天津外國語大學濱海外事學院行政管理人員績效考核：問題剖析與優(yōu)化路徑

天津外國語大學濱海外事學院行政管理人員績效考核：問題剖析與優(yōu)化路徑一、引言1.1研究背景與意義在高等教育蓬勃發(fā)展的當下，高校之間的競爭愈發(fā)激烈，這種競爭不僅體現(xiàn)在教學和科研層面，高校的行政管理水平同樣至關(guān)重要。高校行政管理人員作為學校管理工作的具體執(zhí)行者和落實者，肩負著協(xié)調(diào)學校各項事務(wù)、保障學校正常運轉(zhuǎn)的重任，他們的工作效率和質(zhì)量直接影響著學校的整體發(fā)展態(tài)勢。績效考核作為人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在高校行政管理中具有不可替代的重要作用?？茖W合理的績效考核體系能夠?qū)π姓芾砣藛T的工作表現(xiàn)進行客觀、公正的評價，為學校的人力資源決策提供有力依據(jù)，如崗位調(diào)整、薪酬分配、晉升獎勵等。同時，績效考核還能激勵行政管理人員積極進取，不斷提升自身的工作能力和業(yè)務(wù)水平，進而提高整個行政管理團隊的工作效能。通過績效考核，學校可以發(fā)現(xiàn)管理工作中存在的問題和不足，及時調(diào)整管理策略和方法，優(yōu)化管理流程，從而提升學校的管理水平和辦學效益，更好地實現(xiàn)學校的戰(zhàn)略目標。天津外國語大學濱海外事學院作為一所具有特色的高等院校，也在不斷探索和完善行政管理工作。然而，目前學院在行政管理人員績效考核方面仍存在一些問題，如考核指標不夠科學、考核方法不夠合理、考核結(jié)果應(yīng)用不夠充分等。這些問題不僅影響了行政管理人員的工作積極性和工作滿意度，也制約了學院行政管理水平的提升。因此，對天津外國語大學濱海外事學院行政管理人員績效考核問題進行深入研究，具有重要的現(xiàn)實意義。通過本研究，旨在找出學院行政管理人員績效考核中存在的問題，并提出針對性的改進措施和建議，構(gòu)建一套科學、合理、有效的績效考核體系，以提高行政管理人員的工作績效，激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力，為學院的持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展提供有力的支持和保障。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀國外對高校行政管理人員績效考核的研究起步較早，在理論和實踐方面都積累了豐富的經(jīng)驗。早期研究主要集中在績效考核理論的基礎(chǔ)構(gòu)建上，如目標管理理論（MBO）、關(guān)鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）等理論在高校行政管理中的應(yīng)用探索。隨著研究的深入，學者們逐漸關(guān)注績效考核方法的多樣性和科學性，以及如何根據(jù)高校行政工作的特點進行個性化的考核設(shè)計。例如，一些研究通過問卷調(diào)查、訪談等方式收集數(shù)據(jù)，運用統(tǒng)計分析方法對考核指標進行權(quán)重分配，以提高考核的準確性和公正性。還有研究探討了360度反饋評價法在高校行政管理人員績效考核中的應(yīng)用，強調(diào)從多個角度對行政人員進行全面評價，包括上級、下級、同事以及服務(wù)對象等，以克服單一評價主體的局限性。國內(nèi)對于高校行政管理人員績效考核的研究，在近年來取得了顯著的成果。研究內(nèi)容涵蓋了績效考核的各個方面，包括考核指標體系的構(gòu)建、考核方法的選擇、考核結(jié)果的應(yīng)用等。許多學者結(jié)合我國高校的實際情況，提出了具有針對性的建議和措施。在考核指標體系構(gòu)建方面，有的學者從德、能、勤、績、廉等維度出發(fā)，細化各項指標，使其更符合高校行政工作的特點；有的學者則運用層次分析法（AHP）、模糊綜合評價法等方法，對考核指標進行量化處理，增強考核的科學性和可操作性。在考核方法研究上，國內(nèi)學者積極借鑒國外先進經(jīng)驗，同時探索適合我國高校的考核方法，如將KPI與360度反饋評價法相結(jié)合，既突出關(guān)鍵績效指標的導向作用，又保證評價的全面性。此外，還有學者關(guān)注績效考核結(jié)果的應(yīng)用，強調(diào)將考核結(jié)果與薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓發(fā)展等掛鉤，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。然而，當前國內(nèi)外研究仍存在一些不足之處。一方面，在考核指標體系方面，雖然已有眾多研究成果，但部分指標體系仍存在通用性強、針對性弱的問題，未能充分體現(xiàn)不同高校、不同行政崗位的差異性，導致考核結(jié)果不能準確反映行政管理人員的實際工作表現(xiàn)。另一方面，在考核方法的應(yīng)用上，一些方法在實際操作中存在復(fù)雜性高、成本大的問題，影響了其在高校中的推廣和應(yīng)用。此外，對于績效考核過程中的溝通與反饋機制研究相對較少，如何建立有效的溝通渠道，及時將考核結(jié)果反饋給行政管理人員，并幫助他們改進工作，還有待進一步深入探討。本文將以天津外國語大學濱海外事學院為研究對象，針對上述研究不足，深入分析學院行政管理人員績效考核的現(xiàn)狀，找出存在的問題，并結(jié)合學院的特點和實際需求，構(gòu)建一套更加科學、合理、具有針對性的績效考核體系，同時完善考核方法和結(jié)果應(yīng)用機制，以期為提高學院行政管理水平提供有益的參考。1.3研究方法與創(chuàng)新點本文在研究過程中綜合運用了多種研究方法，力求全面、深入地剖析天津外國語大學濱海外事學院行政管理人員績效考核問題。文獻研究法是本文研究的基礎(chǔ)。通過廣泛查閱國內(nèi)外關(guān)于高校行政管理人員績效考核的相關(guān)文獻，包括學術(shù)期刊論文、學位論文、研究報告以及政策文件等，梳理了績效考核的理論發(fā)展脈絡(luò)，了解了國內(nèi)外高校在績效考核方面的實踐經(jīng)驗和研究現(xiàn)狀。這不僅為本文的研究提供了豐富的理論支持，還能從中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究的不足之處，從而明確本文的研究方向和重點，避免研究的盲目性。例如，在梳理國外相關(guān)文獻時，了解到目標管理理論、關(guān)鍵績效指標、平衡計分卡等理論在高校行政管理績效考核中的應(yīng)用情況，以及360度反饋評價法等先進考核方法的實踐經(jīng)驗；在研究國內(nèi)文獻時，掌握了國內(nèi)學者結(jié)合我國高校實際情況，在考核指標體系構(gòu)建、考核方法選擇等方面的研究成果，為后續(xù)分析天津外國語大學濱海外事學院的具體問題提供了參考依據(jù)。案例分析法是本文研究的關(guān)鍵方法。以天津外國語大學濱海外事學院為具體案例，深入分析學院行政管理人員績效考核的現(xiàn)狀。通過收集學院現(xiàn)有的績效考核制度文件、考核結(jié)果數(shù)據(jù)等資料，了解考核的流程、指標體系、評價方法等內(nèi)容。同時，與學院行政管理人員進行訪談交流，了解他們對績效考核的看法、感受以及在實際工作中遇到的問題。例如，通過對學院考核制度文件的分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的考核指標存在不夠細化、針對性不強的問題；通過與行政管理人員的訪談，了解到他們對考核過程的公平性、考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用等方面存在疑慮，這些一手資料為準確找出學院績效考核存在的問題提供了有力支持。問卷調(diào)查法也是本文采用的重要方法之一。設(shè)計了針對天津外國語大學濱海外事學院行政管理人員的調(diào)查問卷，問卷內(nèi)容涵蓋績效考核的各個方面，包括考核指標的合理性、考核方法的有效性、考核過程的公平性、考核結(jié)果的應(yīng)用等。通過大規(guī)模發(fā)放問卷，收集行政管理人員對績效考核的意見和建議，并運用統(tǒng)計學方法對問卷數(shù)據(jù)進行分析處理。例如，通過對問卷數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)大部分行政管理人員認為目前的考核指標不能準確反映他們的工作實際，對考核結(jié)果的應(yīng)用也不夠滿意，這進一步驗證了通過案例分析和訪談所發(fā)現(xiàn)的問題，為提出改進措施提供了數(shù)據(jù)支撐。