薪酬福利管理習(xí)題及參考答案

薪酬福利管理一、單項(xiàng)選擇題1．將各種崗位與事先設(shè)定一個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，來確定崗位相對價值崗位評價方法是()。A．崗位排列法B．崗位分類法C．要素比較法D．要素計點(diǎn)法2．當(dāng)員工薪酬與其工作價值大致相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)薪酬管理做到了()。A．外部公平B．內(nèi)部公平C．程序公平D．個人公平3．企業(yè)支付相當(dāng)于或高于勞動力市場通常薪酬水平薪酬，所表現(xiàn)薪酬管理是()。A．成本控制標(biāo)準(zhǔn)B．公正性標(biāo)準(zhǔn)C．激勵性標(biāo)準(zhǔn)D．競爭力標(biāo)準(zhǔn)4．在確定各要素及各要素等級點(diǎn)值時，假設(shè)“計劃”總點(diǎn)值為500，而其中“決議”要素權(quán)數(shù)為40％，則它點(diǎn)值為()。A．100B．200C．1000D．5．以下關(guān)于企業(yè)薪酬說法錯誤是()。A．薪酬調(diào)查目標(biāo)主要是建立企業(yè)合理薪酬組成，依照市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平市場定位B．薪酬是為企業(yè)提供勞動而得到貨幣和實(shí)物酬勞總和C．崗位評價是對崗位價值判斷，進(jìn)而納入薪酬等級D．薪酬調(diào)查目標(biāo)是給企業(yè)確定具備競爭力薪酬水平以招到最好人才6．()不屬于崗位評價功效。A．在一個企業(yè)內(nèi)建立通常薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使之與同地域／同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并使其具備預(yù)期相對性，從而符合所在地域平均水平B．發(fā)覺和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具備愈加主要地位C．在一個企業(yè)內(nèi)確認(rèn)工作崗位之間薪酬差距及相對價值D．使新增機(jī)構(gòu)與原有崗位保持適當(dāng)薪酬相對性7．在確定薪酬調(diào)查企業(yè)和崗位時，應(yīng)遵照()標(biāo)準(zhǔn)。A．可比性B．適用性C．一致性D．相同性8．以下關(guān)于崗位分析方法描述錯誤是()。A．問卷調(diào)查法是崗位分析慣用方法，當(dāng)短時間內(nèi)需要了解很多崗位信息時此法很適用B．經(jīng)典事例法是對崗位全部工作行為進(jìn)行描述C．面談法是搜集崗位信息比很好一個方法，但費(fèi)時費(fèi)勁D．觀察法通常不適用腦力工作者崗位9．以下不屬于要素計點(diǎn)法缺點(diǎn)是()。A．設(shè)計比較復(fù)雜B．對管理水平要求較高C．成本相對較高D．應(yīng)用最不普遍10．在選擇薪酬調(diào)查企業(yè)時，以下說法錯誤是()。A．能夠用同行業(yè)中同類型其余企業(yè)B．當(dāng)?shù)赜蛟谕粍趧恿κ袌錾险衅竼T工企業(yè)C．同是國有或合資企業(yè)D．不一樣行業(yè)類似崗位11．在薪酬調(diào)查中。假如被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)平均薪酬情況時，能夠采取數(shù)據(jù)分析方法是()。A．?dāng)?shù)據(jù)排列B．頻率分析C．差異檢驗(yàn)D．N歸分析12．依照部門人力資源規(guī)劃和企業(yè)每一位員工在未來一年薪酬預(yù)算估量數(shù)字，計算出整個部門所需要薪酬支出，然后聚集全部部門預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體薪酬計劃，這種方法是()。A．從下而上法B．從上而下法C．薪酬計劃法D．薪酬調(diào)整法13．薪酬結(jié)構(gòu)百分比應(yīng)視從事不一樣性質(zhì)工作員工百分比有所不一樣，銷售人員應(yīng)重激勵，()應(yīng)占較大比重。A．浮開工資B．能力工資C．績效工資D．分成工資14．不一樣薪酬等級員工薪酬結(jié)構(gòu)百分比也應(yīng)有所不一樣。高級管理人員因?yàn)槠涔ぷ鹘Y(jié)果對企業(yè)影響較大，其勞動績效基本能夠自己控制，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮開工資應(yīng)占()。A．較小比重B．較大比重C．平均水平D．不能確定15．企業(yè)執(zhí)行層員工(除了實(shí)施計件工資或分成工資員工)因?yàn)楣ぷ鹘Y(jié)果對企業(yè)影響較小，其勞動績效自己無法控制，并不能經(jīng)過自己努力就能提升，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮開工資應(yīng)占()。A．較小比重B．較大比重C．平均水平D．不能確定16．盡管薪酬結(jié)構(gòu)類型有很多個，但從性質(zhì)上能夠分為三類。首先是高彈性類薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)是：員工薪酬在不一樣時期個人收入起伏較大，()與獎金占比重較大。A．職能工資B．能力資格工資C．崗位工資制D.績效工資17．薪酬結(jié)構(gòu)類型從性質(zhì)上能夠分為三類，分別是高彈性類、()和折中類。A．低彈性B．低穩(wěn)定性C．高穩(wěn)定性D．市場性18．企業(yè)通常給銷售人員實(shí)施是()。A．能力工資制B．績效工資制C．計件工資制D．職務(wù)工資制19．