考核管理制度FINAL

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XXXX股份有限公司

考核管理制度

XXXX咨詢公司

二零一一年一月

目錄

第一部分考核管理制度...............................................1

第一章總則.........................................................1

第二章考核的組織管理..............................................3

第三章考核辦法....................................................5

第四章業(yè)績合同...................................................10

第五章申訴及其處理...............................................14

第六章附則........................................................15

第二部分考核實施細則..............................................16

第一章總部高層管理人員考核實施細則...........................16

第二章總部部門及分子公司考核實施細則.........................20

第一節(jié)總部部門及部門經(jīng)理考核..................................20

第二節(jié)總部部門員工考核.........................................26

第三節(jié)分子公司負責人及財務經(jīng)理考核............................29

附表1業(yè)績合同.....................................................32

附表2業(yè)績考核表....................................................36

附表3能力考核指標定義表..........................................38

附表4周邊績效考評指標定義表.......................................43

附表5GS評分標準..................................................44

附表6部門、員工評價等級表........................................44

附表7總部職能部門經(jīng)理、員工考核系數(shù)的確定..........................44

附表8總部高層、分子公司經(jīng)理考核系數(shù)的確定......................45

附表9申訴流程圖.................................................?46

附表10員工申訴表..................................................47

第一部分考核管理制度

第一章總則

第一條目的

為了充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高XX整體經(jīng)營業(yè)績，實現(xiàn)大

連XX實業(yè)股份有限公司（以下簡稱“XX"）的戰(zhàn)略目標而制定本管理制度。

第二條適用范圍

本制度適用于除總經(jīng)理和黨委書記以外的XX全體員工；總經(jīng)理和黨委書記

的考核辦法應由公司董事會和上級黨委制定，本制度暫不涉及。

第三條考核目的

（一）基于未來持續(xù)改進，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣.更

重要的是在于不斷地引導員工持續(xù)地改進工作；通過對考核結(jié)果的合理運用，營

造一個激勵員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境

（二）建立良好的價值評價體系，努力實現(xiàn)科學評估價值，合理分配價值,

從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)；

（三）通過客觀評價員工的工作績效和能力，幫助員工提升自身工作水平

和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；

（四）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作

精神。強化管理者的責任意識，不斷提高他們的管理藝術(shù)和管理技巧，提高組織

的管理績效；通過正確的指導，強化下屬已有的正確行為；克服在考核中發(fā)現(xiàn)的

低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績效；為晉升、薪酬、獎金分

配、人事調(diào)整等人力資源管理活動提供可靠的決策依據(jù)；

（六）為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供公平的機會，使他們始終保持不斷發(fā)展

的能力。

第四條考核原則

考核工作遵循以下原則：

（一）戰(zhàn)略一致性

（二）績效導向性

（三）指標多元性

（四）平等公開性

第二章考核的組織管理

第六條薪酬考核會議及職責

薪酬考核會議是公司考核的最高決策機構(gòu)，由總經(jīng)理、黨委書記、副總經(jīng)理、

總監(jiān)、總經(jīng)理助理、相關(guān)職能部門和分子公司負責人、人力資源部相關(guān)人員、外

部顧問專家，其在考核管理上的職貢為：

1.議定公司總體考核方案；

2.決定公司的總體績效目標；

3.決定總部各職能部門和各分子公司年度業(yè)績合同內(nèi)容；

4.考核投述最終裁定；

5.考核方面的其他重要事項。

第七條考核領(lǐng)導小組及職貢

考核領(lǐng)導小組是總經(jīng)理辦公會領(lǐng)導下的非常沒機構(gòu)，由公司總經(jīng)理、黨委書

記、副總經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理、人力資源部經(jīng)理組成，其職責如下：

（一）負責組織公司具體的考核工作；

（二）負責中層及分子公司負責人季度及年度考核的評定（通過述職會議

進行）；

（三）最終考核結(jié)果的審定；

（四）考核投述的初步調(diào)查。

第八條公司人刀資源部職責

作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：

（一）起草、修改公司考核管理制度及相關(guān)制度；

（二）各項考核工作的培訓與指導，協(xié)助建立各崗位考核標準、目標值的

商定、變更和管理；

（三）對各部門的考核過程進行監(jiān)督與檢查；

（四）組織公司息部員工、分子公司負責人的考核數(shù)據(jù)收集，指導分子公

司的考核數(shù)據(jù)收集；

（五）匯總統(tǒng)計總部員工和分子公司負責人的考核評分結(jié)果；

（六）調(diào)節(jié)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

（七）對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；

（八）建立考核檔案，將公司所有員工的考核結(jié)果備案并做為薪酬調(diào)整、

職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓和獎懲的依據(jù)；

（九）收集公司內(nèi)部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析。

第九條公司總部部門經(jīng)理、分子公司負責人職責

（一）本部門考核工作的整體組織實施及監(jiān)督管理；

（二）提供部門考核數(shù)據(jù)；

（三）幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標和對所屬員工的考核評分;