本文的研究創(chuàng)新點主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是研究視角具有針對性。目前關(guān)于高校行政管理人員績效考核的研究多為宏觀層面的探討，針對某一具體高校的深入研究相對較少。本文以天津外國語大學濱海外事學院為研究對象，結(jié)合學院的辦學特色、管理模式以及行政管理人員的工作特點，深入分析績效考核中存在的問題，提出的改進措施更具針對性和可操作性，能夠為學院的實際管理工作提供直接的參考。二是考核指標體系構(gòu)建具有創(chuàng)新性。在構(gòu)建考核指標體系時，充分考慮學院行政工作的多樣性和復(fù)雜性，不僅從德、能、勤、績、廉等常規(guī)維度出發(fā)，還結(jié)合學院的國際化辦學特色，增加了與國際交流合作、外語能力應(yīng)用等相關(guān)的考核指標，使考核體系更能體現(xiàn)學院行政管理人員工作的特點和要求，更全面、準確地評價行政管理人員的工作績效。三是研究方法的綜合運用具有創(chuàng)新性。將文獻研究法、案例分析法和問卷調(diào)查法有機結(jié)合，從理論到實踐、從宏觀到微觀，多維度、多層次地對學院行政管理人員績效考核問題進行研究。這種綜合研究方法能夠充分發(fā)揮各種研究方法的優(yōu)勢，相互印證、補充，使研究結(jié)果更具科學性、可靠性和說服力。二、相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)2.1高校行政管理人員績效考核的概念高校行政管理人員績效考核，是指高校依據(jù)自身的發(fā)展目標與管理需求，運用特定的考核方法和標準，按照既定的程序，對行政管理人員在一定時期內(nèi)的工作行為、工作業(yè)績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進行全面、系統(tǒng)、客觀的評價過程。其目的在于準確衡量行政管理人員的工作表現(xiàn)，為人力資源管理決策提供科學依據(jù)，激勵行政管理人員提升工作績效，進而推動高校整體管理水平的提升。從內(nèi)涵上看，高校行政管理人員績效考核包含多個層面。它不僅關(guān)注行政管理人員最終的工作成果，即工作業(yè)績，如完成的工作任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量以及達成的工作目標等；還重視其在工作過程中展現(xiàn)出的能力，包括組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、決策能力、問題解決能力等，這些能力是保障工作順利開展和高效完成的關(guān)鍵因素。同時，工作態(tài)度也是績效考核的重要內(nèi)容，積極的工作態(tài)度如責任心、敬業(yè)精神、團隊合作精神、工作主動性等，對工作績效有著重要影響。此外，高校行政管理人員的工作行為是否符合學校的規(guī)章制度、職業(yè)道德規(guī)范以及工作流程要求等，也在績效考核的考量范圍內(nèi)。高校行政管理人員績效考核具有自身的特點。首先是考核內(nèi)容的綜合性，涵蓋了德、能、勤、績、廉等多個方面。“德”主要考察行政管理人員的政治品德、職業(yè)道德、社會公德和家庭美德等，要求其具備堅定的政治立場、良好的道德品質(zhì)和職業(yè)操守?！澳堋鄙婕暗綄I(yè)知識與技能、管理能力、創(chuàng)新能力等，不同崗位對能力的要求各有側(cè)重，例如人事管理崗位需要具備較強的人力資源管理專業(yè)知識和溝通協(xié)調(diào)能力，而教學管理崗位則更注重對教學規(guī)律的把握和教學組織能力?！扒凇斌w現(xiàn)為工作的勤奮程度，包括出勤情況、工作投入度、工作時間利用效率等?！翱儭笔枪ぷ鳂I(yè)績的體現(xiàn)，是績效考核的核心內(nèi)容，通過具體的工作成果和業(yè)績指標來衡量。“廉”則強調(diào)行政管理人員在工作中要廉潔奉公，遵守廉潔自律的相關(guān)規(guī)定，杜絕貪污腐敗等行為。其次是考核對象的多樣性。高校行政管理人員涵蓋了多個部門和不同層級的崗位，包括學校黨政管理部門、教學科研管理部門、后勤保障部門等，每個部門的工作性質(zhì)和職責不同，對行政管理人員的要求也存在差異。從層級上看，有校級領(lǐng)導干部、中層管理人員和基層工作人員，不同層級的工作重點和考核標準也有所不同。例如，校級領(lǐng)導干部更注重戰(zhàn)略規(guī)劃、決策能力和領(lǐng)導水平的考核；中層管理人員側(cè)重于組織協(xié)調(diào)、執(zhí)行能力和團隊管理能力的評價；基層工作人員則主要考核其本職工作的完成情況和工作質(zhì)量。再者是考核目的的多重性。高校行政管理人員績效考核不僅是為了對過去的工作表現(xiàn)進行評價，更重要的是通過考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用，為行政管理人員提供改進工作的方向和建議，促進其個人職業(yè)發(fā)展。同時，績效考核結(jié)果也為高校的人力資源管理決策提供依據(jù)，如薪酬調(diào)整、崗位晉升、獎勵表彰、培訓發(fā)展等，激勵行政管理人員積極工作，提高工作效率和質(zhì)量，最終實現(xiàn)高校的戰(zhàn)略發(fā)展目標。此外，績效考核還有助于發(fā)現(xiàn)高校行政管理工作中存在的問題和不足，為優(yōu)化管理流程、完善管理制度提供參考，推動高校行政管理水平的不斷提升。2.2績效考核的相關(guān)理論目標管理理論由管理大師彼得?德魯克在1954年提出，其核心是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，使組織和個人獲得最佳業(yè)績。在高校行政管理人員績效考核中，目標管理理論強調(diào)將學校的整體戰(zhàn)略目標層層分解，轉(zhuǎn)化為各個部門和行政管理人員的具體工作目標。通過明確的目標設(shè)定，讓行政管理人員清楚了解自己的工作任務(wù)和努力方向。例如，學校制定了提升國際化辦學水平的戰(zhàn)略目標，那么國際交流處的行政管理人員就需要圍繞這一目標，設(shè)定如拓展國際合作項目數(shù)量、組織國際學術(shù)交流活動場次等具體工作目標，并在一定時期內(nèi)努力達成這些目標。在目標實施過程中，強調(diào)行政管理人員的自我管理和自我控制，他們可以根據(jù)實際情況自主安排工作進度和方法。同時，定期對目標完成情況進行檢查和評估，根據(jù)評估結(jié)果進行獎懲，以激勵行政管理人員積極完成工作目標，從而推動學校整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。關(guān)鍵績效指標（KPI）理論，是指用于度量企業(yè)運營績效的一組指標，反映了企業(yè)戰(zhàn)略目標與運營實際之間的關(guān)系。關(guān)鍵績效指標應(yīng)具備具體性、可度量性、可管理性、可比較性等特點。在高校行政管理人員績效考核中應(yīng)用KPI理論，需要明確與學校戰(zhàn)略目標緊密相關(guān)的關(guān)鍵績效指標。這些指標能夠準確衡量行政管理人員的工作績效，且具有可操作性和可量化性。例如，對于負責招生工作的行政管理人員，招生計劃完成率、新生報到率等可以作為關(guān)鍵績效指標；對于教學管理部門的行政人員，教學事故發(fā)生率、課程安排滿意度等可作為關(guān)鍵績效指標。通過對這些關(guān)鍵績效指標的考核，可以更準確地評估行政管理人員的工作成果，引導他們關(guān)注工作重點，提高工作效率和質(zhì)量，為學校的發(fā)展做出更大貢獻。平衡計分卡理論由美國羅伯特?S?卡普蘭和大衛(wèi)?P?諾頓創(chuàng)立，它把對企業(yè)業(yè)績的評價劃分為財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學習與成長四個維度。在高校行政管理人員績效考核中，平衡計分卡理論可以從多個角度全面評估行政管理人員的工作表現(xiàn)。在財務(wù)維度方面，雖然高校不以盈利為主要目的，但可以關(guān)注行政管理人員在資源利用效率、成本控制等方面的表現(xiàn)，如辦公經(jīng)費的合理使用、預(yù)算執(zhí)行的準確性等?？蛻艟S度，高校的服務(wù)對象包括學生、教師、家長和社會等，行政管理人員的工作應(yīng)滿足這些服務(wù)對象的需求和期望，因此可以通過學生滿意度調(diào)查、教師對行政服務(wù)的評價等方式來衡量客戶維度的績效。