()不可能是高級管理人員工資組成。A．分成工資B．崗位工資C．職務(wù)工資D．股票期權(quán)20．薪酬級差反應(yīng)了崗位之間差異，高級別崗位之間薪酬級差與低級別崗位之間薪酬級差相比要()。A．大B．小C．相同D．難以確定21．薪酬級差大小與薪酬等級劃分方式、等級數(shù)量有直接關(guān)系。對于分層式薪酬等級類型，則會()。A．等級較多，薪酬級差大B．等級較小，薪酬級差小C．等級較多，薪酬級差小D．等級較少，薪酬級差大22．關(guān)于工資效益性調(diào)整說法正確是()。A．是一個當(dāng)企業(yè)效益提升時，對部分員工給予等百分比獎勵法B．類似于利潤分享制度C．對員工激勵作用很大，尤其是對企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)關(guān)鍵員工D．偷懶員工則拿不到獎金23．不屬于核實(shí)人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)是()。A．銷售收入與人工費(fèi)用比率B．勞動分配率C．勞動生產(chǎn)率D．營業(yè)收人與人工費(fèi)用比率24．企業(yè)成本(費(fèi)用)總額是核實(shí)企業(yè)在匯報期內(nèi)為生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)所發(fā)生全部費(fèi)用。它在財務(wù)損益表上表現(xiàn)為()和期間費(fèi)用本年累計數(shù)。A．銷售成本B．制造費(fèi)用C.銷售費(fèi)用D．管理費(fèi)用25．不屬于勞動保護(hù)費(fèi)用是()。A．員工能夠?qū)嶋H享用勞動保護(hù)用具B．員工能夠?qū)嶋H享用食品、飲料、服裝和保健品C．醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)D．以此名義支付給員工補(bǔ)助26．住房費(fèi)用含()。A．住房公積金B(yǎng)．住房補(bǔ)助C．房租補(bǔ)助D．房改補(bǔ)助27．員工福利可分為社會保險福利和()兩大類。A．經(jīng)濟(jì)性福利B．全員性福利．C.特殊群體福利D．用人單位集體福利28．經(jīng)濟(jì)性福利不包含()。A．住房性福利B．交通性福利C．縮短工作時間D．教育培訓(xùn)性福利29．不屬于賠償員工特殊或額外勞動消耗津貼及崗位性津貼是()。A．科研輔助津貼B．野外津貼C．收容遣送崗位津貼D．特級教師津貼30．屬于技術(shù)性津貼是()。A．工人技師津貼B．農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣服務(wù)津貼C．專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼D．技術(shù)工人崗位津貼31．不屬于保健性津貼是()。A．衛(wèi)生防疫津貼B．醫(yī)療衛(wèi)生津貼C．環(huán)境污染監(jiān)控津貼D．科技保健津貼32．補(bǔ)助通常不包含()。A．為確保員工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付各種補(bǔ)助B．加班加點(diǎn)工資C.附加工資、保留工資D．績效工資33．商業(yè)保險不包含()。A．安全與健康保險B．養(yǎng)老保險金計劃C．家庭財產(chǎn)保險等D．補(bǔ)充保險34．關(guān)于傭金制，表述錯誤是()。A．是在銷售人員獎勵中慣用方式B．依照員工績效，按照一定百分比給員工以分成C．使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意企業(yè)長久效益D．可能使收入差距過大，造成一部分員工產(chǎn)生不公平感35．補(bǔ)充養(yǎng)老金中員工個人繳費(fèi)百分比能夠依據(jù)員工()或者是薪酬水平而定。A．職務(wù)B．工齡C.家庭情況D．技術(shù)等級36．不屬于養(yǎng)老金支付形式有()。A．一次性支付B．定時支付C．不定時支付D．一次性支付與定時支付結(jié)合37．補(bǔ)充養(yǎng)老金起源，可行起源方式有完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)或者()。A．由企業(yè)和社會負(fù)擔(dān)B．由員工負(fù)擔(dān)C．由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)D．由社會負(fù)擔(dān)38．通常而言，基本醫(yī)療保險是()。A．低差異，低剛性B．低差異，高剛性C．高差異，高剛性D．高差異，低剛性39．企業(yè)某年度增加值率為50％，勞動分配率為40％，那么其人工費(fèi)用比率是()。A．12．5％B．40％C．20％D．25％40．當(dāng)采取“以投資促進(jìn)發(fā)展”發(fā)展戰(zhàn)略時，企業(yè)整體薪酬水平應(yīng)()。A．高于平均水平，與刺激成本控制獎勵相結(jié)合B．低于平均水平，與刺激成本控制獎勵相結(jié)合C．高于平均水平，與高、中等個人績效獎結(jié)合D．相當(dāng)于平均水平，與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合41．處于開創(chuàng)階段企業(yè)通常采取薪酬策略是()。A．高基本工資，高獎金，低福利B．高基本工資，低獎金，高福利C．低基本工資，高獎金，低福利D．低基本工資，高獎金，高福利42．當(dāng)采取“收回利潤并向別處投資”發(fā)展戰(zhàn)略時，企業(yè)整體薪酬水平應(yīng)()。A．企業(yè)選擇福利項(xiàng)目應(yīng)該對員工行為有一定影響B(tài)．依照員工需要和企業(yè)特點(diǎn)提升多樣化福利項(xiàng)目C．