人力資源管理論文-企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)思維的理論框架.doc

人力資源管理論文-企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)思維的理論框架摘要本文旨在提出一個(gè)供企業(yè)管理人員系統(tǒng)思考企業(yè)人力資源管理的理論框架,著重從企業(yè)人力資源管理的基本理念原則,企業(yè)人力資源管理各職能之間的相互關(guān)系,以及各職能管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)等方面對(duì)該理論框架進(jìn)行了構(gòu)建關(guān)鍵詞企業(yè)人力資源管理；系統(tǒng)思維；管理人員開發(fā)一企業(yè)人力資源管理的基本理念1.員工參與是人力資源管理的前提條件從根本上看,員工參與是人力資源具有主動(dòng)性這一特性所要求的,它也因此成為企業(yè)人力資源管理的前提條件離開了員工參與,企業(yè)人力資源的主動(dòng)性將受到較大程度的壓抑,企業(yè)的人力資源將從根本上失去可開發(fā)性,不再是企業(yè)的第一資源,企業(yè)人力資源管理將仍舊是傳統(tǒng)意義上的人事管理可以說(shuō),沒有員工參與,就沒有人力資源管理2.人力資源管理制度決定企業(yè)活力企業(yè)活力源于企業(yè)所擁有的人力資源,而企業(yè)人力資源又受制于企業(yè)人力資源管理制度因此,企業(yè)活力決定于人力資源管理制度企業(yè)人力資源管理制度中的考核制度薪酬制度等是企業(yè)人力資源使用的合約,是根本性的人力資源管理制度企業(yè)出資者及管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)它們對(duì)企業(yè)生存發(fā)展的重要性,并在這些制度的形成過(guò)程中認(rèn)真聽取普通員工的意見,不可完全按照自己的意志行事否則,就會(huì)留下制度隱患,限制企業(yè)人力資源活力的增強(qiáng)及發(fā)揮3.直線經(jīng)理是人力資源的直接管理者企業(yè)直線經(jīng)理是人力資源的直接使用者,理所當(dāng)然,他們也應(yīng)該是人力資源的直接管理者,在員工的招聘任用獎(jiǎng)懲等方面擁有最終決策權(quán),并對(duì)人力資源的使用效果負(fù)直接責(zé)任專職人力資源管理人員是企業(yè)人力資源管理政策制度的起草者,是企業(yè)人力資源制度運(yùn)行的監(jiān)控者及維護(hù)者,是對(duì)直線部門的人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行服務(wù)及指導(dǎo)的專家在企業(yè)人力資源管理體系(制度政策方法及程序)的形成及完善上,人力資源管理部門直線經(jīng)理及企業(yè)員工等應(yīng)形成合力,共同建設(shè),要避免人力資源部門一手制定,直線經(jīng)理被動(dòng)執(zhí)行,普通員工被動(dòng)接受的現(xiàn)象以上三個(gè)基本理念的樹立對(duì)企業(yè)人力資源管理是至關(guān)重要的否則,企業(yè)人力資源管理將缺乏效率,甚至有名無(wú)實(shí)目前,企業(yè)人力資源管理理論及實(shí)踐一般都存在著一些認(rèn)識(shí)誤區(qū),如忽視員工參與；重視人力資源管理部門的職能作用,忽視直線經(jīng)理的人力資源管理職能等這些都是與企業(yè)人力資源管理的基本理念相違背的,直接導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理的形式化及低效率二企業(yè)人力資源管理的基本原則企業(yè)人力資源管理應(yīng)堅(jiān)持的基本原則有:戰(zhàn)略導(dǎo)向原則改進(jìn)原則實(shí)效原則科學(xué)原則利益相關(guān)者評(píng)價(jià)原則競(jìng)爭(zhēng)上崗原則穩(wěn)定就業(yè)原則以上原則中,前五種原則是企業(yè)管理應(yīng)堅(jiān)持的一般原則,后二種原則是人力資源管理所獨(dú)有的在現(xiàn)實(shí)中,科學(xué)原則以及利益相關(guān)者評(píng)價(jià)原則常被人們誤解或忽視在企業(yè)人力資源管理中,科學(xué)原則是指管理者在進(jìn)行人力資源活動(dòng)決策時(shí)要進(jìn)行調(diào)查研究,要有理有據(jù),不可憑直覺及經(jīng)驗(yàn)行事堅(jiān)持科學(xué)原則實(shí)際上就打破了管理的神秘感,同時(shí)也向經(jīng)驗(yàn)管理提出了挑戰(zhàn)利益相關(guān)者評(píng)價(jià)原則是指企業(yè)人力資源管理體