內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度，主要考察行政管理人員在工作流程中的執(zhí)行情況和效率，如文件處理的及時性、審批流程的合理性等。學習與成長維度，關(guān)注行政管理人員自身的專業(yè)能力提升、職業(yè)發(fā)展以及團隊協(xié)作能力等，例如參加培訓的次數(shù)、獲得的專業(yè)證書、團隊合作項目的完成情況等。通過平衡計分卡的四個維度，可以全面、系統(tǒng)地評價高校行政管理人員的工作績效，促進學校整體管理水平的提升。三、天津外國語大學濱海外事學院行政管理人員績效考核現(xiàn)狀3.1學院行政管理工作特點天津外國語大學濱海外事學院作為一所以外語和外事為特色的高等院校，其行政管理工作具有鮮明的特點，這些特點對行政管理人員的工作提出了獨特的要求，也影響著績效考核體系的構(gòu)建和實施。“專業(yè)+外語”的特色貫穿于學院行政管理工作的各個方面。學院的教學、科研以及學生管理等工作都緊密圍繞這一特色展開。在教學管理方面，行政管理人員需要協(xié)調(diào)安排各類專業(yè)課程與外語課程的教學計劃，確保學生在專業(yè)知識學習的同時，外語能力也能得到充分提升。例如，制定科學合理的課程表，使專業(yè)課程與外語課程相互穿插、有機結(jié)合，避免課程沖突，保證教學秩序的順利進行。同時，要關(guān)注不同專業(yè)對外語教學的特殊需求，如商務(wù)英語專業(yè)，可能需要更多的商務(wù)英語實踐課程和國際商務(wù)交流活動，行政管理人員需要積極與相關(guān)專業(yè)教師溝通協(xié)調(diào)，為學生創(chuàng)造良好的學習條件。在科研管理方面，行政管理人員不僅要熟悉科研項目申報、管理的一般流程，還需要具備一定的外語能力，以便及時獲取國際前沿的科研信息，為教師的科研工作提供支持。例如，協(xié)助教師查閱外文文獻、組織國際學術(shù)交流活動等。這就要求行政管理人員具備扎實的專業(yè)知識和較高的外語水平，能夠準確理解和傳達專業(yè)信息，與國內(nèi)外的教育機構(gòu)、學者進行有效的溝通與合作。學院十分重視實踐教學環(huán)節(jié)，行政管理工作也圍繞這一重點展開。實踐教學是培養(yǎng)學生實際操作能力和職業(yè)素養(yǎng)的重要途徑，行政管理人員需要積極參與實踐教學基地的建設(shè)與管理工作。他們要與各類企事業(yè)單位建立緊密的合作關(guān)系，拓展實踐教學資源，為學生提供豐富多樣的實習和實踐機會。比如，負責與企業(yè)溝通洽談，簽訂實習合作協(xié)議，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，確保實習工作的順利開展。同時，還要協(xié)調(diào)安排學生的實習時間和崗位，根據(jù)學生的專業(yè)特點和個人需求，合理分配實習單位，使學生能夠在實踐中得到充分的鍛煉和成長。在實踐教學過程中，行政管理人員需要加強對學生的管理和指導，及時了解學生的實習情況，解決實習中遇到的問題。例如，定期到實習基地走訪，與實習指導教師和學生進行交流，掌握學生的實習表現(xiàn)和工作進展，對學生的實習成果進行考核評價，確保實踐教學質(zhì)量。學院國際化交流頻繁，這是其行政管理工作的又一顯著特點。隨著教育國際化的不斷推進，學院積極開展國際合作與交流項目，如與國外高校的交換生項目、聯(lián)合培養(yǎng)項目、國際學術(shù)會議等。行政管理人員在這些國際交流活動中扮演著重要角色，他們需要負責國際交流項目的策劃、組織與實施工作。從項目的前期調(diào)研、合作院校的選擇，到項目的具體執(zhí)行和后期評估，都離不開行政管理人員的精心安排和協(xié)調(diào)。在國際交流項目的實施過程中，行政管理人員需要處理大量的外事事務(wù)，如辦理學生和教師的出國手續(xù)、協(xié)調(diào)國際航班和住宿安排、組織接待來訪的國外代表團等。這要求他們具備良好的跨文化交際能力和外事工作經(jīng)驗，熟悉國際交流的相關(guān)政策和法規(guī)，能夠妥善處理各種涉外事務(wù)，確保國際交流活動的順利進行。此外，行政管理人員還需要關(guān)注國際教育動態(tài)和發(fā)展趨勢，為學院的國際化發(fā)展戰(zhàn)略提供決策支持，推動學院與國際教育接軌。3.2績效考核的現(xiàn)行制度與方法天津外國語大學濱海外事學院現(xiàn)行的行政管理人員績效考核制度與方法，在一定程度上對行政管理人員的工作表現(xiàn)進行了評價和管理，但也存在一些有待完善的地方。在考核指標方面，學院主要從德、能、勤、績、廉五個維度進行考核?！暗隆钡目己税ㄕ纹返?、職業(yè)道德、社會公德和家庭美德等方面，通過觀察行政管理人員日常工作中的言行舉止、道德行為表現(xiàn)等進行評價?！澳堋焙w了專業(yè)知識與技能、管理能力、溝通協(xié)調(diào)能力等。例如，對于教學管理部門的行政人員，要求具備扎實的教育管理專業(yè)知識，熟悉教學管理流程，能夠有效地組織和協(xié)調(diào)教學活動；在溝通協(xié)調(diào)能力方面，能夠與教師、學生以及其他部門進行良好的溝通，及時解決教學中出現(xiàn)的問題?！扒凇敝饕疾斐銮谇闆r、工作投入度和工作時間利用效率等，通過考勤記錄、日常工作表現(xiàn)觀察等方式進行評估?！翱儭笔强己说闹攸c，關(guān)注行政管理人員完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及工作成果對學院發(fā)展的貢獻等。例如，招生就業(yè)部門的行政人員，其工作業(yè)績可以通過招生計劃完成率、新生報到率、畢業(yè)生就業(yè)率等指標來衡量?！傲眲t強調(diào)行政管理人員在工作中要廉潔奉公，遵守廉潔自律的相關(guān)規(guī)定，杜絕貪污腐敗等行為，主要通過是否遵守學校財務(wù)制度、有無違規(guī)收受禮品禮金等方面進行考核。在考核方式上，學院采用了多種評價方式相結(jié)合的方法。首先是上級評價，上級領(lǐng)導根據(jù)行政管理人員的日常工作表現(xiàn)、工作任務(wù)完成情況以及與自己的工作互動等，對下屬進行評價。這種評價方式能夠直接反映上級對行政管理人員工作的認可程度，但可能存在主觀偏見，且上級領(lǐng)導由于工作繁忙，對下屬的工作細節(jié)了解可能不夠全面。其次是同事評價，同事之間在日常工作中相互協(xié)作，對彼此的工作能力、工作態(tài)度等有較為直觀的感受，通過同事互評可以從側(cè)面了解行政管理人員的工作表現(xiàn)。然而，同事之間可能存在人際關(guān)系因素的影響，導致評價結(jié)果不夠客觀公正。此外，還包括自我評價，行政管理人員對自己在考核周期內(nèi)的工作進行總結(jié)和評價，這種方式有助于行政管理人員自我反思和自我提升，但可能存在自我評價過高或過低的情況。最后，學院也會收集服務(wù)對象（如教師、學生）的評價意見，了解行政管理人員在服務(wù)過程中的表現(xiàn)，如服務(wù)態(tài)度、服務(wù)效率等。但服務(wù)對象的評價可能存在個體差異和片面性，因為他們對行政工作的整體情況了解有限?？己酥芷诜矫妫瑢W院實行年度考核制度，即每年對行政管理人員進行一次全面的績效考核。年度考核在每年年末進行，考核時間通常為一個月左右。在這一個月內(nèi)，行政管理人員需要先進行自我評價，撰寫個人年度工作總結(jié)，總結(jié)自己在過去一年中的工作內(nèi)容、工作成果、存在的問題以及改進措施等。然后，上級領(lǐng)導、同事和服務(wù)對象根據(jù)平時的了解和觀察，對行政管理人員進行評價打分。最后，人力資源部門綜合各方評價結(jié)果，計算出行政管理人員的年度績效考核得分，并確定考核等級。年度考核制度的優(yōu)點是能夠?qū)π姓芾砣藛T一年的工作進行全面、系統(tǒng)的評價，使考核結(jié)果更具綜合性和代表性；但缺點是考核周期較長，如果在一年中行政管理人員出現(xiàn)工作問題，不能及時發(fā)現(xiàn)和糾正，不利于工作的持續(xù)改進。3.3績效考核結(jié)果的應(yīng)用與反饋天津外國語大學濱海外事學院在績效考核結(jié)果的應(yīng)用與反饋方面，有著相應(yīng)的措施和做法，但在實際執(zhí)行過程中也暴露出一些問題。在考核結(jié)果應(yīng)用方面，薪酬調(diào)整是其中一個重要的應(yīng)用方向。學院根據(jù)績效考核結(jié)果，對行政管理人員的績效工資進行調(diào)整?？