈負(fù)相關(guān)。這里所說的公正不是絕對的公平，而是指相對的公平，如公司根據(jù)員工的個(gè)人業(yè)績和能力給予相應(yīng)的報(bào)酬和相應(yīng)的晉升機(jī)會，則會促進(jìn)組織內(nèi)部員工不斷進(jìn)取的決心，并有效降低其流動傾向。而這三個(gè)因素都屬于企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的員工責(zé)任的范疇。因此可以推論，根據(jù)波特關(guān)于員工流動性的研究結(jié)論，企業(yè)主動承擔(dān)員工責(zé)任可以有效降低員工流動性。（二）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建以和諧為核心價(jià)值觀的共贏型企業(yè)文化。企業(yè)要發(fā)展，必須要有一支有活力有創(chuàng)造性的員工隊(duì)伍，而員工的創(chuàng)造性產(chǎn)生是受到環(huán)境制約的，理想環(huán)境應(yīng)該是企業(yè)尊重并保障員工實(shí)現(xiàn)各種各樣的功能性活動，以及構(gòu)建和諧的內(nèi)部環(huán)境。不是把員工當(dāng)作被動的客體，而是當(dāng)作有自主權(quán)利意識的權(quán)利主體來看待，在平等的基礎(chǔ)上共同構(gòu)建互利、共享、共贏的企業(yè)內(nèi)部文化。美國學(xué)者大衛(wèi)施沃倫就一直試圖從有機(jī)整體概念出發(fā)，用一種“雙贏”思想，超越這種二元對立思維，兼顧企業(yè)、員工與社會共同體的利益，而這樣的企業(yè)文化又會反過來維護(hù)并保障員工的各種權(quán)利。企業(yè)主動承擔(dān)員工責(zé)任，有利于員工安心地為企業(yè)服務(wù)，使企業(yè)文化通過穩(wěn)定的員工結(jié)構(gòu)得以延續(xù)，不會因?yàn)轭l繁地減員而帶來的企業(yè)文化缺失、企業(yè)核心價(jià)值觀的不確定。尤其重要的是，員工各種權(quán)利得以保障，有利于員工從企業(yè)文化的被動接受者成為主動的參與者，這對于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展是必不可少的。企業(yè)履行員工責(zé)任的有效途徑保障員工的可行能力被認(rèn)為是企業(yè)承擔(dān)員工責(zé)任的最高級境界。“可行能力”是諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者阿馬蒂亞森闡述的核心概念，其在以自由看待發(fā)展一書中指出，一個(gè)人的可行能力指的是此人有可能實(shí)現(xiàn)的各種可能的功能性活動的組合的實(shí)質(zhì)自由，或者說，就是實(shí)現(xiàn)各種不同生活方式的自由，過自己想要過的自由生活。企業(yè)員工可行能力更加突出了員工作為理性主體的選擇能力和實(shí)際機(jī)會，它沒有局限于某個(gè)人是不是滿意，或者某個(gè)人能夠支配多少資源，而是直接關(guān)注某個(gè)人實(shí)際能夠做