人力資源管理論文-基于激勵(lì)的心理期望管理研究.doc

人力資源管理論文-基于激勵(lì)的心理期望管理研究摘要員工的心理期望影響員工目前的工作行為，加強(qiáng)員工心理期望的管理有利于保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過對(duì)員工心理期望種類和內(nèi)容的分析，提出了進(jìn)行員工心理期望管理的原則、措施和建議。關(guān)鍵詞員工激勵(lì)心理期望期望管理一、問題的提出在組織活動(dòng)中，員工通過付出勞動(dòng)取得績(jī)效而獲得報(bào)酬，滿足自身的需要，同時(shí)也保證了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。作為具有主觀能動(dòng)性的個(gè)體，員工在工作中的績(jī)效和努力程度大小相聯(lián)系，而其努力程度又與員工對(duì)未來所獲報(bào)酬的心理期望高低相關(guān)。因此從激勵(lì)的角度進(jìn)行員工的心理期望管理，不論對(duì)于滿足員工個(gè)體的需要，還是滿足組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的需要都是至關(guān)重要的。美國心理學(xué)家弗魯姆（VictorVroom）1964年在他的著作工作與激勵(lì)一書中首先提出了比較完備的期望理論。弗魯姆認(rèn)為，一種激勵(lì)因素，其激勵(lì)作用的大小，受到個(gè)人從組織中取得報(bào)酬的價(jià)值判斷以及對(duì)取得該報(bào)酬可能性的預(yù)期雙重因素的影響，前者為效價(jià)，后者稱為期望概率。效價(jià)和期望概率都是個(gè)人的一種主觀判斷，是對(duì)未來所得的一種心理期望。對(duì)人的行為的激勵(lì)涉及到三部分心理過程：報(bào)酬本身是否能夠吸引員工為之付出努力？付出努力的行為是否能夠取得預(yù)期的結(jié)果？努力和工作績(jī)效的結(jié)果是否能夠帶來期望的報(bào)酬？因此從期望理論角度分析，管理者對(duì)激勵(lì)的管理實(shí)質(zhì)上就是對(duì)員工心理期望的管理。二、員工心理期望分析員工參與組織活動(dòng)，其心理期望復(fù)雜多樣。不同的員工之間心理期望會(huì)表現(xiàn)不同，同一員工在不同的時(shí)期心理期望也會(huì)不同?？偟膩碇v，員工的心理期望歸納起來主要包括三個(gè)方面：1.員工對(duì)工作本身的期望員工所在的工作崗位、所從事的工作內(nèi)容是否符合員工的心理期望，是否與員工的興趣、能力相匹配，工作環(huán)境是否能滿足員工的基本要求，都直接影響著員工工作的積極性。2.員工對(duì)工作績(jī)效的期望工作績(jī)效是員工工作的結(jié)果，是員工付出時(shí)間、精力后所取得的成效。工作績(jī)效往往代表著員工工作能力的高低、工作態(tài)度的好壞，并且常常會(huì)與所得報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)、個(gè)體在組織中的地位等相關(guān)聯(lián)，因此在工作中員工是否能取得預(yù)期的工作績(jī)效，對(duì)員工的心理起著很強(qiáng)的影響作用。3.員工對(duì)工作薪酬的期望薪酬的意思是平衡、彌補(bǔ)、補(bǔ)償，暗含著交換的意思。是員工在工作中付出后獲得的回報(bào)，一般包括基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、安全、個(gè)人地位、晉升機(jī)會(huì)、富于挑戰(zhàn)性的工作等。工作薪酬是員工為組織提供勞動(dòng)的直接動(dòng)力，但是組織中不同層次的人員薪酬期望是不同的。三、員工心理期望的管理1.員工心理期望管理的原則在對(duì)員工心理期望分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行員工心理期望的管理，首先要遵循以下幾個(gè)原則：第一，要量才適用。員工能力、興趣與工作的匹配性會(huì)影響員工對(duì)工作及上級(jí)的認(rèn)知，從而會(huì)影響員工工作的效率和積極性。作為管理者能否有效的識(shí)別員工的興趣和能力是用人的前提條件之一，因此管理者應(yīng)該了解員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、個(gè)性特征，針對(duì)性的安排員工，最大限度地使員工和工作匹配，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。第二，工作目標(biāo)的挑戰(zhàn)性。不同的員工都有各自的工作目標(biāo)，工作目標(biāo)的高低及完成程度是員工能力水平的外在表現(xiàn)，常常與員工的薪酬相連，因此工作目標(biāo)對(duì)于員工來講同樣具有激勵(lì)作用。為員工制定的工作目標(biāo)首先應(yīng)該是可以實(shí)現(xiàn)的，其次是目標(biāo)需要員工通過努力才能實(shí)現(xiàn)，要有挑戰(zhàn)性。第三，工作報(bào)酬的合理性。報(bào)酬是員工在組織中獲取利益的重要組成部分，能夠滿足員工的物質(zhì)需要和精神需要。