己私Y(jié)果為優(yōu)秀的行政管理人員，會獲得較高的績效工資漲幅，以激勵他們繼續(xù)保持良好的工作表現(xiàn)；考核結(jié)果為稱職的行政管理人員，績效工資會保持在一定水平，根據(jù)學院整體薪酬調(diào)整政策進行適當調(diào)整；而對于考核結(jié)果為基本稱職或不稱職的行政管理人員，績效工資會相應(yīng)降低，甚至可能面臨扣減部分績效工資的情況。例如，在2024年度績效考核后，學院對優(yōu)秀等級的行政管理人員給予了15%的績效工資漲幅，稱職等級的漲幅為8%，基本稱職等級的則維持原有績效工資水平，不稱職等級的扣減了10%的績效工資。然而，這種薪酬調(diào)整方式存在一定的局限性。一方面，績效工資在行政管理人員整體薪酬中所占比例相對較小，對他們的收入影響不夠顯著，導致薪酬調(diào)整的激勵作用有限。另一方面，薪酬調(diào)整主要依據(jù)考核等級，而考核等級的劃分相對寬泛，難以精確體現(xiàn)行政管理人員之間工作績效的細微差異，使得薪酬調(diào)整缺乏足夠的精準性和公平性。職務(wù)晉升也是績效考核結(jié)果應(yīng)用的關(guān)鍵領(lǐng)域。學院在選拔行政管理人員擔任更高職務(wù)時，績效考核結(jié)果是重要的參考依據(jù)之一。連續(xù)多年績效考核結(jié)果優(yōu)秀且工作能力突出、表現(xiàn)出色的行政管理人員，在職務(wù)晉升時會具有更大的優(yōu)勢。例如，學院某部門的一位行政管理人員，在過去三年的績效考核中均獲得優(yōu)秀等級，且在工作中積極創(chuàng)新，成功推動了多項重要工作的開展，在部門領(lǐng)導崗位空缺時，經(jīng)過綜合評估，他憑借出色的績效考核成績和工作表現(xiàn)，被提拔為部門副主任。但在實際職務(wù)晉升過程中，除了績效考核結(jié)果外，還存在一些其他因素的影響。比如，人際關(guān)系、領(lǐng)導主觀印象等非績效因素有時會對晉升決策產(chǎn)生較大作用，導致部分績效考核成績優(yōu)秀的行政管理人員未能得到應(yīng)有的晉升機會，影響了他們的工作積極性。在培訓發(fā)展方面，學院根據(jù)績效考核結(jié)果，分析行政管理人員在工作中存在的能力短板和知識欠缺，為他們提供有針對性的培訓課程和學習機會。對于在溝通協(xié)調(diào)能力考核中表現(xiàn)不佳的行政管理人員，學院會安排溝通技巧培訓課程，幫助他們提升溝通能力；對于在專業(yè)知識考核中存在不足的人員，會推薦相關(guān)的專業(yè)培訓或?qū)W術(shù)講座，鼓勵他們加強學習。然而，目前學院在培訓發(fā)展方面存在培訓內(nèi)容與實際工作需求結(jié)合不夠緊密的問題。一些培訓課程雖然理論性較強，但在實際工作中的可操作性較差，行政管理人員參加培訓后，難以將所學知識和技能有效應(yīng)用到工作中，導致培訓效果不理想，未能充分發(fā)揮績效考核結(jié)果對培訓發(fā)展的指導作用。在績效考核結(jié)果反饋機制方面，學院的運行情況也有待完善?？己私Y(jié)束后，學院人力資源部門會將考核結(jié)果反饋給行政管理人員所在部門的領(lǐng)導，再由部門領(lǐng)導傳達給行政管理人員本人。在反饋過程中，通常會簡單告知行政管理人員考核等級，但對于考核結(jié)果的具體評分細則、各項指標的評價情況以及存在的問題等，缺乏詳細的說明和溝通。這使得行政管理人員對自己的考核結(jié)果缺乏全面、深入的了解，難以明確自己在工作中的優(yōu)勢和不足，不利于他們制定針對性的改進措施。此外，學院雖然設(shè)立了意見反饋渠道，允許行政管理人員對考核結(jié)果提出異議，但在實際操作中，反饋渠道不夠暢通，行政管理人員提出的異議往往得不到及時、有效的處理，導致他們對績效考核的公正性和權(quán)威性產(chǎn)生質(zhì)疑。四、天津外國語大學濱海外事學院行政管理人員績效考核存在的問題4.1考核指標缺乏科學性目前，天津外國語大學濱海外事學院行政管理人員績效考核指標存在價值導向不明確的問題?？己酥笜宋茨芫o密圍繞學院的發(fā)展戰(zhàn)略和核心目標，與學院的“專業(yè)+外語”特色、實踐教學重點以及國際化辦學方向結(jié)合不夠緊密。例如，在學院大力推進國際化交流合作的背景下，對于負責國際交流項目的行政管理人員，考核指標中未充分體現(xiàn)其在拓展國際合作渠道、提高國際交流項目質(zhì)量和影響力等方面的貢獻，導致行政管理人員在工作中缺乏明確的方向指引，難以將個人工作目標與學院戰(zhàn)略目標有效結(jié)合，無法充分發(fā)揮績效考核對學院發(fā)展的推動作用。學院考核指標的針對性不足，不同崗位的考核指標區(qū)分度不高。學院行政管理人員涵蓋多個部門和多種崗位，每個崗位的工作內(nèi)容、職責和要求都存在差異，但現(xiàn)有的考核指標未能充分體現(xiàn)這些差異。以教學管理崗位和后勤管理崗位為例，教學管理崗位的核心工作是保障教學秩序、提高教學質(zhì)量，需要具備較強的教學組織協(xié)調(diào)能力和教育政策把握能力；而后勤管理崗位主要負責校園設(shè)施維護、物資保障等工作，更注重服務(wù)意識和資源管理能力。然而，目前兩者的考核指標在很大程度上相似，都側(cè)重于德、能、勤、績、廉等通用維度，缺乏針對崗位特點的個性化指標，使得考核結(jié)果不能準確反映不同崗位行政管理人員的工作績效，容易導致考核的不公平，影響行政管理人員的工作積極性?？己酥笜肆炕щy也是一個突出問題。學院現(xiàn)有的考核指標中，定性指標較多，定量指標較少，難以進行客觀、準確的評價。如在“德”和“能”的考核中，對于政治品德、職業(yè)道德、溝通協(xié)調(diào)能力等指標，多為描述性評價，缺乏具體的量化標準。這使得考核者在評價過程中主觀性較大，容易受到個人情感、印象等因素的影響，導致考核結(jié)果的可信度和公正性受到質(zhì)疑。例如，在評價行政管理人員的溝通協(xié)調(diào)能力時，不同的考核者可能基于不同的理解和標準給出不同的評價，有的考核者可能更看重溝通的頻率，而有的考核者則更關(guān)注溝通的效果，這種主觀隨意性使得考核結(jié)果難以真實反映行政管理人員的實際能力和工作表現(xiàn)。4.2考核過程缺乏公正性在天津外國語大學濱海外事學院行政管理人員績效考核過程中，主觀隨意性問題較為突出。由于考核指標量化困難，定性指標居多，考核者在評價時缺乏明確、客觀的標準，往往只能依據(jù)個人的主觀印象和判斷進行打分。例如，在對行政管理人員的工作態(tài)度進行評價時，不同的考核者對“積極主動”“責任心強”等定性描述的理解和標準各不相同，有的考核者可能認為按時完成工作任務(wù)就算是工作態(tài)度積極，而有的考核者則認為不僅要按時完成，還需要主動承擔額外工作、提出創(chuàng)新性建議等才符合要求。這種主觀隨意性使得考核結(jié)果容易受到考核者個人情感、人際關(guān)系等因素的影響，導致考核結(jié)果不能真實反映行政管理人員的工作表現(xiàn)，破壞了考核的公正性?？己诉^程中還存在信息不對稱的問題?？己苏吲c被考核者之間信息溝通不暢，被考核者對考核指標、考核標準以及考核過程了解不夠充分。學院在制定績效考核相關(guān)文件時，可能沒有充分征求行政管理人員的意見和建議，導致他們對考核指標的理解存在偏差。同時，在考核過程中，考核者未能及時向被考核者反饋工作中的問題和不足，被考核者無法及時調(diào)整工作方式和方法，以達到更好的工作績效。例如，某行政管理人員在負責一項活動的組織工作時，由于對考核指標中關(guān)于活動效果的具體要求不明確，按照自己的理解進行組織策劃，結(jié)果活動結(jié)束后，考核者認為活動效果未達到預(yù)期，給予了較低的評價，但在活動組織過程中，考核者并未及時指出問題，使得該行政管理人員感到十分委屈，認為考核不公平。考核過程缺乏有效的監(jiān)督機制，也是導致考核公正性缺失的重要原因。目前，學院在績效考核過程中，沒有專門的監(jiān)督部門或人員對考核工作進行全程監(jiān)督，無法及時發(fā)現(xiàn)和糾正考核過程中出現(xiàn)的問題。這就容易導致一些考核者為了個人利益或出于某些不當目的，在考核中弄虛作假、偏袒某些行政管理人員。例如，在同事互評環(huán)節(jié)，個別行政管理人員為了獲得較高的評價，可能會私下與同事打招呼，互相給予高分；在上級評價環(huán)節(jié)，領(lǐng)導可能會因為與某些下屬關(guān)系密切，而在打分時給予不合理的高分。由于缺乏監(jiān)督，這些行為難以被發(fā)現(xiàn)和制止，嚴重影響了考核的公正性和嚴肅性。4.3考核結(jié)果缺乏有效性天津外國語大學濱海外事學院行政管理人員績效考核結(jié)果在激勵員工方面效果不佳。