我國(guó)企業(yè)銷(xiāo)售人員激勵(lì)機(jī)制研究

江西財(cái)經(jīng)大學(xué)2016 2017學(xué)年第 2 學(xué)期期末考試論文題目 我國(guó)企業(yè)銷(xiāo)售人員激勵(lì)機(jī)制研究-以華潤(rùn)雪花啤酒有限公司為例 課程編碼 00L42 選課班 B02 課程名稱 銷(xiāo)售管理 任課教師 柯劍春 學(xué) 號(hào) 0140611 姓名 王志偉 學(xué) 院 工商管理學(xué)院 專 業(yè) 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo) 考試時(shí)間 2017 年 06 月 06 日 成績(jī)江西財(cái)經(jīng)大學(xué) 20162017 第 2 學(xué)期課程論文考試評(píng)分表課程名稱及代碼：00L42 銷(xiāo)售管理 提交時(shí)間： 2017 年 06 月 06 日學(xué)生姓名 王志偉 學(xué)號(hào) 0140611學(xué)院 工商管理學(xué)院 任課教師 柯劍春成績(jī)題 目 我國(guó)企業(yè)銷(xiāo)售人員激勵(lì)機(jī)制研究-以華潤(rùn)雪花啤酒有限公司為例項(xiàng)目 評(píng)分點(diǎn) 評(píng)分理由 得分選題（10 分）價(jià)值性難易度符合課程主題；立意新穎，角度獨(dú)特，思想性突出。論點(diǎn)（15 分）明確性新穎性切題角度新穎，且有時(shí)代感。論據(jù)（30 分）閱讀范圍調(diào)研觀察資料運(yùn)用分析推理閱讀范圍廣，概念清楚；資料運(yùn)用嫻熟，引用恰當(dāng)；條理清晰，邏輯性強(qiáng)。結(jié)論（15 分）合理性說(shuō)服力結(jié)論合理，具有批判性，有很強(qiáng)的說(shuō)服力。寫(xiě)作（30 分）結(jié)構(gòu)表達(dá)規(guī)范結(jié)構(gòu)完整，表達(dá)規(guī)范，有文采。注：教師提供選題者，選題項(xiàng)不予評(píng)分任課教師： 柯劍春 目 錄摘要.1關(guān)鍵詞.1一、緒論二、激勵(lì)機(jī)制理論綜述.22.1、激勵(lì)理論 .22.2、對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí) .22.2.1、馬斯洛的需求層次理論 .22.2.2、赫茲泊格（F.Herzbong）的雙因素理論 .32.2.3、銷(xiāo)售人員薪酬體系 .42.3、激勵(lì)機(jī)制的概念及內(nèi)容 .5三、華潤(rùn)雪花啤酒有限公司銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售人員的激勵(lì)機(jī)制.63.1、銷(xiāo)售人員對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響分析 .63.2、企業(yè)銷(xiāo)售人員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析 .7四、華潤(rùn)雪花啤酒有限公司銷(xiāo)售人員激勵(lì)機(jī)制案例分析及優(yōu)化建議4.1、現(xiàn)行銷(xiāo)售人員激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題 .74.2、銷(xiāo)售人員激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化建議 .8五、總結(jié).13參考文獻(xiàn).140摘 要隨著中國(guó)加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，采用銷(xiāo)售人員激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力已成為當(dāng)今我國(guó)企業(yè)的必要選擇。本文通過(guò)研究分析我國(guó)企業(yè)銷(xiāo)售人員激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制，可以看出在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的形勢(shì)下，企業(yè)通過(guò)制定并執(zhí)行有效的銷(xiāo)售人員激勵(lì)機(jī)制，才能吸引人才，充分發(fā)揮銷(xiāo)售人員的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于不敗之地。也說(shuō)明了我國(guó)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制必須隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，本文依據(jù)激勵(lì)理論以華潤(rùn)雪花啤酒有限公司為例、分析了我國(guó)企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，指出了其原因所在，并提出了其調(diào)整策略。關(guān)鍵詞：銷(xiāo)售管理；激勵(lì)機(jī)制一、緒論研究背景及意義20 世紀(jì)初，美國(guó)心里學(xué)家詹姆斯提出了有關(guān)動(dòng)機(jī)理論，現(xiàn)代心理學(xué)家更深入研究，把需要、內(nèi)驅(qū)力和目標(biāo)相結(jié)合，構(gòu)成了動(dòng)機(jī)激發(fā)的完整過(guò)程。從此，大量的激勵(lì)理論從不同的角度被提出來(lái)。