（四）本部門員工考核評分；

（五）協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴；

（六）本部門考核工作的整體組織；

（七）本部門員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；

（A）部門間的橫向周邊績效評價；

（九）本部門員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進計劃。

第三章考核辦法

第十條考核周期

分為季度考核和年度考核。

普通員工的季度考核為業(yè)績考核；能力考核為年度考核；年度考核為四個季

度業(yè)績考核結(jié)果的平均值與能力考核得分加權(quán)后確定。

中層領(lǐng)導的季度考核，即為中層領(lǐng)導的業(yè)績考核，通過述職會議進行考核；

能力考核為年度考核，在年終述職會議上進行評定；年度考核是年度業(yè)績考核與

能力考核得分加權(quán)后確定。年度業(yè)績考核以前四個季度考核結(jié)果為依據(jù)通過年度

述職會議確定，能力考核也通過年度述職會議確定。年度考核與第四季度考核在

第二年度第一月通過述職會議合并進行。

部門的季度考核，是通過部門業(yè)績考核與部門周邊績效考核得分加權(quán)后確

定。部門季度業(yè)績考核得分即為部門經(jīng)理的季度業(yè)績考核得分；部門的年度考核

為部門年度業(yè)績考核與部門周邊績效考核得分加雙后確定。部門的年度業(yè)績考核

即為部門經(jīng)理的年度業(yè)績考核。部門的年度周邊績效考核得分即是前四個季度周

邊績效考核結(jié)果的平均值。

公司高層領(lǐng)導只進行年度考核，考核業(yè)績、能力兩個維度，通過述職會議形

式進行。

第十一條考核維度

考核維度是考核電象考核時的方面和角度。包括業(yè)績、周邊績效和能力三個

維度。

每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核

維度、不同的測評指標。

（一）業(yè)績考核

業(yè)績指被考核人員通過努力所取得的工作成果U

指標分為關(guān)鍵業(yè)績指標（簡稱KPI）和工作目標設(shè)定完成效果評價（簡稱

GS）o具體指標定義見一《大連XX實業(yè)股份有限公司績效指標體系》。

其中KEL指標為量化指標，部門/員工指標完成情況由公司財務部或相關(guān)部

門負責提供相應數(shù)據(jù)。GSJ旨標為主觀評價指標，普通員工由被考核者的相關(guān)上

級依據(jù)標準評分得到，中層及以上管理人員由述職會議評定。

部分崗位或部門的業(yè)績指標中有“一票否決”項，此類指標旨在杜絕重大違

規(guī)和風險責任事故的發(fā)生。在考核中如此項指標得分為零，直接涉及的部門或個

人最終考核總分（年度考核包括周邊績效或能力考核項的總分）按照0分計。

一票否決指標包括：

此項指標可結(jié)合《大連xx實業(yè)股份rr限公司績效指標體系》中崗位業(yè)績考

核指標選項由人力資源部與總部各部門以及分子公司研究確定。

（二）周邊績效考核

體現(xiàn)對相關(guān)部門或相關(guān)鹵位服務的結(jié)果。（周邊績效的考評指標定義參見的

表4周邊績效考評指標定義表）。周邊績效考核指標為季度考核指標。在季度

述職會議上，由相關(guān)部門相互打分確定。

（三）能力考核

能力指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素

質(zhì)能力。依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù)公司在不

同發(fā)展階段的實際需要由人力資源部做出相應調(diào)整。能力考核指標為年度考核指

標。

能力考核指標主要包括以下幾類：

1.人際交往能力

2.影響力

3.領(lǐng)導能力

4.溝通能力

5.判斷和決策能力

6.計劃和執(zhí)行能力

7.知識和技能

能力維度的考核指標定義參見附表3能力考核指標定義表。

第十二條指標設(shè)立的要求

（一）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須是考核對象所

能影響或改變的；

（二）關(guān)鍵性：指標項不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標；

（三）挑戰(zhàn)性：目標應綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對

手的業(yè)績、客戶特征、個人能力經(jīng)驗確定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過