如前所述，學院將績效考核結(jié)果與薪酬調(diào)整掛鉤，但由于績效工資占比小、調(diào)整幅度有限且缺乏精準性，難以對行政管理人員產(chǎn)生強烈的激勵作用。在實際工作中，一些行政管理人員即使在績效考核中獲得優(yōu)秀等級，績效工資的提升幅度對其收入影響不大，這使得他們的工作積極性并沒有因為考核結(jié)果而得到顯著提高，依然保持按部就班的工作狀態(tài)，缺乏主動創(chuàng)新和積極進取的動力?？己私Y(jié)果與行政管理人員的實際工作表現(xiàn)存在脫節(jié)現(xiàn)象。由于考核指標不科學、考核過程缺乏公正性，導致考核結(jié)果不能真實反映行政管理人員的工作實際。一些工作勤奮、業(yè)績突出的行政管理人員，可能因為考核指標的不合理或考核過程中的主觀因素影響，未能獲得與其工作表現(xiàn)相匹配的考核結(jié)果；而一些工作表現(xiàn)一般甚至較差的行政管理人員，卻可能因為各種非工作因素獲得較好的考核成績。例如，在一次大型活動的組織工作中，某行政管理人員付出了大量的時間和精力，活動取得了圓滿成功，得到了師生的廣泛好評，但在績效考核時，由于考核指標中對活動組織的評價不夠細化，且考核者受到其他因素干擾，該行政管理人員的考核成績并未得到明顯提升，這嚴重打擊了他的工作積極性。學院對績效考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用不夠深入，未能充分發(fā)揮績效考核的改進和發(fā)展功能。考核結(jié)果反饋時，缺乏對行政管理人員工作的詳細分析和指導，他們無法從考核結(jié)果中明確自己的優(yōu)勢和不足，難以制定針對性的改進措施。同時，學院在根據(jù)考核結(jié)果制定培訓計劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時，缺乏系統(tǒng)性和針對性，沒有充分考慮行政管理人員的個體差異和崗位需求，導致培訓內(nèi)容與實際工作脫節(jié)，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺乏可行性，無法有效促進行政管理人員的個人成長和職業(yè)發(fā)展。五、天津外國語大學濱海外事學院行政管理人員績效考核問題的成因分析5.1學校戰(zhàn)略與考核目標脫節(jié)天津外國語大學濱海外事學院在制定行政管理人員績效考核目標時，未能充分考慮學校的戰(zhàn)略發(fā)展方向，導致考核目標與學校戰(zhàn)略脫節(jié)，這是績效考核存在問題的重要原因之一。學校的戰(zhàn)略目標是實現(xiàn)“專業(yè)+外語”特色辦學，強化實踐教學，提升國際化辦學水平，培養(yǎng)具有國際視野和專業(yè)素養(yǎng)的應(yīng)用型人才。然而，目前學院行政管理人員的績效考核目標未能緊密圍繞這些戰(zhàn)略目標進行設(shè)定。例如，在學院積極拓展國際合作項目、加強國際交流的戰(zhàn)略背景下，負責國際交流工作的行政管理人員的績效考核指標中，對其在國際合作項目拓展、國際交流活動組織成效等方面的考核權(quán)重較低，沒有突出這部分工作在學院戰(zhàn)略中的重要性。這使得行政管理人員在工作中對國際交流相關(guān)任務(wù)的重視程度不足，無法將個人工作與學院的國際化戰(zhàn)略緊密結(jié)合，難以有效推動學院國際化辦學水平的提升。學校戰(zhàn)略目標的分解和轉(zhuǎn)化機制不完善，也是導致考核目標與學校戰(zhàn)略脫節(jié)的關(guān)鍵因素。學院在將戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為具體的績效考核目標時，缺乏科學的方法和明確的流程。沒有充分考慮各部門、各崗位的職責和工作特點，對戰(zhàn)略目標進行合理的細化和分解，使得行政管理人員對自己在實現(xiàn)學校戰(zhàn)略目標中應(yīng)承擔的責任和任務(wù)不清晰。例如，學院提出要提高教學質(zhì)量，加強實踐教學環(huán)節(jié)，但在對教學管理部門行政管理人員的考核目標中，沒有明確設(shè)定與實踐教學基地建設(shè)、實踐教學課程安排等相關(guān)的具體考核指標，導致教學管理部門的行政管理人員在工作中缺乏明確的方向和重點，無法有效地落實學院的教學戰(zhàn)略目標。此外，學校戰(zhàn)略目標具有動態(tài)性和發(fā)展性，會隨著教育形勢的變化、學院發(fā)展階段的不同而進行調(diào)整和優(yōu)化。然而，學院的績效考核目標未能及時跟上學校戰(zhàn)略目標的變化步伐。當學校戰(zhàn)略目標發(fā)生調(diào)整后，績效考核目標沒有相應(yīng)地進行修訂和完善，仍然沿用舊的考核標準和指標，使得績效考核無法準確反映行政管理人員在支持新戰(zhàn)略目標實現(xiàn)過程中的工作表現(xiàn)和貢獻。例如，隨著教育信息化的快速發(fā)展，學院提出要加強教育信息化建設(shè)，提升教學和管理的信息化水平。但在績效考核中，對行政管理人員在推動教育信息化方面的工作成果和貢獻缺乏相應(yīng)的考核指標，導致行政管理人員在這方面的工作積極性不高，影響了學院教育信息化戰(zhàn)略的實施效果。5.2管理理念與制度不完善傳統(tǒng)管理理念在天津外國語大學濱海外事學院行政管理中仍占據(jù)一定主導地位，對績效考核工作產(chǎn)生了較大的束縛。這種理念強調(diào)等級秩序和服從意識，注重行政命令的傳達和執(zhí)行，忽視了行政管理人員的個人需求和職業(yè)發(fā)展。在績效考核中，表現(xiàn)為過于關(guān)注工作任務(wù)的完成情況，而對行政管理人員在工作過程中的創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作能力等方面的考核重視不足。例如，在一些常規(guī)工作任務(wù)的考核中，只要行政管理人員按時完成任務(wù)，就可能得到較好的評價，而對于他們是否提出了創(chuàng)新性的工作方法、是否積極參與團隊合作以提高工作效率等方面，缺乏深入的考察。這種以任務(wù)完成為主的考核方式，不利于激發(fā)行政管理人員的工作積極性和創(chuàng)造力，限制了他們的個人發(fā)展空間，也與現(xiàn)代人力資源管理理念中強調(diào)的以人為本、促進員工全面發(fā)展的要求相背離。學院的績效考核制度存在不健全的問題，缺乏系統(tǒng)性和科學性。在考核指標的設(shè)定上，沒有充分考慮到不同部門、不同崗位行政管理人員的工作特點和職責差異，導致考核指標缺乏針對性和可操作性。同時，考核制度中對于考核程序、考核方法、考核結(jié)果的應(yīng)用等方面規(guī)定不夠明確和細致，使得在實際考核過程中，容易出現(xiàn)操作不規(guī)范、標準不統(tǒng)一的情況。例如，在考核程序上，對于考核的時間節(jié)點、考核材料的提交要求、考核結(jié)果的公示方式等沒有明確規(guī)定，導致考核工作的隨意性較大，影響了考核的公正性和權(quán)威性。此外，學院的績效考核制度缺乏動態(tài)調(diào)整機制。隨著學院的發(fā)展和內(nèi)外部環(huán)境的變化，行政管理人員的工作內(nèi)容和職責也在不斷發(fā)生變化，但績效考核制度未能及時進行相應(yīng)的調(diào)整和完善。例如，隨著學院國際化辦學進程的加快，行政管理人員在國際交流合作方面的工作任務(wù)日益繁重，但績效考核制度中對于這部分工作的考核指標和權(quán)重沒有及時進行調(diào)整，使得行政管理人員在這方面的工作成果無法得到準確的評價，影響了他們的工作積極性。5.3人員素質(zhì)與執(zhí)行能力不足考核人員的專業(yè)素質(zhì)和能力對天津外國語大學濱海外事學院行政管理人員績效考核的準確性和有效性有著關(guān)鍵影響。目前，學院參與績效考核的人員大多來自行政部門內(nèi)部，他們雖然熟悉學院的行政管理工作，但缺乏專業(yè)的績效考核知識和技能培訓。這使得他們在考核過程中，難以準確運用科學的考核方法和工具，對行政管理人員的工作表現(xiàn)進行客觀、全面的評價。例如，在運用360度反饋評價法時，由于考核人員對該方法的原理、操作流程和注意事項了解不夠深入，導致評價過程中出現(xiàn)信息收集不全面、評價標準不一致等問題，影響了考核結(jié)果的準確性?？己巳藛T的責任心和職業(yè)道德水平也不容忽視。部分考核人員在績效考核中存在敷衍了事的態(tài)度，沒有認真履行考核職責，對行政管理人員的工作表現(xiàn)缺乏深入了解和分析，僅憑主觀印象進行評價。