嚴(yán)格控制福利開支，提升福利服務(wù)效率，降低浪費(fèi)D．采取低于平均水平薪酬與刺激成本控制適當(dāng)獎勵相結(jié)合43．員工薪酬組成項(xiàng)目及各自所占百分比稱為()。A．薪酬級差B．薪酬結(jié)構(gòu)C．薪酬水平D．薪酬等級44．關(guān)于薪酬級差和薪酬結(jié)構(gòu)，表述錯誤是()。A．分層式薪酬等級類型中薪酬級差要大一些B．高級別崗位之間薪酬級差應(yīng)大一些C．寬泛式薪酬等級類型中每等級薪酬幅度要大一些D．高薪酬等級薪酬浮動幅度要大于低薪酬等級薪酬浮動幅度45．關(guān)于有效薪酬管理基本標(biāo)準(zhǔn)，表述錯誤是()。A．適當(dāng)拉開各等級之間薪酬差距B．盡可能提升員工薪酬待遇以增強(qiáng)激勵效果C．支付相當(dāng)于員IT作價值薪酬D．支付要考慮勞動力市場通常薪酬水平46．崗位評價要素計點(diǎn)法中，制訂崗位點(diǎn)值方案最終一步是編寫()。A．工作說明書B．薪酬計劃表C.崗位評價指導(dǎo)手冊D．崗位分析手冊47．能在信息不全情況下分析處理問題，有效地控制自己情緒，而不被拖垮職業(yè)錨類型是()。A．技術(shù)B．管理型C．穩(wěn)定D．自主型二、多項(xiàng)選擇題1．薪酬管理內(nèi)容應(yīng)包含()。A．崗位評價與薪酬等級B．薪酬調(diào)查C.薪酬計劃D．薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度制訂與調(diào)整E．人工成本測算2．有效薪酬管理應(yīng)遵照以下()。A．對外具備競爭力標(biāo)準(zhǔn)B．支付高于勞動力市場通常薪酬水平薪酬標(biāo)準(zhǔn)C．對內(nèi)具備公正性標(biāo)準(zhǔn)D．對員工具備激勵性標(biāo)準(zhǔn)E．要拉開員工之間薪酬差距標(biāo)準(zhǔn)3．以下關(guān)于崗位評價說法正確是()。A．崗位評價就是利用定量化方法對崗位進(jìn)行分析B．崗位評價結(jié)果能夠確定崗位等級和薪酬等級C．崗位評價是崗位而不是崗位_L33作員工D．要素計點(diǎn)法評價方法比較復(fù)雜，但較科學(xué)E．崗位評價結(jié)果通常不能進(jìn)行調(diào)整4．崗位評價方法主要有()。A．崗位排列法B．崗位分類法C．定限排列法D．要素比較法E．要素計點(diǎn)法5．以下()是崗位分析基本方法。A．觀察法B．面談法C．要素計點(diǎn)法D．問卷調(diào)查法E．崗位排列法6．以下關(guān)于崗位評價說法正確是()。A．崗位評價是崗位而不是崗位中員工B．讓員工主動地參加到崗位評價工作中來，方便他們認(rèn)同崗位評價結(jié)果C．崗位評價結(jié)果也應(yīng)該依照企業(yè)發(fā)展等客觀情況進(jìn)行對應(yīng)修改7．關(guān)于薪酬等級，表述正確是()。A．薪酬等級往往與崗位等級相對應(yīng)B．薪酬等級之間薪酬標(biāo)準(zhǔn)是能夠重合C．在寬泛式薪酬等級類型中，每等級薪酬浮動幅度通常要小一些D．分層式薪酬等級經(jīng)常出現(xiàn)在不成熟，業(yè)務(wù)靈活強(qiáng)企業(yè)中E．在崗位不變情況下，薪酬變動范圍通常不超出薪酬等級上、下限8．關(guān)于薪酬調(diào)查說法正確是()。A．薪酬調(diào)查包含薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查兩個方面B．薪酬調(diào)查結(jié)果能夠?yàn)槠髽I(yè)薪酬水平調(diào)整提供依據(jù)C．在選擇薪酬調(diào)查企業(yè)時候要符合可比性標(biāo)準(zhǔn)D．薪酬調(diào)查過程中通常只調(diào)查貨幣性薪酬E．假如被調(diào)查企業(yè)沒有準(zhǔn)確薪酬數(shù)據(jù)，能夠采取頻率分析法進(jìn)行分析9．企業(yè)在進(jìn)行薪酬市場調(diào)查時慣用調(diào)查方式是()。A．委托調(diào)查B．問卷調(diào)查C.購置公開調(diào)查匯報D．企業(yè)之間相互調(diào)查E．面談法10．關(guān)于薪酬滿意度調(diào)查說法錯誤是()。A．企業(yè)薪酬調(diào)查對象是企業(yè)內(nèi)部全部員工B．假如薪酬調(diào)查時候人數(shù)較多，比很好方式是發(fā)放調(diào)查問卷C．經(jīng)過薪酬滿意度調(diào)查能夠了解員工對企業(yè)薪酬管理評價以及期望D．企業(yè)薪酬調(diào)查之前一定要進(jìn)行崗位評定E．企業(yè)一定要依照薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行薪酬水平調(diào)整，不然薪酬調(diào)查毫無意義11．經(jīng)過薪酬市場調(diào)查，企業(yè)能夠()。A．了解市場薪酬水平及動態(tài)B．檢驗(yàn)、分析本企業(yè)各崗位薪酬水平合理性C．做到外部公平(員工薪酬水平與市場上水平大致相當(dāng))D．預(yù)測未來薪酬水平E．保持企業(yè)薪酬分配對外競爭力12．經(jīng)過企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查，能夠了解員工()。A．對企業(yè)薪酬管理評價以及期望B．對薪酬分配公平性看法C．是否定為企業(yè)做到了外部公平D．是否定為企業(yè)做到了內(nèi)部公平E．是否定為企業(yè)做到了個人公平13．為了確保個人公平，還要建立科學(xué)績效考評體系，并將員工薪酬真正與()直接掛鉤。A．企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)完成程度B．員工所在小組(或部門)考評結(jié)果C．