努力可以達到；

（四）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一

級目標為基準；

（五）民主性：所有考核目標的制定均應由考核對象與其直接上級共同商

定。

第十三條考核關(guān)系

除公司高層、中層及分子公司負責人由述職會議進行考核外，其余人員均由

上級對下級進行考核。

第十四條考核韋標的權(quán)重

權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標針對不同

的考核人評價時的相店重要程度。

第十五條考核形式

對于公司中高層（包括公司高層管理人員、各部門經(jīng)理、各分子公司負責人）

的業(yè)績考核采用業(yè)績合同的形式進行。（關(guān)于業(yè)績合同的詳細規(guī)定參見本制度第

四章。）其他員工的業(yè)績考核采用考核表的形式進行。

周邊績效和能力考核以考核表的形式進行。

第十六條考核程序

（一）業(yè)績合同簽訂與考核表內(nèi)容確定：

中高層：每年十二月公司考核領(lǐng)導小組負責本年度高層和中層業(yè)績合同的修

改完善和下一年度業(yè)績合同的制定。受約人的考核維度、指標和權(quán)重以及考核標

準等由被考核者上級向其解釋、說明并討論相互認可。

一般員工：每年十二月公司考核領(lǐng)導小組總體傳達各部門下一年度考核原則

和考核表樣本，各部門經(jīng)理根據(jù)本部門的實際情況，設(shè)計、調(diào)整并向人力資源部

上報本部門員工的考核表。人力資源部匯總考核方案、提出審核意見并上報公司

考核領(lǐng)導小組?？己祟I(lǐng)導小組研究、審批并經(jīng)人力資源部備案后下發(fā)給各部門。

被考核者的考核維度、指標和權(quán)重以及考核標準等由考核者向其解釋、說明

并討論相互認可。

（二）考核記錄：考核期內(nèi)，業(yè)績合同的發(fā)約人（考核主體）對受約人（被

考核人）的考核維度、指標以及考核標準充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核

內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有異議時作為原始憑證，以便

考核申訴的處理。同時，發(fā)約人（考核者）就被受約人（被考核者）的表現(xiàn)進行

考察評估，并不定期進行業(yè)績反饋和指導，幫助被考核者實現(xiàn)績效目標。

（三）考核的啟動：

1.季度考核數(shù)據(jù)收集、打分和考核結(jié)果計算：

（I）季度結(jié)束后的10天內(nèi)，總部各部門根據(jù)業(yè)績考核要求，向人力資源

部上報總部人員、分子公司負責人虹考核所需的數(shù)據(jù)；中層領(lǐng)導在季度述職會

議上，由業(yè)績合同發(fā)約人及相關(guān)領(lǐng)導（考核者）對受約人（被考核者）進行GS

打分；中層領(lǐng)導之間根據(jù)合作關(guān)系的不同進行周邊績效的打分；需要通過調(diào)查問

卷收集數(shù)據(jù)的在季度結(jié)束10天內(nèi)收集完畢。普通員工則只需要直接上級對其進

行GS打分。

（2）季度結(jié)束15天內(nèi)，人力資源部負責將總部人員、分子公司負責人的

KPI數(shù)據(jù)和GS及周邊績效打分情況匯總,根據(jù)績效考核計算方法計算出員工至

度考核綜合得分和員工季度考核系數(shù),并根據(jù)薪酬制度計算總部人員和分子公司

負責人的季度績效獎金。

2.年度考核數(shù)據(jù)收集和打分：

（1）年度決算結(jié)束后10天內(nèi)，總部各部門根據(jù)業(yè)績考核要求，向人力資

源部上報總部人員、分子公司負責人虹考核所需的數(shù)據(jù)；同時業(yè)績合同發(fā)約人

（考核者）對受約人（被考核者）進行第四季度考核及年度能力考核評分（中層

及高層領(lǐng)導通過述職會議的形式）；需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在年度決算結(jié)

束后10天內(nèi)收集完畢。

年度決算結(jié)束后15天內(nèi)，人力資源部負責將總部人員、分子公司負責人的

陋指標數(shù)據(jù)和奐、能力考核和周邊績效考核打分情況匯總，根據(jù)績效考核計算

方法計算N員工年度考核綜合得分和年度考核系數(shù),并根據(jù)薪酬制度計算員工年

終獎金。

3.考核結(jié)果保存：對于所有的考核，在考核結(jié)束5天內(nèi)人力資源部完成所

有考核資料的整理歸檔工作。

4.考核期間如果有法定休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由考核領(lǐng)

導小組進行調(diào)整。

5.考核數(shù)據(jù)要求：公司各部門提供的業(yè)績指標數(shù)據(jù)必須真實、可靠。

6.考核數(shù)據(jù)核實方法：為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實性和可靠性，可采取個

別談話、征求客戶意見、審計工作報告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意

見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進行評估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行為的，要

及時采取措施予以更正，并對責任人進行處罰。

7.考核數(shù)據(jù)核實者：考核數(shù)據(jù)的核實由公司人力資源部或人力資源部指定

的部門負責。

第十七條績效考核結(jié)果應用：

員工考核結(jié)果的具體應用參見薪酬、培訓、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度等

其它相關(guān)文件。

（一）員工季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果作為確定員工的季度績效獎金和

年終獎金的重要依據(jù)。

（-）年度考核結(jié)果是員工的工資等級升降的重要依據(jù)。

（三）年度考核結(jié)果是員工的職務/級別升降的重要依據(jù)。

（四）年度考核結(jié)果是為員工制定培訓需求計劃和實施培訓的重要依據(jù)。

（五）年度考核結(jié)果是決定員工是否被淘汰的依據(jù)，根據(jù)員工年度考核結(jié)

果，對于考核成績沒有達到公司要求的員工，公司將決定是否終止與員工簽定下

年度勞動合同。

第四章業(yè)績合同

第十八條業(yè)績合同是公司高層（副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和總監(jiān)）和中層

管理人員（包括部門經(jīng)理和分子公司負責人）業(yè)績考核的核心，業(yè)績考核的工作

圍繞業(yè)績合同開展（業(yè)績合同見附表1業(yè)績合同）。

第十九條業(yè)績合同是上級授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對象

作為受約人，雙方以契約的形式對應實現(xiàn)的工作目標所訂立的正式書面協(xié)議。

第二十條業(yè)績合同包括KP1和骰指標。指標分為財務層面、客戶層面、

市場（內(nèi)部營運）層面與學習成長層面四類。

KPI指標由權(quán)重、單位、基本目標、挑戰(zhàn)目標、完成分值、加權(quán)分值、備注

等組成。

西指標由權(quán)重、評分值、加權(quán)分值、備注等組成。

第二十一條業(yè)績合同輔助內(nèi)容：包括受約人姓名、部門/業(yè)務單元、職位、

級別和工作代碼；發(fā)約人姓名、職位；合同起止時間。

第二十二條業(yè)績合同內(nèi)容設(shè)立目的：

（一）受約人信息：通過填寫受約人信息，了解受約人在公司的級別及在

公司薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績合同與薪酬直接掛鉤。

（二）權(quán)重類別：反映該崗位對公司整體效益、營運、控制的影響程度。

（三）業(yè)績考核內(nèi)容：全面衡量受約人的重要工作成果。

（四）權(quán)重：反限各類指標之間的相對重要程度。

（五）基木目標值：指受約人對該項指標圓滿完成年初預算計劃所對應的

目標值。

（六）挑戰(zhàn)目標值：指受約人對該項指標完成效果上的最高期望值。

第二十三條關(guān)鍵業(yè)績指標、基本目標值和挑戰(zhàn)目標值的確定原則：

要與實現(xiàn)公司總體經(jīng)營目標緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責相一致，做到

具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實現(xiàn)