這種不負責任的行為嚴重影響了考核的公正性和嚴肅性。例如，在同事互評環(huán)節(jié)，一些考核人員為了維護同事關(guān)系，不愿意給出真實的評價，導致評價結(jié)果失真，無法反映行政管理人員的實際工作情況。學院行政管理人員績效考核的執(zhí)行能力也存在不足。在考核制度的執(zhí)行過程中，存在打折扣、執(zhí)行不到位的情況。例如，學院規(guī)定要對行政管理人員的工作業(yè)績進行量化考核，但在實際操作中，由于缺乏有效的數(shù)據(jù)收集和統(tǒng)計機制，導致量化考核難以落實，最終還是以定性評價為主。此外，對于考核過程中出現(xiàn)的問題和違規(guī)行為，缺乏及時有效的處理機制，使得考核的權(quán)威性受到挑戰(zhàn)。例如，發(fā)現(xiàn)個別考核人員在考核中存在偏袒行為，但學院沒有對其進行嚴肅處理，這不僅損害了其他行政管理人員的利益，也破壞了績效考核的公信力。六、國內(nèi)外高校行政管理人員績效考核的經(jīng)驗借鑒6.1國外高校的成功經(jīng)驗美國高校在行政管理人員績效考核方面，形成了一套較為完善且科學的體系。以哈佛大學為例，其績效考核緊密圍繞學校的戰(zhàn)略目標展開。學校明確自身的發(fā)展戰(zhàn)略，如培養(yǎng)具有全球視野的創(chuàng)新人才、開展前沿學術(shù)研究、推動社會進步等，然后將這些戰(zhàn)略目標細化為具體的績效目標，并落實到各個行政部門和崗位。例如，負責國際交流的部門，其績效目標可能包括拓展國際合作項目數(shù)量、提升國際學生和教師的交流規(guī)模和質(zhì)量等；招生部門的績效目標則可能側(cè)重于提高生源質(zhì)量、完成招生計劃的精準度等。通過這種方式，確保行政管理人員的工作與學校戰(zhàn)略緊密結(jié)合，為學校的整體發(fā)展提供有力支持。在考核指標的設(shè)定上，美國高校注重全面性和針對性。除了工作業(yè)績外，還高度重視行政管理人員的能力素質(zhì)和工作態(tài)度。能力素質(zhì)方面，包括領(lǐng)導能力、溝通協(xié)調(diào)能力、問題解決能力、創(chuàng)新能力等。對于不同層級和崗位的行政管理人員，能力素質(zhì)的要求有所側(cè)重。例如，高層管理人員需要具備較強的戰(zhàn)略規(guī)劃和決策能力，而基層工作人員則更強調(diào)執(zhí)行能力和團隊協(xié)作能力。工作態(tài)度考核涵蓋責任心、敬業(yè)精神、服務(wù)意識等方面，通過對行政管理人員日常工作表現(xiàn)的觀察和服務(wù)對象的反饋來進行評價。同時，考核指標具有明確的量化標準，便于客觀評價。如在工作業(yè)績方面，會設(shè)定具體的工作任務(wù)完成數(shù)量、質(zhì)量指標，以及工作目標的達成率等，使考核結(jié)果更加準確、可靠?？己诉^程中，美國高校強調(diào)溝通與反饋。在考核周期開始前，上級與行政管理人員會進行充分的溝通，共同制定績效目標和計劃，明確工作任務(wù)和要求。在考核周期內(nèi)，上級會定期與行政管理人員進行績效面談，了解工作進展情況，提供指導和支持，及時解決工作中出現(xiàn)的問題?？己私Y(jié)束后，會將詳細的考核結(jié)果反饋給行政管理人員，包括各項指標的評價結(jié)果、工作中的優(yōu)點和不足，以及改進的建議和方向。行政管理人員可以對考核結(jié)果提出異議，進行申訴，確?？己说墓叫院凸?。這種溝通與反饋機制，不僅有助于行政管理人員了解自己的工作表現(xiàn)，還能促進他們與上級之間的相互理解和信任，提高工作積極性和主動性。英國高校在行政管理人員績效考核中，采用了多種科學的考核方法。許多高校引入了平衡計分卡方法，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學習與成長四個維度對行政管理人員進行全面考核。在財務(wù)維度，關(guān)注行政部門的資源利用效率和成本控制情況，如預(yù)算執(zhí)行的準確性、經(jīng)費使用的合理性等?？蛻艟S度，以服務(wù)對象（如學生、教師、家長等）的滿意度為重要考核指標，通過問卷調(diào)查、訪談等方式收集服務(wù)對象的意見和建議，了解行政管理人員在服務(wù)過程中的表現(xiàn)。內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度，注重考核行政工作流程的合理性和效率，如文件處理的及時性、審批流程的簡化程度等。學習與成長維度，考察行政管理人員的個人專業(yè)發(fā)展、培訓參與情況以及團隊建設(shè)和知識共享等方面。同時，英國高校還廣泛應(yīng)用360度反饋評價法。這種方法從多個角度對行政管理人員進行評價，包括上級、下級、同事以及服務(wù)對象等。上級評價能夠反映行政管理人員的工作任務(wù)完成情況和工作能力；下級評價可以體現(xiàn)行政管理人員的領(lǐng)導風格和團隊管理能力；同事評價能從側(cè)面了解行政管理人員的團隊協(xié)作和溝通能力；服務(wù)對象評價則直接反映了行政管理人員的服務(wù)質(zhì)量和效果。通過綜合多個評價主體的意見，使考核結(jié)果更加全面、客觀。例如，在對一位負責學生事務(wù)的行政管理人員進行考核時，學生可以評價其在學生活動組織、學生問題解決等方面的服務(wù)態(tài)度和工作效果；同事可以評價其在團隊合作、工作協(xié)調(diào)等方面的表現(xiàn)；上級則從工作目標完成情況、工作創(chuàng)新等方面進行評價，從而全面、準確地評估該行政管理人員的工作績效。此外，英國高校十分注重績效考核結(jié)果的應(yīng)用?？己私Y(jié)果不僅與薪酬調(diào)整、獎金分配、職務(wù)晉升等直接掛鉤，還用于行政管理人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓需求分析。對于考核結(jié)果優(yōu)秀的行政管理人員，給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵和晉升機會，激勵他們繼續(xù)保持良好的工作表現(xiàn)；對于考核結(jié)果不理想的行政管理人員，會幫助他們分析原因，制定個性化的培訓計劃和改進措施，促進他們的職業(yè)成長和發(fā)展。通過這種方式，充分發(fā)揮績效考核的激勵和發(fā)展功能，提高行政管理人員的工作積極性和工作績效。6.2國內(nèi)高校的優(yōu)秀案例清華大學在行政管理人員績效考核方面進行了諸多創(chuàng)新探索。學校建立了以目標管理為核心的績效考核體系，將學校的整體戰(zhàn)略目標細化為各部門和崗位的具體工作目標。例如，在推進世界一流大學建設(shè)的過程中，學校明確了科研創(chuàng)新、人才培養(yǎng)、國際交流等方面的戰(zhàn)略目標，各行政部門圍繞這些目標制定相應(yīng)的工作目標和任務(wù)?？蒲泄芾聿块T的工作目標可能包括爭取更多國家級科研項目、提高科研成果的質(zhì)量和影響力等；國際交流部門則致力于拓展國際合作渠道、提升學校的國際知名度和影響力。通過這種方式，確保行政管理人員的工作緊密圍繞學校的戰(zhàn)略重點展開，為學校的發(fā)展提供有力支持。在考核指標方面，清華大學注重全面性和個性化相結(jié)合。除了工作業(yè)績外，還將行政管理人員的綜合素質(zhì)、工作能力、團隊協(xié)作精神等納入考核范圍。對于不同部門和崗位的行政管理人員，設(shè)置了具有針對性的考核指標。例如，對于負責學生工作的行政人員，學生滿意度、學生活動的組織效果、學生思想教育工作的成效等成為重要的考核指標；而對于負責后勤保障的行政人員，服務(wù)質(zhì)量、保障效率、成本控制等則是考核的重點。同時，學校還引入了量化考核指標，使考核結(jié)果更加客觀、準確。例如，在工作業(yè)績考核中，明確規(guī)定了各項工作任務(wù)的完成數(shù)量、質(zhì)量標準以及完成時間節(jié)點等，通過數(shù)據(jù)對比和分析，對行政管理人員的工作業(yè)績進行量化評價。考核過程中，清華大學強調(diào)溝通與反饋的重要性。在考核周期開始前，上級與行政管理人員進行充分的溝通，共同制定績效目標和計劃，明確工作任務(wù)和要求。在考核周期內(nèi)，上級定期與行政管理人員進行績效面談，及時了解工作進展情況，提供指導和支持，幫助解決工作中遇到的問題。考核結(jié)束后，詳細的考核結(jié)果會反饋給行政管理人員，包括各項指標的評價結(jié)果、工作中的優(yōu)點和不足，以及改進的建議和方向。行政管理人員可以對考核結(jié)果提出異議，進行申訴，確保考核的公平性和公正性。