系的建立健全,其效果要由利益相關(guān)者來(lái)評(píng)價(jià)因?yàn)橹挥羞@樣,改進(jìn)才能落到實(shí)處,企業(yè)的人力資源管理體系每改進(jìn)一步,才會(huì)有部分利益相關(guān)者受益,他們對(duì)企業(yè)的滿意度忠誠(chéng)度以及工作熱情也才會(huì)隨之提高,企業(yè)的活力才能不斷增強(qiáng)就人力資源管理所獨(dú)有的兩種原則而言,競(jìng)爭(zhēng)上崗原則是指普通員工及管理人員的上崗都要通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)方式來(lái)進(jìn)行因?yàn)橹挥羞@樣,才能最大限度地激活人力資源,并消除企業(yè)內(nèi)部的偷懶拉幫結(jié)派鐵交椅等不良現(xiàn)象,形成積極向上的企業(yè)文化企業(yè)出資者及高層管理人員對(duì)此應(yīng)有清醒的認(rèn)識(shí),采取措施逐步建立起中基層管理人員的競(jìng)爭(zhēng)上崗制度,并將它作為健全完善企業(yè)人力資源管理體系,增強(qiáng)企業(yè)活力的一項(xiàng)重要內(nèi)容來(lái)抓穩(wěn)定就業(yè)原則是指企業(yè)應(yīng)盡可能地穩(wěn)定員工的就業(yè)實(shí)施這一原則,員工才有在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)工作的打算,才會(huì)有更多的投入,企業(yè)也能因此減少招募及培訓(xùn)成本,企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)水平也會(huì)不斷提升穩(wěn)定就業(yè)可以保證企業(yè)人力資源潛力最大限度地發(fā)揮,實(shí)際上也就是最大可能地保障了企業(yè)在市場(chǎng)中的生存發(fā)展三企業(yè)人力資源管理職能間的相互關(guān)系關(guān)于人力資源管理各職能間的相互關(guān)系,一般認(rèn)為人力資源管理的任一職能活動(dòng)都與其他職能活動(dòng)存在著廣泛的聯(lián)系這樣看問(wèn)題,有利于建立起各職能活動(dòng)間的聯(lián)系但是,建立起的聯(lián)系不夠清晰,不利于從整體上把握人力資源管理的職能活動(dòng)關(guān)系根據(jù)系統(tǒng)具有層次性的觀點(diǎn),將人力資源管理的各項(xiàng)職能分為幾個(gè)層次,并進(jìn)一步分析不同層次間以及各層次內(nèi)的職能活動(dòng)關(guān)系,將會(huì)更有利于把握人力資源管理活動(dòng),擺正各職能活動(dòng)的相互位置1.人力資源管理的職能層次關(guān)系企業(yè)人力資源管理具有以下八種職能:工作分析人力資源規(guī)劃招聘培訓(xùn)績(jī)效管理薪酬管理勞動(dòng)關(guān)系管理企業(yè)文化管理這八種職能根據(jù)其功能可以分為三個(gè)層次,一是使用層次,包括工作分析績(jī)效管理薪酬管理三種職能,其職能作用主要是不斷提高企業(yè)人力資源的使用效果；二是供給層次,包括人力資源規(guī)劃招聘培訓(xùn)三種職能,其職能主要是從數(shù)量及質(zhì)量上保障企業(yè)人力資源的供給,維持企業(yè)人力資源的動(dòng)態(tài)平衡；三是環(huán)境層次,包括勞動(dòng)關(guān)系管理及文化管理二種職能,其職能作用主要是為企業(yè)人力資源的使用創(chuàng)建一個(gè)良好的環(huán)境以上三個(gè)層次相互影響,其中以使用層次最為重要,該層次的職能活動(dòng)直接關(guān)系到人力資源的使用效果,進(jìn)而影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效果2.人力資源管理職能層次的內(nèi)部關(guān)系在使用層次的三個(gè)職能中,工作分析界定企業(yè)員工應(yīng)做什么；績(jī)效管理衡量員工的工作績(jī)效(產(chǎn)出成本質(zhì)量效率等),并對(duì)其績(jī)效形成過(guò)程進(jìn)行相應(yīng)管理；薪酬管理是對(duì)員工工作成果的價(jià)格(報(bào)酬)進(jìn)行管理此三者有著嚴(yán)格的由此及彼的邏輯關(guān)系,尤其是薪酬必須和績(jī)效直接對(duì)應(yīng)否則,企業(yè)的生產(chǎn)率及文化氛圍將受到嚴(yán)重的影響在供給層次的三個(gè)職能中,人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源的供需從數(shù)量及質(zhì)量?jī)煞矫孢M(jìn)行平衡；招聘基于人力資源規(guī)劃,培訓(xùn)又基于招聘及人力資源的使用情況另外,培訓(xùn)也反過(guò)來(lái)影響招聘影響人力資源規(guī)劃在環(huán)境層次的二個(gè)職能中,二者相輔相成,比較而言,勞動(dòng)關(guān)系管理更為實(shí)際,勞動(dòng)關(guān)系處理不好,文化建設(shè)將是空談3.