報(bào)酬過高會(huì)增加組織的經(jīng)營成本，不利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；報(bào)酬過低會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿情緒，積極性降低甚至離職，同樣不利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此應(yīng)將報(bào)酬和員工的心理期望協(xié)調(diào)起來，合理的進(jìn)行設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮報(bào)酬的激勵(lì)作用。2.員工物質(zhì)報(bào)酬心理期望的管理在員工心理期望的各項(xiàng)因素中，物質(zhì)報(bào)酬的期望是最直接的，也是最為重要的。因?yàn)槲镔|(zhì)報(bào)酬不但能滿足員工基本的生存需要，是員工所付勞動(dòng)的補(bǔ)償，同時(shí)物質(zhì)報(bào)酬的高低還是個(gè)體在組織中地位重要性的外在表現(xiàn)，因此管理者要注意加強(qiáng)員工物質(zhì)報(bào)酬心理期望的管理。第一，員工薪酬公平性的心理期望管理。世界經(jīng)理人網(wǎng)站2006年8月份所作的“最影響員工敬業(yè)度的因素是什么”調(diào)查顯示，“缺乏公平一致的薪酬標(biāo)準(zhǔn)”以27.84的比例位居第一。由此可以看出薪酬公平對(duì)員工的影響是巨大的。因此可以在效率至上的原則基礎(chǔ)上采取以下幾種措施，使員工對(duì)薪酬有一個(gè)合理的期望判斷。首先，組織在進(jìn)行社會(huì)平均工資水平和本行業(yè)平均水平調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)匹配的薪酬戰(zhàn)略，在考慮社會(huì)文化、風(fēng)俗習(xí)慣、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力、政府政策、法律法規(guī)、工作設(shè)計(jì)、組織人力資源政策、員工的接受程度等因素的前提下，確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，以消除或降低員工在薪酬方面的外部公平問題。其次，在處理內(nèi)部公平的問題上，可以從兩方面入手，一方面在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，要根據(jù)組織的實(shí)際和發(fā)展要求確定相應(yīng)的薪酬等級(jí)和薪酬級(jí)差，利用崗位評(píng)價(jià)法、職位分類法、因素比較法、評(píng)分法等方法，確定組織內(nèi)部崗位的設(shè)置及不同崗位之間相對(duì)價(jià)值的大小，以發(fā)揮薪酬結(jié)構(gòu)的競(jìng)賽效用。另一方面是進(jìn)行人員評(píng)價(jià)，即對(duì)員工的人才素質(zhì)和實(shí)際績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，以區(qū)分相同崗位的員工對(duì)組織的不同貢獻(xiàn)。再次，合理利用多種手段和方法消除或降低薪酬分配帶來的不公平。在組織活動(dòng)中，除通過自己的勞動(dòng)獲得工資獎(jiǎng)金等物質(zhì)報(bào)酬來滿足需求之外，員工還有職業(yè)發(fā)展和心理方面的需要，比如升職、工作安排、信念、領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)等，合理的利用這些因素滿足員工的多層次需要，能平衡員工因薪酬帶來的不平感。另外，我們知道，公平是一種心理現(xiàn)象，是每個(gè)人心理的一種反映，不同的人對(duì)于同一件事情的公平判斷是不一樣的，同一個(gè)人對(duì)于不同事情的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)也可能不同。因此管理人員必須要注意對(duì)員工的心理疏導(dǎo)，引導(dǎo)大家樹立正確的公平觀。第二，員工獎(jiǎng)酬水平高低的心理期望管理。在員工的薪酬中，基本薪酬由于其具有穩(wěn)定性特點(diǎn)，因此對(duì)員工的心理期望、員工行為影響較??；而獎(jiǎng)勵(lì)薪酬因其不固定性，對(duì)員工的心理會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的刺激作用，進(jìn)而影響員工的行為。心理期望影響員工當(dāng)前的實(shí)際行為、積極性，現(xiàn)實(shí)獎(jiǎng)勵(lì)影響員工未來的行為。報(bào)酬心理期望是員工對(duì)未來所獲報(bào)酬的一種心理預(yù)期，現(xiàn)實(shí)獎(jiǎng)勵(lì)與心理期望的差異會(huì)導(dǎo)致員工心理反應(yīng)的不同。一方面，要防止員工對(duì)報(bào)酬的心理期望過低。過低的報(bào)酬心理期望不會(huì)對(duì)員工心理產(chǎn)生強(qiáng)烈的刺激作用，進(jìn)而不會(huì)產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用，直接影響到員工的工作行為和績(jī)效。另一方面，要防止員工對(duì)報(bào)酬的心理期望過高。過高的報(bào)酬心理期望會(huì)使員工在目前的工作中積極努力，但是這種期望一旦不能如期得到滿足，員工的心理會(huì)受到重大打擊，會(huì)導(dǎo)致員工在未來工作中的積極性喪失殆盡。四、結(jié)論通過以上分析可以看出，從員工的心理期望角度對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)管理，要注意：1.管理者要從工作、績(jī)效、薪酬等多方面，幫助員工設(shè)置合理的心理期望，