性和挑戰(zhàn)性。

第二十四條關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）的選擇

關(guān)鍵業(yè)績指標是指可量化的影響本單位經(jīng)營管理的關(guān)鍵因素，是衡量受約人

主要工作完成情況的指標，由發(fā)約人決定并被受約人所認同。

第二十五條業(yè)績考核指標權(quán)重的確定

由發(fā)約人根據(jù)下一階段公司經(jīng)營目標設(shè)定合理權(quán)重。

第二十六條關(guān)鍵業(yè)績考核指標（KPI）的目標值和挑戰(zhàn)值確定

（一）普通員工，期初直接上級根據(jù)考評周期內(nèi)的工作計劃和工作目標、

被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)考核對象與直接上級共同協(xié)商，制定被考

核人當期工作計劃、考核指標及指標的目標值，經(jīng)總經(jīng)理辦公會確認，報人力資

源部備案后實施。

（二）中層及高層領(lǐng)導，期初需要通過總經(jīng)理辦公會，根據(jù)戰(zhàn)略進行總體

目標任務的分解，確定當年總體工作計劃和工作目標,然后經(jīng)參會人員一致確認、

簽字后按照分管權(quán)限進行分配。

（三）工作計劃、考核指標及目標值的更改需經(jīng)考核對象、直接上級和人

力資源部門商定，并經(jīng)總經(jīng)理辦公會確認，報人力資源部備案后方可生效。

第二十七條工作目標完成效果評價（GS）,主要用來衡量工作職責范圍

內(nèi)的一些對長期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務完成情況的考核方法。使

用T作目標完成效果評價，可彌補僅用完全量化的關(guān)鍵業(yè)績指標考核的不足，以

便更加全面地反映受約人的工作表現(xiàn)。

第二十八條工作目標設(shè)定（GS）的指標確定

工作目標設(shè)定（GS）的指標確定，要根據(jù)受約人的工作崗位職責，結(jié)合整

體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對.受約人工作的期望和要求，做到具體明確，科學

合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）互相銜接、互為補充，構(gòu)成全方位考

核受約人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。

第二十九條工作目標設(shè)定（GS）的指標權(quán)重的確定

要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及

工作量。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)

重相對于賦予關(guān)鍵業(yè)績指標的權(quán)重，也應越大。一般隨著管理層級的升高，工作

目標完成效果評價權(quán)重的比例越小。

第三十條工作目標設(shè)定（GS）的評分。

業(yè)績考核時，發(fā)紇人將根據(jù)受約人在每項GS指標上完成情況，對其工作績

效評分。GS評分標準為：超出目標：111—130分；達到目標91—110；低于目

標：71-90；遠低于目標：0—70（參見附表5GS評分標準。

各部門和崗位的GS指標的定義和預期目標可參考大連XX實業(yè)股份有限公

司績效指標體系中的GS指標定義。

第三十一條工作目標設(shè)定（GS）完成效具評估標準的制定。每一項設(shè)定

的工作目標，都要制定相應的評估標準。評估標準應該是可衡量的，應既具挑戰(zhàn)

性又具可實現(xiàn)性，并被發(fā)約人和受約人一致認同。

第三十二條工作目標設(shè)定（GS）完成效縣評估標準具體設(shè)定時，發(fā)約人

應向受約人提供公司年度經(jīng)營計劃；發(fā)約人應了解受約人實現(xiàn)關(guān)鍵工作目標需要

的資源和幫助，指導受約人制定工作計劃；發(fā)約人要與受約人充分溝通，最后達

成一致意見。

第三十三條.業(yè)績合同簽訂：業(yè)績合同的簽訂按管理權(quán)限進行，公司高層、

各部門經(jīng)理以及分子公司負責人，都應按本辦法的要求，簽訂業(yè)績合同。業(yè)績合

同由公司統(tǒng)一組織簽訂并由公司人力資源部管理。

第三十四條業(yè)績合同到期，繼續(xù)在公司工作的相關(guān)人員需簽訂新的業(yè)績

合同。

第三十五條業(yè)績考核分值計算

1.關(guān)鍵業(yè)績指標分值計算:

KPIi完成分值=100+［（KPIi完成值-KPIi基本目標值）4-（KPIi挑戰(zhàn)值-KPIi

基本目標值）］X100X30%

2.為真實反映受約人的總體業(yè)績，避免因單項完成分值過高或過低影響綜

合業(yè)績分值，根據(jù)業(yè)績獎金綜合業(yè)績分值130分封頂?shù)囊?guī)定，在計算單項業(yè)績分

值時，對超過或低于基本目標值部分的得分，采取乘以30%的辦法進行修正。當

KPIi業(yè)績分值超過13。分時,按130分計算；小于0分時,按0分計算；在0

—130分之間，按實際分值計算

3.工作目標完成效果評價分值打分

發(fā)約人直接根據(jù)受約人工作表現(xiàn)打分。

4.業(yè)績綜合分值

為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲，通常采用

綜合業(yè)績分值計算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情況。綜合業(yè)績分值由各項

KPI分值求和加上GS得分得出。

業(yè)績分值計算公式為：

業(yè)績分值=￡KPIiX權(quán)重i+EGSjX權(quán)重J

第五章申訴及其處理

第三十六條申訴受理機構(gòu)

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源

部申訴，薪酬考核會議是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是薪酬考核

會議的日常辦公機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調(diào)、處理。

第三十七條提交申訴

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、

部門、申訴事項、申訴理由。

第三十八條申訴受理

（一）申訴受理

人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日內(nèi)作出是否受理的答復。對于

申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工

所在部門正職進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核領(lǐng)導小組處理。

（二）申訴處理答復

人力資源部應在十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申

訴，應及時上報考核領(lǐng)導小組處理，并將進展情況告知申訴人?？己祟I(lǐng)導小組在

接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

外地人員申訴的處理時限可根據(jù)實際情況作相應調(diào)整。

（三）申訴流程

中訴流程詳見附表9。

（四）申訴表格

申訴表詳見附表10o

第六章附則

第三十九條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果

只反饋到個人，不予公布。

第四十條本管理制度由人力資源部負責解釋、修改和調(diào)整，由薪酬考核會

議批準。

第四十一條本管理制度實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理

制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準。

第四十二條本管理制度自2005年月日起頒布實施。

第二部分考核實施細則

第一章總部高層管理人員考核實施細則

考核范圍包括：副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、工程總監(jiān)、總經(jīng)理助理。只進行年度