個人考評結(jié)果D．員工工作年限E．當(dāng)?shù)毓べY水平14．以下關(guān)于企業(yè)薪酬調(diào)查表格描述正確是()。A．最好能包含全部要調(diào)查問題B．全部企業(yè)薪酬調(diào)查項(xiàng)目都應(yīng)該設(shè)計相關(guān)表格C．設(shè)計表格最好能做一個預(yù)調(diào)查，看設(shè)計項(xiàng)目是否合理D．要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確E．明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查內(nèi)容，再設(shè)計表格，滿足其使用目標(biāo)15．崗位評價目標(biāo)是為了得到()。A．崗位等級B．薪酬等級C．崗位工作說明書D．員工技能水平E．崗位規(guī)范16．制訂薪酬計劃方法有兩種，它們是()。A．從內(nèi)而外法B．從上而下法C．從下而上法D．從外而內(nèi)法E．從簡而繁法17．在核實(shí)企業(yè)工資總額中，不應(yīng)該包含項(xiàng)目有()。A．加班加點(diǎn)津貼B．特殊情況下支付工資C．合理化提議和技術(shù)改進(jìn)獎D．聘用離、退休人員各項(xiàng)補(bǔ)助E．離、退休人員待遇各項(xiàng)支出18．關(guān)于薪酬等級，表述正確是()。A．薪酬等級往往與崗位等級相對應(yīng)B．薪酬等級之間薪酬標(biāo)準(zhǔn)是能夠重合C．在寬泛式薪酬等級類型中，每等級薪酬浮動幅度通常要小一些D．分層式薪酬等級類型常出現(xiàn)在不成熟、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)企業(yè)中E．在崗位不變動情況下，薪酬變動范圍通常不超出薪酬等級上、下限19．一個合理組合薪酬結(jié)構(gòu)中屬于固定薪酬部分是()。A．基本工資B．崗位工資C．技能或能力工資D．工齡工資E．效益工資20．一個合理組合薪酬結(jié)構(gòu)中屬于浮動薪酬部分是()。A．技能或能力工資B．工齡工資C．效益工資D．業(yè)績工資E．獎金21．傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)類型主要有()。A．以績效為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)B．以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)C．以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)D．以市場為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)E．組合薪酬結(jié)構(gòu)等22．下面()屬于以績效為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)。A．計件工資B．銷售分成工資C．效益工資D．技能或能力工資E．崗位工資23.在核實(shí)企業(yè)工資總額中，應(yīng)該包含項(xiàng)目有()。A．加班加點(diǎn)津貼B．計件工資C．合理化提議和技術(shù)改進(jìn)獎D．獎金E．計時工資24．以績效為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)比較適適用于()企業(yè)。A．員工眾多企業(yè)B．經(jīng)濟(jì)效益好企業(yè)C．任務(wù)飽滿，有超額工作必要D．績效能夠自我控制E．員工能夠經(jīng)過主觀努力改變績效等25．以下屬于以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)是()。A．薪酬伴隨職務(wù)(或崗位)改變而改變B．崗位工資制C．職務(wù)工資制D．技能或能力工資E．效益工資26．一個合理組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是現(xiàn)有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。其中()是固定薪酬部分。A．基本工資B．業(yè)績工資C.能力工資D．崗位工資E．福利27．以下關(guān)于以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)說法正確是()。A．不利于激發(fā)員工工作熱情和責(zé)任心B.無法反應(yīng)在同一職務(wù)(或崗位)上工作員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不一樣而引發(fā)貢獻(xiàn)差異C．該結(jié)構(gòu)比較適適用于各工作之間責(zé)、權(quán)、利明確企業(yè)D．效率不高E．不重視與人合作、交流28．以下屬于以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)是()。A．職能工資B．能力資格工資C．崗位工資制D．職務(wù)工資制E．技術(shù)等級工資29．以下關(guān)于以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)說法錯誤是()。A．不利于激勵員工提升技術(shù)、能力B．忽略了工作績效及能力實(shí)際發(fā)揮程度等原因C．企業(yè)薪酬成本也比較高D．而且適用范圍窄E．不適適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差異大企業(yè)30．以下屬于組合薪酬結(jié)構(gòu)是()。A．職能工資B.能力資格工資C．崗位技能工資D．薪點(diǎn)工資制E．崗位效益工資31．