而隨著市場(chǎng)的日益成熟和消費(fèi)者觀念的變化，激勵(lì)理論在實(shí)踐中不斷豐富和發(fā)展。如今，激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)銷(xiāo)售管理中也起著重要的作用，恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制有利于激發(fā)銷(xiāo)售人員的工作熱情，調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員的積極性和創(chuàng)造性，使銷(xiāo)售人員努力去完成組織確定的任務(wù)。而華潤(rùn)雪花啤酒有限公司蘇州分公司于 04 年正式成立以來(lái)，迅速走紅市場(chǎng)，受到消費(fèi)者的普遍認(rèn)可。為了提高銷(xiāo)量，創(chuàng)造更好的利潤(rùn)，銷(xiāo)售人員在本公司起著重要作用，因此，留住并保持優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員，使之更加全身心投入工作當(dāng)中，正確有效的激勵(lì)機(jī)制起著至關(guān)重要的作用，激勵(lì)方案的發(fā)展也成為了重中之重。1二、激勵(lì)機(jī)制理論綜述2.1、激勵(lì)理論所謂激勵(lì)，就是指管理者通過(guò)各種關(guān)系去激發(fā)人們的奮起精神，使人產(chǎn)生一股內(nèi)在的動(dòng)力。激勵(lì)的目的在于調(diào)動(dòng)人們的積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性。 1有被激勵(lì)的人是激勵(lì)里的最主要特點(diǎn)。被激勵(lì)人有從事某種活動(dòng)的內(nèi)在愿望和動(dòng)機(jī)，而產(chǎn)生這種動(dòng)機(jī)的原因是需要；人被激勵(lì)的動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱，即積極性的高低是一種內(nèi)在變量，不是固定不變的，積極性是人們直接看不見(jiàn)、聽(tīng)不到的，只能從觀察出的積極性所推動(dòng)而表現(xiàn)出來(lái)的行為和工作績(jī)效上來(lái)判斷。需要、驅(qū)動(dòng)、動(dòng)機(jī)和目標(biāo)異向的行為構(gòu)成了激勵(lì)的基本組成因素。需求是任何行為受激勵(lì)的前提，需求還必須對(duì)它有欲望的人們所感知認(rèn)識(shí)到。需求是一個(gè)人為了滿足欲望追尋的一組目標(biāo)。行為科學(xué)家在對(duì)銷(xiāo)售人員激勵(lì)的調(diào)查中證實(shí)，認(rèn)為企業(yè)在激發(fā)銷(xiāo)售人員動(dòng)力方面存在很大的潛力。哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士的研究發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的銷(xiāo)售人員一般僅需發(fā)揮潛力的 20%-30%就能保住飯碗，但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的人可發(fā)揮出潛能的 80%-90%。2這里，其中的差距系激勵(lì)的作用所致。2.2、對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)2.2.1 、馬斯洛的需求層次理論亞伯拉罕馬斯洛在 20 世紀(jì) 40 年代根據(jù)人的基本需要按其產(chǎn)生的先后順序劃分為: 生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。人類(lèi)的需要是以層次出現(xiàn)并呈階梯形的逐層上升的。如圖 1 所示。當(dāng)較低層次的需要得到滿足時(shí)，它就失去了對(duì)行為的激勵(lì)作用，用追求更高一層次的需要的滿足就成為激勵(lì)其行為的驅(qū)動(dòng)力。因此企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)者和管理者必須因人因情況善于運(yùn)用馬斯洛的“需求層次理論”來(lái)科學(xué)的分析各自的需要，以便運(yùn)用有效的不同的激勵(lì)方法來(lái)激勵(lì)不同的銷(xiāo)售人員。這樣人的需要就可以依五種需要由低向高發(fā)展。2圖 1 馬斯洛的需求層次2.2、赫茲伯格(F.Herzbeng)的“雙因素論” 費(fèi)里德里克赫茲伯格（Frederick Herzberg）是一位心理學(xué)家，在 1950年，通過(guò)研究他發(fā)現(xiàn)，使銷(xiāo)售人員感到滿意的都是涉及到有關(guān)工作本身或工作內(nèi)容方面的因素；而使他們不滿的則都是屬于有關(guān)工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的東西。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者稱為保健因素。在此基礎(chǔ)上，他提出了雙因素理論，也稱為激勵(lì)?保健理論（Motivation-hygiene theory） 。所謂保健因素，是指類(lèi)似于衛(wèi)生保健對(duì)身體所起的作用的那些因素。它們不能直接起到激勵(lì)的作用，僅能預(yù)防銷(xiāo)售人員的不滿。