考核。

第一條年度考核

（一）考核指標、權(quán)重和考核形式

副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、工程總監(jiān)以及總經(jīng)理助理只考核業(yè)績指標和能力指標。

在考核總分中，年度業(yè)績分值占90%的權(quán)重，能力分值占10%的權(quán)重。

業(yè)績考核（包括KPI和GS）采用業(yè)績合同的形式（參見附表1業(yè)績合同）,

能力考核采用考核表的形式（參見表2TT高層管理人員能力考核評分表）。

人力資源部負責考核的組織和監(jiān)督，通過述職會議形式進行。

1.人力資源部負責組織各部門收集匯總考核所需數(shù)據(jù)，計算考核結(jié)果并統(tǒng)

一備案。

2.總經(jīng)理和黨委書記（當有必要時也可引入外部專家參與）對各位高層管

理人員的奐"和能力考核進行評分。（總經(jīng)理的分值占70%的權(quán)重，黨委書記的

分值占30%的權(quán)重;GS考核指標定義參見大連XX實業(yè)股份有限公司業(yè)績績效指

標體系;能力考核指標定義參見附表3能力考核指標定義表）

（二）考核數(shù)據(jù)

GS和能力考核由直接上級根據(jù)被考核人日常工作情況評分，不需收集額外

的考核數(shù)據(jù)。

（三）考核結(jié)果計算

人力資源部負責根據(jù)述職會議結(jié)果將高層管理人員各項考核（包括年度業(yè)績

分值和能力考核分值）結(jié)果匯總、計算得出高層管理人員年度考核總分。（參見

表2-1-2高層管理人員年度考核總分表）o

高層管理人員的年度考核總分參考附表8總部高層、分子公司經(jīng)理考核系

數(shù)的確定得出其年度考核系數(shù)。

（四）個人年度考核結(jié)果的用途

年度考核系數(shù)是計算高層管理人員當期年終獎金的重要依據(jù)，同時作為職務

/級別升降、薪檔等級升降和培訓等工作的重要依據(jù)。（詳見薪酬管理辦法、員

工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度及培訓管理辦法）

表2?14高層管理人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

被考核人崗位

序號指標權(quán)重考核情況評分（百分制）

1人際交往能力10%

2影響力10%

3領(lǐng)導能力20%

4溝通能力10%

5判斷和決策能力30%

6計劃和執(zhí)行能力10%

7知識能力10%

能力考核分值

簽字考核人：年月日

說明：關(guān)于能力考核指標的評分標準請查閱附表3：《能力考評指標定義

表》

表2?1?2高層管理人員年度考核總分表

考核期間：年月至年月

被考核人

權(quán)

考核維度得分

重

年度業(yè)績分值90%

能力考核分值10%

年度考核總分

審核：___________填表：_____________日期：____________

第二章總部部門及分子公司考核實施細則

第一節(jié)總部部門及部門經(jīng)理考核

考核范圍包括：財務部、人力資源部、投資發(fā)展部、審計部、技術(shù)工程部、

工程預算部、證券事務部、經(jīng)營管理部（一部和二部）和辦公室。分為季度考核

和年度考核。

第一條季度考核

（一）考核指標和考核形式

業(yè)績考核（包括KPI和GS）,采用業(yè)績合同的形式（參見附表1業(yè)績合同）,

部門經(jīng)理代表本部門作為受約人。

（二）考核實施者

人力資源部負責組織和監(jiān)督。具體負責：

1.組織各部門收集、提供考核所需數(shù)據(jù)。

2.為增加部門之間的協(xié)作性，減少信息割裂，人力資源部組織召開季度及

年度述職會議，公司高層及相關(guān)部門經(jīng)理分別對其GS指標及周邊績效指標（部

門間的打分具體權(quán)重見表2-2-1-2總部部門周邊績效考核關(guān)系表）進行評分。

（GS考核指標定義參見大連XX實業(yè)股份TT限公司業(yè)績考核績效指標體系）o

3.匯總、計算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

4.GS考核由高層領(lǐng)導負責評分，總經(jīng)理占能力考核權(quán)重的60%,黨委書記

占20%,其它高層管理人員的平均值占20乳

（三）考核數(shù)據(jù)