這種溝通與反饋機制，不僅有助于行政管理人員了解自己的工作表現(xiàn)，還能促進他們與上級之間的相互理解和信任，提高工作積極性和主動性。北京大學在行政管理人員績效考核中，采用了360度反饋評價法與關(guān)鍵績效指標（KPI）相結(jié)合的方式，取得了良好的效果。通過360度反饋評價法，從上級、下級、同事以及服務(wù)對象等多個角度對行政管理人員進行全面評價。上級評價能夠反映行政管理人員的工作任務(wù)完成情況和工作能力；下級評價可以體現(xiàn)行政管理人員的領(lǐng)導風格和團隊管理能力；同事評價能從側(cè)面了解行政管理人員的團隊協(xié)作和溝通能力；服務(wù)對象評價則直接反映了行政管理人員的服務(wù)質(zhì)量和效果。例如，在對一位負責教學管理的行政人員進行考核時，教師可以評價其在教學安排、教學資源協(xié)調(diào)等方面的工作能力和服務(wù)態(tài)度；學生可以評價其在解決學生學習問題、組織教學活動等方面的表現(xiàn)；同事可以評價其在團隊合作、工作協(xié)調(diào)等方面的能力；上級則從工作目標完成情況、工作創(chuàng)新等方面進行評價，從而全面、準確地評估該行政人員的工作績效。同時，北京大學結(jié)合學校的發(fā)展戰(zhàn)略和各部門的工作重點，制定了明確的關(guān)鍵績效指標。這些指標緊密圍繞學校的核心任務(wù)和目標，具有較強的針對性和可操作性。例如，在學科建設(shè)方面，學科排名的提升、重點學科的建設(shè)成果等成為相關(guān)行政部門的關(guān)鍵績效指標；在人才培養(yǎng)方面，學生的就業(yè)率、深造率、人才培養(yǎng)質(zhì)量等是考核的重要內(nèi)容。通過對關(guān)鍵績效指標的考核，引導行政管理人員關(guān)注工作重點，提高工作效率和質(zhì)量，為學校的發(fā)展做出更大貢獻。此外，北京大學十分注重績效考核結(jié)果的應(yīng)用?？己私Y(jié)果不僅與薪酬調(diào)整、獎金分配、職務(wù)晉升等直接掛鉤，還用于行政管理人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓需求分析。對于考核結(jié)果優(yōu)秀的行政管理人員，給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵和晉升機會，激勵他們繼續(xù)保持良好的工作表現(xiàn)；對于考核結(jié)果不理想的行政管理人員，會幫助他們分析原因，制定個性化的培訓計劃和改進措施，促進他們的職業(yè)成長和發(fā)展。通過這種方式，充分發(fā)揮績效考核的激勵和發(fā)展功能，提高行政管理人員的工作積極性和工作績效。6.3經(jīng)驗啟示與借鑒意義國內(nèi)外高校在行政管理人員績效考核方面的成功經(jīng)驗，為天津外國語大學濱海外事學院提供了多維度的啟示與寶貴的借鑒意義。在考核體系構(gòu)建方面，國外高校如美國高校將績效考核與學校戰(zhàn)略目標緊密相連的做法，值得學院學習。學院應(yīng)深入剖析自身的發(fā)展戰(zhàn)略，將其細化為具體的考核指標，落實到行政管理人員的日常工作中。例如，圍繞學院的國際化辦學戰(zhàn)略，可設(shè)定國際合作項目拓展數(shù)量、國際交流活動的質(zhì)量和影響力等考核指標，使行政管理人員明確工作重點，更好地為學院戰(zhàn)略目標服務(wù)。同時，借鑒英國高校采用多種科學考核方法的經(jīng)驗，學院可以引入平衡計分卡和360度反饋評價法。運用平衡計分卡，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學習與成長四個維度對行政管理人員進行全面考核，以彌補傳統(tǒng)考核方法的片面性；結(jié)合360度反饋評價法，綜合上級、下級、同事以及服務(wù)對象等多方面的評價，使考核結(jié)果更加客觀、全面，準確反映行政管理人員的工作績效。國內(nèi)高校如清華大學以目標管理為核心的績效考核體系，以及北京大學360度反饋評價法與關(guān)鍵績效指標相結(jié)合的方式，也為學院提供了有益參考。學院可以借鑒清華大學的經(jīng)驗，建立科學的目標管理體系，將學院的整體目標分解為部門和個人目標，明確各崗位的職責和任務(wù)，使行政管理人員的工作目標與學院發(fā)展目標保持一致。同時，學習北京大學的做法，結(jié)合學院實際情況，制定具有針對性的關(guān)鍵績效指標，并與360度反饋評價法相結(jié)合，確保考核指標既能夠突出工作重點，又能全面反映行政管理人員的工作表現(xiàn)。在考核指標設(shè)定上，國內(nèi)外高校注重全面性、針對性和量化的經(jīng)驗對學院至關(guān)重要。學院應(yīng)拓寬考核指標的維度，除了傳統(tǒng)的德、能、勤、績、廉，還應(yīng)關(guān)注行政管理人員的創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作能力、服務(wù)意識等方面。針對不同部門和崗位的特點，設(shè)計個性化的考核指標，提高考核的針對性。例如，教學管理崗位可重點考核教學質(zhì)量提升、教學資源優(yōu)化等指標；后勤管理崗位則側(cè)重服務(wù)滿意度、資源利用效率等指標。此外，加大考核指標的量化力度，減少定性指標，使考核結(jié)果更加客觀、準確。對于工作業(yè)績等指標，設(shè)定具體的量化標準，如工作任務(wù)完成數(shù)量、質(zhì)量指標、工作目標達成率等，避免考核過程中的主觀隨意性?？己诉^程中的溝通與反饋機制，也是學院需要借鑒的重要方面。國外高校在考核周期內(nèi)注重與行政管理人員的溝通，定期進行績效面談，提供指導和支持；考核結(jié)束后，詳細反饋考核結(jié)果，并給予改進建議。國內(nèi)高校同樣強調(diào)溝通與反饋的重要性。學院應(yīng)建立健全溝通與反饋機制，在考核前，與行政管理人員充分溝通考核目標、指標和標準，確保他們明確工作要求；考核過程中，定期進行績效面談，及時了解工作進展，解決問題；考核結(jié)束后，向行政管理人員詳細反饋考核結(jié)果，包括各項指標的評價情況、工作中的優(yōu)點和不足，以及改進的方向和建議。同時，設(shè)立暢通的意見反饋渠道，允許行政管理人員對考核結(jié)果提出異議，保障考核的公平性和公正性?？冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用與發(fā)展功能的發(fā)揮，對學院提升管理水平也具有重要的借鑒意義。國內(nèi)外高校將考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、職務(wù)晉升、培訓發(fā)展等緊密掛鉤，充分發(fā)揮了績效考核的激勵和發(fā)展作用。學院應(yīng)強化考核結(jié)果的應(yīng)用，根據(jù)考核結(jié)果合理調(diào)整行政管理人員的薪酬，使薪酬水平與工作績效相匹配，提高薪酬的激勵性；在職務(wù)晉升中，以考核結(jié)果為重要依據(jù)，選拔優(yōu)秀的行政管理人員，為他們提供晉升機會，激發(fā)他們的工作積極性；依據(jù)考核結(jié)果分析行政管理人員的培訓需求，制定個性化的培訓計劃，幫助他們提升能力，促進職業(yè)發(fā)展。七、完善天津外國語大學濱海外事學院行政管理人員績效考核的建議7.1優(yōu)化考核指標體系明確考核指標的價值導向，是優(yōu)化考核指標體系的關(guān)鍵。學院應(yīng)緊密圍繞自身的發(fā)展戰(zhàn)略和核心目標，確定考核指標的重點和方向。鑒于學院以“專業(yè)+外語”為特色，致力于強化實踐教學和提升國際化辦學水平，對于負責教學管理的行政人員，考核指標應(yīng)突出其在推進“專業(yè)+外語”教學模式改革、提升實踐教學質(zhì)量方面的貢獻，如實踐教學課程的開發(fā)數(shù)量、專業(yè)與外語融合課程的教學效果評估等指標；對于從事國際交流工作的行政人員，考核指標應(yīng)側(cè)重于國際合作項目的拓展成果、國際交流活動的組織成效，如新增國際合作院校數(shù)量、國際交流項目的學生參與滿意度等。通過這些針對性的指標，引導行政管理人員將個人工作與學院戰(zhàn)略緊密結(jié)合，為學院的發(fā)展提供有力支持。制定個性化的考核指標，充分考慮不同崗位的工作特點和職責差異。學院行政管理人員崗位眾多，工作內(nèi)容和要求各不相同，因此不能采用統(tǒng)一的考核指標。對于教學管理崗位，除了關(guān)注教學任務(wù)的完成情況，還應(yīng)考核教學質(zhì)量監(jiān)控能力、教學資源整合能力等。