當(dāng)保健因素（單位的管理與政策、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系、工作條件等）低于銷(xiāo)售人員可以接受的限度時(shí),就會(huì)引起銷(xiāo)售人員對(duì)工作的不滿；當(dāng)保健因素改善時(shí)，銷(xiāo)售人員的不滿就會(huì)消除，但不會(huì)導(dǎo)致積極的后果，最多只是處于一種既非滿意又非不滿意的中性狀態(tài)。只有激勵(lì)因素才能產(chǎn)生使銷(xiāo)售人員滿意的積極效果。屬于激勵(lì)因素的有：成就、嘗試、工作本身、責(zé)任和晉升。赫茲伯格認(rèn)為，作為管理者，首先必須確保銷(xiāo)售人員在保健因素方面得到滿足，要給職工提供適當(dāng)?shù)墓べY和安全，要改善他們的工作環(huán)境和條件；對(duì)銷(xiāo)售人員的監(jiān)督要能為他們所接受，否則就會(huì)引起銷(xiāo)售人員的不滿。但是，即使是滿足了上述的條件，也并不能產(chǎn)生激勵(lì)的效果。33表 1 激勵(lì)與保健兩因素的具體內(nèi)容2.2.3、銷(xiāo)售人員薪酬體系銷(xiāo)售人員激勵(lì)機(jī)制的核心應(yīng)當(dāng)是薪酬激勵(lì)，即通過(guò)設(shè)計(jì)科學(xué)、合理、公平的薪酬制度，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)效能最大化。薪酬不僅僅是銷(xiāo)售人員的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著他們自身的價(jià)值、個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。 4物質(zhì)激勵(lì)是最基本的激勵(lì)措施,是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的本質(zhì)要求所在,也符合國(guó)際慣例。人力資本的物質(zhì)激勵(lì)主要體現(xiàn)在人力資本的報(bào)酬上。人力資本報(bào)酬的確定不僅要考慮其當(dāng)前的投入，還應(yīng)該考慮過(guò)去的報(bào)酬與投入、其他可以比較對(duì)象的報(bào)酬與投入。另外，人力資本報(bào)酬的確定需要與企業(yè)發(fā)展的預(yù)期結(jié)果掛鉤，通過(guò)預(yù)期報(bào)酬激勵(lì)約束人力資本的行為。5研究成果表明，絕大多數(shù)管理人員和很多銷(xiāo)售人員認(rèn)為工作績(jī)效水平應(yīng)該是決定工資增長(zhǎng)的最重要的因素，而且按照工作績(jī)效支付報(bào)酬的做法也確實(shí)起到了提高工作績(jī)效的作用。(1)薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計(jì)薪酬制度，一般而言包括固定薪酬業(yè)績(jī)薪酬福利等形式。6一般來(lái)說(shuō)，需要從三個(gè)方面對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估：崗位對(duì)知識(shí)技能的要求；崗位對(duì)解決問(wèn)題能力的要求；崗位承擔(dān)責(zé)任的大小。管理部門(mén)利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級(jí)別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一，就是崗位保健因素(外在因素) 激勵(lì)因素(內(nèi)在因素)公司的政策與行政管理技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)與上級(jí)主管之間的人事關(guān)系與同級(jí)之間的人事關(guān)系工作環(huán)境與條件薪金職務(wù)、地位工作的安全感工作上成就感工作中得到認(rèn)可和贊賞工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣工作職務(wù)上的責(zé)任感工作的發(fā)展前途個(gè)人成長(zhǎng)、晉升的機(jī)會(huì)4之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來(lái)。 5公司制定固定薪酬時(shí)也需要考慮外部公平的問(wèn)題，即薪酬是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。一方面，公司各崗位薪酬級(jí)別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，確保此薪酬水平下，公司能招到合適的人才；另一方面，應(yīng)該時(shí)時(shí)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)力。福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充，能有效緩沖銷(xiāo)售人員對(duì)固定薪酬和業(yè)績(jī)薪酬的相對(duì)不滿。 (2)銷(xiāo)售人員發(fā)展和薪酬的關(guān)系 合理的薪酬體系要能推動(dòng)銷(xiāo)售人員薪酬水平不斷上升。管理部門(mén)必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，為銷(xiāo)售人員提供競(jìng)爭(zhēng)上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會(huì)。將對(duì)薪酬的期望與自身職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)最大的激勵(lì)效果。