1.財務層面關(guān)鍵業(yè)績指標的數(shù)據(jù)由公司財務部根據(jù)考核的要求上報。

2.關(guān)鍵業(yè)績指標的數(shù)據(jù)，由公司相關(guān)部門根據(jù)考核要求上報，或采取問卷、

測評等方法獲取。

3.篷考核，由直接上級通過季度部門經(jīng)理述職會議，根據(jù)受約人口常工作

情況評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。

4.周邊績效考核，由相關(guān)部門經(jīng)理根據(jù)本季度部門間協(xié)作情況給予打分，

需要提供部門間打分依據(jù)。

（四）季度考核結(jié)果計算

人力資源部根據(jù)業(yè)績指標數(shù)據(jù)及述職會議對GS及周邊績效的考核，負責季

度用至、GS及周邊績效考核得分的計算,并得出部門和部門經(jīng)理季度考核分值。

（參見附表1業(yè)績合同）o

部門季度業(yè)績分值占80%權(quán)重，部門周邊績效分值占20%權(quán)重，一者加權(quán)后

確定部門季度總分，部門季度考核結(jié)果見附我6部門、員工評價等級我。

部門經(jīng)理的季度業(yè)績考核分值即為其季度考核總分，其季度考核結(jié)果見幽

6部門、員工評價等級表。

（五）季度考核結(jié)果應用

1.部門季度考核結(jié)果是部門經(jīng)理的個人季度考核結(jié)果的參考，是計算部門

經(jīng)理的季度績效獎金的重要依據(jù)。（見附表7總部職能部門經(jīng)理、員工考核系

數(shù)的確定）

2.部門季度業(yè)績考核結(jié)果是影響部門一般員工的季度績效獎金的因素之

第二條年度考核

（-）考核指標和考核形式

年度部門考核的指標為年度部門經(jīng)理業(yè)績考核（包括KP1和GS）以及周邊績

效考核。

年度部門經(jīng)理的考核指標為年度業(yè)績考核以及個人能力考核。

業(yè)績考核（包括KPI和GS）,采用業(yè)績合同的形式（參見附表1業(yè)績合同）,

部門經(jīng)理代表本部門作為受約人。周邊績效采用考核表的形式（表總

部部門周邊績效考核評分表）。

在部門年度考核總分中，年度業(yè)績分值占80%權(quán)重,周邊績效占20%的權(quán)重。

（為前四個角度的周邊績效得分的平均值）。

在部門經(jīng)理年度考核總分中，年度業(yè)績考核總分占90%的權(quán)重,部門經(jīng)理能

力得分占10%的權(quán)重。

年度考核與第四季度考核同時進行，年度考核需要根據(jù)四個季度的考核結(jié)果

進行綜合評定，年度考核與年終獎掛鉤。

（二）考核實施者

人力資源部負責考核的組織和監(jiān)督。

1.人力資源部負責組織各部門收集匯總考核所需數(shù)據(jù)，計算考核結(jié)果并統(tǒng)

一備案。

2.人力資源部負責組織召開總部部門述職會議。

3.在述職會議上，人力資源部負責組織高層領(lǐng)導對所轄部門退評分。（奐

考核指標定義參見大連XX實業(yè)股份有限公司業(yè)績績效指標體系）o

4.在述職會議上，相關(guān)同級部門經(jīng)理對部門周邊績效進行評分（周邊績效

定義表參見附表4周邊績效指標定義表,周邊績效的考核關(guān)系見表2-2-1-2總

部部門周邊績效考核關(guān)系表）0

5.在述職會議上，高層領(lǐng)導對各部門經(jīng)理進行能力評分，并填寫能力評分

表（能力評分表參見表2-2-1-3總部部門經(jīng)理年度能力考核評分表;能力評分定

義參見附表3能力考核指標定義表）o

6.能力考核、GS考核由高層領(lǐng)導負責評分，總經(jīng)理占能力考核權(quán)重的60%,

黨委書記占20%,其它高層管理人員的平均值占20機

（三）考核數(shù)據(jù)

參考本節(jié)第一條相關(guān)內(nèi)容。

（四）考核結(jié)果計算

人力資源部負責將部門年度考核結(jié)果（參見表2-2T-4總部部門年度考核

評分統(tǒng)計表）和部門經(jīng)理年度考核結(jié)果匯總（參見附表1業(yè)績合同），根據(jù)的

表7總部職能部門經(jīng)理、員工考核系數(shù)的確定計算得出部門經(jīng)理的年度考核系

數(shù)。

（五）年度考核結(jié)果的用途

部門年度考核結(jié)果直接影響本部門員工的年終獎。

表2?2?1?1總部部門周邊績效考核評分表

考核期間：年月至年月

部門

序號周邊績效指標權(quán)重指標完成情況評分（百分制）

1主動性20%

2響應時間20%

3解決問題時間20%

4信息反饋及時20%

5服務質(zhì)量20%

周邊績效得分（每項指標評分與權(quán)重相乘后求和）

簽字考核人：年月日

說明：關(guān)于周邊績效考核指標的評分標準請查閱附表4：《周邊績效考評指標定義表》

表2-2-1-2總部部門周邊績效考核關(guān)系表（表中為權(quán)重％）

核部門投資經(jīng)營經(jīng)營技術(shù)工程審計人力證券財務辦公室分子

發(fā)展管理管理工程預算部資源事務部公司

被考核部?、

部一部二部部部部部

投資發(fā)展部10%10%10%10%10%15%15%10%10%

經(jīng)營管理一部10%10%10%10%10%10%10%30%

經(jīng)營管理二部10%10%10%10%10%10%10%30%

技術(shù)工程部10%10%10%15%10%10%10%10%15%

T程穎算部10%10%10%15%10%10%10%10%15%

審計部10%10%10%10%10%10%10%10%10%10%

人力資源部10%10%10%10%10%10%10%10%10%10%

證券事務部30%20%10%30%10%

財務部10%10%10%10%10%10%10%10%10%10%

辦公室10%10%10%10%10%10%10%10%10%10%

表2?2?1?3總部部門經(jīng)理年度能力考核評分表

考核期間：年月至年月

被考核人崗位

序號指標權(quán)重考核情況評分（百分制）

I人際交往能力20%

2影響力10%

3領(lǐng)導能力10%

4溝通能力20%

5判斷和決策能力10%

6計劃和執(zhí)行能力20%

7知識技能10%

能力考核分彳a

簽字考核人：年月日

說明：關(guān)于能力考核指標的評分標準請查閱附表3：《能力考評指標定義表》

表2?2?1?4總部部門年度考核評分統(tǒng)計表

考核期間：年月至年月

部門

考核維度權(quán)重得分

業(yè)績80%

周邊績效20%（各考核主體評分的加權(quán)分）

部門年度考核總分（加權(quán)值求和）

審核：___________填表：______________日期：_________

第二節(jié)總部部門員工考核

考核范圍包括：財務部、人力資源部、投資發(fā)展部、技術(shù)工程部、工程預算

部、證券事務部、審計部、經(jīng)營管理部和辦公室所轄員工。分為季度考核和年度

考核。

第一條季度考核

（一）考核指標和考核形式

業(yè)績考核（包括虹和臾），采用考核表的形式（參見附表2業(yè)績考核表）

（二）考核實施者

部門經(jīng)理負責組織，人力資源部負責監(jiān)督。

1.部門經(jīng)理負責組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計算考核結(jié)果并報