企業(yè)薪酬策略通常有三個層次薪酬水平，分別是()。A．能夠吸引并保留適當(dāng)員工所必須支付薪酬水平B．企業(yè)使本身收益保持在一定水平C．企業(yè)有能力支付薪酬水平D.高于競爭對手水平E．實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求薪酬水平32．薪酬等級往往與崗位等級相對應(yīng)，不一樣企業(yè)有不一樣崗位，所以薪酬等級也不一樣，但通常類型是()。A．分層式薪酬等級B．固定薪酬等級C．寬泛是薪酬等級D．浮動薪酬等級E．浮動薪酬等級33．以下關(guān)于分層式薪酬等級類型說法正確是()。A．企業(yè)包含薪酬等級比較多B．呈金字塔形排列C．員工薪酬水平提升是伴隨個人崗位級別向上發(fā)展而提升D．員工薪酬水平提升也能夠是橫向工作調(diào)整而提升E．這種等級類型在成熟、等級型企業(yè)中常見34．工資調(diào)整有()方式。A．工資定級性調(diào)整B．物價性調(diào)整C．工齡性調(diào)整D．獎勵性調(diào)整E．效益性調(diào)整、考評性調(diào)整35．員工工資定級時應(yīng)考慮原因有()。A．員工生活費(fèi)用B．同地域同行業(yè)相同或相同崗位勞動力市場薪酬水平C．員工定級時內(nèi)部公平與對外有競爭力平衡問題D．新員工實(shí)際工作能力E．企業(yè)支付能力36．企業(yè)核實(shí)人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)包含()。A．銷售收入與人工費(fèi)用率B．勞動分配率C.企業(yè)利潤率D．企業(yè)增加值E．企業(yè)人工成本37．關(guān)于企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)說法正確是()。A．包含企業(yè)在匯報期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營中經(jīng)過銷售產(chǎn)品收入B．包含提供勞務(wù)收入C．從事其余生產(chǎn)經(jīng)營活動而取得收入D．其中不包含轉(zhuǎn)移價值，只包含新創(chuàng)造價值E．反應(yīng)企業(yè)在一定時間內(nèi)全部銷售或產(chǎn)出價值38.在核實(shí)企業(yè)工資總額中，()項(xiàng)目不應(yīng)該包含在內(nèi)。A.加班加點(diǎn)工資B．計劃生育獨(dú)生兒女補(bǔ)助C.探親路費(fèi)D．國家星火計劃獎E．獎金39．以下關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)說法正確是()。A．崗位效益工資屬于以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)B．高級管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中浮開工資應(yīng)該占較大比重C.一個合理薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該現(xiàn)有浮開工資部分又有固定工資部分D．高級管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中長久激勵部分比重較大E．從事不一樣性質(zhì)員工薪酬結(jié)構(gòu)百分比也應(yīng)該有所不一樣40．()屬于企業(yè)福利范圍。A．基本醫(yī)療保險B．交通補(bǔ)助C.購房低息貸款D．補(bǔ)充養(yǎng)老保險金計劃E．工傷保險41．以下屬于經(jīng)濟(jì)性福利是()。A．醫(yī)療保健性福利B．有薪節(jié)假C.咨詢性服務(wù)D．文化旅游性福利E．津貼和補(bǔ)助42．福利內(nèi)容主要包含()。A．勞動保護(hù)計劃B．社會性保障C.非工作時間給付D．服務(wù)及額外津貼E．非財務(wù)酬賞43．以下關(guān)于企業(yè)福利項(xiàng)目設(shè)計說法正確是()。A．嚴(yán)格控制福利開支B．與企業(yè)實(shí)力相適應(yīng)C．依照員工需要和企業(yè)特點(diǎn)提升多樣化福利項(xiàng)目D．因?yàn)楦＠衅骄髁x傾向，所以，能夠選擇一些福利項(xiàng)目，將它們與員工業(yè)績緊密聯(lián)絡(luò)，以提升福利分配激勵作用E．企業(yè)選擇福利項(xiàng)目應(yīng)對員工行為有一定影響44．養(yǎng)老金支付形式包含()。A．一次性支付B．定時支付C.分季度支付D．一次性支付與定時支付相結(jié)合三、判斷題1．福利在本質(zhì)上是一個補(bǔ)充性酬勞，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц督o員工。()2．成對排列法工作程序是：將一個企業(yè)相對價值中最高與最低崗位選擇出來，作為高低界限標(biāo)準(zhǔn)，然后在此程度內(nèi)，將全部崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間高低差異。()3．要素比較法是比較精準(zhǔn)和復(fù)雜崗位評價方法之一。它經(jīng)過依據(jù)不一樣薪酬要素數(shù)次對崗位排序，然后再綜合考慮每一個崗位序列等級，并得出一個加權(quán)序列值，最終確定崗位序列。()4．以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)有利于激勵員工提升技能和能力，但企業(yè)薪酬成本較高，比較適用技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差異大企業(yè)。()5．