從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，薪酬是銷(xiāo)售人員和企業(yè)之間的一種心理契約，這種契約通過(guò)銷(xiāo)售人員對(duì)薪酬?duì)顩r的感知而影響銷(xiāo)售人員的工作行為、工作狀態(tài)以及工作績(jī)效，產(chǎn)生激勵(lì)作用。7 公司也要經(jīng)常培訓(xùn)銷(xiāo)售人員，使他們的技能進(jìn)一步提高，也有助于銷(xiāo)售人員產(chǎn)生積極性。2.3、激勵(lì)機(jī)制的概念及內(nèi)容 激勵(lì)機(jī)制，指組織系統(tǒng)中激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用關(guān)系的總和，也是企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。8激勵(lì)機(jī)制所包含的內(nèi)容及其廣泛，既有外部激勵(lì)機(jī)制，又有內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。外部激勵(lì)機(jī)制是指消費(fèi)者、履行社會(huì)管理職能的政府、社區(qū)公眾等對(duì)企業(yè)的激勵(lì)。消費(fèi)者對(duì)企業(yè)具有巨大的激勵(lì)作用，消費(fèi)者的購(gòu)買(mǎi)行為實(shí)際上就是一種“貨幣投票”手段，對(duì)企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)降低成本開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品具有刺激作用。政府偏好和政策對(duì)企業(yè)也有激勵(lì)作用，政府的政策效應(yīng)就是通過(guò)對(duì)企業(yè)行為的刺激和制約來(lái)發(fā)揮作用的。社區(qū)公眾對(duì)企業(yè)也有激勵(lì)作用，社區(qū)公眾對(duì)企業(yè)的態(tài)度也是推動(dòng)活阻礙企業(yè)發(fā)展的力量。內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制是指對(duì)企業(yè)自身包括經(jīng)營(yíng)者和銷(xiāo)售人員的激勵(lì)。9本文是從銷(xiāo)售管理角度來(lái)論述的，主要是指企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，主要包括物資激勵(lì)和精神激勵(lì)。6三、華潤(rùn)雪花啤酒有限公司銷(xiāo)售人員的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀2006 年元旦節(jié)后的第一天，華潤(rùn)雪花啤酒遼寧區(qū)域公司市場(chǎng)部的何經(jīng)理坐在辦公桌前，查看 2005 年度的銷(xiāo)售報(bào)表。2005 年公司銷(xiāo)售收入達(dá) 15 億元，遼寧區(qū)域市場(chǎng)占有率近 70%，公司正在步入一個(gè)高速發(fā)展的時(shí)期，照此情形發(fā)展，2006 年公司的營(yíng)業(yè)收入有可能達(dá)到 1718 億元，發(fā)展前景樂(lè)觀。同時(shí)他也看到了一份由人事部門(mén)做的銷(xiāo)售人員滿意度年終調(diào)查表，調(diào)查表分為幾個(gè)部分：?jiǎn)T工對(duì)薪資福利的滿意度、對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的滿意度、對(duì)知識(shí)及各種資源可獲得性的滿意度等等。當(dāng)看到最后的總結(jié)結(jié)果時(shí)，何經(jīng)理眉頭緊鎖。表上反映出，目前員工對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的滿意度僅為 45 分（總分 100 分） ，而與此相連的是部門(mén)內(nèi)高得驚人的人才流失率40。何總意識(shí)到目前公司的人員激勵(lì)措施仍不能解決由于晉升機(jī)會(huì)少而產(chǎn)生的員工流失的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題如果不能妥善解決，將有更多的員工流失到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司里去，這將嚴(yán)重影響到公司未來(lái)的發(fā)展。職位升遷不足引發(fā)的員工流失問(wèn)題從 2000 年開(kāi)始，公司進(jìn)入了快速發(fā)展的軌道，營(yíng)業(yè)收入以幾何級(jí)數(shù)的速度遞增。到 2005 年，年?duì)I業(yè)收入達(dá) 15 億元，市場(chǎng)占有率為 70，公司的組織結(jié)構(gòu)也發(fā)展到目前的 12 個(gè)部門(mén)，30 個(gè)科室，公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、較大的發(fā)展空間以及良好的行業(yè)前景吸引了一大批年輕有為的人才。公司目前共有員工 620 名，平均年齡 30 歲，80以上的員工為本科學(xué)歷。公司的發(fā)展為員工施展個(gè)人才華提供了一個(gè)良好的大舞臺(tái)，幾年時(shí)間里，公司涌現(xiàn)出一大批能力出眾的員工。公司積極貫徹“競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