人力資源管理職能間的循環(huán)關(guān)系企業(yè)人力資源管理不同層次的部分職能之間存在著循環(huán)關(guān)系它們主要是:(1)招聘與績(jī)效之間的循環(huán)；(2)培訓(xùn)與績(jī)效之間的循環(huán)；(3)工作分析與績(jī)效之間的循環(huán)；(4)工作分析招聘績(jī)效之間的循環(huán)當(dāng)以上循環(huán)關(guān)系沒有完成時(shí),人力資源管理職能間的聯(lián)系就被割裂開來(lái),人力資源管理的功能就得不到充分發(fā)揮比如,在培訓(xùn)與績(jī)效之間,培訓(xùn)源于改進(jìn)績(jī)效的需要,培訓(xùn)后的績(jī)效改進(jìn)狀況應(yīng)反饋到培訓(xùn),以便改進(jìn)培訓(xùn)工作若將二者割裂開來(lái),培訓(xùn)就會(huì)是低效率的,甚至?xí)菬o(wú)的放矢四企業(yè)人力資源管理各職能活動(dòng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)都有各自一套的程序與方法,內(nèi)容繁雜只有抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié),才能從整體上把握各職能活動(dòng)另外,人力資源管理各職能活動(dòng)的展開還必須堅(jiān)持人力資源管理的基本理念及原則否則,人力資源管理將不是真正意義上的人力資源管理(一)使用層次職能活動(dòng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)1.工作分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)目前,人力資源管理理論及實(shí)踐一般都將工作分析視為人力資源管理的基石,這從邏輯上講是對(duì)的,但操作起來(lái)會(huì)面臨較多困難:一是有些崗位的任職資格很難界定,比如管理崗位；二是工作分析與目標(biāo)管理之間在內(nèi)容上有一定的重復(fù)；三是工作責(zé)任的明晰與團(tuán)隊(duì)合作之間存在沖突因此,在實(shí)踐中必須慎重對(duì)待工作分析具體來(lái)看,工作分析應(yīng)把握的關(guān)鍵環(huán)節(jié)有:(1)明確分工工作分析應(yīng)由直線經(jīng)理直接負(fù)責(zé),由員工草擬初稿,人力資源管理專職人員對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)協(xié)調(diào)工作分析由人力資源管理部門直接負(fù)責(zé)操作是沒有效率的,也較難達(dá)到效果；(2)有的放矢企業(yè)對(duì)哪些工作進(jìn)行分析,分析到何種程度要與企業(yè)的實(shí)際需要結(jié)合起來(lái)一般而言,如果人力資源管理的其他環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問(wèn)題,而問(wèn)題的根源又在于工作分析,這時(shí),進(jìn)行工作分析才是恰當(dāng)?shù)模?3)與工作設(shè)計(jì)聯(lián)系起來(lái)現(xiàn)實(shí)中的分工關(guān)系,工作流程一般都存在一些不合理的地方,需要改進(jìn)；(4)工作描述宜簡(jiǎn)不宜繁主要原因是現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)一般都實(shí)行了目標(biāo)管理,工作描述過(guò)細(xì)就失去了意義；(5)任職資格要進(jìn)行驗(yàn)證任職資格不進(jìn)行驗(yàn)證就會(huì)帶有主觀性,也可能會(huì)引起法律上的糾紛2.