人力資源管理論文-績(jī)效考核制度在事業(yè)單位中的應(yīng)用問題探討.doc

人力資源管理論文-績(jī)效考核制度在事業(yè)單位中的應(yīng)用問題探討摘要加強(qiáng)績(jī)效考核問題研究是事業(yè)單位人力資源管理部門一項(xiàng)緊迫的任務(wù)。長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核中存在許多問題。針對(duì)這些問題,本文提出事業(yè)單位在績(jī)效考核制度應(yīng)用的具體方法。關(guān)鍵詞績(jī)效考核事業(yè)單位考核指標(biāo)事業(yè)單位的編制主要有三類:一是少量的行政管理人員,二是大量的專業(yè)技術(shù)骨干,三是一部分從事后勤保障的工勤人員?，F(xiàn)今人力資源已經(jīng)成為第一資源,只有變被動(dòng)為主動(dòng)管理,以充分使用人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的強(qiáng)大推動(dòng)力。有效的績(jī)效考核制度可以充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力,起到鼓勵(lì)、支持、規(guī)范、指示的作用,從而提高員工的工作素質(zhì)與涵養(yǎng),來(lái)保證單位工作目標(biāo)與任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。因此,加強(qiáng)績(jī)效考核問題研究,解決當(dāng)前績(jī)效考核中存在的問題迫在眉睫。本文將著重探討績(jī)效考核制度在事業(yè)單位中的應(yīng)用問題。一、事業(yè)單位在績(jī)效考核中存在的問題1.觀念問題?，F(xiàn)在大家對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效考核的重要性認(rèn)識(shí)不足,許多傳統(tǒng)老舊的觀念依舊禁錮著事業(yè)單位員工的思想。有些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核不重視,精力都放在完成單位的工作任務(wù)上,只是在年底的時(shí)候隨便組織起一個(gè)考核小組,根本無(wú)視考核的質(zhì)量。還有很多事業(yè)單位的員工也不了解考核的重要性。結(jié)果是大家“輪流坐莊”,民主測(cè)評(píng)走過場(chǎng),流于形式,都做老好人。這樣造成在本職工作中有積極創(chuàng)造性的員工的工作熱情受到了打壓,績(jī)效考核的真正作用喪失了,甚至還起到了相反的作用。2.考核指標(biāo)過于籠統(tǒng),缺乏具體的可操作性。現(xiàn)在的績(jī)效考核指標(biāo)大都由“德、能、勤、績(jī)、廉”所囊括。這些方面用在實(shí)踐中具體操作的彈性很大,等級(jí)區(qū)分不明顯。許多單位對(duì)不同的崗位與工作人員采用相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),沒有充分體現(xiàn)不同崗位在職者的工作能力與貢獻(xiàn)大小。還有許多單位考核分為優(yōu)秀、及格、不及格,線劃的過于寬泛,未能表現(xiàn)出員工之間的實(shí)際績(jī)效差別,在單位的考核結(jié)果中淪落為沒有不及格的,大家都是優(yōu)秀與及格。3.績(jī)效考核方法過于單一。目前,許多單位使用更傳統(tǒng)的“得分”,然后加權(quán)平均作為最終結(jié)果。這種方法雖然簡(jiǎn)單,但在評(píng)估結(jié)果的可靠性和有效性是一個(gè)大問題。采用過于簡(jiǎn)單的方法來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核,考核的可靠性和有效性必然受到不利影響,導(dǎo)致考核流于形式。如果事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)主要采取“量表評(píng)分法”,但設(shè)計(jì)一個(gè)形式簡(jiǎn)單的評(píng)估流程,減少了考核的信用度和效率。此外,單位大都在年底突擊進(jìn)行績(jī)效考核,依據(jù)的是年底的工作業(yè)績(jī),并沒有將日常的工作業(yè)績(jī)納入考核指標(biāo),這樣就使得考核失去了重要的依據(jù)。以上這些問題,第一,嚴(yán)重影響評(píng)估工作效果,使得績(jī)效考核工作流于形式,讓單位領(lǐng)導(dǎo)班子無(wú)法了解的員工的實(shí)際情況,由此容易導(dǎo)致錯(cuò)誤的決策。第二,真實(shí)性受到質(zhì)疑,影響績(jī)效考核的客觀公正性,也很容易形成工作人員到錯(cuò)誤的方向發(fā)展,不利于調(diào)動(dòng)員工。二、事業(yè)單位績(jī)效考核應(yīng)用問題解決方法1.注意日常評(píng)估相結(jié)合的綜合考核。