崗位評價是對企業(yè)各個崗位設(shè)置目標(biāo)、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及負(fù)擔(dān)該職務(wù)所需資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制訂出崗位規(guī)范和工作說明書等文件過程。()6．崗位評價是對企業(yè)所設(shè)崗位難易程度、責(zé)任大小等相對價值多少進(jìn)行評價，崗位評價結(jié)果通常不公開，只是作為內(nèi)部制訂薪酬等級一個參考。()7．崗位評價結(jié)果應(yīng)該依照企業(yè)發(fā)展等客觀情況進(jìn)行對應(yīng)地修改。()8．企業(yè)薪酬從上而下法比較實(shí)際和靈活，而且輕易控制薪酬成本，被很多企業(yè)廣泛利用。()9．在選擇要調(diào)查企業(yè)時，應(yīng)本著與本企業(yè)薪酬管理有可比性標(biāo)準(zhǔn)，表現(xiàn)在當(dāng)選擇企業(yè)時，要選擇其雇用勞動力與本企業(yè)具備可比性企業(yè)。()10．調(diào)查公開信息是指調(diào)查政府公布信息，關(guān)于專業(yè)協(xié)會或?qū)W術(shù)團(tuán)體提供數(shù)據(jù)，報紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)上數(shù)據(jù)(僅作為參考)等，這些數(shù)據(jù)特點(diǎn)是針對性強(qiáng)。()11．在設(shè)計調(diào)查問卷時，要將為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需全部信息設(shè)置在其中，然后讓自己以及其余人試填，以發(fā)覺并處理其中問題。()12．薪酬調(diào)查時，薪酬水平高企業(yè)應(yīng)注意75％點(diǎn)處甚至是90％點(diǎn)處薪酬水平；薪酬水平低企業(yè)應(yīng)注意50％點(diǎn)處薪酬水平。()13．不可能存在一個薪酬管理制度能夠適適用于全部企業(yè)，實(shí)際上不一樣性質(zhì)企業(yè)，其薪酬制度有不一樣詳細(xì)組成，側(cè)重點(diǎn)也有所不一樣。()14．依照部門人力資源規(guī)劃和企業(yè)每一位員工在未來一年薪酬預(yù)算估量數(shù)字，計算出整個部門所需要薪酬支出，然后聚集全部部門預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體薪酬計劃，這種方法是從上而下法。()15．以績效為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)屬于高彈性類薪酬結(jié)構(gòu)，員工績效工資占比重較大.()16．從上而下法中計劃額是每一個部門所能分配到薪酬總額，也是該部門全部員工薪酬數(shù)額極限。()17．管理部門人員因?yàn)槠鋭趧硬恢苯佑绊懫髽I(yè)經(jīng)濟(jì)效益，所以應(yīng)重保障，浮開工資(或獎金)占比主要大一些。()18．組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各個方面勞動付出都有與之對應(yīng)薪酬，某員工只要在某一個原因上比他人出眾，都能在薪酬上反應(yīng)出來。()19．薪酬級差大小與薪酬等級劃分方式、等級數(shù)量有直接關(guān)系。寬泛式薪酬等級類型因?yàn)榈燃壎?，所以薪酬級差要小一些?)20．物價性調(diào)整是為了賠償因物價上漲而給員工造成經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施一個工資調(diào)整方法。()21．企業(yè)提供給員工福利通常包含基本醫(yī)療保險、經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利。()四、改錯題1．下面是一段關(guān)于薪酬市場調(diào)查描述：在選擇要調(diào)查企業(yè)時，應(yīng)本著與本企業(yè)薪酬管理有可比性標(biāo)準(zhǔn)，同時要選擇盡可能多企業(yè)，以確保信息全方面性，選擇調(diào)查崗位時，應(yīng)選擇崗位名稱和本企業(yè)崗位名稱一致企業(yè)。薪酬市場調(diào)查主要調(diào)查貨幣性薪酬，至于非貨幣性薪酬，因?yàn)槠髽I(yè)間非可比性，所以無需調(diào)查。通常，一些較明確、簡單、規(guī)范崗位，主要經(jīng)過問卷調(diào)查進(jìn)行調(diào)查。當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平崗位，難以在類似企業(yè)中找到對等崗位時，通常使用調(diào)查公開信息方式來進(jìn)行薪酬調(diào)查。請指出上述描述中存在5處錯誤，并給予改過。2．下面是一段關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)描述：同一企業(yè)內(nèi)從事不一樣性質(zhì)工作員工，其薪酬組成項(xiàng)目能夠有所不一樣，但從事同一性質(zhì)工作，處于不一樣薪酬等級員工薪酬組成項(xiàng)目是相同。薪酬結(jié)構(gòu)百分比是按薪酬等級劃分，同一薪酬等級，不一樣性質(zhì)工作員工，其薪酬結(jié)構(gòu)百分比是相同。通常，高級管理人員因?yàn)槠涔ぷ鹘Y(jié)果對企業(yè)影響較大，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中固定工資應(yīng)占較大比重。以消除其后顧之憂。以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵效果好，缺點(diǎn)是輕易造組員工不重視與他人合作、交流。