人力資源部統(tǒng)一備案

2.員工的部門經(jīng)理對員工的GS指標進行評分（GS考核指標定義參見大連

XX實業(yè)股份有限公司業(yè)績績效指標體系）。

（三）考核數(shù)據(jù)

KPI數(shù)據(jù)由部門經(jīng)理組織收集、填寫、上報。猛考核，由部門經(jīng)理根據(jù)被考

核人的日常工作情況評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。

（四）考核結(jié)果計算

部門經(jīng)理負責員工季度KPI和啦考核得分的計算，并得出員工個人季度業(yè)

績分值。（參見附表2業(yè)績考核表）。

員工的個人季度業(yè)績分值根據(jù)附表6、附表7,得出季度考核評價等級。參

考部門季度考核評價等級根據(jù)附表8得出季度考核系數(shù)。

（五）考核結(jié)果應用

員工企人季度考核系數(shù)是計算員工季度績效獎金重要依據(jù)。

第二條年度考核

（一）考核指標、權(quán)重和考核形式

考核的指標為業(yè)績考核（包括史L和哭）和個人能力考核。在考核總分中，

年度業(yè)績分值占90%的權(quán)重,能力分值占10%的權(quán)重。（業(yè)績考核表參見附表2,

能力考核表參見表2-2-2-1總部部門員工個人能力年度考核評分表）o

（二）考核實施者

部門經(jīng)理負責組織，人力資源部負責監(jiān)督。

1.部門經(jīng)理負責組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計算考核結(jié)果并報

人力資源部統(tǒng)一備案。

2.員工的部門經(jīng)理對員工的GS指標和能力進行評分。一般員工的能力考核

應根據(jù)能力考核指標定義表所做的解釋結(jié)合崗位說明書中對員工的能力要求確

定。（GS考核指標定義參見大連XX實業(yè)股份TT限公司業(yè)績績效指標體系,能力

考核指標定義參見附表3能力考核指標定義表）o

（三）考核數(shù)據(jù)

參考本節(jié)第一條季度考核相關(guān)內(nèi)容。

（四）考核結(jié)果計算

人力資源部負責將年度業(yè)績分值（前四個季度'業(yè)績平均值）和能力考核結(jié)果

匯總、計算得出員工年度考核總分。（參見表2-2-3-2總部部門員工年度考核

總分表）O

員工年度考核總分根據(jù)附表6、附表7,得出季度考核評價等級。參考部門

年度考核評價等級根據(jù)附表8得出員工個人年度考核系數(shù)。

（五）個人年度考核結(jié)果的用途

員工個人年度考核系數(shù)是計算總部部門一般人員當期年終獎金的重要依據(jù),

同時作為職務/級別升降、薪檔等級升降和培訓筆工作的重要依據(jù)。（詳見薪酬

管理辦法、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度及培訓管理辦法）

表2?2-2?1總部部門員工個人能力年度考核評分表（例）

考核期間：年月至年月

被考核人崗位部門

序號指標權(quán)重考核情況評分（百分制）

I團隊合作10%

2應變能力10%

3溝通能力10%

4創(chuàng)新能力10%

5解決問題能力10%

6計劃和執(zhí)行能力10%

7專業(yè)知識10%

8專業(yè)技能10%

9工作技能10%

10學習能力10%

年度能力考核評分

簽字考核人：年月日

說明：關(guān)于能力考核指標的評分標準請查閱附表3：《能力考評指標定義表》

表2?2?3?2總部部門員工年度考核總分表

考核期間：年月至年月

被考核人

考核維度權(quán)重得分

員工年度業(yè)績分值90%

能力考核分值10%

員工年度考核總分

審核：___________填表：_____________日期：__________

第三節(jié)分子公司負責人及財務經(jīng)理考核

考核范圍包括：各分子公司的負責人及財務經(jīng)理。

第一條季度考核

（一）考核指標和考核形式

業(yè)績考核（包括KPI和GS）,分子公司負責人與財務經(jīng)理采用業(yè)績合

同的形式。（參見附表1業(yè)績合同）

（二）考核實施者

1.分子公司負責人與總部中層管理人員一并進行季度考核，采用述職會議

形式；人力資源部負責組織。

2.相關(guān)部門人員負責組織收集各分子公司考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計算考核

結(jié)果并報人力資源部統(tǒng)一備案。

3.分子公司負責人的GS指標由公司高層在述職會議上通過評分確定,總

經(jīng)理的分值占60%權(quán)重，黨委書記占20%,其它高層管理人員的平均分占20%

權(quán)重。

4.分子公司負責人和財務部負責人對分子公司財務經(jīng)理的GS指標進行評

分，分子公司負責人占30%權(quán)重，財務部負責人占70%。（GS考核指標定義參見

大連XX實業(yè)股份有限公司業(yè)績績效指標體系）。

（三）考核數(shù)據(jù)

分子公司負責人考核所需要的KPT數(shù)據(jù)由經(jīng)營管理部組織收集、填寫、上

報。迎考核，由高層管理人員根據(jù)被考核人工作情況及述職報告情況評分，不

需收集額外的考核數(shù)據(jù)。

分子公司財務經(jīng)理所需要的KPI數(shù)據(jù)由財務部主管組織收集、填寫、上報。

GS考核，由財務部經(jīng)理和所在分子公司的經(jīng)理根據(jù)被考核人工作情況評分，不

需收集額外的考核數(shù)據(jù)。

（四）考核結(jié)果計算

人力資源部負責分子公司負責人季度KPI和延考核得分的計算，并得出分

子公司負貢人季度業(yè)績分值。分子公司負責人不考核周邊績效。（參見附表1業(yè)