各級(jí)事業(yè)單位的管理人員不僅要通過日常工作了解實(shí)際工作中工作人員的業(yè)績(jī),而且還可以通過綜合評(píng)估方法全面了解工作人員在某一段時(shí)間內(nèi)的工作績(jī)效?？刹扇∶吭?、每半年一次的持續(xù)考核與年終總結(jié)相結(jié)合的工作人員考核方法。每月評(píng)估的評(píng)估工作在平常時(shí)期,并逐漸積累形成的整體印象,并為半年、年底評(píng)估提供更詳細(xì)的基礎(chǔ)資料。日常和定期評(píng)估相結(jié)合的綜合考核方法,克服了年度評(píng)估的“近因效應(yīng)”,形成更為長(zhǎng)期的影響力,以便更準(zhǔn)確的評(píng)估工作人員的工作業(yè)績(jī)。2.考核指標(biāo)必須細(xì)化、量化,具備可操作性?？?jī)效考核指標(biāo)應(yīng)符合以下三項(xiàng)條件:第一,對(duì)不同層次或不同類型的測(cè)試對(duì)象,考核指標(biāo)體系應(yīng)該是不同的；第二,在不同層次或不同類型的測(cè)試對(duì)象的評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)給予不同的權(quán)重；第三,定性分析與定量分析指標(biāo)的可比性,以加強(qiáng)評(píng)價(jià)。在這個(gè)前提下,根據(jù)不同機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)和崗位職責(zé),在“德,能,勤、績(jī)、廉”的方面設(shè)置一些詳細(xì)的指標(biāo)。每項(xiàng)指標(biāo)的考核,應(yīng)加以具體和詳細(xì)的說明,以減少對(duì)考核理解的不同導(dǎo)致不同的偏差。因此,事業(yè)單位要根據(jù)不同層次或不同類型的測(cè)試對(duì)象,將績(jī)效考核指標(biāo)細(xì)分為“個(gè)性指標(biāo)”和“共同指標(biāo)”,使用定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合形式的指標(biāo)體系,以克服原有評(píng)考核過于機(jī)械,死板的不足之處。3.建立績(jī)效考核與員工個(gè)人收入之間的聯(lián)動(dòng)關(guān)系?，F(xiàn)在不少事業(yè)單位都建立了系統(tǒng)的工資標(biāo)準(zhǔn),要將員工的個(gè)人收入與績(jī)效考核的結(jié)果形成正相關(guān)的關(guān)系。要根據(jù)自己?jiǎn)挝粛徫荒繕?biāo)任務(wù)的要求和考核情況,及時(shí)進(jìn)行績(jī)效工資和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn),鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn),形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,獎(jiǎng)勤罰懶,“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制。實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬和單位效益掛鉤,既體現(xiàn)按勞分配的原則,又使集體和個(gè)人利益都得到較好的體現(xiàn)。4.考核程序貫徹民主集中制。一般的考核程序是由領(lǐng)導(dǎo)考核自己屬下的工作業(yè)績(jī),再由同事之間互相考核。目前這種狀況造成了兩種極端的情況。領(lǐng)導(dǎo)來(lái)決定績(jī)效考核的話,會(huì)造成領(lǐng)導(dǎo)按照個(gè)人的好惡以及與員工的私人關(guān)系來(lái)評(píng)判。而由員工打分或者投票來(lái)決定的話,同樣也會(huì)產(chǎn)生不利影響。應(yīng)當(dāng)采用先民主后集中的方法加以管理,既要避免領(lǐng)導(dǎo)的不公而且也要防止出現(xiàn)老好人的現(xiàn)象。三、結(jié)束語(yǔ)績(jī)效考核應(yīng)用方法中各種問題是長(zhǎng)期困擾事業(yè)單位人力資源管理部門的問題。尤其是在當(dāng)今這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,面對(duì)國(guó)內(nèi)外社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境復(fù)雜多變,事業(yè)單位必須轉(zhuǎn)變觀念順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展變化,大力加強(qiáng)包括績(jī)效考核制度在各項(xiàng)人力資源管理制度改革,為社會(huì)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人民安居樂業(yè)發(fā)揮