以績效為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)比較適適用于各工作之間責(zé)、權(quán)、利明確企業(yè)。請指出上述描述中存在5處錯誤，并給予改過。3．下面是一段關(guān)于薪酬制度描述：薪酬制度是企業(yè)依照勞動復(fù)雜、精準(zhǔn)、繁重程度、勞動責(zé)任大小、能力要求高低和勞動條件好壞等原因，將各類崗位劃分為若干等級，再按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)一個制度。為了使薪酬制度更易于員工接收和發(fā)揮實(shí)際效用，企業(yè)應(yīng)選擇通用薪酬管理制度；企業(yè)選擇薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)沒有尤其參考標(biāo)準(zhǔn)，通常是依照領(lǐng)導(dǎo)意見制訂。企業(yè)薪酬等級通常有兩種類型：分層式薪酬等級和寬泛式薪酬等級，前者包含薪酬等級比較少，呈金字塔形排列，后者包含薪酬等級多，呈平行形，在成熟、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)企業(yè)中常見。兩種薪酬類型都是針對崗位提供薪酬。在同一薪酬等級中，員工工資水平是一樣。請指出上述描述中存在5處錯誤，并給予改過。簡答題1．某企業(yè)員工薪酬組成主要包含：崗位工資、月獎金、年底獎金。月獎標(biāo)準(zhǔn)是依照崗位等級而定，職級越高，獎金越多。月獎與考評不掛鉤，實(shí)際上是工資補(bǔ)充。年底獎金：管理部門如財務(wù)部年底獎金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門總獎金是按部門業(yè)績分成，但有時不能兌現(xiàn)。業(yè)務(wù)部門員工獎金是背靠背，由部門經(jīng)剪發(fā)放，員工不知道發(fā)放依據(jù)。請問案例中薪酬存在哪些問題?該怎樣設(shè)計才比較合理?2．薪酬市場調(diào)查通常工作程序是怎樣?為確保調(diào)查數(shù)據(jù)可靠性、時效性主要應(yīng)注意哪些方面問題?綜合分析題1、．某企業(yè)是一家中國現(xiàn)在最主要特殊玻璃生產(chǎn)銷售廠商之一。現(xiàn)在有員工500余人，在全國有21個辦事處。伴隨銷售額不停上升和人員規(guī)模不停擴(kuò)大，企業(yè)整體管理水平也需要提升。企業(yè)在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎(chǔ)比較微弱，還未形成科學(xué)體系，尤其是薪酬福利方面問題比較突出。企業(yè)成立早期，人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還能夠分清楚給誰多少工資；但伴隨人員激增，只靠過去老方法顯然不靈，這么做帶有很大個人色彩。伴隨該行業(yè)發(fā)展，企業(yè)之間競爭日趨激烈，尤其是人才競爭，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到人才、創(chuàng)新、提升工作效率主要性。經(jīng)調(diào)查；企業(yè)現(xiàn)在存在產(chǎn)品老化、工作流程過于繁雜、市場反應(yīng)速度慢等不足之處。員工對現(xiàn)在企業(yè)薪酬水平、員工之間薪酬差距也不甚滿意，因?yàn)槠溆嗳肆Y源管理職能不健全，所以現(xiàn)在企業(yè)薪酬分配依據(jù)不足，難以反應(yīng)員工之間真正能力差異、崗位價值差異、貢獻(xiàn)差異。現(xiàn)在，該企業(yè)要重新設(shè)計工資方案，您認(rèn)為怎樣才能正確地確定員工薪酬基本標(biāo)準(zhǔn)，并制訂出一個合理薪酬管理制度?2．企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)高一些，無所謂，假如薪酬標(biāo)準(zhǔn)超出了企業(yè)承受能力，現(xiàn)在要降低薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在操作上會有很大難度，動不動就會引發(fā)一些問題，比如關(guān)鍵員工辭職、業(yè)績下降、管理人員流失等等很多問題。A企業(yè)是一個制藥企業(yè)，現(xiàn)在就面臨這么難題，因?yàn)槠髽I(yè)新產(chǎn)品上市已經(jīng)快要一年，局面一直不能打開，銷售人員薪酬已經(jīng)是企業(yè)級別最高了，因?yàn)椴荒苋〉脴I(yè)績，企業(yè)經(jīng)營延續(xù)，主要靠企業(yè)以前老產(chǎn)品支撐，其余部門員工意見很大；同時，因?yàn)殇N售業(yè)績，尤其是新產(chǎn)品銷售業(yè)績不好，已經(jīng)影響到了企業(yè)整體銷售收入，所以，企業(yè)決議層提出要對薪酬進(jìn)行重新調(diào)整，使得薪酬更有激勵性。在現(xiàn)在這種情況下，假如薪酬調(diào)整得力，將扭轉(zhuǎn)企業(yè)現(xiàn)在經(jīng)營，尤其是銷售不利局面；假如薪酬調(diào)整不得力，可能結(jié)果會更糟糕?，F(xiàn)在假若您是A企業(yè)人力資源部經(jīng)理，負(fù)擔(dān)了進(jìn)行薪酬體系調(diào)整重?fù)?dān)，那么，怎樣操作才能夠使得A企業(yè)達(dá)成薪酬調(diào)整目標(biāo)，并走出困境?