績合同）。

分子公司負責人的季度業(yè)績分值根據(jù)附表8總部高層、分子公司經(jīng)理考核

系數(shù)的確定得到分子公司負責人季度考核系數(shù)o

分子公司財務經(jīng)理考核結(jié)果參考總部部門員工的考核辦法。

（五）考核結(jié)果應用

分子公司負責人季度考核系數(shù)是計算分子公司負責人季度績效獎金重要依

據(jù)。

分子公司財務經(jīng)理季度考核系數(shù)是計算分子公司財務經(jīng)理季度績效獎金的

重要依據(jù)。

第二條年度考核

（一）考核指標、權(quán)重和考核形式

考核的指標為業(yè)績考核（包括KPI和GS）和個人能力考核。在考核總

分中，年度業(yè)績分值占90%的權(quán)重，能力分值占10%的權(quán)重。分子公司負責

人年度考核和分子公司財務經(jīng)理年度考核單獨進行。

（二）考核實施者

1.分子公司負責人的年度考核由人力資源部組織的各部門經(jīng)理年度及

第四季度述職會議進行。

2.經(jīng)營管理部負責組織收集各分子公司考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計算考

核結(jié)果并報人力資源部統(tǒng)一備案。

3.分子公司負責人的年度考核以業(yè)績合同為依據(jù)，結(jié)合前四個季度考

核結(jié)果評分確定，其評分權(quán)重與季度考核相同。

4.分子公司財務經(jīng)理年度考核單獨進行，由公司總部和其所工作的分

子公司共同負責進行，年度業(yè)績考核占年度考核總得分的90%權(quán)重。分子公

司財務經(jīng)理的能力考核由財務部負責人和財務總監(jiān)進行評定（財務部負責人

占70%的權(quán)重，分子公司經(jīng)理占30%的權(quán)重），占年度總得分的10%權(quán)重。

（三）考核結(jié)果計算

人力資源部負責將年度業(yè)績分值和能力考核結(jié)果匯總、計算得出分子公司

負貢人及分子公司財務經(jīng)理年度考核總分。

年度考核總分參照季度考核系數(shù)的得出方法得到個人年度考核系數(shù)。

（六）個人年度考核結(jié)果的用途

個人年度考核系數(shù)是計算當期年終獎金的金的依據(jù),同時作為職務/級別升

降、薪檔等級升降和培訓等工作的重要依據(jù)。（詳見薪酬管理辦法、員工職業(yè)

生涯規(guī)劃管理制度及培訓管理辦法）

注：分子公司負責人及財務經(jīng)理季度及年度考核用表參照XX總部部門中層

管理者季度與年度考核用表。

附表1業(yè)績合同

合同編號：業(yè)績合同（年度）

受約人姓名：發(fā)約人姓名＜|）:權(quán)加類別:

職位：職位：財務類指標：

工作代碼：發(fā)約人姓名（2）：營運類指標：

級別職位：市場類指標：

部門/業(yè)務單元：發(fā)約人姓名（3）：學習成長類指標：

合同起止時間：職位：工作目標完成效果評價：

職位描述（關(guān)鍵職負）：

關(guān)鍵績效指標（KP1指標）權(quán)重堆位基本目標挑戰(zhàn)目標完成分值加權(quán)分值備注

財務類指標：

?KPI

?...

營運類指標：

?KPI

?...

市場類指標：

?KPI

?...

學習戊長類指標：

?KPI

?...

工作目標完成效果評價（GS指標）權(quán)就評分值加權(quán)分值備注

?GSI

?...

一票否決類指標（是否合格？）

■

業(yè)績分值：周邊績效分值：能力分值：考核系數(shù)：

簽字

受約人：發(fā)約人（1）：發(fā)約人（2）：發(fā)幻人（3）：人力資源部經(jīng)小人:

說明：KPIi完成分值=100+（（KPIi完成值-KPIi基本目標值）-r（KPIi挑戰(zhàn)歸KPli基本目標值）］X100X30%

GSj評分參考大連XX實業(yè)股份仃限公司部門崗位業(yè)績績效指標體系中的GS指標定義

GS評分標準為：超出目標：111-130分：接近目標91一】10；低于目標：71-90；遠低于目標：0—70

業(yè)績分值=￡KPIiX權(quán)重i+￡GSjX權(quán)正j

一票否決類指標完成情況為不合格或合格,如不合格，則最終考核總分（包括周邊績效或年度考核能力考核項的總分）按照0分計

合同編號：業(yè)績合同（季度）

受約人姓名：發(fā)約人姓名（1）:權(quán)里類別：

職位：職位：財務類指標：

工作代碼：發(fā)約人姓名＜2）：營運類指標：

級別職位：市場類指標：

部門/業(yè)務單元：發(fā)約人姓名(3)：學習成長類指標：

合同起止時間：職位：工作目標完成效果坪價：

職位Hi述(關(guān)犍職費)：

關(guān)鍵績效指標(KP1指標)權(quán)重單位基本目標挑戰(zhàn)目標完成分值加權(quán)分值備注

廿務類指標：

第

?KPI

?...

昔運類指標：

X?KPI

?...

方場類指標：

?KPI

李?...

學刀成長類指標：

?KPI

?…

度工作目標完成效果評價(GS指權(quán)就評分值加權(quán)分值備注

標)

?GSI

?...

一票否決類指標(是否合格？)

?

業(yè)績分值：_____________________周邊績效分值：_____________________考核系數(shù)：_______________________

簽字

受約人：__發(fā)約人(1)：_發(fā)約人(2)：_發(fā)約人(3)：_