績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)績(jī)效管理是人力資源管理的核心所在做好績(jī)效管理,需要管理者改善心智模式,牢固樹立員工參與的理念,并具有為員工服務(wù)的思想否則,績(jī)效管理就會(huì)退化為庸俗的績(jī)效考評(píng),企業(yè)活力將嚴(yán)重受損企業(yè)普通員工的績(jī)效管理與管理人員的績(jī)效管理有著較大的不同前者的關(guān)鍵環(huán)節(jié)有:(1)共同設(shè)置目標(biāo)沒有經(jīng)過(guò)協(xié)商的目標(biāo),員工一般會(huì)缺乏認(rèn)同感,完成目標(biāo)的積極性會(huì)因此降低；(2)明確個(gè)體目標(biāo)對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)的貢獻(xiàn),增加員工的自豪感,同時(shí)避免出現(xiàn)無(wú)效目標(biāo)；(3)績(jī)效輔導(dǎo)上級(jí)應(yīng)對(duì)員工的工作過(guò)程進(jìn)行關(guān)注,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題應(yīng)及時(shí)進(jìn)行輔導(dǎo)；(4)考評(píng)面談績(jī)效考評(píng)結(jié)果的確定應(yīng)征求被考評(píng)人的意見,做到公平,以理服人企業(yè)管理人員績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)有:(1)決策分析管理人員的主要工作是決策,因此對(duì)管理人員的評(píng)價(jià)應(yīng)主要是分析其決策的過(guò)程及效果管理人員所在部門的績(jī)效是部門全體成員的努力,管理人員的貢獻(xiàn)在于其決策的影響(2)面向改進(jìn)管理人員應(yīng)致力于改進(jìn)現(xiàn)行政策制度程序方法等不完善之處因此,考評(píng)也要針對(duì)上述方面的改進(jìn)來(lái)進(jìn)行(3)員工評(píng)價(jià)管理人員的決策若對(duì)員工的影響較大,如績(jī)效考核辦法薪酬制度的改進(jìn)等,對(duì)其決策的評(píng)價(jià)應(yīng)積極聽取員工的意見(4)市場(chǎng)評(píng)價(jià)管理人員的決策若對(duì)市場(chǎng)的影響較大,如產(chǎn)品促銷措施等的改進(jìn),其決策的評(píng)價(jià)應(yīng)充分考慮市場(chǎng)的反應(yīng)3.薪酬管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)企業(yè)薪酬管理的最大難點(diǎn)在于如何將薪酬與績(jī)效直接對(duì)應(yīng)起來(lái),而不在于各個(gè)崗位怎樣評(píng)價(jià)分級(jí)具體來(lái)看,薪酬管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)有:(1)企業(yè)員工參與薪酬制度的制定；(2)注重微觀公平企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)對(duì)企業(yè)各部門內(nèi)的分配進(jìn)行監(jiān)控,甚至干預(yù),不能是大的方針一定,就放任不管；(3)實(shí)行輪崗企業(yè)內(nèi)每一項(xiàng)工作的勞動(dòng)強(qiáng)度及復(fù)雜程度有多大,只有親身體會(huì)才能感覺到,企業(yè)各部門及小組內(nèi)應(yīng)盡可能地實(shí)行輪崗,這樣才有利于員工增加對(duì)各崗位的了解,形成對(duì)相關(guān)崗位的正確評(píng)價(jià),增加薪酬的公平性；(4)合理導(dǎo)向企業(yè)的薪酬制度應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái),起到導(dǎo)向作用企業(yè)高層管理者要采取措施嚴(yán)密地防范企業(yè)薪酬制度偏向于企業(yè)中的某些利益集團(tuán),偏離企業(yè)戰(zhàn)略方向；(5)全程激勵(lì)企業(yè)的薪酬制度應(yīng)致力于使員工始終受到激勵(lì),常年處于積極努力的工作狀態(tài),可行的措施是對(duì)合理化建議進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),實(shí)行斯坎隆計(jì)劃等(二)供給層次職能活動(dòng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)1.人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié):(1)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來(lái)一般而言,企業(yè)若還沒有形成明確的發(fā)展戰(zhàn)略,進(jìn)行人力資源規(guī)劃意義不大；(2)做好技能清單內(nèi)部流動(dòng)率統(tǒng)計(jì)等基礎(chǔ)性工作,預(yù)測(cè)現(xiàn)有人力資源的可開發(fā)程度,明確內(nèi)部供給量；(3)做好外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的長(zhǎng)期跟蹤及預