第五章薪酬福利管理一單項(xiàng)選擇題1.B2.B3.D4.B5.D6.B7.A8.B9.D10.C11.B12.A13.A14.B15.A16.D17.C18.B19.A20.A21.C22.B23.C24.A25.C26.A27.D28.C29.D30.A31.C32.D33.D34.C35.B36.C37.C38.B39.C40.C41.C42.D43.B44.A45.B46.C47.B二、多項(xiàng)選擇題1.ABCDE2.ACD3.BCD4.ABDE5.ABD6.ABCD7.ABE8.BCE9.ABCE10.ABCD11.DE12.ABCE13.ABCDE14.ABC15.CDE16.AB17.BC18.ACDE19.ABE20.ABCD21.CDE22.ABCE23.ABC24.ABDE25.CDE26.ABC27.ACD28.BC29.ABE30.AE31.CDE32.ACE33.AC34.ABCE35.ABCDE36.ABCD37.AB38.ABCE39.BCD40.BCDE41.BCD42.ABDE43.ACDE44.ACDE45.ABD三判斷題1.正確2.錯誤3.正確4.正確5.錯誤6.錯誤7.正確8.錯誤9.正確10.錯誤11.正確12.錯誤13.正確14.錯誤15.正確16.正確17.錯誤18.正確19.錯誤20.正確21.錯誤四、改錯題1.參考答案：(1).在選擇要調(diào)查企業(yè)時，調(diào)查企業(yè)數(shù)目可依照企業(yè)人力、物力、財力、時間及目標(biāo)有所不一樣，但通常調(diào)查10家以上企業(yè)；(2).在選擇調(diào)查崗位時，應(yīng)選擇其工作責(zé)權(quán)、主要程度、復(fù)雜程度與本企業(yè)需調(diào)查崗位責(zé)權(quán)具備可比性崗位。因?yàn)?，即使是崗位名稱相同，在不一樣企業(yè)有可能有不一樣工作責(zé)權(quán)和主要程度、復(fù)雜程度；(3).薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)要全方面，要調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)全部項(xiàng)目，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎金、津貼、補(bǔ)助、勞動分紅等，也要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供住房、培訓(xùn)、社會保險和商業(yè)保險等；(4).通常，一些較明確、簡單、規(guī)范崗位只需簡單信息就能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)，所以可選擇使用簡單調(diào)查方法，如企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開信息進(jìn)行薪酬調(diào)查；(5).當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平崗位，難以在類假企業(yè)中找到對等崗位時，通常使用委托調(diào)查方式來進(jìn)行薪酬調(diào)查。2.參考答案：(1).但從事同一性質(zhì)工作，處于不一樣薪酬等級員工薪酬組成項(xiàng)目也能夠有所不一樣；(2).薪酬結(jié)構(gòu)百分比應(yīng)視從事不一樣性質(zhì)工作員工百分比有所不一樣；(3).高級管理人員因?yàn)槠涔ぷ鹘Y(jié)果對企業(yè)影響較大，其勞動績效基本能夠自己控制，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮開工資應(yīng)占較大比重；(4).以績效為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵效果好，缺點(diǎn)是輕易造組員工不重視與他人合作、交流；(5).以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)比較適適用于各工作之間責(zé)、權(quán)、利明確企業(yè)。3.參考答案：(1).因?yàn)楦鱾€行業(yè)千差萬別，即使在同一行業(yè)內(nèi)部，不一樣企業(yè)也有不一樣個性和特點(diǎn)，企業(yè)內(nèi)部還有許多形態(tài)各異工作崗位。不可能存在一個薪酬管理制度能夠適適用于全部企業(yè)，因?yàn)槠髽I(yè)應(yīng)依照本身企業(yè)性質(zhì)，選擇對應(yīng)薪酬管理制度；(2).企業(yè)選擇薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)必須與其薪酬策略相一致；(3).分層式薪酬等級特點(diǎn)是企業(yè)包含薪酬等級比較多，呈金字塔形排列；寬泛式薪酬等級特點(diǎn)是企業(yè)包含薪酬等級少，吐平行形，在不成熟、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)企業(yè)中常見；(4).在寬泛式薪酬等級中，企業(yè)是對人而不是對崗位提供薪酬；(5).為了反應(yīng)在同一崗位級別上員工在能力上差異，企業(yè)在實(shí)際薪酬管理中往往在同一薪酬等級中劃分若干個檔次，也就是說，員工在同一個薪酬等級中對應(yīng)不一樣檔次，其薪酬水平是不一樣。五、.參考答案：1、企業(yè)薪酬保密還是公開問題，不但包括企業(yè)對員工管理公平是否，更與職員直接利益緊密相關(guān)。薪酬保密好處有：一是能夠保護(hù)企業(yè)關(guān)鍵人才，使其免受同事“紅眼”，免招對手“挖墻腳”；二是能夠使企業(yè)以低廉薪資雇傭員工；三是能夠養(yǎng)活企業(yè)與員工之間、員工與員工之間矛盾與磨擦。而且，員工也享受收隱私權(quán)。但在薪酬保密情況下，員工便不能在薪酬比較中午到成就感和激勵，且還有“暗箱操作”之嫌。當(dāng)采取薪酬保密制度時，要處理其中矛盾，就必須有明確考評標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)政策制度做保障、有對應(yīng)文化理念做