例如，設(shè)立教學事故發(fā)生率、教師教學評價滿意度等指標，衡量教學管理工作的質(zhì)量和效果；對于后勤管理崗位，應(yīng)重點考核服務(wù)保障能力、資源管理能力和成本控制能力，如校園設(shè)施維修及時率、物資采購成本節(jié)約率等指標，以確保后勤服務(wù)的高效、優(yōu)質(zhì)。加強考核指標的量化，減少定性指標，提高考核的客觀性和準確性。對于能夠量化的工作業(yè)績指標，要設(shè)定具體的量化標準。如招生部門的行政人員，招生計劃完成率、新生報到率、生源質(zhì)量提升率等都可以作為量化考核指標；對于行政辦公效率方面，文件處理的平均時長、會議組織的準時率等也能進行量化考核。對于一些難以完全量化的指標，如工作態(tài)度、團隊協(xié)作能力等，可以采用行為錨定等級評價法等方法進行量化處理。行為錨定等級評價法是將工作行為劃分為不同的等級，并對每個等級的行為進行詳細描述，考核者根據(jù)被考核者的實際行為表現(xiàn)進行打分，從而使定性指標的評價更加客觀、準確。7.2規(guī)范考核過程管理建立科學的考核流程，是確保績效考核工作順利開展的基礎(chǔ)。學院應(yīng)明確規(guī)定考核的各個環(huán)節(jié)和時間節(jié)點，使考核工作有序進行。在考核周期開始前，提前制定詳細的考核計劃，明確考核的目標、內(nèi)容、方法和流程，并向全體行政管理人員公布，讓他們清楚了解考核的要求和安排。例如，確定每年11月為考核準備階段，行政管理人員在此期間進行個人工作總結(jié)和自我評價；12月為考核實施階段，上級評價、同事評價、服務(wù)對象評價等環(huán)節(jié)依次展開；次年1月為考核結(jié)果匯總和審核階段，人力資源部門對各方評價結(jié)果進行匯總統(tǒng)計，審核考核結(jié)果的準確性和合理性；2月為考核結(jié)果反饋和申訴階段，將考核結(jié)果反饋給行政管理人員，并處理他們提出的異議。在考核實施過程中，嚴格按照既定的流程和標準進行操作，避免隨意更改考核程序和評價標準。同時，加強對考核過程的指導和監(jiān)督，確?？己苏吣軌驕蚀_理解和運用考核方法，客觀、公正地進行評價。例如，在運用360度反饋評價法時，組織專門的培訓會議，向考核者詳細介紹該方法的原理、操作流程和注意事項，使其掌握評價技巧，提高評價的準確性。加強考核過程監(jiān)督，是保障考核公正性的關(guān)鍵。學院應(yīng)成立專門的績效考核監(jiān)督小組，成員包括紀檢監(jiān)察部門人員、教師代表、學生代表等，負責對考核工作進行全程監(jiān)督。監(jiān)督小組的職責包括檢查考核程序是否合規(guī)、考核標準是否統(tǒng)一、考核過程是否存在違規(guī)行為等。在考核過程中，監(jiān)督小組要定期對考核工作進行檢查和抽查，及時發(fā)現(xiàn)和糾正問題。例如，檢查考核者是否按照規(guī)定的評價標準進行打分，是否存在主觀偏袒、打人情分等現(xiàn)象；檢查考核材料的收集和整理是否規(guī)范，是否存在遺漏或篡改等情況。建立考核申訴機制，為行政管理人員提供表達意見和維護自身權(quán)益的渠道。當行政管理人員對考核結(jié)果有異議時，可以在規(guī)定的時間內(nèi)向績效考核監(jiān)督小組提出申訴。監(jiān)督小組應(yīng)在接到申訴后的一定時間內(nèi)，組織相關(guān)人員進行調(diào)查核實，并給予公正的答復(fù)。如果發(fā)現(xiàn)考核結(jié)果確實存在問題，要及時進行糾正，確保考核的公正性和權(quán)威性。提高考核透明度，能夠增強行政管理人員對績效考核的信任度。學院應(yīng)及時向行政管理人員公開考核信息，包括考核指標、考核標準、考核方法、考核結(jié)果等。在考核指標和標準的制定過程中，廣泛征求行政管理人員的意見和建議，使他們參與到考核體系的構(gòu)建中來，增強他們對考核工作的認同感。考核結(jié)束后，將考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)進行公示，接受全體行政管理人員的監(jiān)督。同時，向行政管理人員詳細說明考核結(jié)果的計算方法和評價依據(jù)，讓他們清楚了解自己的考核成績是如何得出的，對于考核成績優(yōu)秀的行政管理人員，要公開表彰和獎勵，樹立榜樣；對于考核成績不理想的行政管理人員，要幫助他們分析原因，提出改進建議，促進他們的成長和發(fā)展。7.3強化考核結(jié)果應(yīng)用與反饋完善考核結(jié)果應(yīng)用機制，是發(fā)揮績效考核激勵作用的關(guān)鍵。學院應(yīng)進一步明確績效考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、職務(wù)晉升、獎勵表彰等方面的緊密聯(lián)系。在薪酬調(diào)整方面，加大績效工資在行政管理人員整體薪酬中的占比，使薪酬水平能夠更準確地反映工作績效的差異。例如，將績效工資占比從目前的30%提高到50%，根據(jù)考核結(jié)果，對績效優(yōu)秀的行政管理人員給予較大幅度的薪酬提升，如績效工資上浮20%-30%；對績效良好的行政管理人員，績效工資上浮10%-20%；對績效合格的行政管理人員，維持現(xiàn)有薪酬水平；對績效不合格的行政管理人員，績效工資下浮10%-20%，甚至停發(fā)績效工資，以增強薪酬調(diào)整的激勵性和導向性。在職務(wù)晉升方面，嚴格以績效考核結(jié)果為重要依據(jù)，確保晉升的公平性和公正性。建立科學的晉升標準和程序，明確規(guī)定連續(xù)多年績效考核結(jié)果優(yōu)秀且工作能力突出、業(yè)績顯著的行政管理人員，在職務(wù)晉升時具有優(yōu)先資格。同時，引入競爭機制，通過公開競聘等方式，選拔優(yōu)秀的行政管理人員擔任更高職務(wù)，為他們提供更廣闊的發(fā)展空間。例如，在部門領(lǐng)導崗位空缺時，面向全體行政管理人員發(fā)布競聘公告，要求競聘者提供個人績效考核成績、工作業(yè)績報告等材料，經(jīng)過資格審查、面試、民主測評等環(huán)節(jié)，選拔出最適合的人選。在獎勵表彰方面，設(shè)立多種形式的獎勵項目，如優(yōu)秀行政管理人員獎、突出貢獻獎、創(chuàng)新獎等，根據(jù)績效考核結(jié)果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的行政管理人員進行表彰和獎勵。除了物質(zhì)獎勵外，還應(yīng)注重精神獎勵，如頒發(fā)榮譽證書、在學院內(nèi)部進行公開表揚等，增強行政管理人員的榮譽感和歸屬感，激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造性。加強績效反饋與溝通，能夠促進行政管理人員對績效考核的理解和認同，提高他們的工作積極性和主動性。學院應(yīng)建立定期的績效反饋制度，在考核結(jié)束后，上級領(lǐng)導要及時與行政管理人員進行績效面談，詳細反饋考核結(jié)果，包括各項考核指標的得分情況、工作中的優(yōu)點和不足，以及改進的建議和方向?？冃嬲剳?yīng)采用面對面的方式，營造開放、平等的溝通氛圍，讓行政管理人員充分表達自己的想法和意見。例如，上級領(lǐng)導在與行政管理人員進行績效面談時，先肯定其在過去一年中取得的工作成績，然后指出存在的問題和不足，如在工作效率、溝通協(xié)調(diào)能力等方面需要改進，并與行政管理人員共同探討改進的措施和方法，制定具體的改進計劃。同時，學院應(yīng)拓寬績效反饋渠道，除了績效面談外，還可以通過書面報告、在線平臺等方式，為行政管理人員提供反饋意見。建立績效考核意見反饋郵箱，行政管理人員可以隨時將自己對績效考核的疑問、建議等發(fā)送到郵箱，人力資源部門和相關(guān)領(lǐng)導應(yīng)及時回復(fù)和處理。此外，利用學院內(nèi)部的辦公自動化系統(tǒng)，設(shè)置績效考核反饋模塊，行政管理人員可以在系統(tǒng)中查看自己的考核結(jié)果，提交反饋意見，方便快捷地進行溝通與交流。促進員工績效改進，是績效考核的最終目的。學院應(yīng)根據(jù)績效考核結(jié)果，深入分析行政管理人員在工作中存在的問題和不足，為他們制定個性化的績效改進計劃。對于在專業(yè)知識和技能方面存在不足的行政管理人員，安排針對性的培訓課程和學習機會，如參加專業(yè)培訓、學術(shù)講座、在線學習等，幫助他們提升專業(yè)素養(yǎng)。例如，對于在財務(wù)管理方面存在不足的行政管理人員