(yù)測(cè),準(zhǔn)確地把握外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況；(4)對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行重點(diǎn)管理,做好儲(chǔ)備開發(fā)等工作；(5)引導(dǎo)企業(yè)員工將其個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃聯(lián)系起來(lái),這樣,既可增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,也利于企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施2.招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié):(1)與企業(yè)的人力資源規(guī)劃緊密聯(lián)系起來(lái),要有長(zhǎng)遠(yuǎn)目光,不可因一時(shí)或短時(shí)期的需要而影響長(zhǎng)期規(guī)劃；(2)與聘用后的使用效果聯(lián)系起來(lái),這樣才有利于招聘工作的不斷改進(jìn)；(3)有清晰的工作描述及任職資格,工作描述要清晰到應(yīng)聘者能理解的程度,任職資格則要經(jīng)過(guò)驗(yàn)證；(4)正確對(duì)待各種測(cè)試技術(shù),測(cè)試結(jié)果只能作為參考,不能作為主要依據(jù)；(5)重視面試,面試過(guò)程要精心組織,面試時(shí)應(yīng)問(wèn)應(yīng)聘者實(shí)際經(jīng)歷過(guò)的問(wèn)題；(6)平時(shí)要注意對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行研究,這樣才能做好招聘范圍招聘廣告等決策3.培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié):(1)與績(jī)效改進(jìn)聯(lián)系起來(lái)當(dāng)員工達(dá)不到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),通過(guò)培訓(xùn)能有效解決時(shí),企業(yè)才應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn),另外,培訓(xùn)是否取得效果也要通過(guò)績(jī)效改進(jìn)狀況來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn)；(2)與企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)人力資源規(guī)劃員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃聯(lián)系起來(lái),為未來(lái)培養(yǎng)人才,并以此激勵(lì)員工,增加他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度；(3)重視工作場(chǎng)所中的學(xué)習(xí)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)是必須的,但比起工作場(chǎng)所中的學(xué)習(xí),則是相對(duì)次要的,技能的獲取及態(tài)度的轉(zhuǎn)變主要是在行動(dòng)中進(jìn)行的(三)環(huán)境層次職能活動(dòng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)1.勞動(dòng)關(guān)系管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié):(1)發(fā)揮工會(huì)及職工代表大會(huì)的作用當(dāng)企業(yè)工會(huì)及職工代表大會(huì)的職能不能有效發(fā)揮時(shí),企業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系必然是不健康的；(2)形成尊重普通員工的氛圍,充分認(rèn)識(shí)普通員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)；(3)熟悉處理勞動(dòng)糾紛的相關(guān)法律,正確處理勞動(dòng)糾紛；(4)做好勞動(dòng)保護(hù)及社會(huì)保障工作,滿足勞動(dòng)者的基本需要,解除他們的后顧之憂；(5)正確處理企業(yè)內(nèi)部的利益沖突,整合企業(yè)主要利益相關(guān)者之